«Обеспечение безопасности на водных объектах»

В ходе недавно состоявшейся в Юридическом институте Иркутского государственного университета научно-практической конференции, посвященной 85-летию ИГУ, на заседании секции гражданского права живой интерес и полемику вызвала постановка вопросов о применении норм ГК РФ и других гражданско-правовых норм к отношениям, возникающим на основе трудового договора, тенденциях в развитии системы права в России и за рубежом. Как это по обыкновению бывает, спонтанная дискуссия обозначила самые общие подходы к разрешению указанных и взаимосвязанных с ними вопросов, полярность взглядов некоторых участников дискуссии. Вниманию читателей предлагается одна из позиций по данной проблематике в несколько более полном изложении.

Современный этап новоевропейской цивилизации, в которую, по мысли специалистов в области социальной философии, входит и Россия, довольно метко назван эпохой постмодерна. Это своеобразный переходный период, для которого характерен критический пересмотр прошлого и поиск новых путей в будущее[1]. В эпоху постмодерна в юриспруденции господствует радикальный релятивизм, когда «ни одна концепция права не может быть признана обоснованной, ибо ни одно описание права не является адекватным»[2]. В частности, в юридической науке отмечают ослабление концепции, предусматривающей деление права на отрасли с учетом специфики присущих им предмета и метода правового регулирования общественных отношений. По мнению О. Э. Лейста, деление права на отрасли (уголовное, семейное, процессуальное и др.) складывалось в архаичных, неразвитых системах права, поскольку нормы, устанавливающие правовой статус субъектов права, учитывались при применении норм о договорах, о правонарушениях и наказаниях, а содержание норм материального права предопределяло процессуальные нормы и формы их осуществления и т.д.[3] Известный французский ученый-юрист Н. Рулан утверждает, что в настоящее время «…постепенно постмодернистское право возвращается к разделению на традиционные формы права, соответствующие обществу как совокупности групп, в котором функция превалирует над личностью. Взамен традиционных категорий (право публичное, частное, уголовное, гражданское и т.п.) возникают разновидности права, регулирующие деятельность отдельных групп: предпринимательское право, право социального обеспечения, право урбанизма, трудовое право, права найма, страхования, общественной деятельности; право профсоюзное, нотариальное, коммерческое и т.д.»[4]. В современном же законодательстве, отражая многосложность всесторонней регламентации общественных отношений, увеличивается удельный вес источников комплексного, межотраслевого характера.

В конце ушедшего века отечественная система права не испытывала заметных симптомов кризиса, а, размышляя о проблемах использования принятых системообразующих критериев правовой отрасли, один из ведущих российских правоведов С. С. Алексеев предостерег от искуса «создавать в области права все заново»[5]. Однако на заре рыночных преобразований и после вынужденной цезуры в российской юридической традиции  законодатель, как представляется, оказался под неумеренным влиянием доктрины частного права. По-своему, с провозглашением верховенства гражданского законодательства над законодательством трудовым, к отраслям частного права было причислено и трудовое право. В ст. 1 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик предусматривалась необходимость применения гражданского законодательства к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством[6]. Утратив силу с введением в действие части первой ГК РФ, данная статья отразилась в п. 4 постановления № 10 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» применительно к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., в части возмещения работникам морального вреда[7]. ГК РФ не содержит указанного императива, но со ссылкой на ст. 2 кодифицированного акта в науке гражданского права заключают, что трудовые отношения входят в сферу действия гражданского законодательства и гражданского права[8]. Более того. В ГК РФ наряду с нормами, регулирующими около двадцати видов цивилистических договоров о труде, включены нормы, непосредственно распространяющиеся на лиц, заключивших трудовой договор, причем регулирующие трудовые отношения вразрез с нормами трудового законодательства. Примером может служить ст. 139 ГК РФ, согласно которой работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, обязаны возместить  причиненные убытки. В соответствии же с трудовым законодательством работники традиционно возмещают только прямой действительный ущерб (ст. 118 КЗоТ РФ; ст. 238 ТК РФ) и, как правило, в пределах своего среднемесячного заработка (ст. 119 КЗоТ РФ; ст. 241 ТК РФ).[9] В новом кодифицированном акте о труде обязанность по возмещению убытков, причиненных виновными действиями, впервые и в случаях, предусмотренных федеральными законами, вполне оправданно возложена лишь на руководителя организации (ст. 277 ГК РФ).[10] В общей сложности, новеллы гражданского законодательства о труде работников ухудшают их положение по сравнению с предусмотренным в трудовом законодательстве.

