«Ответы на вопросы по прокурорскому надзору»

Проблема выбора терминов для обозначения понятий в трудовом праве.
Головина, С. Ю.

Проблема выбора терминов для обозначения понятий в трудовом праве

С. Ю. Головина*

Перспектива принятия нового Трудового кодекса РФ в очередной раз ставит на повестку дня вопрос о совершенствовании юридической техники, частью которой является отраслевой понятийный аппарат. Слова в правовых источниках служат тем исходным строительным материалом, на котором основывается, с помощью которого формулируется юридическая мысль. «Обычный словесный знак представляет языковую (словесную) картину мира, а словесный знак в составе правовой нормы создает "юридическую действительность"».¹

Юриспруденцию не случайно называют «ремеслом слов», «текстуаль­ным упражнением». Чтобы быть понятым правоприменителем, законодатель должен найти оптимальный способ выражения правовой нормы, подобрать единственно подходящие термины, или, по меткому выражению Марка Твена, «найти нужное слово, а не его троюродного брата».

Поскольку понятия в праве суть ведущие смысловые конструкции, необходимо для их обозначения использовать адекватные термины. При этом следует прежде всего учитывать системные связи внутри понятия и между понятиями, а также принимать во внимание общепринятые лексико-семантические нормы функционирования разных значений термина. Трудовое право наряду с общеупотребимыми словами использует слова точного значения — термины, принципиальное отличие которых от обычных слов состоит в том, что они включают элемент специального (научного) знания. Отражение в термине специального юридического знания требует особо внимательного подхода к выбору терминов. Задача усложняется в связи с пересмотром некоторых основополагающих идей правового регулирования труда по причине изменения экономических устоев общества и выдвижением предложений об уточнении лексического состава законодательства о труде. Изменение сущности явлений с необходимостью влечет за собой выработку новых терминов, а иногда и возврат хорошо забытых старых.

В последнее время подвергается ревизии одно из центральных понятий отрасли — «трудовой договор». Действительно, трудовой договор в пони­мании ст. 15 КЗоТ РФ перестал соответствовать экономическому базису общества. Социально-экономические реформы последних лет, связанные с преобразованием отношений собственности, появлением различных форм хозяйствования, свободой предпринимательской деятельности, обусловили постановку вопроса о множественности видов договоров о труде.² Ученые предлагают ввести в законодательный обиход термин «договор найма» либо наряду с трудовым договором, либо вместо него.³Высказаны и справедливые сомнения относительно возвращения к «найму труда» как цивилистической модели регулирования отношений между предпринимателем и работником.⁴

Л. Ю. Бугров, говоря о появлении договора о труде, в котором тесно переплетаются права и обязанности трудящегося, соуправителя и, условно говоря, собственника, отмечает, что такой договор неправильно именовать договором найма (трудового найма и т. д.), поскольку подобные термины выражают отношения экономической власти и подчинения, а требуется передать другое: равенство, активность позиции, общность. Поэтому более подходящим будет другое название, например, «договор о труде на корпо­ративном предприятии». Термин «наем» ученый расценивает как неточный синоним словосочетания «прием на работу».⁵ Думаю, что смысл слова «наем» все-таки шире простого «приема на работу» как процедуры заключения трудового договора, так как отражает экономические предпосылки вступ­ления в трудовые отношения — наличие свободной (и отчужденной от средств производства) рабочей силы, передаваемой в пользование работодателю. Еще Гегель характеризовал договор о платном найме (locatio орегае) как «отчуж­дение моей производительности или услуг, поскольку они отчуждаемы, на ограниченное время или с каким-либо другим ограничением».⁶

Полагаю, нет необходимости отказываться от устоявшегося и привыч­ного термина «трудовой договор» как родового понятия. Однако в качестве основы для дифференциации правового регулирования труда лиц, состоящих только в трудовых отношениях и состоящих одновременно в трудовых и гражданско-правовых отношениях (в связи с участием в образовании имущества юридического лица), можно было бы указать как основания допущения к работе «наем» и «членство в корпоративной организации». Тем самым можно было бы выделить виды трудового договора — трудовой договор по найму и трудовой договор члена корпоративной организации. Главное отличие в регламентации трудовых отношений, возникающих на основании этих трудовых договоров, должно состоять в соотношении нормативного и индивидуально-договорного способов установления прав и обязанностей. Для работников, работающих по найму, государство устанавливает более высокий уровень гарантий, закрепляя их в законодательном порядке. Работники — члены корпоративной организации должны обладать большей степенью самостоятельности в установлении условий труда для самих себя, значит, их трудовые отношения должны регулироваться главным образом локальными нормативными актами и договорами с организацией-работодателем, хотя некоторый круг гарантий (по крайней мере в области реализации конституционных прав в сфере труда) и для них необходимо установить в законодательном порядке. Задача Трудового кодекса — уточнить уровень этих гарантий применительно к трудовым договорам, основанным на различной степени включения работников в отношения собственности.

