Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

 

 

 

 


«Военное мореплавание и его правовое регулирование»

/ Общее право
Контрольная,  13 страниц


Работа похожей тематики


Г.Ю. ВДОВИН,

аспирант РУДН

 

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ТРУД ЧЕРЕЗ ЧАСТНОЕ

АГЕНТСТВО ЗАНЯТОСТИ

 

Право, выполняя социальную функцию регулятора общественных отношений, имеет смысл и ценность для личности, общества и государства лишь тогда, когда осуществляется в реальной действительности. Главное назначение норм права состоит в том, что они помогают определить содержание права и тем самым способствуют его функционированию и реализации. Лишь в движении права от возможности к действительности, в воплощении правовых предписаний в реальных поступках и действиях людей обнаруживается его назначение, действенность и эффективность.

Однако установленные государством правовые нормы не могут выполнить регулирующей роли без сложного механизма их реализации. Без выполнения правовых предписаний в жизни нормы права мертвы, иначе говоря, они теряют свое социальное значение. «Права нет, – замечает Л.С. Явич, – если его положения не находят своей реализации в деятельности людей и их организаций, в общественных отношениях. Нельзя понять право, если отвлечься от механизма его реализации в жизни общества»1.

Давая определение реализации норм права, В.В. Лазарев2 отмечает, что «реализация правовых норм – это такое поведение субъектов права, в котором воплощаются предписания правовых норм (правомерное поведение), практическая деятельность людей по осуществлению прав и выполнению юридических обязанностей. Иными словами, это воплощение в поступках людей тех требований, которые в общей форме выражены в нормах права. Реализация права есть непосредственный результат правового регулирования, конкретное его проявление».

В юридической литературе реализация прав и свобод граждан рассматривается как регламентированный правовыми нормами процесс, обеспечивающий каждому гражданину те материальные и духовные блага, которые лежат в основе принадлежащих ему субъективных прав, а также защиту этих прав от любых посягательств. Как конечный результат, она означает достижение полного соответствия между требованиями норм совершить или воздержаться от совершения определенных поступков и суммой фактически последовавших действий[1].

Процесс реализации прав граждан носит сложный характер и имеет определенную структуру. Совокупность средств, обеспечивающих реализацию права, их применение и действие составляют особый механизм перевода общих предписаний в индивидуальное поведение субъектов права. Под механизмом реализации понимается способ осуществления прав и свобод, т.е. особым образом согласованные правомерные положительные действия личности, всех обязанных и иных субъектов права, а также условия и факторы, влияющие на этот процесс.

Вопрос о структуре механизма реализации прав граждан в юридической науке является дискуссионным. Так, в нем выделяют три части: механизм обеспечения, являющийся предпосылкой осуществления прав граждан; механизм непосредственной реализации – фактического претворения этих прав в жизнь; механизм защиты, вступающий в действие при нарушении прав и направленный на их восстановление[2].

Это представляется не вполне правильным, поскольку и обеспечение, и защита прав выступают как процессы, постоянно сопровождающие действие механизма реализации.

Более обоснованной представляется точка зрения К.Б. Толкачева, согласно которой механизм реализации прав состоит из двух подсистем: подсистемы обеспечения реализации прав и подсистемы действий (актов поведения) граждан по пользованию закрепленными правами, т.е. непосредственная реализация права[3].

С учетом изложенного и применительно к области нашего исследования под механизмом реализацией права на труд следует понимать  регламентированную правовыми актами практическую деятельность человека по преобразованию природы и самого себя, развивающую его способности и удовлетворяющую потребности, признаваемую, гарантируемую и защищаемую государством и международным сообществом и закрепленную в общепризнанных международных актах, а также в конституциях государств.

В настоящее время широко распространено представление о состоянии рынка труда и занятости как об одном из наиболее значимых показателей зрелости и стабильности общества в экономическом и социальном отношениях. В свою очередь, функционирование и эффективность рынка труда зависит от общей направленности социально-экономического развития страны. Особенно важно это для России, стоящей перед необходимостью модернизировать экономику, менять стратегию и тактику поведения государства на рынке труда.

