«Международное гуманитарное право»

При осуществлении процедуры банкротства, через которую прошли уже многие российские предприятия, зачастую проводятся массовые увольнения работников. К сожалению, при этих увольнениях почти повсеместно не соблюдаются нормы трудового законодательства. Что нужно знать работнику предприятия-банкрота, чтобы его права в такой ситуации не были нарушены?

Ликвидация предприятия вследствие банкротства - заключительный шаг достаточно долгой процедуры банкротства. Цель процедуры - не ликвидация несостоятельного должника, а, напротив, оказание помощи попавшей в сложную финансовую ситуацию организации, дабы соблюсти интересы кредиторов и сохранить рабочие места трудящихся.

Одной из процедур банкротства является введение внешнего управления. В случае экономической необходимости внешний управляющий может принять решение о продаже предприятия на конкурсных условиях или проведении акционирования на базе имущества организации.

Законодатель в ст. 132 Федерального закона “О несостоятельности (банкротстве)” от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ (далее - Закон о банкротстве) ввел такое понятие, как градообразующее предприятие - это предприятие, на котором работает более половины жителей соответствующего населенного пункта. К градообразующим приравнены предприятия с численностью работающих 5 и более тысяч человек.

Одним из обязательных условий конкурса при продаже предприятий, имеющих статус градообразующих, является сохранение рабочих мест для не менее чем 70% работников, занятых на предприятии на момент его продажи. При этом в обязанность покупателя вменяется переобучение или трудоустройство указанных работников в случае изменения профиля деятельности предприятия (ст. 137 Закона о банкротстве).

Статьей 86 Закона о банкротстве установлено, что при продаже предприятия все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем путем издания соответствующего приказа.

Если работники не согласны продолжать трудовые отношения с новым собственником, они вправе выразить свое несогласие, направив заявление на имя внешнего управляющего в месячный срок со дня издания приказа. В этом случае трудовой договор с ними будет расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией). Неподача в указанный срок заявления о несогласии продолжить трудовые отношения является формой согласия на их продолжение.

Трудовые договоры (контракты) с организацией-должником сохраняют силу и при создании открытого акционерного общества на базе имущества этой организации, если они являлись действующими на момент создания АО. После создания акционерного общества к нему переходят права и обязанности прежнего работодателя. Трудовые отношения с согласия работников продолжаются с новым работодателем. Этот вопрос урегулирован ч. 5 ст. 75 ТК РФ, ст. 86 Закона о банкротстве и п. 6 Положения об ускоренном порядке применения процедур банкротства, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 мая 1998 г. № 476.

На практике переход работников с предприятия-банкрота на предприятие покупателя обычно осуществляется двумя способами.

Первый способ - это перевод работников с их согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию (раньше такой перевод предусматривался п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ, теперь аналогичную норму содержит п. 5 ст. 77 ТК РФ) по согласованию между работодателями. При этом работник увольняется в порядке перевода с предприятия-банкрота и сразу же принимается в порядке перевода на новое предприятие, ставшее собственником имущества банкрота.

Второй способ - увольнение работников с предприятия-банкрота, то есть расторжение трудового договора по инициативе самих работников (раньше - ст. 31 КЗоТ РФ, теперь - ст. 80 ТК РФ). Во втором случае работнику предлагается написать 2 заявления: одно - об увольнении по собственному желанию, второе - о приеме на работу на тех же условиях и в той же должности на предприятие, которое купило имущественный комплекс.

В качестве одного из аргументов использования именно таких способов перехода работников к новому собственнику выдвигается утверждение, что при внесении в трудовые книжки работников записи о смене собственника у кадровой службы организации-покупателя не будет прямых оснований для приема сотрудников предприятия-банкрота в свой штат. Но и в ранее действовавшем КЗоТ РФ (ч. 2 ст. 29), и во вступившем в силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ (ч. 5 ст. 75) имеется четко сформулированное законное основание перевода работников в случае продажи предприятия как имущественного комплекса: смена собственника, изменение подведомственности (подчиненности) организации.

Итак, вопреки сложившейся противоправной практике смена собственника, произошедшая вследствие процедуры банкротства, не является основанием к упрощению порядка увольнения работников. Если новому работодателю (после покупки или акционирования предприятия) не нужно прежнее количество работников, то увольнение излишних он должен провести строго в рамках процедуры сокращения штатов в соответствии со ст.ст. 82, 261, 269, 179, 81 (ч.ч. 2, 3), 178 ТК РФ (статьи указаны в порядке их применения на практике).

Иное правовое регулирование установлено законодателем для работников-руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров организации или предприятия: согласно п. 4 ст. 81 ТК РФ смена собственника имущества организации является основанием для их увольнения. Однако ст. 181 ТК РФ предусматривает для данной категории работников особую гарантию - при их увольнении в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков.

