1.   Содержание, формы и методы оценки персонала

Оценка персонала - процесс определения эффективности деят-ти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбрать методы, наиболее подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

К основным целям оценки персонала относят:

1. Определение эффективности работы персонала. Оценка персонала позволяет отличить эффективных сотрудников от неэффективных.

2. Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы. Для того чтобы способствовать повышению эффективности работы сотрудников, хорошо выполненная работа должна вознаграждаться. Сотрудники, вносящие наибольший вклад в достижение стратегических целей организации, заслуживают наибольшего вознаграждения.

3. Развитие сотрудников. Задачей менеджера является помощь сотруднику в обеспечении его профессионального роста и развития. Чтобы этого добиться, оценка и аттестация персонала должны быть конструктивным и динамичным процессом, ориентированным на будущие достижения.

Основными задачами деловой оценки являются:

- определение уровня проф. подготовки и служебного соответствия муниц. служащего занимаемой должности;

- решение вопроса о присвоении муниц. служащему квалификационного разряда.

- выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

- определение необходимости повышения квалификации, профес. подготовки или переподготовки работника.

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.

- улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

- выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов МСУ.

Оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают две формы оценки:  оценка кандидатов на вакантную должность;  текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Методы виды оценки разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Этапы оценки: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

 

2.  Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации.

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профес. мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам.

Этические ценности и миссия организации

Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в ХХ в. универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер).

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех cтолетий и которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические требования:

утилитаристский — наибольшее благо наибольшему числу людей;

индивидуалистический — направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов.

Введение абстрактных положений о ценностях, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества.

Деловой этикет. Это тот раздел корпоративного этического кодекса, который легче других поддается контролю и регламентации. Слово "этикет” означает установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет. Этикет представляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все эти ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения. Правила делового этикета являются общепринятыми в международном деловом общении, хотя имеют и некоторые национальные и корпоративные особенности. В организации деловой этикет зависит от того, какой стиль делового общения и руководства (авторитарный, демократический, либеральный или попустительский) характерен для делового общения в организации в целом, а также от деят-ти организации, от вкусов ее руководства и от традиций.

Конкретные рекомендации относительно правил этикета сводятся к 6 основным заповедям делового этикета, сформулированных американской исследовательницей и социологом Джен Ягер: 1. Делайте все вовремя! 2. Не болтайте лишнего! 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! 4. Думайте о других, а не только о себе! 5. Одевайтесь как положено! 6. Говорите и пишите правильно!

 

 

3.  Профессионально-должностное развитие персонала: понятие и содержание

Профессионально-должностное развитие персонала составляет содержание тех изменений, которые заметны, служат необходимым и достаточным основанием для должностных перемещений, должностного движения персонала. Качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Цель  развития  персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и  развития   организации.

Задачи, решаемые  развитием   персонала: обеспечение организации быстро обучающимся и легко адаптирующимся  персоналом; раскрытие потенциала работников; формирование команды; поддержание баланса интересов организации и отдельных индивидуумов; обеспечение сознательной управляемости  персонала; формирование принципов внутрифирм. отношений;  обеспечение высокой кооперативности работников; совершенствование методов менеджмента.

Комплексное  развитие   персонала  должно также охватывать:

- обучение вновь принятых работников (инициация  персонала),

- переподготовку  персонала  в результате изменения планов  развитии  организации,

- повышение квалификации по результатам аттестации, а также  развитие  руководства.

- периодическое информирование  персонала  об изменениях в стратегии организации, о новых услугах, об их вкладе в обеспечение успешного  развития  организации

- целенаправленное перемещение сотрудников.

Ключевым элементом профессионально-должностного развития, своеобразным результатом этого процесса выступает профессиональный опыт человека.

Профессиональный опыт - это область общественной практики, и прежде всего одного из видов профес. деят-ти, представленная субъективно (профессия, специальность, специализация) и объективно (должность, рабочее место). Профес.опыт человека есть часть его жизненного опыта.

 Накопление и развитие профессионального опыта, так же как и профессионально-должностное развитие персонала невозможно представить вне связи со стажем работы человека.

Стаж - это продолжительность выполнения человеком определенного вида деят-ти, время пребывания в должности, в организации и время работы по специальности, профессии. Общий трудовой стаж выступает лишь необходимым условием оценки опыта человека, но не достаточным для оценки его профессионального опыта.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов

1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

3. Работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители.

5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Основные усилия в кадр. политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

 

 

4.  Особенности и виды делового общения персонала в организации.