Изучение международного опыта дает основание полагать, что в период серьезных экономических преобразований роль государства на рынке труда постоянно возрастает, поскольку эффективная политика занятости может ускорить реструктуризацию экономики, содействуя формированию более прогрессивной структуры занятости (через повышение качественных характеристик рабочей силы, развитие систем профессионального обучения и переобучения населения, тарифную политику), сдерживая возникновение застойной безработицы, улучшая социальный и инвестиционный климат в стране.

Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь, свободное развитие личности, реализацию права на труд, а также защиту от безработицы, что соответствует международно-правовым актам о правах и свободах человека и гражданина[4].

Основные направления политики российского государства по содействию реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость закреплены в ст. 5 Федерального закона «О занятости населения Российской Федерации»[5], в частности:

- развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита национального рынка труда;

- обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

- создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

- поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

- осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

- поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

- координация деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер обеспечения занятости населения;

- международное сотрудничество в разрешении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан России за пределами Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм.

Успешная реализация политики содействия трудоустройству предполагает наличие определенных предпосылок, прежде всего эффективной инфраструктуры рынка труда. Одним из основных понятий инфраструктуры рынка труда является инфраструктура трудового посредничества, которая включает в себя полный набор специальных услуг, направленных на сближение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; совокупность агентов, оказывающих посреднические услуги и организационно-правовые условия деятельности этих агентов и их взаимодействия[6].         

Анализируя законодательство, регулирующее отношения в сфере занято­сти, можем сделать вывод о том, что современная правовая организация трудоустройства в Российской Федерации отличается тем, что основная роль отводится органам государственной службы занятости. Последние обязаны принять заявление гражданина, осуществить его регистрацию и оказать услуги по подысканию для него подходящей работы. Данные органы ведут учет профессиональной квалификации безработных, содействуют профориентации, переобучению и переподготовке, выдают направления трудоустраиваемым гражданам на подходящие вакантные рабочие места в конкретную организацию, предлагают варианты самостоятельного поиска работы, оказывают иные услуги.

Основные принципы работы российской службы занятости соответствуют международной практике. Так, в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации»[7] «государство гарантирует гражданам… бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (п. 1 ст. 12), а «служба занятости обязана… информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы… а работодателям в подборе необходимых работников» (п. 1 ст. 26). Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские «органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства» (п. 2 ст. 26 названного Закона).

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324[8] органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, выступает Федеральная служба по труду и занятости России.

Однако государственные службы занятости, ориентированные на трудоустройство безработных (особенно тех, кто находится без работы длительное время и, следовательно, наименее конкурентоспособных) и располагающие ограниченными финансовыми ресурсами, не могут охватить все многообразие задач, которые ставит рынок труда, не всегда готовы к гибкому реагированию на все запросы, которые он предъявляет. Государственные службы занятости обеспечивают в среднем не более 25% вакантных рабочих мест на предприятиях даже развитых стран (в настоящее время их доля составляла в Германии и Англии – одну треть, во Франции – одну четверть, в Австрии, Канаде и Швейцарии – одну шестую часть, в Швеции – две трети)[9].

Растущая безработица и потребность в более специ­ализированных услугах наряду с суровым дав­лением на государственный бюджет привели к появлению и быстрому развитию института, присущему рыночной экономике – частным агентствам занятости (ЧАЗ), содействующим занятости населения, сильной сто­роной которых является способность быстро и разумно осваивать намеченный сектор рынка труда, предоставляя персонализированные ка­чественные услуги более гибким способом.

Попытаемся выделить основные различия в деятельности органов государственной службы занятости и ЧАЗ.

Государственные и частные службы занятости имеют дело с разным контингентом клиентов. По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только постоянную работу, но и варианты дополнительного заработка. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если человек недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление о своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В то же время клиенты ЧАЗ высказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда вообще.

Клиенты ЧАЗ чаще, чем клиенты государственной службы занятости, претендуют на должности ведущих специалистов и руководителей, причем повышенным спросом у них пользуются негосударственные предприятия.

