Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

 

 

 

 


«Анализ работ при проектировании рабочего места»

/ Менеджмент
Контрольная,  15 страниц

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. М., 2004.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., 2007.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.
5. Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2007.


Работа похожей тематики


Глоссарий по курсу «Управление персоналом»

 

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (фр., autoritaire, лат. auctoritas - власть, влияние) - стиль управленческой деятельности, основывающийся на автори­тете руководителя. А.с.р. имеет опасность перерастания в командно-адм. руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ - метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность.

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ВОСТОРГ - чрезмерное увлечение администриро­ванием, упоение своей властью. А.в. приводит к злоупотреблению властью, адм. про­изволу.

АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПРОИЗВОЛ - проявление своеволия и деспотизма при выполнении руководителем своих служебных обязанностей. Выступает в форме бюрократического управления посредством издания приказов или устных распоряже­ний,

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - (от лат. adminigratio - управле­ние) - совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под а.о. подразумевается ее руководящий персонал.

АКЦЕНТУИРОВАННЫЕ ЛИЧНОСТИ (лат. accentum - ударение), особенно­сти характера человека, обусловливающие предрасположенность к неврозам и психо­патиям. Выявление таких личностей в коллективе необходимо для выработки инди­видуального подхода к ним для профессиональной ориентации, закрепления опреде­ленного круга обязанностей.

АНТИКОЛЛЕКТИВНОСТЬ (греч. anti) противопоставление себя коллективу; отсутствие общности, разобщенность.

АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ - совокупность управленческих работников (руко­водителей, специалистов, др. служащих) какой-либо организации, выполнявших функции по управлению ею или др. организациями.

АФФИЛИАЦИЯ (от англ, affilisite - присоединять, присоединяться) - стрем­ление человека быть в обществе других людей. А. спасает индивида от стрессов. Бли­зость др. людей приводит к снижению тревоги, смягчая последствия как физиологи­ческого, так и психологического стресса.

АУТИЗМ (греч. auto - сам) - уход индивида от контактов с окружающей дей­ствительностью и ориентация на мир собственных переживаний, внутренние крите­рии оценки событий. А. ведет к потере способности понимать окружающую действи­тельность и неадекватному поведению индивида в обществе.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ - внештатные, временные сотрудники. Ру­ководители организаций используют а.п. в периоды повышенной нагрузки или при не-

хватке персонала. Привлекая на работу а.п., можно добиться превосходства над конку­рентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

АРХЕТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ - руководители, имеющие данные для вы­полнения той или иной управленческой роли. Различают четыре главных архетипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценить потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном исполь­зовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации, концентрируя ресурсы в решающих областях деятельности организации для достижения поставленных целей. Предприниматель стремится изменить динамику развития организации, ищет новые направления дея­тельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело эксперимен­тирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи.

АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия гос. служащего занимаемой гос. долж­ности гос. службы, а также для решения вопроса о присвоении гос. служащему ква­лификационного разряда. а.г.с. проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливают­ся федеральными законами и законами субъектов РФ.

АТТЕСТАЦИЯ НАУЧНЫХ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИ­КОВ - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, при­своения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специ­альности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться ли­цам, которые имеют глубокие профессиональные звания и научные достижения в опре­деленной отрасли науки. А.н. и н.-п.р. осуществляется высшим аттестационным комите­том РФ, Министерством общего и профессионального образования Российской Федера­ции, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организация­ми и высшими учебными заведениями в соответствии с «Положением о порядке прису­ждения научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоения научным работникам ученых званий», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 октября 1994 г. № 1185 и «Положением о порядке присвоения ученых званий научно-педагогическим работникам образовательных учреждении высшего профессио­нального образования и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. №611.

«БЕЛЫЕ ВОРОТНИЧКИ» - выражение, используемое в ряде стран Западной Европы, США, Японии для характеристики работников умственного труда. Исполь­зуются также термины «синие воротнички» - работники физ. труда, «коричневые воротнички» - работники сферы обслуживания», «серые воротнички» - работники отраслей соц. инфраструктуры, «розовые воротнички» - женщины: секретари, ма­шинистки, телефонистки и т.п.

БИОТИПЫ ЧЕЛОВЕКА - особенности поведения человека, основанные на реагировании его симпатико-адреналовой системы на воздействие внешней среды. Различают три Б.ч.: А-тип (адреналовый), НА-тип (норадреналовый) и А + НА-тип (смешанный). А-тип характеризуется повышенной тревожностью, высоким чувством ответственности, ревнивым отношением к делу. Такие люди не умеют отдыхать, т.к. они постоянно думают о работе и связанных с ней проблемах. НА-тип характеризует-

290

ся повышенной внутренней напряженностью, замкнутостью, немногословностью, скрытностью, властностью. Люди этого типа являются целеустремленными, обладают способностью преодолевать трудности при достижении своих целей. В случае неуда­чи и ущемления их честолюбивых планов они страдают от сильных переживаний. А + НА-тип характеризуется изменчивостью настроения, повышенной эмоциональностью. Такие люди обладают богатым воображением, любят привлекать к себе внимание, об­ладают тонкостью чувств, способны сочувствовать др.

В

ВЕРБОВКА (нем. werlen - искать, домогаться) - деятельность специальных ор­ганизаций или должностных лиц по найму на работу, а также для несения службы, участия в военных действиях и т.п.

ВЕРБОВЩИК - специально подготовленное должностное лицо, занимающееся вербовкой людей для участия в каком-либо деле.

«ВОЛЬНЫЙ СОТРУДНИК» - программа, принятая фирмой «ИБМ» (США). b.c. (их в «ИБМ» насчитывается примерно 45 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью - «сотрясать» систему организации фирмы.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ - положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также неза­конного перевода на др. работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. В пользу восстанавли­ваемого на работе с организации взыскивается средний заработок за время вынуж­денного прогула (или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачи­ваемой работы), но не более чем за три месяца. Решение или постановление органа по рассмотрению трудовых споров о в. на р. незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Если администрация задержала его исполнение, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в зара­ботке. Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на др. работу, обязанность возместить организации ущерб, свя­занный с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачивае­мой работы при условии, если увольнение или перевод произведены с явным наруше­нием закона или если администрация задержала выполнение решения суда о в. на р. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностно­го лица. Незаконно уволенному работнику не может быть отказано в в. на р. на том основании, что он уже имеет работу в др. организации.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ УСЛОВНОЕ - экономия рабочей силы (сокращение потребности в ней) в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности обору­дования, ввода в эксплуатацию новых объектов, углубления специализации и расшире­ния кооперирования производства, сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоемкости продукции, более полного использования фонда рабочего вре­мени, лучшего выполнения работниками норм выработки. В.р.у. выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, по­лучаемой в результате повышения производительности труда, и отражает снижение трудоемкости продукции, изменяемой не в ед. рабочего времени, а числом среднегодо­вых (условногодовых) или среднемесячных работников. В.р.у. имеет важное значение для повышения эффективности производства, лучшего удовлетворения общественных

291потребностей в продукции без привлечения дополнительных трудовых ресурсов, для перераспределения и рационального использования кадров.

ВЫСЛУГА ЛЕТ - по трудовому праву длительный период трудовой деятельно­сти, создающий при определенных условиях право на соответствующие льготы и преимущества (денежные, выплаты, надбавки к заработной плате, дополнительные от­пуска, пенсии за в. л. и др.).

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ - уровень знаний, получаемых в высших учебных заведениях на базе законченного среднего образования и необходимой специалистам высшей квалификации в различных отраслях народного хозяйства, науки и культуры. В.о., как правило, бесплатное, студенты обеспечиваются гос. стипендиями, работаю­щим предоставлены возможности его получения без отрыва от производства - через широко развитую сеть вечернего и заочного обучения.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЛУЖАЩИЙ - гражданин, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по гос. должности гос. службы, оплачиваемой за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответст­вующего субъекта РФ. На г. с. распространяется действие законодательства РФ о тру­де с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «Об основах государ­ственной службы в Российской Федерации» от 05.07.95г.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА - представляет собой выполнение гос. слу­жащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает в себя: федеральную г.с. и г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответ­ствии с Конституцией РФ, Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, законами и иными норма­тивными правовыми актами субъектов РФ.