В этой связи, в первую очередь, возникает вопрос относительно обоснованности применения к трудовым отношениям гражданско-правового метода (по терминологии С. С. Алексеева, режима) правового регулирования. Представляется аксиоматичным, что регулирование общественных отношений должно быть сообразным с характером возникающей между их субъектами связи, особенностями положения участников отношений. Гражданское право, несмотря на известный дуализм в регулировании составляющих его предмет имущественных и личных неимущественных отношений, — это, по определению, право сильного, основанное на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников (п. 1 ст. 2 ГК РФ). К имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством (п. 3 ст. 2 ГК РФ). Между тем трудовые отношения, если и содержат имущественный элемент, обусловленный выплатой работнику заработной платы за труд, не могут отождествляться с имущественными отношениями в сфере гражданского оборота. В соответствии с принятой Международной организацией труда в 1944 г. Филадельфийской Декларацией о целях и задачах МОТ труд не является товаром (а рабочая сила — это товар особого рода, не отделимый от личности работника). Кроме того, трудовые отношения в нынешнем виде основаны на властном подчинении работника работодателю. Поэтому обращение к ст. 2 ГК РФ в обоснование применения гражданского законодательства к трудовым отношениям не является безупречным. Толкование же п. 3 ст. 2 ГК РФ убеждает в том, что иное решение не может быть предусмотрено гражданским законодательством, а должно устанавливаться соответствующим отраслевым законодательством. К примеру, в ст. 277 ТК РФ сказано, что расчет убытков, взыскиваемых с руководителя организации, осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.

В сущности, недостаточным для трудовых отношений является превалирующий в гражданском праве диспозитивный метод регулирования общественных отношений. Точнее, посредством исключительно договорного регулирования не может быть достигнута изначальная и сокровенная цель трудового законодательства — защитить работника как зависимую сторону правоотношения от произвола работодателя. Ее достижению служат установление государственных гарантий в сфере труда, определенные формы социального диалога между работником и работодателем, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и другие правовые средства.[11] Благодаря их применению повышаются гарантии заключения и реализации взаимовыгодного договора, договорный способ установления прав и обязанностей субъектов модифицируется. Вследствие особенностей метода регулирования трудовое право не может быть отнесено ни к частному, ни к публичному, а его принадлежность наряду с некоторыми другими правовыми отраслями, начиная с права социального обеспечения, к выделявшемуся еще в немецкой юридической науке XIX в. социальному праву нуждается в исследовании.[12]Адаптируясь к рынку, трудовое право продолжает совершенствовать договорное регулирование отношений в сфере труда. В соответствии с ТК РФ скорее используется договорно-согласительный способ установления прав и обязанностей работников в сфере рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и т.д., получает дальнейшее развитие коллективно-договорное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений[13]. При переходе к рынку дифференциация в методах трудового и гражданского права едва ли ослабевает.

В период реформирования законодательства наиболее очевидно, как значим стоящий за каждым правовым решением концептуальный, если угодно, философский выбор. Разработка в науке частных вопросов  вне следования определенной системе взглядов ведет к искусственным теоретическим построениям, а в законодательстве — к появлению случайных норм, нарушающих целостное правовое регулирование соответствующих общественных отношений и затрудняющих правоприменение. На примере изменений, происходящих в российском законодательстве переходного времени, можно проследить поиск законодателем оптимального варианта регулирования трудовых отношений, выявить неоднозначные последствия цивилистического воздействия на данную сферу.

В конечном итоге законодатель в ТК РФ сохранил социальную направленность правового регулирования трудовых отношений, предусмотрел специальное решение ряда вопросов, урегулированных ГК РФ. Так, в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Благоприятным для работников является то, что в случае реорганизации юридического лица, влекущего в соответствии со ст. 57 ГК РФ прекращение его деятельности, трудовые отношения с согласия работника продолжаются на основании ст. 75 ТК РФ. Или еще один пример. По правилам ст. 1081 ГК  РФ лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей, лицом, управляющим транспортным средством и т.п.), имеет право обратного требования к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Как отмечалось, трудовое законодательство ограничивает материальную ответственность работника, а полная материальная ответственность (без возмещения упущенной выгоды) возлагается на работника в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ.