Другое предложение — вернуть в законодательство о труде термин «наниматель».⁷ По мнению авторов этой точки зрения, данный термин четко отражает суть возникающих отношений и является универсальным, охваты­вающим большую часть субъектов, использующих чужой труд.

Не думаю, что слово «наниматель» имеет более широкое значение, чем используемое сегодня «работодатель». «Работодатель» как экономический термин обозначает того, кто предоставляет работу. «Наниматель» — это тот, кто нанимает на работу, покупает труд. Логико-лингвистическое сопостав­ление двух этих понятий позволяет сделать предположение, что первый термин шире второго по объему. Работодатель предоставляет работу и тому, кто поступает «по найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, поскольку является учредителем (участником) хозяйственного общества.

Если обратиться к законодательному опыту других стран, то видно, что для обозначения стороны трудового договора используются различные термины. Например, испанский Закон о статуте трудящихся от 10 марта 1980 г.⁸употребляет одновременно слова «работодатель» и «предприни­матель». Французский Кодекс труда от 2 января 1973 г.⁹ использует только термин «наниматель». Международная организация труда предпочитает в своих конвенциях применять категорию «предприниматель». Последо­вательное употребление термина «работодатель» характерно для германского законодательства о труде.

Думаю, что и нам следует оставить термин «работодатель». Семантика русского языка позволяет выстроить лингвистическо-правовую конструкцию из однокоренных слов, в которой стержневым словом будет являться «работа», по поводу которой вступают в правоотношения тот, кто ее предо­ставляет, — «работодатель», и тот, кто ее получает, — «работник» (последнего логичнее назвать «работополучателем», но нужно учитывать историческую традицию использования устоявшегося термина «работник»).

Не последнюю роль при выборе подходящего слова играет и психоло­гический аспект. Размышляя о соотношении понятий «работодатель» и «наниматель», норвежский профессор Р. Блакар высказывается в пользу первого, полагая, что термин «наниматель» создает образ «жесткого эксплуа­татора, покупающего труд рабочих по максимально низкой цене», тогда как «работодатель» представляется в сознании «милосердным предпринимателем, дающим людям средства к существованию».¹⁰

Логико-правовой анализ понятий трудового права приводит к неуте­шительному выводу о наличии несовпадений наименования понятия и его содержания. К примеру, термин «ненормированный рабочий день» из-за его неоднозначности вызывает у правоприменителей вопросы (к примеру, о допустимой продолжительности переработок). Это словосочетание появи­лось в законодательстве о труде в начале 20-х годов и относилось сначала к рабочим и служащим, для которых вводился помесячный учет рабочего времени. В КЗоТ РСФСР 1922 г. появилось примечание к ст. 94-2, которое позволяло устанавливать категории ответственных политических, профес­сиональных и советских работников, чей труд не ограничивался нормальным рабочим временем. Сегодня работодатели самостоятельно в коллективных договорах устанавливают перечни работников с ненормированным рабочим днем, которые имеют право на дополнительный отпуск.

Однако нелогично в одних случаях работу сверх установленной продол­жительности рабочего времени называть «сверхурочной» (ст. 54 КЗоТ), а в других — говорить о «ненормированном рабочем дне». «Нормировать» значит устанавливать пределы, следовательно, «ненормированный рабочий день» — это рабочий день без пределов. Но на самом деле рабочий день персонала данной категории тоже нормирован. Законодательством установлены нормальная или сокращенная продолжительность рабочего времени для работников с различными условиями труда, в том числе для работников, вынужденных в силу специфических задач или своей особой роли в совместном труде иногда работать сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому правильнее, наверное, говорить о компенсации пере­работки или сверхурочной работы либо о компенсации особых условий труда.