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ - должность в федеральных органах гос. власти, органах гос. власти субъектов РФ, а также в иных гос. органах, образуемых в со­ответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного гос. органа, денежным содержанием и ответствен­ностью за исполнение этих обязанностей. Т.д. гос. службы подразделяются на следую­щие группы: высшие Т.д. гос. службы (5 - группа); главные т.д. гос. службы (4 - группа); ведущие т.д. гос. службы (3 - группа); старшие г.д. гос. службы (2 - группа); младшие т.д. гос. службы (1 - группа). Специализация г.д. гос. службы устанавливает­ся в зависимости от функциональных особенностей г.д. гос. службы и особенностей предмета ведения соответствующих гос. органов. Квалификационные требования к служащим, замещающим т.д. гос. службы, включают требования к: 1) уровню профес­сионального образования с учетом группы и специализации т.д. гос. службы; 2) стажу и опыту работ по специальности; 3) уровню знаний Конституции РФ, федеральных зако­нов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соот­ветствующих должностных обязанностей. Гражданам, претендующим на г.д. гос. служ­бы необходимо иметь: 1) для высших и главных т.д. гос. службы - высшее профессио­нальное образование по специализации т.д. гос. службы или образование, считавшееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специа­лизации т.д. гос. службы; 2) для ведущих и старших т.д. гос. службы - выс­шее-профессиональное образование по специальности «Гос. управление» либо по спе­циализации т.д. гос. службы или образование, считающееся равноценным; 3) для млад-292

ших т.д. гос. службы - среднее профессиональное образование по специализации т.д. гос. службы или образование, считающееся равноценным.

д

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ (англ, delegation) - передача части прав и обязанностей одних должностных лиц др. Может осуществляться на заранее огово­ренные сроки.

ДОЛГ СЛУЖЕБНЫЙ - категория этики, внутренне осознаваемое чувство от­ветственности за порученное дело; понимание необходимости, полезности, значимо­сти своего труда и честное отношение к своим обязанностям.

ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ - метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении. Широко распростра­нен в ВУЗах. Как правило, раз в год за один или два месяца до начала вступительных экзаменов ВУЗы проводят д.о.д. На общем собрании (или на собрании по специально­стям, специализациям) руководители ВУЗа, деканы, заведующие кафедрами расска­зывают абитуриентам о специальности (специализации), о знаниях и навыках, кото­рые получают студенты, обучаясь в ВУЗе, месте их будущей работы. Абитуриентов знакомят с правилами приема в ВУЗ. После собрания организуются экскурсии на ка­федры, лаборатории, производственные мастерские и компьютерные центры ВУЗа. Проводится продажа учебно- методической литературы в помощь поступающим. Д.о.д. позволяют увеличить конкурс при поступлении в образовательное учреждение и улучшить качество принимаемых студентов.

Е

ЕДИНОНАЧАЛИЕ - организационный принцип управления и такая форма ор­ганизации системы управления производством, которая обеспечивает каждому работ­нику одного непосредственного начальника. В такой системе руководитель является единоличным главой организации, имеющим право принимать от имени своей орга­низации юридически обязательное решение; он несет личную, персональную ответст­венность за деятельность возглавляемой им организации.

ЗАКОН ПАРКИНСОНА - объем работы возрастает в той мере, в какой это не­обходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение. Наблюдая за работой гос. учреждений, Паркинсон установил, что чиновник стремится увеличивать число подчиненных, и чиновники создают работу друг для друга.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ - метод, применяе­мый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода ухудшает показатели работы организации, т.к. естественная убыль пер­сонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифици­рованных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных спе­циалистов.

ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ОРГАНИЗАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕР­СОНАЛОМ (ПО КАДРАМ) - работник, организующий кадровую работу по всему циклу управления персоналом: от найма работника до его увольнения или прекраще­ния работы в данной организации. Ему подчиняются службы управления персоналом:

293отдел кадров, отдел обучения, отдел организации труда и заработной платы, соц. служба и др. отделы соц. инфрастуктуры, отдел охраны труда и техники безопасно­сти, лаборатория социологии, отдел научно-технической информации и др. З.д.о. по у.п. утверждает: сметы расходов отделов службы управления персоналом, заявки на обучение кадров с учетом предложений структурных подразделений организации, учебные программы по обучению кадров; графики проведения обучения; графики очередности отпусков работников службы управления персоналом; инструкции по технике безопасности; заявки на выпускников вузов, техникумов и средних учебных заведений; штатные расписания служб и структурных подразделений организации; положения по оплате труда; должностные инструкции персонала службы управления персоналом; графики проверки знаний руководителей и специалистов; экзаменацион­ные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов; положение по оцен­ке деятельности сотрудников; графики работы подразделений организации; акты о расследовании несчастных случаев. З.д.о. по у.п. подписывает приказы: о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов {кроме директоров филиа­лов и заместителей директоров организации), об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по ст., предусмотренным КЗоТ РФ; о назначении по­собий женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, в пределах утвержденных смет; о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет; о предос­тавлении отпусков с сохранением и без сохранения заработной платы; поручения и документацию при оформлении пенсий; представление документации на выплату ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до шести лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет; прика­зы о выделении единовременного пособия при рождении ребенка; о выплате едино­временного вознаграждения при выходе на пенсию; об обучении работников органи­зации; об организации практического обучения студентов вузов, учащихся технику­мов и ПТУ; о присвоении квалификационных разрядов на основании протоколов ква­лификационных комиссий; др. приказы, подготовленные отделами службы управле­ния персоналом, относящиеся к их компетенции; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и др. обучающими организациями в пределах утвержденных смет; договоры с НИИ и организациями на проведение научно-исследовательских работ, приказы о сокраще­нии штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями; по­ложение об оплате труда руководителей, специалистов и других служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости соц. страхования, справки, относящие­ся к заработной плате и социальному страхованию, исходящую служебную коррес­понденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, правил, методической инфор­мационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасно­сти; договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий. З.д.о. по у.п. согласовывает с директором организации назначение директоров филиа­лов и заместителей директоров организации; организацию обучения и стажировки ра­ботников организации за границей; сроки и программы обучения руководителей высшего уровня управления; с заместителем директора по экон. вопросам - сметы доходов и расходов; использование средств фонда потребления; заключение догово­ров с использованием денежных средств; с заместителем директора по коммерческим вопросам - обеспечение службьг управления персоналом оргтехникой; с директора­ми филиалов - мероприятия коллективного договора; штатные расписания; планыи перспективного развития численности и уровня оплаты труда; структурные измене­ния.

294

ЗАПРЕТ НА ПРОФЕССИИ - лишение граждан права на определенные виды деятельности по политическим мотивам. В отдельных странах поступающий на рабо­ту должен проходить проверку на лояльность со стороны федеральных ведомств. Это противоречит праву граждан свободно избирать вид деятельности независимо от ве­роисповедания и убеждений. Проводятся также мероприятия по увольнению из орга­низаций работников, политические взгляды которых не устраивают власть.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ СЛУЖЕБНЫМ ПОЛОЖЕНИЕМ - совершение должностным лицом действий, хотя и входящих в круг его служебных полномочий, но в конкретном случае являющихся незаконными; либо не совершение действий, ко­торые должностное лицо обязано было предпринять по своим служебным обязанно­стям. Мотивом з.с.п. является стремление должностного лица получить корыстную выгоду имущественного или неимущественного характера.

ЗОЛОТЫЕ ВОРОТНИЧКИ - высококвалифицированные ученые и специали­сты, обладающие предпринимательским талантом в использовании своих профессио­нальных знаний.

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» - метод стимулирования добровольного уволь­нения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, разме­ры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая поли­тика позволяет предпринимателю уйти от лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

И

ИДЕНТИФИКАЦИЯ (лат. identificate - отождествлять) - отождествление себя с др. человеком, группой людей, коллективом. И. помогает человеку овладевать раз­личными видами деятельности, усваивать нормы поведения и соц. ценности. И. - это также отождествление кем-либо одного человека с др., их способностей, навыков, возможностей или отождествление способностей человека с требованиями, предъяв­ляемыми к нему какой-то соц. ролью (напр., специалист по управлению персоналом сравнивает качества работника с требованиями должности, в которой ему предстоит работать на предмет их тождественности).

