Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
|
Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ |
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Уважаемые студенты!
По любым из нижеприведенных заданий я, Марина Самойлова, могу выполнить реферат, контрольную работу, доклад, эссе и др. на заказ.
Стоимость работы зависит от вида работы, сроков, количества заданий, методических указаний и т.п.
Для заказа данной работы обращайтесь по адресу: studentshopadm@yandex.ru
При этом, если вы не нашли необходимую работу на сайте http://studentshop.ru/ – я могу выполнить ее на заказ. Стоимость рефератов и контрольных работ на заказ – от 200 р. Стоимость курсовых работ на заказ – от 800 р. Для заказа рефератов, контрольных, курсовых и других работ свяжитесь со мною по электронной почте studentshopadm@yandex.ru и в течение всего нескольких дней вы получите необходимую работу.
Я, Марина Самойлова, много лет выполняю работы на заказ в Уральском регионе, имею университетское образование (Уральский государственный университет им. А.М. Горького) и большой преподавательский стаж. У меня большое количество клиентов в городе Екатеринбурге, а также в Свердловской области. Я выполняла много заказов для студентов высших учебных заведений Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Кургана, Уфы, Москвы и других городов. К этим учебным заведениям относятся: РАНХиГС, УрГЮА, ЧПГУ, МИЭП, ВЭГУ, МПСИ, РГППУ, юридические вузы и др.
Сегодня мой интернет-магазин входит в число наиболее крупных сайтов, помогающих студентам в выполнении работ. Количество пользователей моего магазина постоянно растет.
Мне очень важен имидж моего интернет-магазина, перспективы его развития и положительное мнение о нем со стороны покупателей моих работ. При этом я гарантирую высокое качество и высылку вам готовых работ в кратчайшие сроки, потому что моими личными качествами всегда являлись обязательность, точность, трудолюбие и аккуратность. У меня под рукою огромное количество учебной литературы, что позволяет обеспечивать высокое качество моих работ.
С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru
Раздел 1. Управление персоналом государственной (муниципальной) службы как профессиональная деятельность
Тема 1.1. Модели управления персоналом государственной (муниципальной) службы.
1. Модели управления человеческими ресурсами. Модели управления персоналом государственной службы.
2. Патримониальная модель государственной службы. Преимущества и ограничение классической рациональной модели. Концепция государственного менеджеризма. Использование принципа менеджмента в государственном управлении.
3. Governanc-парадигма. Проблема обеспечения открытости и прозрачности в подборе и отборе персонала, управлении карьерой государственных, муниципальных служащих.
i Тема 1.2. Зарубежный опыт управления персоналом государственной службы.
1. Практика управления персоналом и система ценностей государственной и муниципальной службы в американской, западноевропейской и японской (азиатской) системах управления. Основные парадигмы кадрового менеджмента в XX веке.
2. Характеристика организационных основ эффективного управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы за рубежом.
Рекомендации по подготовке к интерактивному семинару:
В малых группах рассмотреть и проанализировать практику управления персоналом и систему ценностей государственной и муниципальной службы в американской, западноевропейской и японской (азиатской) системах управления. По окончании обсуждения подготовить презентационные доклады.
Тема 1.3. Исторические традиции управления персоналом государственной службы России.
1. Государственная гражданская служба России XV-XVII вв: основные черты и особенности.
2. Основные направления развития системы органов управления персоналом государственной службы в России XVIII – начала XX вв.
3. Теория и практика управления персоналом государственной службы в России XVIII – начала XX вв.
4. Роль управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы в советский период. Опыт обеспечения социальных гарантий и прав государственных служащих.
Раздел 2. Методы формирования кадрового состава органов власти.
Тема 2.2. Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии.
1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
2. Внешние и внутренние условия, детерминирующие потребность в персонале. Факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов. Этапы планирования человеческих ресурсов.
3. Методы кадрового планирования. Текучесть рабочей силы. Нормирование и учет численности персонала. Распределение ответственности между линейными руководителями и кадровыми подразделениями в планировании человеческих ресурсов.