О. С. Хохрякова, оценивая правовое регулирование дополнительных отпусков за работу с ненормированным рабочим днем и практику их применения, констатирует, что в большинстве случаев отпуск с режимом работы никак не связан, а компенсирует особый характер работы либо служит средством удлинения общей продолжительности ежегодного отпуска. «Вместе с тем есть ряд работ и должностей, выполнение которых все-таки связано с переработками сверх норм рабочего времени, повышенными нагрузками и особой ответственностью работников... В отношении указанных работников есть все основания говорить об особом характере работы и о предоставлении им дополнительного отпуска по данному основанию, который более точно отражает специфику деятельности, чем понятие "ненормированный рабочий день"».¹¹

Похоже, что при разработке проекта нового Трудового кодекса¹² это предложение было учтено: ст. 117 проекта предусматривает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, не уточняя, правда, что подразумевается под «особым характером». Кстати, указанная норма является ярким примером тавтологии, устанавливая, что отпуск за особый характер работы предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Сравним данную статью со ст. 11 Закона Азербайджанской Республики «Об отпусках» от 19 июля 1994 г. № 854, которая предусматривает аналогичное основание для дополнительного отпуска, характеризуя его следующим образом: «Работникам, трудовая деятельность которых связана с повышенной чуткостью, волнением, умствен­ным и физическим напряжением и другими факторами, отрицательно сказывающимися на здоровье, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер их работы». Действующее законодательство о труде удивляет примерами несоответствия между юридическим содержанием термина и текстуальной формой его выражения. В литературе неоднократно высказы­вались предложения о замене терминов на более подходящие, отражающие с необходимой полнотой суть той или иной правовой нормы, некоторые из них учтены разработчиками нового Трудового кодекса (например, для характе­ристики основания увольнения за неисполнение трудовых обязанностей вместо слова «систематическое» использован более точный термин «повторное», вместо неопределенного понятия «администрация» фигурирует «работодатель»).

На неточность словесной формулировки правовой нормы, устанав­ливающей гарантии освобожденным профсоюзным работникам, указывал В. Н. Скобелкин.¹³ Действительно, ст. НО КЗоТ РФ (а вслед за ней и ст. 26 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996г.) содержит правило, согласно которому выборным работникам после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или другой организации. Можно ли говорить об отсутствии прежней работы, когда на ней занят другой работник? Конечно, нет. Отсутствие обозначает положение, когда чего-то нет в наличии.¹⁴ Но если работа (должность) есть, но выполняется другим, по смыслу нормы ее надо предоставить выборному работнику, а значит, уволить того, кто был принят на его место. Судебная практика свидетельствует об обратном, считая недопустимым увольнение на том основании, что на эту работу (должность) претендует выборный проф­союзный работник, срок полномочий которого истек.¹⁵ Легко можно внести ясность, заменив формулировку «при отсутствии работы» на слова «при отсутствии вакансии».

Неточное употребление термина, не имеющего своей правовой дефи­ниции или нормативного разъяснения по поводу содержания обозначаемого им понятия, дает возможность правоприменителю манипулировать смыслами. Яркий тому пример — использование работодателями неопределенного понятия «интересы работника» (ст. 17 КЗоТ) для обоснования правомерности заключения срочного трудового договора. «Интерес» может обозначать «нужды», «потребности», но, с другой стороны, в разговорной речи это слово символизирует «выгоду».¹⁶ Поэтому руководители организаций буквально вынуждают работников заключать трудовые договоры на определенный срок (чаще всего до года), предлагая взамен незначительное увеличение зара­ботной платы и расценивая это как действия в «интересах работника». Думается все-таки, что законодатель использовал слово в первом значении, и понятие «интересы работника» предполагает по крайней мере его собственное усмотрение и добровольное волеизъявление, а не предложение админи­страции о некой компенсации срочного характера трудового договора.