ИЕРАРХИЯ ЦЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА - ступени подчинения мотивов, по­буждающих работников к эффективной деятельности. В США следующая и.ц.п.: 1) интересная работа и сознание полезности личного вклада; 2) справедливость оцен­ки труда со стороны руководителя; 3) возможность участия в принятии решений; 4) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста; 5) размер опла­ты труда. В разных странах в различные периоды их развития и.ц.п. меняется.

ИЗУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ - метод исследования, широко распространенный в кадровой работе. Основным содержанием метода и.д. является сбор письменных ма­териалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических приемов. И.д. позволяет обстоятельно ис­следовать процесс развития явления (или характеристики объекта) по отдельным по­зициям, а также в целом.

ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ - совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования И. о п. должна отвечать следующим требованиям: простоты - информация содержит столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае; наглядности - сведе-

295ния должны быть представляются таким образом, чтобы дать возможность быстро оп­ределить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала); однозначности - сведения должны быть ясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и ло­гической однозначностью материала; сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и свое­временными, то есть представляться без опозданий.

ИЕРАРХИЯ (гр. hierarchia) - порядок подчинения низших должностей, подраз­делений, органов высшим.

К

КАДРОВАЯ СЛУЖБА ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА - подразделение гос. органа, выполняющее следующие функции: 1) обеспечение проведения конкур­сов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы, аттестаций, прохождение гос. служащими испытания при замещении гос. должностей гос. службы; 2) оформле­ние решений гос. органов, связанных с прохождением гос. служащими гос. службы; ведение личных дел гос. служащих; внесение необходимых записей в трудовые книж­ки гос. служащих; 3) консультирование гос. служащих по вопросам их правового по­ложения, соблюдения ограничений, связанных с гос. службой; 4) анализ уровня про­фессиональной подготовки гос. служащих, организация переподготовки и повышения квалификации гос. служащих.

КАДРЫ ПРОИЗВОДСТВА - работники, непосредственно занятые в производ­ственном процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих. При классифи­кации к.п. принято выделять: основных рабочих, вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал, учеников, работников охраны (см.).

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий гос. органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. К.п. не может формироваться произвольно, т.к. отражает главные стороны общественных отношений и носит объективно обуслов­ленный характер. К.п. играет важную роль в развитии цивилизованного общества, от­дельной организации.

КАДРОВАЯ ПРАКТИКА - система приемов, навыков, способов, форм и мето­дов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике гос. органов и от­дельных организаций.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ - затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наи­более выгодные, т.к. быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управле­ния персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

КАДРОВАЯ КВОТА - централизованно устанавливаемая численность опреде­ленной категории персонала, напр., инвалидов, молодых специалистов, подлежащая приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащая увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.

КАДРОВАЯ РАБОТА - деятельность гос. органов, органов управления отдель­ных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, 296

направленная на реализацию кадровой политики. Составные части к.р. - формирова­ние системы управления персоналом и ее стратегии; планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация тру­да и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

КАДРОВЕДЕНИЕ - наука, входящая в систему управленческих наук и иссле­дующая персонал и работу с ним в гос. органах, общественных, научно-исследовательских, учебных, производственных и иных организациях. Центральная задача к. - разработка принципов, форм и методов поиска, подготовки, использова­ния и движения руководителей и специалистов для достижения стратегических целей государства и отдельных opi'aHHsaiudfi.

КАДРОВИК - сотрудник одного из подразделений службы управления персона­лом. Часто к. называют кадрового работника организации.

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ (англ, consulting) - консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кад­рами. К.к. занимаются специально созданные организации.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ - целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления работающим рабочих мест в нужный момент времени и в не­обходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требова­ниями организации. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных чело­века условий труда и обеспечения занятости. К.п. осуществляется в интересах как ор­ганизации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким пер­соналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. К.п. должно создавать условия для мотивации более высокой производитель­ности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован вы­сокий и постоянный заработок. Задача к.п. - учет интересов всех работников органи­зации. К.п. эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. К.п. должно дать ответ на следующие вопросы; сколько работников, ка­кой квалификации, когда и где будут необходимы. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше ис­пользовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания зна­ний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Цели и задачи к.п. реализуются посредст­вом осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом (см.).

КАРЬЕРА СКРЫТАЯ - вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные дело­вые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, довери­тельные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник мо-

297жег занимать рядовую должность в одном из подразделений Организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в зани­маемой должности.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ - вид карьеры, совмещающий в себе элементы го­ризонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуще­ствляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может принимать как внут-риорганизационные, так и межорганизационные формы.

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под к. в. понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повыше­ние в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, под­держка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. К. в. может быть специализированной и неспециализированной (см.).

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ - вид карьеры, предполагающий либо пере­мещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определен­ной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целе­вой группы, программы и т.п.); к к.г. можно отнести расширение или усложнение за­дач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «к.г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организаци­онной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возмож­ностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обога­щения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менедже­ра, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на к.д., является частью карьеры. К.д. начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути само­выражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека. Виды к.д.: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная - специализированная, профессиональная - неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессио­нальной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение сле­дующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного со­трудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного со­трудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых лракти-298

чески нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса пла­нирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служеб­ного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей слу­жебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ - вид карьеры, означающий, что кон­кретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, под­держка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию с сохранением работы на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА-МОЛНИЯ - стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ - специализированная - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в к.п. - с. может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Напр., на­чальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. органи­зации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либр с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Др. пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управле­нию персоналом организации, где он работает.

КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ - неспециализированная - вид карье­ры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руково­дитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руко­водитель отдела сбыта может занять должность руководителя отдела снабжения и на­оборот. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значи­тельно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае по­теряют свою ценность через15 лет) и одновременно владеет целостным представлени­ем об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени к.п. - к. работник мо­жет пройти как в одной; так и в разных организациях.

КАРЬЕРИЗМ - отрицательное моральное качество человека, который подчиняет вся свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продви­жения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою преданность поручен­ному делу. Его характерные черты -•- приспосабливаемость, беспринципность, угодни­чество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

КАРЬЕРрГРАММА - инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся к. для различных специалистов и руководителей.

КЕЛЕЙНОСТЬ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ - скрытность в решении кадровых вопросов, приводящая к необоснованному повышению в должности работника не в

299зависимости от деловых и профессиональных качеств, а на основе, напр., преданности вышестоящему должностному лицу. Такой принцип кадровой работы позволяет по­низить в должности или уволить честного и квалифицированного работника,, оказав­шегося неугодным руководству.

КОНСУЛЬТАНТ - квалифицированный специалист в какой-либо области чело­веческой деятельности, дающий советы др. специалистам, нуждающимся в них.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, це­лей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также органи­зационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в кон­кретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управле­ния персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующе­го целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Сис­тема управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организа­ционной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функ­циональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, вы­свобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей ор­ганизаций с профсоюзами и службами занятости. Основу к.у.п. организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задача­ми, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, из­менение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее сущест­вования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждо­го человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значи­мость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации инди­вида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организа­ции, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, дав­ления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением ма­териальных благ. Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, рег­ламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, осно­ванных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной вла­сти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых под-

300

ходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за преде­лами -• потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к по­требителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экон. смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, усту­пая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных органи­заций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обес­печение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ (фр. qouloirs •- коридоры) - метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций в обход установленного порядка назначения должностных лиц в госаппарате и различных организациях. К.п.к. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с це­лью проведения нужных людей на соответствующие должности.

Л

ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - должностное лицо, непосредственно руко­водящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (напр., директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

ЛИЧНОЕ ДЕЛО ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО - документ, в ко­тором отражается прохождение гос. службы гос. служащим. Л.д.г.с. ведется кадровой службой соответствующего гос. органа и при переводе гос. служащего на новое место гос. службы передается по указанному месту гос. службы. Ведение нескольких лич­ных дел одного гос. служащего не допускается. Сведения о гос. служащих, в т.ч. све­дения о гос. служащих, включенных в резерв на выдвижение на вышестоящие гос. должности гос. службы, вносятся в федеральный реестр гос. служащих субъектов РФ. Порядок ведения личных дел и реестров гос. служащих осуществляется в соответст­вии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Сбор и внесение в личные дела и реестры гос. служащих сведений об их полити­ческой и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещаются.

