Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ |
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Введение
Глава 1. Адвокат в Российской Федерации
1.1. Понятие «адвокат»
1.2. Полномочия и обязанности адвоката
1.3. Статус адвоката
1.4. Гарантии независимости адвоката
1.5. Помощники стажер адвоката
1.6. Профессиональные качества адвоката
Глава 2. Адвокатская деятельность в Российской Федерации
2.1. Понятней виды адвокатской деятельности
2.2. Принципы адвокатской деятельности
2.3. Адвокатская тайна
2.4. Понятие, значение и формы адвокатских образований
2.5. Соглашение об оказании юридической помощи
2.6. Оказание юридической помощи бесплатно
2.7. Конфликт интересов
2.8. Адвокатская этика
Заключение
1. Адвокатская деятельность: Учебно-практическое пособие / Под ред. В.И. Буробина. М., 2006.
2. Бабурин С.Н., Тлисков А.Г., Забейворота А.И. Комментарий к Федеральном закону «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации». М., 2006.
3. Колоколова Э.Е. Адвокат – представитель в гражданском процессе. М., 2004.
4. Лубшев Ю.Ф. Адвокат в уголовном деле / Под ред. И. Б. Мартковина. М., 2007.
5. Стецовский Ю.И. Адвокатура в России: истоки, традиции, современность. М., 2008.
6. Стецовский Ю.И. Исторический очерк формирования адвокатуры в России: М., 2006.
7. Стешенко Л.А., Шамба Т.М. Адвокатура в Российской Федерации: Учебник. М., 2007.
8. Чашин А.Н. Стратегия и тактика адвокатской деятельности. М., 2008.
А.В. ДЕБУШЕВСКАЯ,
соискатель
ВЗГЛЯД НА ПРОБЛЕМУ
СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Вознаграждения вообще и заработная плата в частности представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это.
Ключевые слова: система оплаты труда, заработная плата, трудовое право, сотрудник, работодатель, денежное вознаграждение.
Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.
Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее.
В целом под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.
Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции[1]:
Ø позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, в которых требуются очень редкие навыки и умения работы;
Ø стимулирование сотрудников к достижению поставленных целей;
Ø позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
Дополнительные цели могут включать в себя:
Ø стимулирование сотрудников отработать необходимое организации время;
Ø поощрение сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
Ø стимулирование развития навыков;
Ø способствование проявлению гибкости в выполнении работы;
Ø создание у людей потребности в дальнейшем продвижении по службе.
Во-первых, оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата – это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать.
Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.
Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая – это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценностей и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то что большинство систем вознаграждения содержат требования справедливого вознаграждения сотрудников, в основном нарекания вызывает их несправедливость.
Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.
Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом иди квалификацией. С учетом обстоятельств уместен как тот, так и другой способ действий.
Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:
Ø обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;
Ø предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;
Ø быть гибкой.
Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата – это только часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие – вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.
Основные типы систем оплаты труда
Типы систем оплаты, описанные ниже, часто применяются в комбинации или модифицируются различными способами. Хотя они и описываются как «чистые типы», в действительности это далеко не так.
Повременная система оплаты. Такая форма оплаты часто используется во многих организациях либо как самостоятельная либо в сочетании с элементами оплаты по результатам труда. Повременная форма оплаты обычно находит выражение в почасовой ставке, понедельной оплате или годовом жаловании. Однако вопрос о том, какой должна быть базовая ставка, остается открытым. Средства, применяемые для ее определения посредством оценки выполненной работы, кратко будут описаны ниже.
Основное достоинство повременной системы оплаты заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц. Препятствием к ее внедрению является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию. Несмотря на этот недостаток, повременная форма оплаты является самой справедливой, когда работы поступают неравномерно, имеются проблемы с поставками материалов либо объем работы и быстрота ее выполнения неподконтрольны сотруднику. Если объем и качество работы не могут быть объективно оценены, повременная система оплаты также может быть самой подходящей.
Индивидуальная оплата по результатам. Индивидуальная форма оплаты по результатам (ОПР) является наиболее распространенной системой. Самая простая форма оплаты сдельная, когда сотрудник получает конкретную сумму за единицу изделия, использовалась на протяжении столетий.