Вместе с тем ЧАЗ в меньшей степени работают с категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременными безработными).  Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости, социального исключения и бедности в России, трудоустройство этой категории лиц представляется наиболее актуальным.

Государственная служба занятости реализует государственную политику в сфере содействия занятости населения. При этом, согласно законодательству, ее деятельность направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки. Такая практика полностью соответствует мировому опыту и имеет объективные основания. Ни в одной стране мира рынок труда не функционирует в отрыве от государственной политики. Только государству под силу финансировать создание эффективной системы получения информации о рынке труда, которая должна быть доступна всем. Органы государственной службы занятости управляют финансовыми средствами, которые предоставляются в их распоряжение из госбюджета для реализации политики содействия занятости. ЧАЗ же преследуют цель – получение дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала.

Каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений государственной службы занятости признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит базы данных, которыми пользуются частные службы. В свою очередь, ЧАЗ превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям.

Участие частного сектора, на наш взгляд, имеет следующие преимущества:

- ресурсы частного сектора могут быть мобилизованы в целях превращения страны в производителя квалифицированной рабочей силы, принимая при этом во внимание скудность и ограниченность государственного бюджета;

- частные фирмы в своей деятельности обладают большей маневренностью, чем государственные органы и учреждения;

- частная инициатива бывает полезной в выявлении и освоении новых рынков, применении новых форм организации миграции, предоставлении разных услуг;

- иностранные работодатели предпочитают иметь дело с частными фирмами.

Однако стоит обратить внимание и на некоторые недостатки подбора персонала через подобные организации. Только досконально знающие особенности той или иной профессии рекруитеры подберут действительно нужного человека на вакантное место. А компании, готовые найти специалиста практически на любую позицию – от инженера-электронщика до разнорабочего, – зачастую разочаровывают заказчиков результатами своей деятельности. При этом цена за предоставляемые услуги велика. Так, гонорар агентству за закрытую вакансию обычно выплачивается в размере одного-двух месячных заработков найденного и трудоустроенного специалиста, а в отдельных случаях оплата достигает 40% от годового дохода «завербованного» работника[10].

Другой недостаток сотрудничества с агентствами кроется в том, что рекруитеры, при всем своем профессионализме, на этапе внутреннего отбора легко отсеивают потенциально очень талантливых кандидатов, которые не подходят по каким-то формальным признакам, например по стажу работы. Это легко объяснить: агентство должно гарантировать, что кандидат, принятый на работу, не подведет компанию-работодателя, будет соответствовать предъявленным требованиям и не уволится спустя короткое время. Именно по этой причине «приглашенные кадровики», как правило, не берут на себя риск рекомендовать фирме недостаточно опытного сотрудника. Между тем «не отягощенный» большим стажем специалист может проявить более гибкое мышление, генерировать нетривиальные идеи или найти новый подход к решению каких-либо задач. И вполне вероятно, что директор по персоналу, подбирающий кадры для родной компании, в состоянии учесть и оценить не только профессиональную пригодность кандидата, но и психологический климат в данной фирме и шансы нового сотрудника адаптироваться в коллективе. Кроме того, руководитель фирмы или кадровик чаще всего свободнее ориентируются в выборе кандидата на заполнение вакансии, так как более точно и глобально представляют задачи и цели своей деятельности и могут судить о каждом соискателе с точки зрения его нацеленности на результат, стремления проявить себя в чем-то новом.

Проблемы возникают и в тех случаях, когда представители агентства, пренебрегая своими обязанностями, перенаправляют поток резюме соискателей, не проводя при этом предварительного отбора. Такие моменты представителям испытывающего кадровый голод предприятия лучше сразу отслеживать и по возможности оговаривать при составлении договора об оказании услуг.