ЛИШЕНИЕ ПРАВА ЗАНИМАТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ (или зани­маться определенным видом деятельности) - наказание, которое может быть применено, напр., к должностному лицу, злоупотребившему своим служебным положением или со­вершившему с использованием служебного положения хищение гос. имущества или имущества организации. Такое наказание предусмотрено уголовным законодательством РФ, на основании которого осужденный лишается права занимать конкретные должности (или заниматься конкретным видом деятельности) на определенный срок.

ЛИШЕНИЕ СПЕЦИАЛЬНЫХ ПРАВ - один из видов адм. взысканий. Применя­ется на срок до трех лет за грубое или систематическое нарушение порядка использова­ния представленным гражданину правом (правом управления транспортными средства­ми, правом охоты). Не могут быть лишены права управления транспортными средства­ми лица, которые пользуются этим правом в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления в состоянии алкогольного опьянения. Права охоты не могут быть лишены лица, для которых охота-основной источник существования.

м

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-

301документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспе­чивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уров­ня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и оп­ределяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и кон­троль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специа­листов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специали­стами организацию с учетом перспектив ее развития; изучает профессиональные дело­вые и личностные качества работников с целью рационального их использования; соз­дает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры; участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов; организует учет и движение персонала; изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнения работников; участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия; за­нимается профориентационной работой; формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность); ор­ганизует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых спе­циалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию резерва, атте­стации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций; разрабатывает и применяет со­временные методы управления персоналом; использует компьютерную технику при об­работке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; решает правовые вопросы в трудовых отношениях; управляет соц. и производственны­ми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информаци­онной безопасности; организует работу с увольняющимися работниками.

МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА -

способы воздействия государства на рынок труда; различают два основных типа воз­действия - прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и коррек­тирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулирова­нии создания новых рабочих мест, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ. Косвенное воздействие на рынок труда заключается в изменении хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов. Сюда можно от­нести налоговую, кредитно-денежную политику, госзакупки, политику в области амортизации основных фондов, стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное - на спрос. С целью регулирования занятости и безработицы государство может приме­нять целый комплекс методов, в частности, экон., адм., соц.-психологические. Под экон. методами подразумевается определенная политика достижения полной занято­сти за счет кредитования, субсидирования, льгот и дотаций работодателям, регулиро-302

вания уровня и конкретных ставок процента и подоходного налога; госзакупки как производительного, так и непроизводительного характера, усиление гос. сектора в экономике и др. К адм. методам относятся: снижение пенсионного возраста, установ­ление определенной продолжительности рабочей недели, оплачиваемого отпуска, ли­берализация или ограничение миграции и эмиграции рабочей силы, регулирование некоторых вопросов трудоустройства отдельных категорий населения; гос. законода­тельные акты, регулирующие процесс обучения и образования, трудоустройство представителей отдельных групп населения, направленные против дискриминации некоторых из них, в частности, молодежи и женщин. Соц.-психологические методы заключаются в обосновании и разъяснении политики полной занятости, достижении оптимального сочетания интересов работодателей и работников, привлечений работ­ников к процессам управления на различных уровнях, разъяснении и объяснении объ­ективной необходимости в условиях рыночной экономики наличия системы социаль­ного партнерства.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ работников аппарата управле­ния - способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работни­ков аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразова­ния. М.п.к. при обучении в специализированных учреждениях делятся на две группы: традиционные и активные. Традиционные М.п.к. - лекции, практические занятия, семинары. Активные М.п.к. делят на две подгруппы: методы, основанные на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары в передовых организа­циях); методы способствующие совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и различные деловые игры). М.п.к. при са­мообразовании работников аппарата управления могут быть прямыми - самостоя­тельное изучение литературы, передового опыта и др. - и косвенными - воздейст­вие телевидения, радио, печати, искусства и др. Все М.п.к. взаимосвязаны и взаимоза­висимы, их эффективность зависит от этичности самого работника, повышающего квалификацию. Состав М.п.к., используемых в учебном процессе, определяется целью и задачами обучения, учебным планом, программами курсов изучаемых дисциплин, уровнем базовой подготовки слушателей.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы м.у.п.: адм., экон. и соц.-психологические. Адм. методы ориентированы на такие мо­тивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой дея­тельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламенти­рующий и адм. акт подлежит обязательному исполнению. Для адм. методов характер­но их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управ­ления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экон. и соц.-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздейст­вия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно опреде­лить силу их воздействия и конечный эффект. Экон. методы осуществляют матери­альное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на ис­пользовании экон. механизма управления. Соц.-психологические методы управления основаны на использовании соц. механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, соц. потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значи­тельной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. М.у.п. можно также классифициро­вать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирова-

303ния, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа,уучета. Бо­лее подробная классификация М.у.п. по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Выделяются методы: найма, отбора и приема персо­нала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персо­нала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и с.лужебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ - лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдавшие гос. экзамены в высшем и среднем специальном учебном заведении или направленные на работу комиссией по персо­нальному распределению.

н

НАДОМНИК - работник, выполняющий порученную ему организацией работу на дому.

НАЗНАЧЕНИЕ - постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на должность, работу.

НАЕМНЫЙ РАБОТНИК - работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.

НАСТАВНИЧЕСТВО - форма воспитания и профессиональной подготовки мо­лодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллек­тивную формы. В Н. сложился ряд направлений: коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков и наставничество в рамках семейных династий и др. В организации вводится должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит период адаптации к труду и коллективу. Подбор наставников ведется индивидуально, с учетом мнения коллекти­вов бригад, смен, участков, где они работают, отделами кадров, руководителями цехов, мастерами. Для координации деятельности наставников организуются Советы настав­ников, в которые выбираются лучшие представители из числа рабочих педагогов, а так­же представители общественных организаций и администрации. В Совете наставников создаются два сектора: производственный (работа по повышению деловой активности и технического уровня наставников, смотров, конкурсов среди наставников); методиче­ский (педагогическое воспитание наставников, их методическая подготовка, экскурсии на родственные организации по обмену опытом работы).

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (см.) - руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции: участие в формирова­нии кадровой политики организации; комплектование организации кадрами в соответ­ствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом ра­боты и штатным расписанием; анализ отчетов психолога по комплексному социологи­ческому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодейст­вия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников; рассмотре­ние заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования; контроль за повышением профессионального уровня сотрудников; контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадро­вому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначе-

304

нии, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений; контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудни­кам; непосредственное руководство и управление коллективом отдела; осуществление взаимосвязи с руководителями других подразделений по вопросам компетенции отдела; постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионально­го уровня в работе с персоналом организации.

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ -т- несоответствие уровня знаний, умений, навыков и др. качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают н. профессиональную, соц., интеллектуальную, эмоциональную, физ. и этическую.

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ - непрерывная система обучения, охваты­вающая общеобразовательную и профессиональную школу, средние специальные и высшие учебные заведения, переподготовку и повышение квалификации кадров, са­мообразование. Система и.о. предусматривает необходимость создания возможностей для удовлетворения потребности человека в обучении на протяжении всей его жизни в сочетании с конкретной трудовой деятельностью.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА- установление нормы затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при со­блюдении технологической целесообразности, экономической эффективности и необ­ходимого качества работы.

О

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГАРАНТИЙ ЗАНЯТОСТИ - наиболее сложная проблема управления персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рас­сматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого увольнять. Однако если руководители организации ожидают от работни­ков готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставлять им определенные гарантии сохранения работы. Японская сис­тема пожизненного найма - одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Это вызвано следующи­ми причинами: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает произ­водительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокра­щению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства; высокая текучесть работников обходится дорого, особенно для организаций с высоко­квалифицированным персоналом.

ОБЯЗАННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО - круг действий, возложенных на гос. служащего. В соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. 119-ФЗ гос. служащий обязан: 1) обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдения Конституции РФ, реализацию федеральных законов и законов субъектов РФ, в т.ч. ре­гулирующих сферу его полномочий; 2) добросовестно исполнять должностные обя­занности; 3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан; 4) исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчинен­ности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключе­нием незаконных; 5) в пределах своих должностных обязанностей своевременно рас­сматривать обращения граждан и общественных объединений,, а также организаций, гос. органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в по­рядке, установленном федеральными законами и законами субъектов Российской Фе-

305дерации; 6) соблюдать установленные в гос. органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной информацией; 7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должно­стных обязанностей; 8) хранить гос. и иную охраняемую законом тайну, также не раз­глашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагиваюшие частную жизнь, честь и достоинство граждан.