4. Кадровое планирование и контроллинг персонала. Маркетинг персонала.
Рекомендации по подготовке к интерактивному семинару:
В рамках семинарского занятие запланировано использование общественных ресурсов с привлечением специалиста в сфере кадровых вопросов государственного управления. В рамках семинара необходимо подготовить для специалиста тематические вопросы, связанные с конкретными методами кадрового планирования в органе государственной власти.
Тема 2.3. Группы и категории должностей государственной гражданской, муниципальной службы. Модель должности и профессиограмма.
1. Понятие должности. Группы и категории должностей государственной гражданской, муниципальной службы.
2. Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы. Типы должностей в системах государственной и муниципальной службы.
3. Понятие профессиограммы: структура, назначение, связь с содержанием работы.
Тема 2.4. Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу. Организация конкурсных процедур.
1. Внешние и внутренние источники подбора. Содержание процесса отбора персонала.
2. Этапы отбора (сбор документов, анализ документов, процедура проведения собеседования, определение профессиональной пригодности, анализ результатов отбора). Факторы, влияющие на процесс отбора кандидатов. Юридические основания отбора.
2. Проведение собеседования. (Отборочное собеседование, Оценка, групповое собеседование, консультативное собеседование).
3. Нормативно-правовая база найма работников (трудовой договор (контракт), виды трудового договора (контракта), дополнительные условия трудового договора, испытательный срок, отличие трудового договора от смежных видов договоров).
4. Взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями в процессе отбора персонала. Создание кадрового резерва. Оценка качества найма.
Рекомендации к интерактивному семинару:
В рамках семинарского занятия планируется проведение деловой игры «Специфика профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу». Для подготовки к деловой игре необходимо ознакомится с нормативно-правовыми актами, указанными в списке литературы.
Тема 2.5 Адаптация персонала государственной, муниципальной службы. Организация наставничества.
1. Адаптация персонала как элемент управления трудовыми перемещениями: понятие, цели, функции. Формы адаптации. Принципы и методы адаптации новых сотрудников.
2. Программа наставничества: участники, цели, преимущества и недостатки. Наставничество как способ повышения эффективности работы персонала. Методики подготовки и внедрения системы наставничества. Инновационные пути проведения программ наставничества. Особенности разработки программ наставничества с учетом специфики организационной деятельности.
3. Планирование мероприятий по адаптации персонала. Применение методов адаптации персонала с учетом особенностей условий труда. мероприятия.
4. Показатели эффективности деятельности по адаптации персонала. Разработка критериев оценки эффективности системы адаптации персонала в организации.
Раздел 3. Методы поддержания работоспособности персонала
Тема 3.2 Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы.
1. Основные подходы к оценке персонала. Оценка индивидуальных качеств служащих. Оценка труда руководителей и специалистов. Оценка профессионального поведения и личных качеств.
2. Критерии оценки персонала. Типология критериев. Системы оценки персонала. Технологии оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала». Типичные ошибки при деловой оценке служащего и кадрового потенциала организации.
Рекомендации к интерактивному семинару:
В рамках семинара запланировано проведение деловой игры-тренинга «Оценка индивидуальных качеств служащих». Для подготовке к семинару необходимо ознакомиться со статьями № 3,6,7, представленными в списке научной литературы
Тема 3.3 Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена.
1. Сущность аттестации персонала. Цели и задачи аттестации персонала. Элементы аттестации: оценка персонала и оценка труда. Аттестация как непрерывный процесс.
2. Методы индивидуальной оценки: анкеты, сравнительные анкеты, метод заданного выбора, шкалы рейтингов, рейтинг поведенческих установок, описательные методы оценки, метод оценки по решающей ситуации, шкалы наблюдения за поведением.
3. Методы групповой оценки метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения. Выбор метода оценки.
4. Порядок подготовки к проведению аттестации. Состав аттестационной комиссии и регламент ее работы. Конфликты в процессе аттестации и обжалование решения, принятого по результатам аттестации. Образцы документов, применяемых при проведении аттестации.
Тема 3.4 Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.