При сходной системе почасовой нормы или повременной оплаты на основе сдельной работы конкретное время, отпущенное на выполнение определенной задачи, устанавливается на основе изучения метода и времени выполнения работы или по «эффективной рабочей норме». Сотруднику, таким образом, оплачивается время, отведенное на выполнение его работы, а не время, которое он в действительности затратит. Так, например, сотрудник может отработать 40 часов, но получить оплату за 60, если работа была выполнена быстрее отведенного на нее времени[2].
При пропорциональной ОПР сотрудник, который произвел больше продукции, получит пропорционально больше. Бывают варианты, когда зарплата может возрастать быстрее (прогрессивная форма оплаты по результату) прироста в производительности труда либо, наоборот, медленнее (регрессивная система).
Преимущество индивидуальной ОПР заключается в том, что при нормальной ее реализации сотрудники вознаграждаются за выполнение большего объема работы. Обычно в интересах организации поощрять сотрудников в этом, поскольку амортизационные и прочие расходы остаются неизменными. Более того, меньше необходимость в контроле для поддержания высокой производительности (хотя, может быть, следует уделить особое внимание контролю над качеством и соблюдением норм техники безопасности). Если кто-то уйдет из-за неудовлетворенности данной системой оплаты, в большинстве случаев это будет далеко не лучший сотрудник.
Очевидно, что данная система работает лишь в случае, если:
Ø результаты труда сотрудника могут быть измерены и нахохлятся под его контролем;
Ø сотрудник хочет заработать дополнительные деньги;
Ø организация хочет получить дополнительную продукцию.
Когда эти условия соблюдаются, данная схема оказывает хорошее стимулирующее воздействие.
Однако даже при таких условиях могут возникнуть определенные проблемы. Отмечались случаи, когда сотрудники пытались ограничить выпускаемую ими продукцию (так называемая ограничительная практика), чтобы не привлекать внимание к легкости, с которой могут быть достигнуты производственные задачи. С другой стороны, некоторые сотрудники увеличивали выпуск продукции за счет снижения ее качества и пренебрежения безопасностью труда. Изменения в этом случае могут вызвать сопротивление из страха, что ставки будут пересмотрены в сторону понижения. Могут возникнуть определенные трения между сослуживцами, что приведет к отсутствию духа сотрудничества между ними. Может оказаться очень трудно убедить сотрудников в том, что все они обладают одинаковыми возможностями заработать. Если сотрудники почувствуют, что существует какое-то несоответствие в оплате разных категорий сотрудников, это может привести к нежелательным трениям.
Более того, внедрение и поддержание таких схем оплаты – весьма дорогое мероприятие, поскольку должны быть установлены стандарты на все виды работ, а выполнение их каждым сотрудником должно постоянно отслеживаться. Определение стандартов само по себе представляет проблему и может обусловить возникновение нежелательных разногласий между руководителями и представителями сотрудников, которые могут привести к серьезным проблемам в производственных отношениях. Если стандарты неправильно установлены, то это может вызвать различные последствия для организации.
Существует и другая проблема: сотрудники могут оказывать сопротивление любым изменениям в работе из опасения, что сопутствующий этим изменениям пересмотр ставок окажется неблагоприятным для них.
Основная проблема, однако, возникает, когда схема оплаты по результатам применяется в ситуациях, где она не может использоваться, если результаты труда неподконтрольны работнику. Для учета этого факта должны быть разработаны особые правила. Возможно, в случае простоя следует выплачивать среднюю зарплату или подготовительные работы оплачивать по определенным ставкам, соотносимым с производительностью основной работы. Таким образом, сотрудники имеют возможность работать так, как необходимо в конкретных ситуациях, направляя все свои усилия на зарабатывание максимальной суммы денег, а не на увеличение выпуска продукции.
Групповая оплата по результатам. С постоянным увеличением использования групповых форм труда наблюдается определенная тенденция к широкому распространению ОПР на группы: премия распределяется между ее участниками на основе достигнутых договоренностей. Конечно, преимущества групповых форм труда или автономных рабочих групп реализуются лишь в том случае, если оплата является вознаграждением за достижения группы. Хотя такие системы обычно дешевле с точки зрения управления ими по сравнению с индивидуальными формами оплаты, поскольку зафиксировать результаты труда группы значительно легче, они имеют как свои достоинства, так и недостатки. Тем не менее процессы кооперации сотрудников, скорее, расширяются, чем свертываются. Это, в свою очередь, может вызвать определенные проблемы, если некоторые участники группы чувствуют, что «они тянут чью-то ношу». Кроме того, если группа большая, мотивация может снижаться, так как связь между индивидуальными усилиями и вознаграждением становится менее очевидной.