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ - комплекс взаимосвя­занных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей орга­низации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с пер­соналом в организации; составляется, как правило, на год. Для разработки оператив­ного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию: данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, националь­ная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифи­цированных рабочих и т.д.; текучесть кадров; потери времени в результате простоев, прогулов, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжи­тельность отпусков; зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополни­тельная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); данные об ус­лугах и льготах соц. характера, предоставляемых государством и правовыми органи­зациями (расходы на соц. нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами добровольно).

ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ - выделение из числа претендентов на вакантную должность руководителя иди специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охваты­вающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отноше­ние к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддер­жать передовое; 9) морально-этические черты характера. Первая группа качеств: спо­собность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к крити­ке, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; тру­долюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисципли­ны др.; уровень эстетики работы. Третья группа качеств: наличие квалификации, соот­ветствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производ­ством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руково­дства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возмож­ностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа ка­честв: умение работать с подчиненными, с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив; подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в сво­ем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств: умение своевременно 306

принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; уме­ние быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа качеств: умение увидеть новое, распознавать и поддерживать новато­ров, энтузиастов и рационализаторов; умение нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержа­нии и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. Девятая группа качеств: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обая­тельность; скромность; простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экс­пертов) позиции, наиболее важные для конкретной должности и организации и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность следует отличать качества, необходимые при по­ступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, осво­ившись с работой после назначения на должность. После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наи­большей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качест­вами, занимает эту должность.

ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ - функциональное подразделение организации; организует и осуществляет учебно-методическое руководство производственным обучением рабо­чих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. В соответствии с этими задачами отдел разрабатывает годовые и перспек­тивные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ор­ганизации; комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавате­лей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от про­изводства; организует: методическую работу с преподавателями и инструкторами про­изводственного обучения; работу по направлению работников на учебу в вузы, техни­кумы, институты (факультеты) повышения квалификации; разработку учебных планов, программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методические семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалифика­ции преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подго­товку состава квалификационной комиссии, ее работу и участие в проведении квалифи­кационных экзаменов, аттестацию руководителей, специалистов и рабочих, практику студентов и учащихся, учет составления установленной отчетности по подготовке, пе­реподготовке и повышению квалификации кадров.

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - функциональ­ное подразделение организации, выполняющее: нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации - высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельно­сти в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заин­тересованность в своей работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение в старости, благо­приятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом,' создание возможностей для самореализации работника как личности, состязательности в труде;

307разработку и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование колдоговора и организации контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюде­нием трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутрен­него распорядка; организация работы по аттестации рабочих мест и согласование графиков работы структурных подразделений; анализ технико-экон. показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям.

ОТДЕЛ ОХРАНЫ ТРУДА И ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ - функцио­нальное подразделение организации, имеющее задачу обеспечения безопасности и здоровых условий на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников; совершенствует профилактическую работу по предупреждению произ­водственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда; ана­лизирует производственный травматизм и профессиональные заболевания; согласо­вывает разрабатываемую в организации проектную документацию в части соблю­дения в ней требований по охране труда; анализирует и обобщает предложения по расходованию средств фонда охраны труда организации; составляет отчетность по охране труда.

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организа­циях. О.у.п. определяет потребность в работниках различных специальностей; осуще­ствляет маркетинг персонала; составляет банки данных по всем должностям и про­фессиям, контролирует др. рациональное использование персонала; составляет все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников; оформляет им все виды отпусков и больничные листы, подготавливает материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий, а также приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями возна­граждений; составляет установленную статистическую отчетность; ведет всю уста­новленную кадровую документацию, подготавливает необходимые материалы и до­кументы для руководства организации и вышестоящих органов; формирует резерв (подбор, отбор, комплексное психо-социологическое исследование и изучение резер­ва, выдает рекомендаций по его дальнейшему использованию, составляет банк дан­ных резерва, проводит соц.-психологическое обучение); изучает и анализирует уро­вень профессиональных знаний персонала, определяет потребность в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследо­вания организует мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры; управляет соц.-бытовым обеспечением персонала; формирует здоровый мо­рально-психологический климат в коллективе.

ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ - функциональное подразделение органи­зации, осуществляющее права и предоставляющие гарантии соц. защиты каждому ра­ботнику. О.с.з. разрабатывает формы соц. защиты работающих; планирует использо­вание средств соц. страхования; организует: фонд материальной помощи, оформление пенсионных дел и работу с ветеранами труда; медицинские и др. виды страхования работающих, выплату ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, соц. защиту молодежи и женщин; общественные мероприятия для нуж­дающихся в соц. защите работников и ветеранов.

308

ОФИС ГЛАВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ - коллективный орган управления ор­ганизацией в ряде развитых зарубежных стран. Быстро меняющаяся экон. ситуация требует одновременного использования знаний, умений и талантов всех основных ар­хетипов руководителя (лидер, администратор, плановик, предприниматель). Едино­личное руководство уступает место о.г.р., а подход, при котором во главе организа­ции ставится тот архетип, который учитывает специфику данного момента, все менее эффективен в динамично меняющихся экон. условиях деятельности организации.

п

ПАРАЛЛЕЛЬНАЯ СЛУЖЕБНАЯ ЛЕСТНИЦА - подход, используемый зару­бежными компаниями, в частности, международной компанией «ЗМ», для предотвра­щения ухода научных кадров на адм. работу и состоит в том, что наряду с адм. служеб­ной лестницей создается лестница научных должностей и званий, оплата которых не ниже адм. должностей (вопреки сложившейся практике, в результате которой многие талантливые ученые уходят на адм. работу, нанося ущерб развитию науки).

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis - личный) - личный состав или работники органи­зации, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ (англ, personal rewards) - моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей.

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов рационализации производства или управления организацией об­разуется избыток работающих. П.в.п. позволяет сохранить квалифицированные кад­ры, их уход может нанести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Главная задача служб управления персоналом при планировании работы с увольняющимися работниками - максимально возможное смягчение пере­хода в иную производственную, соц., личностную ситуацию. Увольнение из органи­зации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений: выход на пенсию может быть заранее преду­смотрен и спланирован с достаточной точностью по времени; это событие связано с существенными изменениями в личной сфере; значительные перемены в образе жиз­ни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный раз­лад с самим собой. Гос. кадровая политика и отношение организаций к пожилым со­трудникам - мерило уровня культуры управления и цивилизованности экон. системы страны.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНА-ЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ - составление плана; начиная с момента принятия ра­ботника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по сис­теме должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспекти­вы на краткосрочный и долгосрочный период, но также те показатели, которых он должен добиться в расчете на продвижение по службе. Одной из форм П.д.к.,с.-п.п.

309является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система воз­никла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффектив­ность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по служ­бе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на­прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его лич­ное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения- Вместе с тем, пожиз­ненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занято­сти не записаны в официальных документах.

ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА - мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизических возможностей, ум­ственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физ. нагрузки на человека и сопоставлять их с возможностями претендента. П.и.п. позволяет предъявить к нему требования, исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инва­лидности, производственный травматизм и обеспечить условия труда, достойные че­ловека. Особое внимание надо уделять вопросам занятости молодежи, женщин, по­жилых работников, лиц с ограниченными физ. и психическими возможностями, ис­пользовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необ­ходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА - прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных со­трудников. Основа п.к.р. для выдвижения на управленческие должности организа­ции - подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут ва­кантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по ка­ждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и тра­диций различных организаций. Схемы замещения должностей - это вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, разраба­тываемые службами управления персоналом под организационную структуру, пред­ставляющие собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА - мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, моти­вации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изме­няющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сло­жилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров ор­ганизации; на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте более 310

дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и об­легчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в ауди­ториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся зада­ний, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производст­венный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делеги­рования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвле­чением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно, меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных про­изводственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. , .

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланиро­ванных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должно­стей, и др. информации о персонале организации - с одной стороны, а также на фи­нансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации, с другой. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руко­водителей соответствующих подразделений.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - целенаправленные ме­роприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе по­требности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутрен­ние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющий­ся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перерас­пределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала- это найм новых работников или применение ли­зинга персонала.

ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ - основа разработки произ­водственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестои­мости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудово­го права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости увеличивают расходы на персонал. При п.р. на п. учитываются следующие статьи за­трат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподго­товку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на обще­ственное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культурой и фИз. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Должны планироваться расходы на охрану труда и окружающей среды) на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований Психофи­зиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест. Большая текучесть кадров, создает дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее ин­структажем и освоением работ, растут размер оплат сверхурочных работ, брак и про­стои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступа­ет ранняя инвалидность. Это приводит к росту себестоимости продукции и услуг и

311снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отно­шений необходимо учитывать при планировании новые виды затрат, связанные с уча­стием работников в прибылях и капитале организации.

ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ (англ.) - планирование организацией служебного роста своих работников в целях удовлетворения потребно­стей организации в квалифицированных кадрах и отдельного работника в его карьер­ном росте.

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ - целенаправленные меро­приятия, связанные с решением одной из самых сложных проблем работы с персона­лом организации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная адаптация перво­го к новым профессиональным и соц.-экон. условиям труда. При планировании выде­ляют первичную и вторичную адаптации. Первичная адаптация - это приспособле­ние молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как прави­ло, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений); вторичная адапта­ция - это приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельно­сти (как правило^ меняющих объект деятельности или профессиональную роль). С одной стороны, в условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторич­ной адаптации. С другой стороны, необходимо уделять повышенное внимание пер­вичной адаптации молодых работников. Эта категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ - одна из важнейших функций управ­ленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кад­ров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопро­вождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества под­бора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управле­ния во многом зависит эффектность работы организации.

ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЙМ - одна из форм гарантированной занятости, приме­няемая в крупных компаниях и гос. учреждениях Японии. Организация нанимает ра­ботников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в др. компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию - суровое наказание, т.к. ему практически уже невозможно устроиться на другую рабо­ту с такой же заработной платой и гарантией занятости. Системой пожизненного най­ма охвачено примерно 35% работников Японии.

ПОЛНОМОЧИЯ - официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.

ПОПЕЧИТЕЛЬСТВО - форма защиты личных и имущественных прав и инте­ресов несовершеннолетних граждан. Благотворительный акт со стороны организации или отдельного лица для оказания материальной помощи какой-нибудь организации или человеку.

ПРАВА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО - совокупность устанавли­ваемых и охраняемых гос. норм и правил для гос. служащего. В соответствии с Феде­ральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ гос. служащий имеет право на: 1) ознакомление с докумен­тами, определяющими его права и обязанности по занимаемой гос. должности гос. 312

службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должност­ных обязанностей; 2) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей; 3) посещение в установ­ленном порядке для исполнения должностных обязанностей организации независимо от форм собственности; 4) принятие решений и участие в их подготовке в соответст­вии с должностными обязанностями; 5) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной гос. должности гос. службы; 6) продвижение по службе, увели­чение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квали­фикации; 7) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и др. документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений; 8) переподготовку и повышение квалификации за счет средства соответствующего бюджета; 9) пенсионное обеспечение с учетом стажа гос. службы; 10) проведение по его требованию служебного расследования для опро­вержения сведений, порочащих его честь и достоинство; II) объединение в профес­сиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, соц.-экон. и профессиональ­ных интересов; 12) внесение предложений по совершенствованию гос. службы в лю­бые инстанции.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ - увольнение гос. служа­щего; прекращение службы в связи с выходом на пенсию. Помимо оснований, преду­смотренных законодательством РФ о труде, увольнение гос. служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя гос. органа в случаях: достижения им пре­дельного возраста, установленного для замещения гос. должности гос. службы; прекра­щения гражданства Российской Федерации; несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для гос. служащего; разглашения сведений, составляющих гос. и иную охраняемую законом тайну. Выход на пенсию гос. служащего осуществляется в уста­новленном порядке. Предельный возраст для нахождения на гос. должности - 60 лет. Допускается продление нахождения на гос. службе гос. служащих, занимающих выс­шие, главные и ведущие гос. должности гос. службы и достигших предельного для гос. службы возраста решением руководителя соответствующего гос. органа. Однократное продление срока нахождения на гос. службе гос. служащего допускается не более чем на год. Продление нахождения на гос. службе гос. служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста он может продолжать рабо­ту в гос. органах на условиях срочного трудового договора.

ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ - принятие на службу, осущест­вляется в соответствии со следующими требованиями. Право поступления на гос. служ­бу имеют граждане РФ, не моложе 18 лет, владеющие гос. языком, имеющие профес­сиональное образование и отвечающие требованиям, установленным для гос. служа­щих. При поступлении на гос. службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, на­циональности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъекта РФ, отношения к рели­гии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией РФ и федеральным законом. Гражданин не может быть принят на гос. службу в случаях: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) лишения его права за­нимать гос. должности гос. службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; 3) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего -исполнению им должностных обязанно­стей; 4) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, состав-

313ляющим гос. и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обя­занностей по гос. должности гос. службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гос. служащим, если их гос. служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них др.; 6) наличия гражданства иностранного государст­ва, за исключением случаев, если доступ к гос. службе урегулирован на взаимной осно­ве межгос. соглашениями. Гражданин поступает на гос. службу на условиях трудового договора. В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на гос. службу, обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в инте­ресах граждан РФ. Приведенные условия п. на г.с. установлены Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ.

ПРИЕМ НА РАБОТУ - (в качестве рабочего или служащего) - осуществляется путем заключения трудового договора. В соответствии с Конституцией РФ запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при п. на р. в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии. Не допускается необоснованный отказ от п. на р. Мотивы отказа должны соответствовать требованиям законодательства. В установ­ленных законом случаях администрация обязана отказаться от заключения трудового договора. Так, запрещается п. на р. лиц, не достигших 16 лет (в исключительных случа­ях - 15 лет); лиц моложе 18 лет - на работы с вредными условиями труда (по специ­альному списку); запрещается, как правило, совместная служба в одной и той же орга­низации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супру­ги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью од­ного из них др. Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве ме­рь! наказания на срок до пяти лет лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. На материально ответственную работу не мо­гут быть приняты лица, имеющие судимость за корыстные преступления. За необосно­ванный отказ от п. на р. установлена строгая ответственность. Некоторые категории ра­ботников при п. на р. (а в дальнейшем - периодически) для определения пригодности поручаемой работе, а также в целях охраны здоровья населения проходят обязательные медицинские осмотры.

ПРИНЦИП ЗАСЛУГ - основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника и являются следствием реаль­ных результатов его работы. Дифференциация в оплате работников одной и той же должности существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников. Однако п.з. поощряет индивидуализм, конкурен­цию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми работниками.

ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА - подход, широко используемый в Японии в по­литике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.с. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов,

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - правила, основные теорети­ческие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и

314

специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объек­тивно действующих экон. законов и поэтому являются объективными. П.у.п. множе­ство, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе сле­дующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях положений: на­учности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управле­ния; контроля за исполнением решений и др. Ряд американских и японских корпора­ций широко используют следующие п.у.п. - пожизненный найм, контроль за испол­нением заданий, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение большин­ством принимаемых решений.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДЕМОКРАТИЯ -- политика, основанная на участии рабочих в принятии управленческих решений организации. Руководящий работник (начальник цеха, участка, бригадир) освобождает себя от ряда второстепенных функ­ций, передавая их рабочим, испрльзуя их организаторские способности, что позволяет учесть специфику отдельных участков производства, которые хорошо знает рабочий. П.д. позволяет использовать гибкие коллективные формы управления производством, предоставляя право рабочему высказывать свое мнение и участвовать в обсуждении производственных проблем.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ (лат. recreato - восстановление) отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходо­ванных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей..

ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - специалист, вы­полняющий следующие функции: 1) методическое обеспечение, организация и прове­дение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессио­нально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического со­стояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при прие­ме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации про­фессионального уровня специалистов; формирование и развитие необходимых профес­сиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, се­минаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового об­щения; соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллек­тивной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей; 2) уча­стие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необхо­димых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценоч­ных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация); 3) ока-: зание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей во индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения перегово­ров, совещаний, деловых встреч; 4) участие в проверке обращений и жалоб сотрудни­ков, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций для устранения воз­никающих проблем; 5) анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов; 6) эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабо­чих мест и условий труда для различных категорий работников; 7) соблюдение профес-

315сионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении резуль­татов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индиви­дуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на ра­боту; 8) обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персона­лом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составле­ние архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведен­ных психологических исследований; 9) проведение исследований, направленных на со­вершенствование психологической работы, подготовку методического обеспечения, внедрение новых разработок.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ - деятельность службы управления персо­налом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кад­ров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резер­вов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уро­вень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людь­ми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров - квалифицированные специалисты; замес­тители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломирован­ные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложил­ся определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандида­тов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на спе­циальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, полу­чают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов систе­мы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего окла­да, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмот­ренные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции за­меняемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; свое­временно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблю­дать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязан­ности руководителя стажировки: знакомить стажера с новыми должностными обязанно­стями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивиду­альный план - задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; вы­давать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-

316

сов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; спо­собствовать формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руко­водства; изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности под­держивать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему ис­пользованию и представлять в соответствующее подразделение по управлению персо­налом.

РАБОТОДАТЕЛЬ - должностное лицо, предоставляющее работу, наниматель. Руководитель гос. организации не является р., т.к. сам относится к работающим по найму.

РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ - качество индивида, которое проявляется в потреб­ности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение ре­зультатами своего труда.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его пере­подготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы про­фессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей пе­риодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по р.п. связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивно­му развитию организации.

РЕГЛАМЕНТ - совокупность правил, определяющих порядок деятельности го­сударственных органов, учреждений, организаций, предприятий.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА - управленческий процесс, который обеспечивает:

V  четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности;

V  установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления;

V  формирование на нормативно-правовой основе контура системы управления (оп­ределение количества уровней и звеньев, их взаимосвязей, подчиненности, коли­чества работников на каждом уровне и по каждой функции управления, их долж­ностных окладов и т.п.);

V  упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач;

V  установление количественных характеристик управленческих процессов на раз­ных уровнях (трудоемкости и периодичности выполнения отдельных процедур, требуемых объемов информации, уровня организации и автоматизации процессов и пр.);

V   определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников;

V  четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

РЕЕСТР ГОСУДАРСТВЕННЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ - список (указатель), включает гос. должности, классифицированные по группам. К реестру прилагаются перечень специализаций гос. должностей гос. службы и квалификационные требования к лицам, замещающим гос. должности гос. службы; является частью Реестра гос. должностей РФ и утверждается Президентом РФ.

317СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА -

совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объек­тивную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой дея­тельности: от приема на работу до увольнения из организации.

СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ- со­вокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного про­движения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и про­движение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов: 1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из др. вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений проводят подбор студентов наиболее способных, склонных к руководящей работе, и под­готовку их конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направ­ления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые спе­циалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тести­руются и им оказывается консультативная помощь. 2. Работа с молодыми специалиста­ми, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обуче­ния (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, ха­рактеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делает­ся первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в с.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. 3. Работа с ли­нейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руково­дителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работни­ков, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой прово­дится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководите­лей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После за­вершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каж­дого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно прошедших стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения. 4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их за­местители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник - руководитель выс­шего звена дгя индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного ана­лиза личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для 318

него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управ­ленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматри­вается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых ор­ганизациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организа­ции (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, про­фессионально решать сложные производственные задачи. На" основании анализа резуль­татов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном. 5. Работа с линейными ру­ководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - сложный процесс. Одна из главных трудностей - выбор кандидата, удовлетворяюще­го многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсис­темах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое должна начи­наться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и сред­него звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей выс­шего звена должен осуществляться на конкурентной основе специальной комиссией, со­стоящей из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.), при участии специалистов соответствующих подразделений управ­ления, персоналом и привлечении при необходимости независимых экспертов.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему линей­ного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выпол­нении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществ­ляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производст­венными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель ор­ганизации, его заместители, руководители функциональных и производственных под­разделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и марке­тинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организа­цию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающи­ми организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, ведет учет приема, пере­мещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и ор­ганизацию рационального использования персонала, управления занятостью, осуще­ствляет делопроизводство системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, управляет производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоот­ношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргоно­мики труда, требований технической эстетики, охрану труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повыше­ние квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, орга-

319низацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадро­вым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудово­го процесса; разработка систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организаця нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема соц. развития осуществ­ляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслужи­ванием, развитие культуры и физ. воспитания, обеспечение охраны здоровья и отды­ха, обеспечение детскими учреждениями, управление соц. конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, органи­зацию соц. страхования. Подсистема развития организационных структур управле­ния выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектиро­вание новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирова­ние новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по раз­витию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения обеспечива­ет правовую защиту в области трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйст­венной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсис­тема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управле­ния персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, а также работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными под­разделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организа­ции состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение мо­жет выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

СОВЕТ ПО КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ - консультативный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти РФ. Ос­новные задачи Совета: координация функционирования системы гос. службы и кадро­вой политики в федеральных органах исполнительной власти РФ; анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринима­тельского потенциала страны; разработка предложений по стратегии формирования кадрового потенциала российской государственности и повышения эффективности дея­тельности органов исполнительной власти, включая использование международной по­мощи в сфере работы с кадрами; определение механизмов координации деятельности органов исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней в сфере работы с кадрами; подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти; подготовка предложений по ос­новным направлениям формирования единой системы нормативно-правового обеспече­ния работы с кадрами в органах исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней; анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и ме­стных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовке пред­ложений по повышению эффективности этого взаимодействия.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА (лат. specialis - особый) - приобретение челове­ком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности; со­средоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.

320

СТЕПЕНЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ ТРУДА - показатель, характеризую­щий профессиональную сторону труда и отражающий соотношение времени на вы­полнение функций, которые требуют затрат умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физ. (нетворческого) труда.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - способ, система методов воздействия руководите­ля на подчиненных. Обычно выделяют авторитарный, демократический и анархиче­ский с.р.

СУБОРДИНАЦИЯ - отношения, основанные на подчинении младшего по за­нимаемой должности старшему; складываются между руководителями и подчинен­ными, между структурными подразделениями аппарата управления организации раз­ных уровней иерархии.

СХЕМА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ - схема, отражающая го­ризонтальные связи, функциональных подразделений аппарата управления. Представ­ляет .собой таблицу, с левой стороны которой по вертикали формулируются функции управления, выполняемые конкретным функциональным подразделением, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций данного подразделения. Часто применяются следующие символы: О - отвечает за выполнение данной функции, ор­ганизует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подго­товленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ - систе­ма знаний о роли человеческого фактора в организации как целостной соц.- экон. сис­теме. Т.у. о р.ч. в о. развивались совместно с различными школами управления. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации сущест­венно менялась. В настоящее время различают три группы т.у. о р.ч. в о.: классиче­ские теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Вид­ные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Ур-вик, М. Вебер., Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений от­носятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории полу­чили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали .применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились все более гуманны­ми. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

ТЕХНОКРАТИЯ - высококвалифицированные специалисты в области техники и технологии, участвующие в управлении организацией и осуществлении правитель­ственной экон. политики.

-ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использова­ния, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными норма­тивно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные

321

11 Управление персоналом организацииинструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональ­ных взаимосвязей, лекции и др. документы.

ТРАДИЦИЯ (от лат. traditio - передача) - элементы соц. и культурного насле­дия, передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в определенных об­ществах, классах, соц. группах в течение длительного времени. Т. охватывает объекты наследия (материальные и духовные ценности), процесс соц. наследования и его спо­собы. В качестве т. выступают определенные общественные установления, нормы по­ведения, ценности, идеи, обычаи, ритуалы и т.п. Т. не сводятся к наиболее стереотип­ным своим разновидностям, таким как обычай и ритуал, но распространяются на го­раздо более широкую область соц. и культурных явлений. Т. присущи самым различ­ным областям общественной жизни (экономике, политике, праву и т.д:), но значение их в отдельных областях неодинаково, достигая максимума а религии. В науке и ис­кусстве т. принадлежит важное место. Определенные т., функционирующие во всех системах, в известной мере являются необходимым условием их жизнедеятельности. Каждое поколение, с необходимостью усваивая ряд т., одновременно осуществляет выбор тех или иных элементов соц.-культурного наследия. Длительность существова­ния т. сама по себе не определяет ее современное значение. Жизнеспособность т. ко­ренится в ее дальнейшем развитии последующими поколениями в Новых историче­ских условиях. Слепое преклонение перед т. порождает консерватизм и застой в об­щественной жизни. Пренебрежительное отношение к ним нарушает преемственность в развитии общества и культуры, приводит к утрате ценных достижений человечест­ва. Сохранение и развитие т. прогрессивных сочетается с борьбой 'против реакцион­ных и отживших т., косности и рутины.