1. Требования к служебному поведению государственных гражданских, муниципальных служащих. Основные требования кодекса поведения государственных гражданских, муниципальных служащих. Лояльность персонала: поведенческий аспект.
2. Понятие конфликта интересов на государственной службе. Виды конфликта интересов.
3. Нормативное обеспечение организации работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Порядок подготовки заседания комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Анализ практики работы Комиссий в органах государственной власти. Эффективность работы Комиссий.
Рекомендации к интерактивному семинару:
В рамках семинара запланировано решение конфликта интересов на государственной службе методом управленческих кейсов. Для подготовки к семинару необходимо определиться с понятиями «конфликт интересов», «служебное поведение», «лояльность персонала».
Тема 3.5 Мотивация и стимулирование персонала.
1. Понятие мотивации, мотива, потребности, интереса и стимула. Виды мотивации в различных психологических типах организаций.
2. Функции мотива. Взаимосвязь ценностей личности и цены достижения результата: пути решения.
3. Основные положения классических и современных теорий мотивации персонала. Характерные черты образа человека в теориях мотивации. Социально одобряемые образцы поведения в организации.
4. Особенности мотивации и стимулирования персонала в системе государственной службы.
5. Неформальные отношения в организации.
Раздел 4. Технологии управления развитием персонала государственной, муниципальной службы
Тема 4.1 Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы.
1. Управление знаниями. Принципы организации российской системы профессионального образования. Противоречия системы профессионального образования.
2.Сущности и формы обучения, подготовки и переподготовки персонала государственной службы. Общие требования к профессиональной подготовке управленческих кадров. Личностные черты профессионала 21 века.
3. Характеристика системы и методов обучения персонала государственной службы. Направления формирования кадрового потенциала в условиях перехода к рыночной экономике.
Тема 4.2 Методы обучения персонала.
1. Определение потребности в обучении: определение приоритетов. Цели и задачи обучения. Разделение ответственности между линейными руководителями и кадровыми службами. Развитие персонала через развитие организации.
2. Структура обучения. Формирование обучающих программ. Направления программ обучения. Методы обучения. Методы профессионального обучения.
3. Содержание процесса обучения. Последовательность звеньев обучения. Управление процессом обучения. Подготовка специалистов и менеджеров среднего звена. Развитие высших руководителей. Саморазвивающаяся организация как процесс. Оценка эффективности обучения.
Рекомендации к интерактивному семинару
В рамках семинара запланирована работа круглого стола с элементами панельной дискуссии по теме «Направления программ обучения. Методы обучения. Методы профессионального обучения». Для участия в круглом столе необходимо написать эссе с последующим его представлением по проблеме методам обучения персонала.
Тема 4.3 Формирование кадрового резерва; резерва управленческих кадров. Эффективность работы с резервом.
1. Понятие и сущность кадрового резерва. Нормативно-правовое обеспечение системы работы с резервом. Государственная кадровая политика и формирование кадрового резерва.
2. Типы кадрового резерва. Принципы и методы формирования кадрового резерва. Структура и источники формирования резерва кадров. Критерии, используемые при подборе кандидатов в резерв.
3. Система работы с резервом государственных служащих федерального уровня. Порядок формирования и основные направления подготовки резерва кадров. Порядок использования и обновления резерва.
Тема 4.4 Методы формирования и развития организационной культуры.
1. Содержание организационной культуры (Ф.Харрис и Р. Моран). Органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная организационные культуры.
2. Факторы обусловливающие необходимость изменения организационной культуры. Факторы препятствующие успешному изменению организационной культуры.
3. Методы изменения организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Создание организационной культуры в новой организации.
Раздел 5. Эффективность управления человеческими ресурсами.
Тема 5.1 Эффективность управления человеческими ресурсами.
1. Сущность понятия эффективности. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами. Оценка человеческих ресурсов при помощи исследования.
2. Управление по результатам как современная персона-технология повышения эффективности деятельности персонала. Понятие управления по результатам. Основные принципы управления по результатам.