Таким образом, ЧАЗ представляют процесс содействия занятости в несколько другом ракурсе, чем государственные службы, занимаясь не столько содействием трудоустройству, сколько поиском, подбором или подготовкой персонала для работодателя (так называемым рекрутментом). Результатом этой деятельности, как отмечалось выше, является трудоустройство небольшой и специфической по уровню подготовки и квалификации, образованию и возрасту части работников. Их важнейшая институциональная функция – не столько борьба с безработицей и улучшение структуры занятости, сколько повышение конкурентоспособности бизнеса в целом через концентрацию в ведущих компаниях квалифицированных специалистов путем преимущественного обслуживания работодателей. В этом состоит их основное отличие от деятельности государственной службы занятости.

В то же время это не исключает возможного сотрудничества государственной службы и ЧАЗ, которое приведет к эффективному функционированию рынка труда, причем государственная служба занятости сохранит прерогативы формирования стратегии рынка труда.

Степень взаимодействия определяется такими факторами, как инициатива и желание частных и государственных служб занятости сотрудничать, отношение к нему сто­рон социального партнерства, как и ор­ганов местного самоуправления. При этом наи­более важные цели государства – гарантиро­вать обеспечение ряда ключевых принципов (свободный доступ работников к основным ус­лугам на рынке труда, прозрачность процесса трудоустройства, свободный доступ к информа­ции на рынке труда), избежать двойной работы и уменьшить государственные расходы.

Для ЧАЗ сотрудничество означает признание их роли в качестве закон­ных и успешных поставщиков услуг на рынке труда. Сотрудничество с государственными службами занятости также обеспечивает им доступ к информации на рынке труда и другим данным, которыми располагают госу­дарственные службы занятости, как и существование в качестве возможных источ­ников доходов и прибыли.

Есть множество возможностей для взаимодействия государственных и частных служб занятости. Рекомендация МОТ о част­ных агентствах занятости № 188[11], допол­няющая Конвенцию МОТ № 181 о частных агентствах занятости[12], содержит широ­кое руководство по вариантам сотрудничества между государственными и частными служба­ми занятости. В параграфе 17 отмечается, что меры, способствующие сотрудничеству госу­дарственной службой занятости с ЧАЗ, могут включать:

- объединение информации и использо­вание общей терминологии, чтобы повы­сить уровень гласности в процессе функцио­нирования рынка труда;

- обмен объявлениями о вакантных местах;

- проведение совместных проектов, напри­мер, в области профессиональной подготовки;

- заключение соглашений между государ­ственной службой занятости и ЧАЗ, касающихся проведения определенных мероприятий, таких, например, как проекты интеграции в трудовую дея­тельность долговременных безработных;

- профессиональную подготовку персонала;

- регулярное консультирование с целью со­вершенствования профессиональной практики.

Международная Конфедерация агентств по временному трудоустройству, более изве­стная как CIETT, предлагает схожий перечень областей возможного взаимодействия между государственной службой занятости и ЧАЗ[13]:

- объединение информации о рынке тру­да, включая обмен информацией о свободных рабочих местах;

- заключение субдоговоров в отношении государственных служб и ЧАЗ;

- профессиональную подготовку персонала;

- участие в деятельности комитетов или советов;

- профессиональную подготовку рабочих.

Из всех возможных видов взаимодействия необходимо выделить некоммерческое и ком­мерческое сотрудничество. В первом случае государственные и частные службы занятости сотрудничают в направлениях, которые не приводят к расходованию средств в обмен на пре­доставляемые услуги. Во втором случае пред­полагается решение о выделении государ­ственных средств для прибыльных и непри­быльных ЧАЗ в целях оказания ими ус­луг в области трудоустройства. Среди возмож­ных форм партнерства некоммерческий обмен информацией в отношении существующих вакансий наиболее широко распрос­транен. Такой обмен может осуществлять любой вид ЧАЗ, но прибыльные агентства уча­ствуют в нем чаще.

На основе зарубежного опыта выделим три категории отношений между государственной службой занятости и ЧАЗ:

- сотрудничество в области информаци­онных и основных услуг, а также в области посреднических услуг и регулирования;

- взаимное дополнение в оказании ус­луг для особых групп на рынке труда;

- конкуренция в обеспечении услуг.