В случае, если процедура банкротства закончилась объявлением организации банкротом и ее ликвидацией, работники увольняются в порядке и с гарантиями, предусмотренными для увольнения в связи с ликвидацией предприятия ст. 178 ТК РФ.

Еще одна проблема, связанная с переходом работников предприятия-банкрота к другому работодателю, возникает при продаже предприятия как имущественного комплекса предпринимателю без образования юридического лица (в обиходе - частному). Проблема эта - оформление трудовых отношений с новым хозяином.

Как известно, работодателем может быть юридическое или физическое лицо. Предприниматель без образования юридического лица является работодателем - физическим лицом. Согласно ст. 309 ТК РФ работодатели - физические лица не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, служит трудовой договор.

При покупке предприятия как имущественного комплекса новый собственник, как уже говорилось, “покупает” и его работников. Поскольку смена собственника предприятия не является основанием расторжения трудовых договоров с его работниками (кроме руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), частный предприниматель, купивший предприятие, вступает со всеми его работниками в трудовые правоотношения, и это вступление должно быть оформлено. Вот тут-то и встает вопрос: как это сделать?

Во-первых, как уже говорилось, частный предприниматель не имеет права делать записи в трудовой книжке. При этом законодатель не установил для работодателя-продавца обязанности самому сделать запись в трудовых книжках своих бывших работников о сложении с себя полномочий работодателя с одновременной передачей их другому работодателю. По устоявшейся практике, соответствующую запись делает новый работодатель, но в случае с частным предпринимателем она будет противоправной.

Во-вторых, с каждым из работников новый хозяин должен иметь трудовой договор. Заключение трудового договора принято связывать с поступлением на работу. Принимая работника, работодатель может достаточно жестко настаивать на своих условиях, а работник в свете достаточно высокого уровня безработицы в стране не особенно может противиться навязанным условиям; в случае же недостижения согласия работодатель просто не примет работника на работу. При покупке предприятия ситуация иная. Работник уже работает в определенных условиях. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условия действующего трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Так что если работник не согласен с условиями, предлагаемыми новым хозяином, последний не может настоять на своем. Исключение составляет случай, когда предлагаемые изменения условий трудового договора вызваны изменением организационных или технологических условий труда.

Получается сложная и с юридической, и с психологической точки зрения ситуация. Частный предприниматель должен заключить с каждым из работников трудовой договор, автоматически приняв на себя обязательства прежнего работодателя - юридического лица.

В этой ситуации особое значение приобретает выполнение требования ст. 67 ТК РФ об обязательной письменной форме трудового договора, который должен быть заключен с каждым работником, в том числе и работодателями - юридическими лицами. Трудовой договор заключается независимо от издания приказа о приеме на работу и внесения записи в трудовую книжку работника. Если прежним собственником предприятия данное требование соблюдено, то при его смене другим собственником, в т. ч. и частным предпринимателем, достаточно будет внести соответствующую запись в графу трудового договора с работником, указывающую на стороны договора. Все остальные положения договора при этом останутся в силе, что, безусловно, защищает интересы работника. Если же трудовой договор с прежним собственником в письменном виде заключен не был и работник работал просто “по приказу”, то новый работодатель - как юридическое лицо, так и частный предприниматель - при оформлении трудового договора имеет вполне законную возможность ухудшить положение работника против ранее установленного (ст.ст. 304-307 ТК РФ).

Проблема эта усугубляется возникновением в такой ситуации сложностей с исчислением размера пособия по листку нетрудоспособности (больничному листку). Как при отсутствии трудового договора работника с прежним работодателем новый работодатель - юридическое лицо будет в последующем исчислять его непрерывный трудовой стаж, каким документом руководствоваться? Да и в случае с работодателем - физическим лицом ситуация с больничными также крайне неясна.

В связи с этим несколько советов работникам:

При приеме на работу во избежание в дальнейшем каких-либо осложнений обязательно требуйте от работодателя - юридического лица заключения с вами трудового договора в письменной форме. Если предприятие, на котором вы работали, обанкротилось, помните, что в случае его покупки как имущественного комплекса новый собственник (неважно, юридическое или физическое это лицо) обязан сохранить прежние условия трудового договора. Изменить их он сможет только через 2 месяца (если собственник - юридическое лицо) или 14 дней (если это - физическое лицо) и только вследствие невозможности сохранения прежних организационных или технологических условий производства (ст.ст. 73, 306 ТК РФ). Если же вашим новым работодателем стал частный предприниматель, заберите у него свою трудовую книжку.

Весьма болезненным вопросом при увольнении в связи с ликвидацией предприятия вследствие его банкротства является также вопрос о выплате задолженностей по заработной плате. Об этом - в следующем номере “ДА”.

Источник: http://www.law.edu.ru/doc/document.asp?docID=1139903