Деловое общение - это такое взаимодействие людей, к-рое подчинено решению определ. задачи (производств., научной-коммерческой и т.д.), т.е. цель делового взаимодействия лежит за пределами процесса общения. От качества дел. общения зависят взаимопонимание, согласованность действий и четкость приоритетов, возникающих у субъектов, занятых общим делом.

 Принципы деят-ти любой организации оказывают существенное воздействие на поведение входящих в нее индивидов. Отметим следующие особенности организационного поведения:

1. Достаточно жесткая регламентация целей и мотивов общения, способов осуществления контактов между сотрудниками. Соответственно в отношении речевого поведения ожидается, что обмен сведениями между сотрудниками носит не личный характер и подчинен совместному решению служебной задачи.

2. Иерархичность построения организации: между подразделениями и сотрудниками закрепляются отношения подчинения, зависимости, неравенства. Следствием действия этого принципа для речевой коммуникации оказывается: 1) активное использование вербальных средств демонстрации социального статуса участниками дел.общ., 2), проблема передачи информации по звеньям иерархической пирамиды и соответственно эффектив. обратной связи.

3. Необходимость в особых усилиях по стимулированию труда, что объясняется объективной противоречивостью поведения и самоощущения человека в организации.

Виды: 1.Деловая беседа - это разговор между двумя собеседниками, соответственно ее участники могут и должны принимать во внимание специфические особенности личности, мотивов, речевых характеристик друг друга, т.е. общение носит межличностный характер и предполагает разнообразные способы речевого и неречевого воздействия партнеров друг на друга.

По такому основанию, как виды и цели разговора, принято выделять в качестве самостоятельных видов: собеседование при приеме на работу, собеседование при увольнении с работы, проблемные и дисциплинарные беседы.

2.Деловое совещание - форма организованного, целенаправленного взаимодействия руководителя с коллективом посредством обмена мнениями. Деловые совещания классифицируются по следующим основаниям:

- принадлежность к сфере общественной жизни: деловые административные, научные или научно-технические (семинары, симпозиумы, съезды), собрания и заседания политических, профсоюзных и других общественных организаций, объединенные совещания;

- масштаб привлечения участников - международные, республиканские, отраслевые, региональные, внутренние (в масштабе одной организации или ее подразделений);

- место проведения - местные, выездные;

- периодичность проведения - регулярные, постоянно действующие (собираются периодически, но без устойчивой регулярности);

- количество участников - в узком составе-до 5 человек, в расширенном составе-до 20 человек, представительные - более 20 человек.

3.Телефонный разговор - это контактное по времени, но дистантное в пространстве и опосредованное специальными техническими средствами общение собеседников. Отсутствие визуального контакта увеличивает нагрузку на устно-речевые средства взаимодействия партнеров по общению. У телефона есть ряд преимуществ, которых лишены другие средства коммуникации: скорость передачи информации (выигрыш во времени); немедленное установление связи с абонентом, находящимся на любом расстоянии; непосредственный обмен информацией в форме диалога и возможность достичь договоренности, не дожидаясь встречи; конфиденциальность контакта; сокращение бумагооборота; экономия средств на организацию контактов других видов.

5.  Отбор персонала: понятие, технологии и методы

Отбор персонала - процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё.

Принципы отбора: комплектность, объективность, непрерывность, научность.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп: тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности); тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации); эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений); физиологические тесты (электрокардиограмма); случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата.

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент:

                                

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

6.   Профессиональное обучение и развитие работников. Управление карьерой 

Карьера -  целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Цель управления карьерой - обеспечение эффективного взаимодействия  профессиональной и внутриорганизационной карьеры.

Задачи управления карьерой

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служеб. роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Общие функции управления карьерой: анализ, планирование, организация, контроль, регулирование.

Специальные функции управления карьерой являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование.

К обеспечивающим функциям относятся:

1) кадровое обеспечение.

2) делопроизводственное обеспечение.

3) информационное и техническое обеспечение.

4) финансовое обеспечение.

5) правовое обеспечение.

Принципы управления карьерой:

- коллегиальность в принятии решений по карьере;

- совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

- непрерывность развития и продвижения менеджеров;

- прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений;

- экономичность развития, отбора и продвижения.

Виды карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деят-ти, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития: обучение, поступление, профессиональный рост, поддержка способностей, уход на пенсию. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях: вертикальное; горизонтальное; центростремительное; ступенчатое.

Основными направлениями управления карьерой  являются:  морфологическое,  процессное,   антикризисное; факторное.

Концепция самоуправления карьерой базируется на самоменеджмента и самомаркетинга.