Однако даже среди специалистов по трудовому праву нет единства по вопросу толкования рассматриваемого словосочетания. Так, одни авторы под «интересами работника» подразумевают его инициативу,¹⁷ другие полагают, что срочный трудовой договор (контракт) должен рассматриваться как заключенный в интересах работника, если его заключение компенсируется предоставлением работнику определенных льгот и преимуществ.¹⁸

Неточная формулировка ч. 2 ст. 17 КЗоТ, включающая сразу несколько оценочных категорий (в том числе рассматриваемую), требует допол­нительных пояснений. Иногда это делается на региональном уровне. К примеру, Закон Свердловской области «О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области» от 8 апреля 1997 г. в редакции от 11 декабря 1998 г. дает легальное толкование, перечисляя случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора. «Интересы работника» согласно Закону объективируются в виде заявления о приеме на работу на определенный период, обусловленный семейными и иными личными обстоятельствами (учеба без отрыва от производства в учебном заведении; возможность работать не более срока, в течение которого в данной местности занят супруг или иной член семьи; доработка до достижения пенсионного возраста; окончание ребенком учебного заведения и переезд в другую местность и т. д.). Представ­ляется, что решение проблемы в данном случае связано не с определением понятия «интересы работника», а с заменой многозначного слова «интересы» на более точное «инициатива», означающее внутреннее побуждение.

Развитие и совершенствование трудового права вызывает необхо­димость периодического пополнения терминологической базы отрасли. Новые юридические термины нужны для обозначения нового правового явления, для уточнения обычных словосочетаний, не совсем четко опреде­ляющих понятие, наконец, для замены длинных формулировок, там, где это возможно и целесообразно.

Введение в понятийный аппарат трудового права новых терминов прежде всего обусловлено потребностью обобщения однородных явлений правовой действительности, не имеющих пока общего названия. Юриди­ческий термин — это своего рода правовая абстракция. Д. А. Керимов, характеризуя правовую абстракцию, писал, что она отнюдь не является продуктом произвольного теоретизирования, а рождается на почве юриди­ческой практики, резюмирует, конкретизирует, упорядочивает много­сторонний практический опыт возникновения, действия, развития права.¹⁹

Сегодня в трудовом праве уже существуют такие юридические конструкции, которые, повторяясь в главном, отличаясь общими существенными призна­ками, тем не менее не объединены необходимой правовой абстракцией и, соответственно, не имеют своего официального наименования — термина. Поэтому актуальна постановка вопроса о введении новых терминов в правовую ткань законодательства о труде. Их служебная роль состоит в том, чтобы вместо пространного описания одной или нескольких юридических реалий кратко (почти символически) обозначить всю совокупность много­численных слагаемых, из которых выкристаллизовывается понятие.²⁰ С помощью новых для трудового права терминов удобнее будет форму­лировать недостающие правовые нормы.

Думаю, что трудовое право могло бы позаимствовать ряд терминов у «материнской» отрасли — гражданского права. Назовем это «рецепцией» (лат. receptio — принятие, прием) терминов, поскольку понятие это весьма четко отражает процесс использования юридико-лингвистического опыта уже обновленной (в том числе терминологически) отрасли. Рецепция в широком смысле означает осознанное заимствование и освоение богатства чужой культуры в целях обогащения собственной. Под рецепцией в узком смысле понимается использование системы римского права в некоторых странах Западной Европы.²¹ Г. В. Швеков, ссылаясь на исторический опыт, полагает, что рецептировались не только целые правовые системы, но и отдельные правовые акты, принципы, нормы, институты.²²

Остановимся на возможности внедрения в трудовое право гражданско-правовых конструкций и опосредующих их терминов. Трудовое право в первую очередь позаимствовало у гражданского один из центральных терминов — «договор», уточнив его наименование с помощью определения «трудовой». Этот и другие воспринятые термины наполнились трудо-правовым содержанием, основанным на специфике отраслевого регули­рования. Так, вводя в КЗоТ РФ термин «ущерб», законодатель уточняет, что при определении его размера учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются (ст. 118).

Думаю, уместно ввести в понятийную базу отрасли термин «самозащита трудовых прав». ГК РФ допускает самозащиту гражданских прав, устанав­ливая принцип соразмерности способов самозащиты нарушению прав (ст. 14). Трудовое право тоже фактически разрешает работнику в некоторых случаях самостоятельно предпринимать меры, направленные на осуще­ствление своих законных прав и интересов. Так, ст. 8 ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. предусматривает право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. Статья 31 КЗоТ РФ дает работнику возможность независимо от издания приказа об увольнении прекратить работу по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собствен­ному желанию.