Система на основе измерения дневной выработки. Это еще один способ избежать недостатков систем ОПР. Он содержит элементы повременной системы оплаты и системы ОПР. Зарплата фиксируется на более высоком уровне, чем руководство организации обычно платит работникам с повременной формой оплаты, при условии, что сотрудник поддерживает определенный уровень производительности.
Родственной такой системе является ступенчатая система оплаты труда на основе дневной выработки, при которой каждый работник может выбрать один из уровней производительности труда, которым соответствует различный уровень оплаты. Такая форма оплаты исключает какие-либо краткосрочные варианты в оплате, стимулирует значительный рост производственных показателей. Данная система практически сводит на нет обсуждение каких-либо вопросов о времени выполнения задания или расценках, которые обычно возникают при ОПР. Однако, если данная система оплаты вводится после ОПР, сначала может наблюдаться определенный спад в результатах труда, и необходимо принимать меры, если результаты работы отдельных сотрудников оказываются ниже согласованного уровня. Результативность данной схемы в большой степени зависит от эффективного контроля и руководства. Серьезным недостатком описанных выше схем вознаграждения является то, что очень скоро дополнительные выплаты воспринимаются как обычная зарплата. Как только это происходит, первоначальная ее цель – обеспечение мотивации и стимулирование сотрудников – сводится на нет, что особенно относится к системе оплаты на основе измерения дневной выработки.
Системы оплаты по вкладу. В то время как система ОПР главным образом основывается на некотором точном и однозначном измерении результатов труда, системы оплаты по вкладу могут использоваться при более субъективной оценке результатов работы. В то время как схемы ОПР обычно (хотя и не всегда) применяются при оплате ручного производственного труда, форма выплат за вклад обычно используется для оплаты труда менеджеров младшего и среднего звена, обслуживающего персонала и других «косвенных» работ.
Системы оплаты по вкладу обеспечивают периодический рост выплат дополнительно к основной зарплате или жалованию, который является результатом оценки выполнения работы отдельным сотрудником и его ценности для организации. Схемы оплаты по вкладу имеют преимущество в вознаграждении выполнения работы на хорошем уровне в случаях, когда трудно измерить ее результаты. Следовательно, такая система оплаты может служить стимулом к качественному выполнению работы и позволяет испытывать лучшим сотрудникам удовлетворение вознаграждением за свой труд, и, таким образом, снижает вероятность их ухода из организации.
Главным недостатком системы оплаты по вкладу является то, что она основана на субъективной оценке работы сотрудника менеджером или руководителем низового звена (вероятно возникновение проблемы в тех случаях, когда четкие результаты труда не могут быть измерены). Часто очень сложно выдерживать согласованные стандарты. Многие менеджеры неохотно оценивают какую-либо работу как нечто «выше среднего» на основании (не обязательно оправданном) того, что это может ухудшить производственные взаимоотношения.
Фиксированные ежегодные надбавки. Во многих государственных организациях используются перекрывающиеся системы показателей оплаты со шкалой надбавок для каждого из этих показателей. Обычно независимо от улучшений в работе сотрудник ежегодно до момента достижения максимального для выполняемой им работы уровня получает надбавку. Такая форма оплаты приемлема для тех видов работ, которые требуют большого опыта и выполнение которых улучшается в течение длительного периода времени. Однако это не значит, что два человека, выполняющих одну и ту же работу, но с разной выслугой лет, имеют разные результаты[3].
Вполне естественно, это может вызвать определенное раздражение среди новичков, особенно если они считают себя более компетентными, чем сотрудники, которые проработали многие годы на данном месте. Одним из следствий такой системы оплаты может быть скорый уход ярких молодых специалистов, тогда как «старики» никогда не покинут организацию. Для некоторых видов работ подобная ситуация может быть приемлемой, а для других это может нанести серьезный урон организации. Даже во многих государственных службах сейчас стали проводить эксперименты по введению надбавок, непосредственно связанных с выполнением работы.