3. Эффективность и результативность управления в кадровой сфере. Концепция Business Performance Management. Performance Management как система. KPI (Key Performance Indicator) и BSC (Balanced Scorecard) как разновидности Performance Management. Модель учета и оценки результатов деятельности персонала.
Контрольная работа для студентов заочного и очно-заочного обучений
Выбор варианта:
1 вариант (от А до З) – 1-е задание в каждой теме
2 вариант (от И до М) – 2-е задание в каждой теме
3 вариант (от Н до Ф) – 3-е задание в каждой теме
4 вариант (от Х до Я) – 4-е задание в каждой теме
Тема 1. Модели и система управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти.
1. Проанализировав модели управления персоналом, определите, черты какой (каких) модели свойственны современной государственной, муниципальной службе. Обоснуйте свой ответ с использованием конкретных примеров.
2. Преимущества и недостатки номенклатурного способа выстраивания карьеры советского чиновника.
3. Назовите нормативные документы, определяющие принципы и технологии кадровой политики органов государственной власти.
4. Раскройте структуру кадровой службы, основные задачи ее подразделений. Назовите основные задачи и функции кадровой службы органов государственной власти.
Тема 2: Отбор персонала.
1. В чем сходство и различие понятий «отбор» и «подбор» персонала?
2. Изучив методы отбора персонала, выделите плюсы и минусы каждого их них. Обоснуйте свой ответ.
3. Предложите 5-7 количественных показателей и 3-5 качественных показателей для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников, которые уже приступили к работе в организации.
4. Раскройте технологию организации конкурса на государственную службу. Проанализируйте сайты органов государственной власти, организующих в исследуемый вами период, конкурс на замещение вакантных должностей, в кадровый резерв (точно укажите название органа власти, адрес сайта, время обращения к нему) по следующим критериям:
А)доступность информации;
Б)полнота информации для потенциальных участников конкурса;
В)технология подготовки претендента к конкурсу на конкретную должность (перечень вопросов, необходимых нормативных документов, темы рефератов, анализ должностных регламентов вакантных должностей и т.д.);
Г)ваши рекомендации и предложения по совершенствованию процедуры организации конкурса.
Тема 3. Управление карьерой государственного (муниципального) служащего
1. Понятие должности. Типы должностей в системах государственной и муниципальной службы. Виды должностных полномочий. Распределение должностных полномочий.
2. Понятие и виды конфликта интересов на государственной службе. Ограничения и запреты для государственных служащих по управлению их имуществом как способ предотвращения «конфликта интересов».
3. Способы предотвращения и преодоления конфликт интересов: российский и западный опыт.
4. Проанализировав указ Президента РФ от 01.07. 2010 г. № 821» О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов», Ответить на следующие вопросы:
Процедура урегулирования конфликта интересов в деятельности Комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов:
a. Порядок образования и деятельности комиссий.
b. В отношении кого рассматривает вопросы комиссия?
c. Порядок образования комиссии.
d. Что является основанием для проведения заседания комиссии является:
e. Рассматривает ли комиссия:
А.сообщения о преступлениях
Б. сообщения об административных правонарушениях,
В. анонимные обращения,
Г. проверки по фактам нарушения служебной дисциплины.
f. Какие оперативные действия должен совершить председатель комиссии?
g. Является ли обязательным присутствие государственного служащего на заседании комиссии.
h. Решение комиссии носят рекомендательный или директивный характер?
i. Если установлен дисциплинарный проступок, каковы полномочия комиссии?
j. Если установлены признаки административного правонарушения, каковы полномочия комиссии?
k. Процедура ознакомления государственного служащего с решением комиссии.
l. Где хранится решения комиссии?
Система оценки для бакалавров
Для бакалавров очной формы обучения применяется балльно-рейтинговая система обучения, текущий и итоговый контроль осуществляется в соответствии с технологической картой дисциплины
Для бакалавров заочной формы обучения обязательной формой контроля является контрольная работа на межсессионный период (см. ниже). Преподавателем также оценивается практическая работа на семинарах (от 0 до 2 баллов в зависимости от полноты и развернутости ответа). Итоговая контрольная работа состоит из двух частей: теоретической, предполагающая раскрытие основных понятий, предусмотренных в рамках учебной дисциплины «управление персоналом» и практическая, заключающаяся в раскрытии конкретной ситуации с применением нормативно-правового законодательства в сфере кадрового менеджмента в ГМУ.