Еще дальше идет в развитии принципа самозащиты трудовых прав региональное законодательство. Трудовой кодекс Республики Башкортостан закрепляет право работника прекратить работу, если работодатель задер­живает выплату зарплаты более чем на 30 календарных дней по истечении месяца, за который должна производиться оплата (ст. 93). При этом время приостановки работы оплачивается как простой не по вине работника.

Областной закон «О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области» от 8 апреля 1997 г. предоставляет работникам возможность отказа от использования очередного отпуска в определенный работодателем период и переноса его на другое удобное для работника время (ст. 25). Такое право возникает у работника в случаях, когда работодатель своевременно не предупредил работника о времени начала отпуска либо не выплатил ему заработную плату за время отпуска накануне отпуска. Другая гарантия установлена указанным законом для работников, обучающихся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию: эти работники, предоставив работодателю документ, удостове­ряющий право на учебный отпуск, и предупредив не позднее чем за две недели до ухода в отпуск, вправе фактически его использовать независимо от того, был ли издан приказ о предоставлении отпуска (ст. 27).

А судебная практика признает возможность самовольного исполь­зования работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении, хотя время использования таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, при отказе донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после дня сдачи крови).²³

Договорный характер трудовых правоотношений предполагает наличие некоторой свободы действий субъектов, в том числе возможности требовать определенного поведения от обязанной стороны и принятия мер по защите своих субъективных прав. В реализации прав и обязанностей выражается правовое поведение субъекта, а самозащита является одной из форм право­мерного поведения. Разумеется, защита трудовых прав граждан в первую очередь должна быть обеспечена принудительной силой государства, включая судебную власть и возможности специального органа по надзору за соблю­дением трудового законодательства — Рострудинспекции. Однако с учетом сложившейся обстановки, когда число нарушений трудовых прав работников растет, а суды не справляются с огромным потоком исков, именно самозащита может стать одной из гарантий реализации трудовых прав граждан. Правовому нигилизму работодателей необходимо противопоставить возможность работника самому (вопреки воле другого субъекта трудового правоотно­шения) осуществлять свои законные права.

Законодателю следует обратить более пристальное внимание и на другой мощный источник обогащения лексики трудового права — научные иссле­дования, которые привносят в понятийную базу трудового права новые термины. Некоторые из них, вполне устоявшиеся и проверенные временем и практической юриспруденцией, могут перекочевать из научного оборота в правовые тексты.

Проблема правильного толкования слова «работа», многократно повторяющегося в текстах трудового законодательства, диктует необхо­димость замены в некоторых правовых нормах этого многозначного термина на более определенный — «трудовая функция». Понятие трудовой функции давно используется в научной и учебной литературе для уточнения содер­жания трудового договора. Н. Г. Александров расценивал трудовую функцию как совершение известного рода трудовых операций в соответствии с ходом деятельности предприятия и указаниями администрации.²⁴ Через категории «профессия, специальность и квалификация» раскрывали рассматриваемое понятие Е. Астрахан, С. Карийский и А. Ставцева.²⁵ Б. К. Бегичев уточнял, что трудовая функция — это специальность, квалификация, должность.²⁶ Считая недостаточным для определения трудовой функции указания на род деятельности (так как специальность и квалификация сами по себе не индивидуализируют трудовые обязанности работника, не определяют его конкретного места на производстве), А. С. Пашков и Б. Ф. Хрусталев предлагают трудовую функцию определять через конкретный круг работ, вмененных в обязанности работнику.²⁷

Специально посвящены рассматриваемой категории диссертационные исследования М. Ю. Гасанова и К. К. Уржинского. Более удачным пред­ставляется дефиниция первого автора, который трактует трудовую функцию как «определяемую с учетом профессии, специальности, квалификации, личностных качеств работника, а также специализации предприятия и сложившихся на нем кооперации и разделения труда индивидуально-определенную работу, конкретные содержание, объем и сложность которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора».²⁸ К. К. Уржинский выделяет скорее экономическую, чем юридическую суть понятия, ставя во главу определения место работника в организации общественного труда на предприятии.²⁹

Свершившийся факт признания и столь широкого применения в научной литературе понятия «трудовая функция» должен был натолкнуть законодателя на мысль о возможности его использования в нормативных актах, что и продемонстрировал нам проект Трудового кодекса (ст. 53, 67 и др.).