Знаменательным, но не лишенным на практике проблем толкования является правило ст. 5 ТК РФ о том, что  в случаях противоречия между ТК  РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ[14]. К нормам трудового права, надо полагать, относятся те, что регулируют отношения на основе трудового договора. Примат норм ТК РФ существует, следовательно, и относительно норм ГК РФ о труде работников, тем более что ТК РФ является более поздним по времени принятия правовым актом. Впрочем, когда, по  выражению выдающегося немецкого юриста Г. Еллинека, не закон стоит против закона, а идея против идеи, принцип против принципа, «в области идеи и принципов решает не временная последовательность, а внутренняя ценность»[15]. Думается, что до устранения имеющихся в разноотраслевых источниках коллизий в регулировании трудовых отношений их предстоит разрешать с указанных позиций, а не только юридическими средствами.

Таким образом, после некоторых законодательных колебаний наиболее целесообразный режим регулирования трудовых отношений вновь утвердился. Благодаря трудоправовому регулированию может быть, кстати, также смягчено и разрешенное ТК РФ применение гражданско-правовых норм к руководителю организации. Поскольку руководитель одновременно является работником по отношению к работодателю, на него распространяется ст. 240 ТК РФ, согласно которой работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Характерно, что реформа в России гражданского и трудового законодательства началась в условиях обострившейся на исходе века научной дискуссии о самостоятельности трудового права в российской системе права и отразила ее итоги. В последнее время убедительная отповедь сторонникам «ультрацивилистического» поглощения трудового права гражданским прозвучала в работах А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой. В их позиции обращает внимание также то, что, отметив общность цивилистической основы гражданского и трудового права и их несомненную связь, авторы весьма сдержанно отзываются о субсидиарном применении норм гражданского права к трудовым отношениям, выступая за совершенствование трудового законодательства.[16]

Но можно ли вовсе обойтись без субсидиарного правоприменения, допускается ли оно законодательно? Принято считать, что субсидиарное применение норм разной отраслевой принадлежности является средством восполнения пробелов в действующем законодательстве на основе правовых  норм смежных правовых отраслей и при отсутствии на это прямых запретов в законе. Е.А. Ершова полагает более точным называть субсидиарное применение правовых норм иных отраслей межотраслевой аналогией закона[17], которая при соблюдении определенных условий, в общем, возражений в науке не вызывает.

Что касается субсидиарного применения гражданско-правовых норм к трудовым отношениям, то запрета на это в трудовом законодательстве нет и не было. Но в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации «О практике рассмотрения судами трудовых дел по спорам об оплате труда» указывалось на недопустимость применения в судебной практике к трудовым отношениям ст. 395 ГК РФ об ответственности за неисполнение денежных обязательств, пользование чужими денежными средствами при удовлетворении исков работников  о взыскании заработной платы[18]. Вышестоящие судебные инстанции отменяли решения судов в части, касающейся взыскания с работодателя в соответствии со ст. 15 ГК РФ убытков, причиненных задержкой выплаты заработной платы, а в период, когда трудовое законодательство прямо предусматривало возмещение морального вреда работникам только при незаконном увольнении и переводе, в специальной литературе, не довольствуясь, должно быть, разъяснением высшего судебного органа, предлагали дополнить законодательство нормой о праве суда по требованию работника обязать работодателя компенсировать ему причиненный моральный вред на основании ст. 151, 1095 ГК РФ[19]. С принятием ТК РФ указанные пробелы в регулировании трудовых отношений  были восполнены и потребность в обращении к соответствующим нормам отпала.

Но и сейчас в ГК РФ есть примеры более полного регулирования общественных отношений, возникающих также в сфере трудового права. Например, в ГК РФ детальнее изложены правила окончания срока, определенного периодом времени (ст. 192), установлен порядок совершения действий в последний день срока (ст. 194). При возмещении работником морального вреда сохраняет привлекательность ст. 208 ГК РФ, согласно которой исковая давность не распространяется, в частности, на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, установленных законом.

Считая межотраслевую аналогию закона необходимой, Е.А. Ершова сетует, что в ГК РФ отсутствует существовавшее в Основах гражданского законодательства Союза ССР и республик положение о применении норм гражданского законодательства к трудовым отношениям в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством[20].  О сопряженных с подобным подходом издержках правового регулирования трудовых отношений выше уже было сказано. Добавим, что последовательная реализация идеи потребовала бы неосуществимого — параллельного внесения соответствующих положений в основополагающие акты всех смежных (и каких именно?) правовых отраслей.