Первая форма взаимодействия – сотрудничество в области обмена информацией для облегчения посредничества при трудоустройстве или деятельности по обмену трудовыми ресурсами. Хотя такая форма взаимодействия в боль­шей степени нефинансовая, обе стороны выигрывают от нее: ЧАЗ получают прибыль за индивидуальное трудоустройство, а результат полностью соответствует государ­ственной политике в области трудоустройства при минимальных государственных затратах. Обмен информацией может принимать раз­ные формы, он эффективно помогает в поисках рабочих мест, повышая возможность лучшего соот­ветствия. Увеличение количества случаев трудоустройства выгодно для работо­дателей и для работников ввиду сокращения времени поиска и снижения издержек, увеличения случаев удовлетворения результатами трудоустройства и сокращения увольнений. Соответствие квалификации работников увеличивает про­дуктивность труда, что выгодно предприятиям, работникам и экономике в целом.

Так, в рамках сотрудничества государственные службы занято­сти Швеции должны предо­ставлять общую информацию лицам, ищущим работу, о существующих вакансиях во всех коммерческих службах занятости в области трудоустройства[14]. В Италии закон 1997 г. «Передача функций и полномочий, касающихся рынка труда, региональным и местным органам власти» предусматривает присоединение всех государственных и частных служб занятости к общенациональной компьютерной сети. Эта сеть используется для обобщения и обмена информацией о характере и объеме спроса и предложения рабочей силы (с целью ограничения или ликвидации услуг, предоставляемых «серым» рынком)[15].

Вторая форма партнерства, основанная на взаимном дополнении, предполагает заключе­ние договоров или субдоговоров между государственными и частными службами занятости о предоставлении определенных видов услуг. Так, в Германии безработные, обратившиеся в государственную службу, направляются в ЧАЗ, с которым заключен договор о предоставлении услуг по трудоустройству. После успешного трудоустройства лица ЧАЗ выплачивается воз­награждение[16].

В конкурентной форме сотрудничества государственные службы занятости заключают договоры об оказании услуг посредством проведения публичных торгов или конкурсов с коммерческими аген­тствами по трудоустройству, государствен­ными службами занятости и дру­гими государственными институтами (напри­мер, по образовательным программам). Австралия – яркий пример кон­курентного подхода: право на  посреднические функции при тру­доустройстве является конкурсным, хотя веде­ние национального электронного банка дан­ных работы находится в ведении государства[17].

Необходимо отметить, что взаимное до­полнение и конкуренция как формы публич­но-частного сотрудничества, описанные выше, не нашли отражения в Российской Федерации. В нашей стране ЧАЗ возникли для заполнения пустот вследствие недостатка государственных средств, направ­ленных на оказание услуг в области занятости. Российские государственные и негосударственные службы занятости действуют в разных секторах рынка труда, в силу чего их интересы не часто пересекаются, потребность и мотивация в объединении своих усилий отсутствует. При этом и государственные, и негосударственные службы занятости способствуют трудоустройству населения, реализации права на труд, сохранению стабильной занятости.

Термин «трудоустройство» предполагает, что для человека, обратившегося в агентство, подбирается вакансия максимально соответствующая его опыту и пожеланиям. Процесс трудоустройства предполагает длительный и тесный контакт менеджера агентства и соискателя, включающий совместное изучение потребностей рынка и возможностей кандидата, составление всех необходимых документов, психологические тренинги для успешного прохождения интервью и, наконец, совместное принятие решения о найме.

Сотрудник ЧАЗ обязан заключить с клиентом договор гражданско-правового характера, предусмотренный гл. 39 ГК РФ[18], предмет которого – оказание услуг по трудоустройству, где оговариваются все условия будущего сотрудничества.

Как правило, такой договор содержит обязательство ЧАЗ выполнить следующие работы: сформировать качественное резюме заказчика для размещения его в  Интернет-ресурсах; разместить резюме заказчика на всех Интернет-ресурсах, определенных в договоре; выполнить поиск всех подходящих вакансий во всех Интернет-ресурсах, обработать их и предоставить заказчику; периодически отправлять резюме заказчика в кадровые службы работодателей; занести информацию о заказчике в имеющуюся базу данных; предоставлять заказчику информацию о ходе выполнения работ и услуг; консультировать заказчика по вопросам трудоустройства; оказывать помощь в прохождении собеседования с работодателем.