Типовые тестовые задания:
7. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
А) это способ анализа работы
Б) это должностная инструкция
В) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы
Г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу
8. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
А) рекомендации обязательны
Б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии
В) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интевьюер
9. В чем заключается основной недостаток аттестации?
А) субъективизм
Б) высокая требовательность к аттестуемым
В) высокая требовательность к организаторам
10. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
А) профессиональная компетентность
Б) организаторские способности
В) личные качества
Критерии оценки кейса:
Оценка «зачтено» выставляется студенту, если студент выполнил все 3 части кейса-задачи, опираясь на федеральные и региональные нормативно-правовые акты, локальные акты Департамента Специальных проектов Губернатора Свердловской области. Все требования, предъявляемые к заданию, выполнены.
Оценка «не зачтено» выставляется студенту, если студент продемонстрировал неполное понимание или непонимание кейс-задачи, не выполнил три части кейса, требования к заданию в целом не выполнены.
Критерии оценки ролевой игры:
Оценка «зачтено» выставляется студенту, если студент продемонстрировал полное понимание проблемы, умение работать с нормативными документами в сфере отбора персонала на государственную (муниципальную) службу. Все требования, предъявляемые к заданию, выполнены.
Оценка «не зачтено» выставляется студенту, если студент продемонстрировал неполное понимание или непонимание процедуры организации и проведения конкурса на государственную (муниципальную) службу, требования к заданию в целом не выполнены.
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»:
1. Модели управления персоналом государственной службы
2. Специфика управления персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления.
3. Governanc-парадигма в управлении персоналом.
4. Основные парадигмы кадрового менеджмента в XX веке.
5. Практика управления персоналом государственной и муниципальной службы в американской, западноевропейской и японской (азиатской) системах управления.
6. Становление государственной гражданской службы России XV-XVII вв. и генезис управления ее служащими.
7. Основные направления развития системы органов управления персоналом государственной службы в России XVIII – начала XX вв.
8. Теория и практика управления персоналом государственной службы в России XVIII – начала XX вв.
9. Роль управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы в советский период.
10. Государственная кадровая политика и кадровая политика на государственной службе
11. Кадровое планирование и контроллинг персонала: сущность, цели, этапы проведения.
12. Группы и категории должностей государственной гражданской, муниципальной службы.
13. Понятие профессиограммы: структура, назначение, связь с содержанием работы.
14. Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу.
15. Организация конкурсных процедур на государственной службе.
16. Адаптация персонала как элемент управления трудовыми перемещениями: понятие, цели, функции, формы адаптации.
17. Наставничество как способ повышения эффективности работы персонала
18. Понятие карьеры и характеристики концепций развития карьеры.
19. Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы.
20. Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена.
21. Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов
22. Неформальные отношения в организации. Источники и причины бессознательных формы поведения в организации.
23. Мотивация и стимулирование персонала в коммерческих организациях и на государственной службе.
24. Сущности и формы обучения, подготовки и переподготовки персонала государственной службы.
25. Методы и содержание процесса обучения.
26. Понятие кадрового резерва на государственной службе.
27. Методы формирования и развития организационной культуры.
28. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами.
29. Управление по результатам как современная персона-технология повышения эффективности деятельности персонала.
30. Модель учета и оценки результатов деятельности персонала.
Типовые экзаменационные билеты по курсу:
Билет № 1
1. Модели управления персоналом государственной службы.
2. Модель учета и оценки результатов деятельности персонала.
Билет № 2
1. Специфика управления персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления.
2. Управление по результатам как современная персона-технология повышения эффективности деятельности персонала.
Билет № 3
1. Governance-парадигма в управлении персоналом.
2. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами.
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!