Содержанием самоуправления карьерой является развертывание его основных функций: целеполагания, планирования, самоорганизации, саморегулирования, самоактивизации и самоконтроля. Самомаркетинг характеризуется как комплекс мероприятий, направленных на создание, поддержание и укрепление необходимых взаимосвязей в карьерной среде.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различают:

 - оптант (фаза оптации). Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

 - адепт (фаза адепта). В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

 - адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку” производственной работе;

 - интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

 - мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

 - авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

 - наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

7.  Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи. Российские научные школы государственного управления.

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я - сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие - политическую и административную. В рамках первой - политического упр-ия - решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший - институциональный - пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний - административный уровень - сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем - технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ - обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Задачи:

- повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

- создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

- более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

- самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”.

Рос.е школы ГУ: 1. А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680): попытка введения городского самоуправления в западных приграничных городах России, т.о., А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

2. Управленч. аспекты периода правления Петра I:

- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

- содействие развитию с/хозяйства;

- укрепление финансовой системы;

- активизация развития внешней и внутренней торговли.

3. И.Т. Посошков (1652-1726): разделение богатства на вещественное (богатство государства (казны) и народа) и невещественное (эффективное упр-е страной и наличие справедливых законов). Принципы И.Т Посошкова об улучш. упр-я экономикой основ. на решающей роли гос-ва в рук-ве хоз. процессами - сторонник строгой регламентации хоз. жизни.

4. Идеолог крепостничества - В.Н. Татищев (1686-1750). В обл. упр-я хоз. делами России В.Н Татищев особ. знач. придавал упр-ю финанс. политикой.

5. Осн. преобраз-я упр-я экономикой в начале XIX в. - царствование Александра - в 1801 г. - манифест об учреждении министерств, кот. были построены на началах личной власти и ответственности.

6. М.М. Сперанский (1772-1839): цель преобразований - в придании самодержавию внешней формы конституц. монархии, опирающейся на силу закона. Система власти: законодательная, исполнительная и судебная. Т.е. законодат. вопросы - в ведении Гос. Думы, суда - в ведении Сената, упр-я гос-вом - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”.

 

8.   Государственное управление как система. Формы и функции государства.

С научных позиций рациональное объяснение природы и сущности ГУ предполагает его всестороннее рассмотрение как системы и процесса во взаимодействии с окружающей социальной средой.

Система ГУ образуется подсистемами целей и принципов осуществления государственно-властного воздействия на обществ. жизнедеятельность. Данное воздействие выражается обычно в правовых формах. Оно включает организационные структуры гос. аппарата (госорганы), систему гос. бюрократии (персонал), совокупность реализуемых ими функций, комплекс используемых методов, средств и ресурсов, а также прямые и обратные взаимосвязи между субъектами и объектами управления, необходимые при этом информационные потоки, документооборот и т.п. Процесс ГУ представляет собой сознательную и целенапр. деят-ть, связанную с реализацией гос.-властных полномочий субъектами публичной власти и регламентированную юр. нормами, вследствие чего происходит непосредственная смена общественных состояний, событий и явлений.

Функции гос-ва - это основные направления его деят-ти, выражающие сущность и социальное назначение ГУ обществом. В функциях гос-ва выражается его сущность, его предназначение, и структура гос-ва, т.е. его внутреннее строение, которое определяется в первую очередь его назначением и направлением деят-ти, которую оно осуществляет.

К внутренним функциям относятся: политическая; экономическая; социальная; экологическая; охрана прав и свобод граждан, обеспечение законности и правопорядка.

К внешним функциям относятся: функция интеграции в мировую экономику; обороны страны; поддержки мирового правопорядка; сотрудничества по глобальным проблемам.

Выделяют три основных элемента в форме государства:

- форму правления: монархия, республика;

- форму территориального (государственного) устройства: унитарное, федерация, конфедерация;

- политический (государственный) режим: демократический, антидемократический.

В совокупности эти элементы раскрывают форму государства.

 

 

9.   Сущность принципа разделения властей и особенности его реализации в России.

Разделение властей - принцип организации и деят-ти гос. аппарата, в соответствии с которым гос. власть осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. Каждая ветвь власти осуществляется отдельной группой гос. органов. Каждая группа органов самостоятельна и независима от других, что обеспечивается собственным источником формирования и наличием своего предмета ведения. В то же время, каждая из ветвей власти, осуществляя собственные полномочия, имеет возможность ограничивать действия органов других ветвей, в случае их выхода за пределы предоставленных полномочий. Это осуществляется, например, путем закрепления за парламентом права требовать отставки правительства, права главы государства распустить парламент, права судебных органов объявить недействительными акты, противоречащие конституции или законам и другими способами.