Между тем право развивается так неравномерно, а в делении его на отрасли столько мифологем, условных и подвижных границ, что, обеспечивая интересы субъектов общественных связей, едва ли приемлемым является отказ от того, что ныне называют субсидиарным применением норм правовых отраслей.

Рассматривая вопросы взаимодействия смежных правовых отраслей, И.В. Аленина верно замечает, что субсидиарное применение их норм возможно при универсальном характере отношений, равно входящих в предмет как одной, так и другой отрасли права. Особенность данного вида общественных связей состоит в единстве содержания, целей и методов их достижения, а также, как правило, в различии субъектного состава[21]. По всей видимости, квалифицированно заключить о допустимости применения норм гражданского права к трудовым отношениям может все тот же Пленум Верховного Суда Российской Федерации, как это имело место по вопросам компенсации морального вреда  в названном выше постановлении высшего судебного органа от 20 декабря 1994 г. В отличие от претенциозной установки ст. 1 Основ гражданского законодательства на регулирование гражданским законодательством трудовых отношений во всех случаях, не урегулированных трудовым законодательством, в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации было дано корректное и мотивированное разъяснение как раз по вопросу субсидиарного применения гражданско-правовых норм к трудовым отношениям. Субсидиарное правоприменение, как представляется, является шагом на пути унификации регулирования однородных отношений независимо от их отраслевой принадлежности и, быть может, одной из предпосылок структурирования российского права по-новому.

В мировой практике правового регулирования связанной с трудом деятельности самым примечательным является то, что в эпоху постмодерна трудовое право обеспечивает все более гибкую регламентацию общественных отношений и, сохраняя социальное предназначение, расширяет сферу действия.

И.Я. Киселев констатирует, что на Западе в последние десятилетия существует тенденция к экспансии трудового права, расширению его предмета, распространению его защитных положений на все новых субъектов, усилению дифференциации в предмете отрасли. Наряду с наемными работниками трудовое право включает в свою сферу de facto, а во многих случаях de jure различные категории трудящихся, которые, отмечает автор, строго говоря, не относятся к наемному персоналу, труд которых традиционно был предметом регулирования гражданского, административного, семейного права. Многие нормы и даже институты трудового права распространяются на автономных (независимых) работников: ремесленников и иных мелких производителей, мелких торговцев, лиц свободных профессий, на членов производственных кооперативов, работников семейных предприятий, на участников хозяйственных товариществ, на государственных чиновников, на полицейских и военнослужащих и даже лиц, отбывающих наказание по приговору суда и занимающихся трудом в исправительных учреждениях[22].

По свидетельству И.Я. Киселева, идея широкой сферы действия трудового права получила поддержку Международного бюро труда. В проекте Конвенции МОТ о труде на условиях подряда содержались положения о том, что в отношении подрядных работников, находящихся в реальных условиях зависимости от предприятия-пользователя или подчиненности ему (если эти условия схожи с теми условиями, которые характерны для отношений занятости в соответствии с национальным законодательством и практикой), должны применяться нормы трудового законодательства, в частности, относящиеся к праву на организацию и на ведение коллективных переговоров; к свободе от дискриминации в области труда и занятий по признакам расы, цвета кожи, пола, религиозных, политических убеждений, национального или социального происхождения; к минимальному возрасту приема на работу; к продолжительности рабочего времени и другим условиям труда; к защите материнства; к компенсации подрядным работникам в случае производственной травмы или профессионального заболевания, являющихся следствием выполнения работы по подряду[23].

Предполагают, что трудовое право может охватить всех лиц, занятых «профессиональной» деятельностью, будет содержать несколько подотрослей в зависимости от их статуса. Перестраиваясь с учетом групповых интересов лиц, находящихся в сфере социально полезной активности, трудовое право вряд ли будет иметь четкие очертания, ведь «…бытие права с позиций постмодернизма не имеет более или менее фиксированной структуры…»[24].

Надо заметить, что по сравнению с КЗоТ РФ сфера действия российского трудового права на основе ТК РФ несколько расширилась. С особенностями, установленными ТК РФ и иными федеральными законами, трудовое законодательство распространяется на государственных служащих, на работников, проходящих замещающую военную службу альтернативную государственную службу. Но по-прежнему трудовое законодательство непосредственно не регулирует деятельность военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ст. 11 ТК РФ). Затянулась в России дискуссия о самостоятельности трудового права.