Однако традиционное определение трудовой функции путем указания на профессию, специальность, квалификацию или должность не соответ­ствует сегодняшним потребностям общественной организации труда. Современные экономисты признают устаревшим известное положение, согласно которому считалось, что чем более развито разделение труда по технологическим и функциональным признакам, тем выше уровень развития производительных сил нации. Среди основных тенденций изменения разделения труда отмечается расширение профессионального профиля работников на основе совмещения трудовых функций, относящихся к различным сферам деятельности.³⁰

Переоценка обычных форм разграничения сфер трудовой активности характерна для высокоразвитых индустриальных стран, где наблюдается отказ от традиционных тарифно-квалификационных сеток и замена их новой системой, требующей специалистов, освоивших разные профессии и обла­дающих большой функциональной мобильностью. Причем стирание различий между профессиональными категориями, позволяющее использовать одного специалиста на различных рабочих местах, наблюдается во всех отраслях.³¹

Российская экономическая действительность также требует модерни­зации понятия «трудовая функция». В условиях малого предпринимательства, когда работодатель не имеет возможности содержать специалистов различ­ного профиля для выполнения каждого вида работ, повышается значимость «универсальных» работников, выполняющих трудовые обязанности сразу по нескольким профессиям, должностям. Существенное значение имеет возможность совмещения и взаимозаменяемости персонала. С другой стороны, неполная загруженность по основному виду деятельности ставит проблему «доукомплектования» конкретной должности (специальности) функциональными обязанностями из другой области деятельности. Не слу­чайно постановление Минтруда РФ «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотрас­левым должностям служащих» от 6 июня 1996 г. № 32³² допускает возможность расширения круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей тарифно-квалификационной характеристикой. Работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками по другим должностям. По сути, речь идет об определении трудовой функции на основе нескольких должностей. Вот почему сегодня актуален вопрос о расширении границ понятия «трудовая функция»: это условие договора о круге трудовых (должностных) обязан­ностей, возложенных на работника, определяющих содержание и объем поручаемых ему работ.

Среди мнений о совершенствовании понятийной базы трудового права выделим предложение Е. Б. Хохлова о введении в законодательство понятия «нечестная практика сторон» для обеспечения интересов профсоюзов и нанимателей, достижения равенства сторон при ведении коллективных переговоров.³³ Подобный термин уже используется в некоторых странах.

Например, в Своде законов США (титул 42, глава 21, § 2000е-2, § 2000е-3) речь идет о незаконной трудовой практике (иногда переводится как «нечестная»). Выде­ляется незаконная практика нанимателя, органа по трудоустройству, профсоюзов.³⁴

Процесс, обратный вводу в понятийный аппарат трудового права новых терминов, — исключение понятий устаревших, не несущих смысловой нагрузки, неуместных в современной правовой ситуации.

Наверное, следует отказаться от использования термина «молодой специалист». Определение «молодой» не является юридически точным признаком выпускника учебного заведения, оно лишь свидетельствует о небольшом возрасте человека. Для уточнения правового статуса этих лиц лучше использовать длинную, но лексически емкую формулировку «выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профес­сионального образования, направленные на работу на основании заклю­ченных с ними договоров на обучение».

Весьма неудачным представляется употребление в Законе РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях» словосочетания «органы общественной самодеятельности». Этот термин перекочевал из ФЗ «Об общественных объединениях» от 19 мая 1995 г., однако он не в полной мере соответствует характеристике аналогичного понятия в указанном Законе, поскольку при организации общественного объединения учредителями принимается устав, совершенно не обязательный при создании представительного органа работников для участия в переговорах по заключению коллективного договора. Кроме того, слово «самодеятельность» в обыденном понимании означает непрофессиональную артистическую, театрально-художественную деятельность и менее всего связывается с представителями работников. В этой связи уместно вспомнить замечание Д. А. Керимова о том, что не следует употреблять такие юридические выражения, «смысл которых далеко не совпадает с общеупотребительным значением слов».³⁵ Поскольку юриди­ческий текст — это текст официальный, не допускающий двусмысленностей, в нем необходимо использовать понятия, свободные от возможных ассоциаций.