В силу федеративного устройства гос. аппарат состоит из двух уровней: центральных (федеральных) органов и органов субъектов РФ. В соответствии со ст. 11 Конституции гос. власть в России осуществляют Президент РФ, Федеральное Собрание, Правительство РФ, Суды РФ. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны (ст. 10 Конституции). Конституция РФ как бы выводит Президента за рамки разделения властей. Конституция РФ провозглашает Президента главой гос-ва, гарантом прав и свобод граждан, гарантом конституционного строя страны. Как глава гос-ва Президент назначает ряд должностных лиц гос-ва, ведает вопросами гражданства и помилования, присваивает гос. награды. Кроме того, Президент обладает обширными полномочиями в сфере законодательной и, особенно, исполнительной ветвей власти (фактически Правительство полностью находится под контролем Президента).

Федеральное Собрание (Парламент) - высший представительный законодательный орган гос. власти РФ, состоит из двух палат. Государственная Дума избирается всем населением в составе 450 депутатов, которые работают в ней на профессиональной основе. Совет Федерации (верхняя палата) представляет интересы субъектов РФ. ФЗ принимает Гос. Дума. Гос. Дума дает согласие Президенту на назначение Председателя Правительства РФ, назначает Председателя ЦБ РФ, назначает Уполномоченного по правам человека. Совет Федерации назначает Генерального Прокурора РФ, Судей Высших федеральных судов РФ. Совет Федерации обладает правом законодательной инициативы и правом рассмотрения принятых Государственной Думой законов. Конституции РФ называет Правительство РФ органом, стоящим во главе исполнительной власти. Однако, это не совсем верно, поскольку решения Правительства могут быть отменены Президентом РФ, так как именно Президент формирует Правительство РФ. В него входят: Председатель, его Заместитель и федеральные министры. Непосредственно возглавляет и организует работу Правительства его Председатель. В системе разделения властей судебная власть играет особую роль, она как бы является независимым арбитром для ОГВ и физ. лиц при разрешении различного рода социальных конфликтов и проблем. Судебная власть в РФ осуществляется системой судов, кот. осуществляют правосудие. Согласно Конституции РФ в России существует 4 вида судопроизводства: конституционное, гражданское, уголовное и административное. Система органов гос. власти субъектов РФ устанавливаются ими самостоятельно в соответствии с основами конституционного строя РФ и общими принципами организации представительных и исполнительных органов гос. власти установленными фед. законом. Т.о., на уровне субъектов РФ также действует принцип разделения властей.

 

10.          Требования к кандидату на замещение должности Президент России и порядок его избрания.

Кандидатом на должность Президента РФ может быть гражданин РФ не моложе 35 лет, постоянно проживающий в России не менее 10 лет (допускается выезд за рубеж общим сроком не более трех месяцев). Не может быть кандидатом лицо, прекратившее исполнение обязанностей в результате отставки, стойкой неспособности по состоянию здоровья выполнять эти обязанности или отрешенное от должности. На практике в России баллотировались на выборах Президента от шести до 11 кандидатов. Выдвижение кандидатуры Президента РФ осуществляется после принятия федеральных законов от И июля 2001 г. «О политических партиях» и от 24 декабря 2002 г. «О выборах Президента РФ» только партиями или инициативными группами избирателей (500 чел.), которые должны собрать 2 млн подписей избирателей в поддержку кандидата (для партий, имеющих фракции в Гос. Думе, сбор подписей не обязателен). Выборы проходят по мажоритарной системе абсолютного большинства: в первом туре голосования президентом избирается кандидат, получивший более половины всех поданных голосов избирателей. Если ни один из кандидатов не получит такого большинства, через две недели назначается второй тур голосования (повторное голосование), когда баллотируются только два кандидата, набравшие больше голосов избирателей, чем другие кандидаты. В этом случае для избрания достаточно относительного большинства голосов: кто получил больше голосов из двух кандидатов, тот и избран.

Избранный Президент РФ, глава субъекта Федерации вступают в должность с момента принесения присяги. Эта процедура называется инаугурацией. В отношении Президента РФ уже сложился определенный ритуал этой процедуры, которая проходит в московском Кремле.

Полномочия Президента РФ заканчиваются в день принесения присяги вновь избранным Президентом РФ. Если же Президент временно прекращает исполнение своих полномочий, досрочно уходит в отставку или смещается со своего поста, его полномочия немедленно переходят к главе Правительства РФ, исполняющему обязанности Президента.