ТРУДОВОЙ МАНЬЯК - термин, широко распространенный среди работников японских фирм. Работать до изнеможения - национальная черта японского персона­ла. Т.м. составляют основу работников японских фирм, которые оперативно и качест­венно решают сложные соц.-производственные задачи.

ТРУДОТЕРАПИЯ (греч. therapeia - лечение) - лечение трудом, трудовыми процессами.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ - 1) мероприятия, проводимые кадро­вой службой организации по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, спо­собностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. у.д.к, позволяет достичь преданности работника ин­тересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что-в'Орга­низациях, где отсутствует у.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек тру-дится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию,, отве­чая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые посту­пающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении моло­дых специалистов? Каковы шансы получения жилья? Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные)? Каковы перспективы развития организации? Име­ется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? Практикуются ли в организации сверхурочные работы? Какие системы оплаты труда

322

в организации? Кто является конкурентом организации? Имеет ли организация свои детские лечебно-оздоровительные учреждения? Каковы шансы получения более вы­сокой должности? Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? Возможно ли сокращение должности и в связи с чем? В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? Ка­ковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя своей деловой карьерой, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приоб­ретай новые навыки; готовь себя и занятию более высокооплачиваемого места, кото­рое становится или скоро станет вакантным; познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий; помни, что все а жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда. Оценить эти изменения - важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь); не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.; уволь­няйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда; не. пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя .

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - целенаправленная дея­тельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. у.п.о. за­ключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга пер­сонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология у.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кад­ров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности пер­сонала и его использование; организация труда и соблюдение этики деловых отноше­ний; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профеесиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление соц. раз­витием кадров; высвобождение персонала. у.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы у.п,о. решают вопросы оценки результативности труда руководителей, и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. ;=

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ - целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республи­канского и местного). Для у.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образова­ния РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ,

323Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные орга­низации. Основные задачи этой системы - выработка, обоснование, принятие и реали­зация политики и рекомендаций в области у.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране. Это прежде всего вопросы планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; вопросы оплаты и мотивации труда; обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров; регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудовое законодательство, условия труда, проведение научных исследований и т.д. В решении ряда соц.-трудовых проблем у.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и от­раслевых тарифных соглашений и др.). Многие вопросы У.т.р. решаются с учетом меж­дународных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являют­ся обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия.

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИ­ЕМ - планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации; сово­купность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, ко­торые используются «Оценочным центром» в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт у.с.-п.п. управленческих работников, который ус­пешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в тече­ние которого сдает экзамен, для определения реальной ценности вузовского дипло­ма. Далее он проходит курс ориентации в делах компании (от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответст­венных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: на­править его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере спе­циалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он че­рез определенное время будет продвинут и что при этом нужно подобрать себе за­мену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение ре­зерва кадров на выдвижение.

УПРАВЛЯЮЩИЕ ГИБРИДНОГО ТИПА - управляющие зарубежных орга­низаций, как имеющие знания и практический опыт в области бизнеса, так и инфор­мационной техники и информационных систем управления.

Ф

ФИРМЫ ПО НАЙМУ РАБОТНИКОВ - посреднические организации, выпол­няющие заказы организаций, нуждающихся в специалистах определенной квалифика­ции и профиля. За определенную плату ф. по н.р. осуществляют поиск необходимых специалистов и предлагают кандидатов организации, заказавшей специалиста.

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕ­НИЯ ПЕРСОНАЛОМ - универсальный метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осу-

324

ществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вари­ант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов; выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются; определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. ф.-с. ах.у.п, позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управ­ления персоналом. Ф.-с. а.с.у.п. включает: подготовительный, информационный, анали­тический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий этапы. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определя­ются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с. а.с.у.п., изучаются документы. На информационном этапе собираются, систематизируются и изучаются сведения, характеризующие систему управления пер­соналом или отдельные ее подсистемы, и данные по аналогичным системам, передово­му опыту совершенствования управления. Аналитический этап - наиболее трудоем­кий. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их де­композиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций; опре­деляются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций; выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции; формулируются задачи по поиску идей и путей совершенство­вания системы управления персоналом. На творческом этапе выдвигаются идеи и спо­собы выполнения функций управления, формулируются на их основе варианты реали­зации функций, дается предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и ре­альных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать мето­ды творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, «6-5-3», морфологического анализа и др. Выбор метода поиска идей осуществляется исходя из собственных особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления персоналом. На исследовательском этапе подробно описывается каждый отобранный ранее вариант, дается их сравнительная ор-ганюациоино-экон. оценка и происходит отбор наиболее рациональных из них для реа­лизации, разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходи­мыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зави­сит трудоемкость и длительность разработки проекта. На рекомендательном этапе ана­лизируется и утверждается проект системы управления персоналом, разработанный с использованием ф.-с. а.с.у.п. и принимается решение о порядке его внедрения; состав­ляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ф.-с. ax.y.n. На этапе вне­дрения результатов ф.-с. ах.у.п. проводится соц.-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система ма­териального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обуче­ние, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономиче­ской эффективности проекта.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - должностное лицо, ответствен­ное за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности (напр., начальник отдела сбыта, начальник планово-экон. бюро).

325ХАРАКТЕР - структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. ;Вьщеляются группы черт X. Черта X. - фиксированная (закрепленная) установка большого лич­ностного значения; проявляется в различных видах деятельности, существенных для данной личности. Статику X. определяет тип нервной деятельности, а его динами­ку - окружающая среда.

ХАРАКТЕРИСТИКА - систематизированное устное или письменное изложение наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива; обычно включает изложение отношения к труду я формам общения. X. как служебный доку­мент состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.

Ц

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ - цели, которые ставит перед собой,, человек при по­ступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся не­обходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свои деловые каче­ства с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа От этого за­висит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры, Целью карьеры нельзя назвать область дея­тельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц.д.к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цд.к.: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую­щую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, даю­щую определенную независимость; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь ра­боту или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяй­ством. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование ц.д.к. является постоянным процессом.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ - капитал, вопло­щенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффектив­ность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.

ЭВРИСТИКА (греч. heurisko - нахожу, открываю) - основанный на беседах, диалогах метод обучения, стимулирующий у учеников развитие активного поиска решений.

ЭКСПЕРТ (лат. expertus - опытный) - специалист, делающий заключение при рассмотрении какого-нибудь вопроса. 326

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ - отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельно­сти, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап станов­ления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали­фикация, происходит самоутверждение и появляется в независимости. Его продолжа­ет беспокоить, безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрас­те создаются и формируются семьи, поэтому проявляется желание получать заработ­ную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливается богатый практическим опыт, навыки, растет потребность в самоут­верждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начи­нается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внима­ния удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характе­ризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творче­ством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребно­сти работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к др. источникам дохода (напр., участие в прибылях, капитале др. организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, гото­виться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры; люди все меньше получают удовлетворения от работы и испыты­вают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовы­ражение и уважение к себе и др. подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда^ но стремятся увеличить др. источники дохода, которые заменили бы им заработную пла­ту данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсион­ному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в др. видах деятельности, которые были недоступны в период работы в организации или высту­пали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.^Но финансо­вое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о др. источниках дохода и о здоровье.

Я

ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ - периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имею­щихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служа­щих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.

327ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ - мероприятия, ор­ганизуемые гос. службой занятости в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негос. биржами труда (молодежной биржей труда, биржей труда для во­еннослужащих и т.д.). Я.в.р. и у.м. проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе круп­ных предприятий города; ярмарки - презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест. К услугам посетителей квалифицированные юристы, консультанты по вопросам профориентации, профотбора, трудоустройства. Эффективность ярмарок вакансий достаточно высока - значительная часть посетителей находит нужную работу, а ра­ботодатели - рабочую силу.


150
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2019 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!