Следует также избавляться от эмоционально окрашенных терминов, не несущих специальной юридической нагрузки. Таковым, на мой взгляд, является понятие «нетерпимость» в ст. 128 КЗоТ. Трудно объяснить, что означает «строгая товарищеская требовательность» (там же).

Подводя итог размышлениям о достаточности и смысловой содер­жательности терминологии трудового права, заметим, что работа над совершенствованием словарного запаса отрасли возможна в трех направ­лениях: 1) уточнение понятий путем замены устаревшего или нечеткого термина на более подходящий с однозначной семантикой; 2) расширение лексикона трудового права с помощью новых терминов с одновременным внедрением новых правовых конструкций; 3) отказ от ненужных понятий, не несущих специальной правовой нагрузки и засоряющих терминологическую систему отрасли.

 

*Доктор юрид. наук, профессор Уральской государственной юридической академии.

¹Губаева Т.В., Малков В.П. Словесность в юриспруденции как учебная дисциплина//Государство и право, 1996. № 12. С.113.

²См., напр.: Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики//Государство и право. 1993. № 6.

³Подробно история вопроса освещена в статье Т.Ю. Коршуновой и А.Ф. Нуртдиновой «Трудовой договор в современных условиях» (Государство и право. 1994. № 2. С.30—33).

⁴Там же. С.33-34.

⁵Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С.85.

⁶Гегель Г.Б.Ф. Философия права/Пер. с нем.; Ред. и сост. Д.А. Керимов и В.С. Нерсесянц. М., 1990. С.135.

⁷См., напр.: Конференция «Реформа трудового законодательства в СССР»//Сов. государство и право. 1991. № 4. С.42; Курс российского трудового права; В 3 т./Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова Т.1. СПб., 1996. С.365; Хрусталев Б.Ф. Трудовая правосубъектность кооперативных предприятий//Правоведение.1991. № 3. С.42.

⁸Испания. Конституция и законодательные акты/Пер. с исп. М., 1982.

⁹Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов/Сост. Н.А. Муцинова. М., 1985.

¹⁰Блакар Р. Язык психологии как инструмент социальной власти//Язык моделирования социального взаимодействия: Сб. статей. М., 1987. С.99.

¹¹Хохрякова О.С. Правовое регулирование отпусков: история, теория, перспективы совершенствования: Дис... д-ра юрид. наук. М., 1992. С.65,177-178.

¹²Российская газета. 1999. 28 апр.

¹³Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (Нормы и правоотношения). М, 1982. С.151-152.

¹⁴Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1972. С.440.

¹⁵Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1983. № 7. С.2.

¹⁶Ожегов С.И. Словарь русского языка. С.231.

¹⁷Трудовое право России: Учебник/Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993. С.130.

¹⁸Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-н/Д., 1995. С.18.

¹⁹Керимов Д.А. Методологические функции философии права//Государство и право. 1995. № 9. С.16.

²⁰Савицкий В.М. Язык процессуального закона (вопросы терминологии). М., 1987. С.144.

²¹Юридическая энциклопедия/Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 1997. С.392.

²²Швеков Г.В. Преемственность в праве. М., 1977. С.10.

²³Пункт 33 «г» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 15 января 1998 г.).

²⁴Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С.271.

²⁵Астрахан Е., Карийский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1955. С.75.

²⁶Бегичев Б.К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве//Правоведение. 1961. № 1. С.44.

²⁷Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С.159.

²⁸Леонов М.Ю. Договорная форма установления трудовой функции: Автореф. дис... канд. юрид. наук. М., 1987. С.10-11.

²⁹Уржинский К.К. Правовое регулирование трудовой функции рабочих и служащих: Автореф. дис... канд. юрид. наук. Л., 1990. С.6.

³⁰Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. С.85—86.

³¹См. подробнее: Гибкость в сфере труда/Пер. на рус. язык введения и сравнительной антологии «Labour Market Flexibiliti». X. Сарфати, К. Кобрин. Женева, 1988. С.39—42.

³²Бюллетень Министерства труда РФ. 1996. № 7.

³³Хохлов Е.Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: Автореф. дис... д-ра юрид. наук. СПб., 1992. С.7-8.

³⁴США. Конституция и законодательные акты. М., 1993. С.363-367.

³⁵Керимов Д.А. Культура и техника законотворчества. М., 1991. С.96.

Источник: http://www.law.edu.ru/article/article.asp?articleID=159432