Если существует много различных надбавок, тогда продвижение по службе может стать относительно несерьезной проблемой. Если надбавок не так много, это повышает значимость продвижения по службе, но снижает гибкость. Финансовая значимость продвижения по службе уменьшается, если разрыв в оплате между отдельными категориями должностей незначителен, это может привести к понижению стимула к продвижению по службе.
Предсказуемость таких шкал оплаты с фиксированными надбавками облегчает составление годового бюджета и более долгосрочное финансовое планирование.
Возрастные шкалы. Сходная система связывает оплату с возрастом, хотя в данном случае это может вызвать еще большее недовольство, так как опыт работы в какой-то области может никак не соотноситься с результатами. Новичок, если он старше по возрасту, будет зарабатывать больше, чем более опытный, но молодой сотрудник. Значит, те, кто будет не удовлетворен оплатой своего труда, вероятнее всего, уйдут из организации. Таким образом, большинство молодежи уволится. Поэтому организация должна хорошо подумать: действительно ли это то, чего она хочет.
Возможно, системы оплаты по заслугам значительно сложнее применять, чем возрастные шкалы, что само по себе может вызвать определенное недовольство. Однако группы недовольных будут составлять, скорее, сотрудники, плохо справляющиеся со своими обязанностями, а не те, кто выполняет свою работу хорошо.
Другим источником неудовлетворенности в настоящее время является использование некоторыми организациями труда молодых людей, в основном выпускников учебных заведений. Им устанавливают минимальную заработную плату и не оставляют надежды на получение постоянной работы в будущем. С одной стороны, это может быть экономически целесообразно, однако должны приниматься в расчет и изучаться и долгосрочные последствия такой политики с точки зрения мотивации работающих молодых людей и влияния на сотрудников старшего возраста.
Оплата за квалификацию. Многие организации могут выплачивать высокую зарплату или жалование лицам, имеющим определенную квалификацию. При условии соответствия данной квалификации выполняемой работе такая схема обычно создает немало проблем, и почти все из них можно смягчить предложением помощи неквалифицированным сотрудникам в получении необходимой квалификации. Однако перед введением схемы организация должна тщательно изучить, действительно ли квалификация так важна.
Схемы оплаты по добавленной стоимости. Оплата по добавленной стоимости является еще одной модификацией ОПР. Она используется в целях соотнесения вознаграждения с истинной производительностью обычно всего предприятия или отдела. Например, в британской компании «Лейленд» при росте производительности, сопровождаемом укреплением сотрудничества руководства и работников, добавленная стоимость (определяемая как стоимость продукции за вычетом стоимости материалов и энергии, используемых в производстве) увеличивается[4]. Сбережения, полученные таким образом, могут быть разделены по согласованной формуле между акционерами и работниками. Однако схемы оплаты по добавленной стоимости больше подходят для производственной сферы, чем для сферы услуг. Такие схемы могут успешно применяться в том случае, если достигнут консенсус между профсоюзами и руководством, а также если сотрудники стремятся к высокой производительности и готовы согласиться с формулой распределения доходов, которая служит долгосрочным коммерческим интересам организации. При наличии всех этих условий подобная схема может привести к возрастающему чувству трудового сообщества, в отличие от разделительного эффекта многих индивидуальных и групповых схем оплаты. Однако стимулирующая ценность таких схем может быть незначительной из-за слабой связи между индивидуальными усилиями и вознаграждением.
Схема оплаты по участию в капитале. Каждая четвертая компания на Западе сейчас предлагает своим сотрудникам выплачивать, зарплату в зависимости от их долевого участия. Например, большое количество сотрудников компании «Бритиш Телеком» имеют свои акции. Такие схемы отражают партисипативный стиль руководства и являются выражением определенного стиля отношений между руководством и сотрудниками, корпоративной культуры.
В этих организациях пытаются установить близкие, в духе сотрудничества, отношения между руководством и работниками и верят, что благодаря использованию таких схем можно значительно приблизить интересы держателей акций: менеджеров и наемных специалистов и работников. Владение акциями рассматривается как своеобразный финансовый показатель участия и вовлеченности сотрудников, тем самым как часть долгосрочной программы по созданию взаимного доверия и преданности сотрудников своей организации.