 

11.          Президент России: конституционно-правовой статус и роль в системе государственного управления.

Президент России является главой государства и гарантом Конституции РФ, прав и свобод человека и гражданина. Он в качестве главы государства представляет Российскую Федерацию внутри страны и в международных отношениях и в этой связи принимает меры по охране суверенитета Российской Федерации, ее независимости и государственной целостности; определяет основные направления внутренней и внешней политики государства; назначает и отзывает после консультаций с соответствующими комитетами или комиссиями палат Федерального Собрания дипломатических представителей Российской Федерации в иностранных государствах и международных организациях; осуществляя руководство внешней политикой страны, ведет переговоры и подписывает международные договоры Российской Федерации, ратификационные грамоты; принимает верительные и отзывные грамоты аккредитуемых при нем дипломатических представителей, а также реализует многие другие прерогативы, присущие главе государства.

Прерогативы Президента РФ как гаранта Конституции РФ направлены прежде всего на обеспечение согласованного функционирования и взаимодействия органов всех ветвей государственной власти, т.е., в конечном счете, на достижение гарантированного ст. 5 Конституции единства системы государственной власти. По своему организационно-правовому статусу, прерогативам и полномочиям должность Президента не может быть отнесена полностью и безоговорочно к какой-либо одной ветви государственной власти, он явно возвышается над всеми ветвями власти, но при этом имеет весьма серьезное и непосредственное касательство к тем или иным вопросам и аспектам организации и функционирования каждой из них.

Сущностная характеристика правового статуса Президента, однако, не может быть ограничена вышеперечисленными его прерогативами и полномочиями как главы государства и гаранта Конституции, призванного обеспечить согласованное функционирование и взаимодействие органов всех ветвей государственной власти. Наибольшую прикосновенность вся деятельность Президента РФ имеет все же к исполнительной ветви власти, в системе и структуре которой он наделен весьма обширными и наиболее значимыми исполнительными управленческими полномочиями. И есть все основания утверждать, что Президент в рамках своего правового статуса главы государства и гаранта Конституции является также высшим носителем, организатором и руководителем системы государственной исполнительной власти в стране, которую он реализует как непосредственно и персонально, так и через формируемые им в соответствии со ст. 83 Конституции различные структуры Администрации Президента и государственные органы правительственной исполнительной власти.

 

12.          Совет Федерации Федерального Собрания РФ: порядок формирования, правой статус, функции, структура и роль в государственном управлении.

Федеральное Собрание - парламент РФ - является представительным и законодательным органом РФ, состоит из двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Совет Федерации является «верхней» палатой Федерального Собрания - парламента РФ. В него в соответствии с ч.2 ст.95 Конституции РФ входят по два представителя от каждого субъекта РФ: по одному от представительного и исполнительного органов государственной власти.

Согласно Ст.102 Конституции РФ к ведению Совета Федерации относятся: утверждение изменения границ между субъектами РФ; утверждение указа Президента РФ о введении военного положения; и о введении чрезвычайного положения; решение вопроса о возможности использования Вооруженных Сил РФ за пределами территории РФ; назначение выборов Президента РФ; отрешение Президента РФ от должности; назначение на должность судей Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ; назначение на должность и освобождение от должности генерального прокурора РФ; заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.

8 августа 2000. г. вступил в силу новый ФЗ от 5 августа 2000г. № 113-ФЗ «О порядке формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации». Теперь палата состоит из представителей, избранных законодательными (представительными) органами государственной власти субъектов РФ, или назначенных высшими должностными лицами субъектов РФ (руководителями высших исполнительных органов государственной власти субъектов РФ). Членом Совета Федерации может быть избран (назначен) гражданин РФ не моложе 30 лет, обладающий в соответствии с Конституцией РФ правом избирать и быть избранным в органы государственной власти.

Совет Федерации является постоянно действующим органом. Его заседания являются основной формой работы палаты и проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в месяц в городе Москве, в период с 25 января по 15 июля и с 16 сентября по 31 декабря, и являются открытыми. Совет Федерации образует комитеты, постоянные и временные комиссии из числа членов палаты. Совет Федерации вправе создавать, упразднять и реорганизовывать любые комитеты и комиссии. Комитеты и постоянные комиссии Совета Федерации являются постоянно действующими органами палаты. Все члены Совета Федерации, за исключением Председателя Совета Федерации, его первого заместителя и заместителей, входят в состав комитетов. Член Совета Федерации может быть членом только одного комитета палаты, при этом в состав комитета должны входить не менее 7 членов Совета Федерации. Состав комитета, комиссии утверждается палатой.