Физическим лицам, обратившимся в ЧАЗ, часто приходится платить так называемый взнос и абонементную плату за право войти и пребывать в базе данных, которую будет просматривать тот или другой потенциальный работодатель. Финальная сумма оплаты услуг агентства по трудоустройству может составлять от 50% до 100% первого оклада, только выплатить ее, вероятнее всего, придется при выходе на работу, а не после получения первой зарплаты.

Определенными особенностями отличается деятельность ЧАЗ, оказывающего содействие в трудоустройстве за пределами Российской Федерации. В этом случае агентство берет на себя обязательства на основании представленных заказчиком документов (диплом об образовании, трудовая книжка, паспорт, резюме и др.) провести предварительные переговоры с зарубежными работодателями или их представителями по кандидатуре заказчика и представить заказчику в течение определенного времени предложения о работе за рубежом, исходя из его желаний.

Агентство может предоставить кандидату дополнительные платные услуги: перевод резюме на иностранный язык, тестирование кандидата на знание языка, легализацию основных документов заказчика, содействие в организации очного или заочного собеседования с работодателем, медицинское тестирование, оформление выездных документов и помощь в отъезде к месту работы.

Не стоит забывать, что в России, тяжело и болезненно вступающей в рынок, наряду с проблемой занятости трудоспособного населения, существует и другая проблема – удовлетворение возрастающего спроса на работников. Российскому руководителю, бизнесмену, предпринимателю, начинающему, расширяющему или реорганизующему свое дело, необходима возможность найти нужных ему специалистов, менеджеров любого класса и уровня с минимальными затратами времени и средств. Разрешить эту проблему у государства нет возможности, и поэтому данный спрос должны удовлетворить негосударственные организации, занимающиеся поиском, отбором, оценкой кадров. Акт приема на работу при этом способствует удовлетворению потребностей двух сторон – организации-работодателя и нанимаемого работника. Поэтому фирмы, обслуживающие этот процесс, специализируются на предоставлении услуг или одной из сторон, или, если удастся, обеим сразу.

Агентства по подбору кадров (рекруитерские агентства[19]) оказывают платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекруитера – найти, уговорить, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемого числа кандидатов на вакантные должности.

Агентства по подбору персонала в своей деятельности ориентируются на требования работодателя и представляют его интересы. Рекруитеры подбирают кандидатов на вакансии, заявленные клиентом (т.е. работодателем), и руководствуются критериями, сформулированными в заявке. Соискатель, обратившийся в агентство по подбору персонала, не несет никаких финансовых затрат, но и не получает никаких гарантий того, что он получит данную работу. Успех здесь целиком и полностью зависит от того, насколько личные и профессиональные характеристики кандидата совпадают с требованиями работодателя. Конечный итог сотрудничества работодателя и кадрового агентства – наем на работу сотрудника, по всем параметрам удовлетворяющего запросу работодателя, достигается долгим и кропотливым трудом, требующим от обеих сторон полной отдачи. От работодателя требуется наиболее точное описание личных и профессиональных качеств, которыми должен обладать кандидат, а также предоставление необходимой информации о фирме, в которой сотруднику предстоит работать.

ЧАЗ осуществляет подбор кандидатов в соответствии с выдвинутыми критериями; готовит и предоставляет работодателю информацию об отобранных кандидатах; оказывает консультационные услуги по вопросам составления заявок на подбор персонала и по иным вопросам, связанным с подбором специалистов на имеющиеся вакантные должности в компании работодателя; организует проведение личного собеседования представителя работодателя с отобранными специалистами и при необходимости принимает в нем участие; осуществляет за свой счет и своими средствами однократную замену специалиста в случае его увольнения в течение гарантийного срока (как правило, два-три месяца); оказывает услуги по предоставлению заемного труда.

Выигрыш от применения таких «инновационных» кадровых технологий, как заемный труд, для работодателей очевиден: минимизация издержек на рабочую силу, свобода маневра при ее найме.