Психологические выгоды от применения таких схем в смысле возрастающего чувства причастности к организации широко известны и признаны. Однако, как и при системе оплаты по добавленной стоимости, соотношение между индивидуальными усилиями и вознаграждением, возрастающим с увеличением числа акций, вероятно, вряд ли может способствовать мотивации рядовых сотрудников к хорошему выполнению работы.
Существует ряд преимуществ, помимо чувства вовлеченности и причастности, в том, что владельцами акций являются сотрудники предприятия. Во-первых, владение сотрудниками значительной частью акций помогает защитить компанию от смены владельца. Во-вторых, выплата сотрудникам акций вместо премий оставляет наличные деньги задействованными в бизнесе и снижает потребность во внешнем займе денег. Но главной выгодой от использования такой системы является, возможно, то, что большое количество сотрудников будет иметь подлинный интерес к финансовому положению компании. Сотрудники получают отчеты за год на дом, таким образом и их супруги также знакомятся с состоянием дел, посещают ежегодные общие собрания сотрудников, где обсуждаются не менее острые вопросы, чем на встрече руководства, происходящей за день до этого.
Организация должна постоянно отслеживать, насколько точно соответствуют те или иные принятые системы оплаты поставленным перед ними целям, и предпринимать корректирующие действия там, где это необходимо. Когда корректирующее действие предполагает разработку новой системы оплаты, она должна отвечать специфическим потребностям и задачам организации, а не быть лишь случайно выбранным средством.
Совсем недавно считалось достаточным иметь одну систему оплаты, которая универсально подходит к данной организации (так, например, выбиралась система с дополнительными выплатами, а затем система без них). Сейчас во многих организациях пришли к выводу, что следует выбирать систему оплаты в зависимости от условий функционирования предприятия, особенно учитывать производимую продукцию или оказываемые им услуги, природу самой производственной системы (степень требуемых навыков, автоматизация процесса производства, необходимая технология, продолжительность рабочего цикла и т.д.) и характеристики рабочей силы (возрастная структура, стабильность, текучесть кадров, уровень прогулов и т.д.). Помимо этого, следует также учитывать преобладающие экономические факторы, такие, как соответствующий рынок трудовых ресурсов и общий климат рабочих взаимоотношений, особенно соглашение о заключении договоров об оплате и процедурах обсуждения.
В приведенной таблице суммируются основные факторы, непосредственно влияющие на заработную плату и которые необходимо принимать во внимание при выборе одной из четырех основных систем оплаты.
Системы оценки способствуют тому, чтобы затраты труда лучше анализировались, контролировались и планировались в бюджете благодаря установлению особых ставок и постоянному их пересмотру. Применение таких систем оценки выполняемой работы должно снизить количество жалоб на оплату труда и защитить организацию от необоснованных требований: руководство может четко объяснить, на чем основаны ставки для различных видов работ. Это устраняет главную «горячую точку» переговоров по заключению коллективного соглашения и дает возможность организации устанавливать вознаграждение за те факторы, которые рассматриваются как важные. Это может означать, что вместо большого количества различных рабочих ставок может быть использована более компактная и простая градационная структура.
Рис. Факторы, влияющие на заработную плату[5].
Такая процедура обычно приводит к следующим результатам: собранная информация может быть использована при отборе и продвижении кадров, можно выделить сотрудников высокой квалификации, задаются критерии для более эффективного использования рабочей силы, может быть улучшена организация работы. Кроме того, можно отметить, что оценка работы может иметь огромное значение при рассмотрении претензий по равной оплате женского труда в рамках реализации принципа «равная оплата за равный труд».
Библиографический список:
1. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент». – М.: Ось-89, 2002.
2. Макарова И. К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002.
3. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003.
4. Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом. – Тюмень: «Вектор Бук», 2002.
5. Волгин Н. Дифференциация в оплате труда - Кто больше? // Человек и труд. – 2000. - № 7, с. 71-72.
[1] Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент». М.: Ось-89, 2002. С. 87.
[2] Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002. С. 71.
[3] Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. С. 53.
[4] Силин А.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом. Тюмень: Вектор Бук, 2002. С. 49.
[5] Волгин Н. Дифференциация в оплате труда – кто больше? // Человек и труд. 2000. № 7. С. 75.
Источник: http://www.economy.law-books.ru/index.php?page=r3
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!