Привлечение заемной рабочей силы, с одной стороны, позволяет занять дополнительное число работников, а с другой – способствует стабильности занятости основной части рабочей силы, которую не затрагивают увольнения привлеченных извне работников.

Работники, уверенные в своей конкурентоспособности, зачастую принимают трудовые отношения при посредничестве ЧАЗ, поскольку уверены в высоком уровне оплаты своего труда и нестабильность занятости рассматривают как благо для себя. По результатам некоторых исследований, высококвалифицированные работники составляют в России в настоящее время до 20% временных работников[20].

Работники старших возрастов, лица с низким образованием и уровнем квалификации, женщины, воспитывающие детей, но нуждающиеся в источниках доходов, молодые люди, впервые выходящие на рынок труда, также весьма заинтересованы в услугах ЧАЗ: благодаря им они получают возможность путем временной занятости выйти на рынок труда, улучшить свое материальное положение, а со временем даже получить постоянную работу.

В Российской Федерации, как и во многих странах мира, ЧАЗ активно участвуют в механизме реализации гражданами права на труд и завоевывают постоянно растущую роль на рынке труда. При этом основное значение деятельности ЧАЗ состоит в том, что они реализуют уникальную социальную функцию-услугу: расширение выбора в такой общезначимой сфере, как социально-трудовые отношения. В результате ЧАЗ становятся эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику ЧАЗ предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю – широкий выбор разнообразных исполнителей; государству – повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу – гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.



1 Явич Л.С. Общая теория права. П., 1971. С. 231.

2 Лазарев В.В. Реализация законодательной воли // Общая теория права: Учебное пособие / Под ред. А.С. Пиголкина. М., 1994. С. 396.

[1] Лукашева Е.А. Реализация прав граждан в условиях развитого социализма. М.: Наука, 1983. С. 164.

[2] Пучкова М.В. Нормативные акты Совета Министров союзной республики в механизме реализации конституционных прав граждан // Советское государство и право. 1985. № 3. С. 123.

[3] Толкачев К.Б. Место органов внутренних дел в механизме реализации личных конституционных прав и свобод граждан: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 1982. С. 69, 70. 

[4] Например, Конвенция МОТ от 1964 г.  № 122 «О политике в области занятости», Конвенция МОТ 1988 года № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы».

[5] Федеральный закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 18.10.2007) «О занятости населения Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

[6] Колосова Р. Детерминанты изменений в занятости и безработице в России // Уровень жизни населения регионов России. 2007. № 8, 9.

[7] Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 18.10.2007) «О занятости населения Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

[8] Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости».

[9] Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности // Менеджер по персоналу. 2007. № 10. С. 5.

[10] Турков А. Новые формы организации трудовых отношений // Человек и труд. 2007. № 9. С. 12.

[11] Рекомендации МОТ «О частных агентствах занятости». Женева, 1997.

[12] Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости» // Конвенции и Рекомендации, 1991–1997. Региональное бюро МОТ в Москве. М., 1997. 

[13] Рекомендации МОТ «О частных агентствах занятости». Женева, 1997.

[14] Барбье Ж.П., Самородов А., Хансен Э. Публично-частное сотрудничество в организации служб занятости // Цивилист. Научно-практический журнал. М.: АНО «Юридические программы». 2007. № 1. С. 107.

[15] Там же. С.108.

[16] Act Regulating the Commercial Leasing of Employees of 7 August 1972 // Federal Legal Gazette I p. 1393 in the amended version of 3 February 1995.

[17] Labour market review of Australia. Background report for the OECD review team // Department of Employment, Workplace Relations and Small Business. 2000. P. 43.

[18] Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ в ред. от 09.04.2009 № 56-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.

 

[19] Рекруитмент (англ. – recruitment) –вербовка, набор новобранцев (в армию); комплектование личным составом.

[20] Власов В., Крапивин О. Трудовой договор и «заемный труд» // Гражданин и право. 2008. № 7. С. 14.

Источник: http://www.economy.law-books.ru/index.php?page=zakonodatelstvo

 


250
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2019 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!