«Задания по дисциплине «Управление персоналом»»

Уважаемые студенты!

Данная работа ОТСУТСТВУЕТ в банке готовых, т.е. уже выполненных работ. Я, Марина Самойлова, МОГУ ВЫПОЛНИТЬ эту работу по вашему заказу.

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

Срок исполнения заказа от 1-го дня.

Для заказа и получения работы напишите мне письмо на studentshopadm@yandex.ru

С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru

 

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: 

 

УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ 

 

Текучесть кадров – излишний оборот кадров по выбытию, обуслов-ленный неудовлетворенностью работников своим положением. Естествен-ный уровень (в пределах 3–5 % от численности персонала) способствует об-новлению производственных коллективов и не требует каких-либо мер со стороны кадровых служб и руководства. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом (если это не специфика производства, например, большой объем сезонных работ). Высвобождение персонала – работа с увольняемыми сотрудниками с целью ослабления проблем, связан-ных с переходом в новую ситуацию. Причины выбытия разнообразны, но высвобождение рабочих и служащих проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. 

 

Ключевые слова: кадры, текучесть, уровень текучести, управле-ние текучестью, обновление коллектива, высвобождение персонала, работа с увольняемыми сотрудниками. 

 

Ситуация 1 

 

Общество с ограниченной ответственностью «РОСОПТ» – орга-низация, специализирующаяся на оптовой и розничной торговле про-дукцией промышленных предприятий. Со времени основания в 2000 г. предприятие начинало с одного вида продукции, постепенно расширяя ассортимент и увеличивая количество номенклатуры продукции. Одно-временно увеличивалась численность потребителей, а также объемы реализации. 

 

Начиная с 2007 г. предприятие 000 «РОСОПТ» динамично развивается, что подтверждается экономическими показателями: за 2008 г. значительно возрос товарооборот. Руководство планирует расширять штат сотрудников. Однако участились жалобы со сторо-ны клиентов на качество обслуживания. Текучесть кадров в органи-зации составляет 19 %, причем сотрудники увольнялись только по 

 

собственному желанию. Причинами увольнения являлись неудовле-творенность заработной платой и социально- психологическими ус-ловиями работы (неблагоприятный социально- психологический климат).

 

Плановое повышение заработной платы и, соответственно, издержек на персонал не привело к желаемому эффекту. В организации преобладают сотрудники 24-35 лет, в основном женщины. Регулярно проводится атте-стация персонала. Организационная культура на предприятии характеризу-ется как слабая. Стиль управления – авторитарный.

 

Контрольные вопросы

 

1.  Обозначьте тип проблемы, с которой столкнулась организация.

 

2.  Сформулируйте требования к персоналу с учетом задач разви-тия организации.

 

3.  Соответствует ли складывающийся тип организационной куль-туры задачам динамично развивающейся организации?

 

4.  Продумана ли система мотивации персонала? Что можно изме-нить, чтобы снизить текучесть кадров?

 

5.  Как можно усовершенствовать систему управления персоналом в

 

000 «РОСОПТ»?

 

Ситуация 2

 

Петров был принят на работу в школу в качестве кочегара с 1 октября на период отопительного сезона. С 4 мая следующего года администрация уволила его в связи с окончанием сезонной работы. Увольнение Петрова произведено администрацией без согласования с местным комитетом проф-союза, а также без выплаты выходного пособия и денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

 

Контрольные вопросы

 

1.  Какие работы считаются сезонными, какова их продолжитель-

 

ность?

 

2.   Каковы права и обязанности рабочих и служащих, принимае-мых на сезонные работы?

 

3.  Считается ли Петров сезонным работником?

 

4.  Какие нарушения трудового законодательства допустила адми-нистрация при увольнении Петрова?

 

Ситуация 3

 

Поссорившись с одним из своих коллег по работе, Шатров подал заявление об увольнении по собственному желанию. На другой день был издан приказ об увольнении Шатрова «по соглашению сторон». Когда Шатров узнал об этом, он потребовал свое заявление обратно. Администрация возражала, так как увольнение уже произведено, по ее мнению, законно.

 

Контрольные вопросы

 

1.  Каковы общие основания прекращения трудового договора?

 

Ситуация 4

 

В  связи с реорганизацией предприятия приказом директора бух-галтер Ломов без его согласия назначен на должность главного бухгал-тера с окладом на 2000 руб. в месяц выше прежнего.

 

Контрольные вопросы

 

1.  Что считается переводом на другую работу?

 

2.  Может ли работодатель назначить Ломова на должность глав-ного бухгалтера предприятия без его согласия, и имеет ли здесь значе-ние увеличение заработка?

 

Ситуация 5

 

Экономист Серов отсутствовал на работе без уважительной при-чины 15 и 16 марта. 25 апреля Серов уволен за прогул без уважительной причины.

 

Контрольные вопросы:

 

1.  Что является прогулом без уважительной причины?

 

2.   Какие нарушения допущены администрацией при увольнении Серова? Может ли он быть восстановлен на работе?

 

Ситуация 6

 

Инженер Семенов 20 мая подал заявление об увольнении по собст-венному желанию. Через 10 дней он передумал и попросил вернуть ему заявление об увольнении. Семенову отказали в этом, так как на его долж-ность приглашен в порядке перевода из другой организации Петров.

 

Контрольные вопросы:

 

1.   В каком порядке производится увольнение по собственному желанию?

 

2.  Прав ли работодатель по условиям задачи?

 

Ситуация 7

 

Хитрова была принята на завод с 5 января на временную работу сроком на четыре месяца для замены нормировщицы Евсеевой, которая ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания этого отпуска Евсеева получила дополнительно шестимесячный отпуск по уходу за ребенком. В общей сложности Хитрова заменяла Евсееву непрерывно 10 месяцев. По возвращении Евсеевой на работу Хитрова была уволена без выплаты выходного пособия и компенсации за отпуск как времен-ный работник.

 

Контрольные вопросы

 

1.  Какова продолжительность временной работы?

 

2.   Правильно ли работодатель отказал Хитровой в выплате вы-ходного пособия и компенсации за отпуск?

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

 

Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведе-ния и способах реагирования. Организационная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми члена-ми конкретной организации и задающих общие рамки поведения, при-нимаемые большей частью организации. Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориен-тациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культура регламентирует поведение человека и дает возможность про-гнозировать его реакции в критических ситуациях.

 

Ключевые слова: организационная культура, философия и идео-логия управления, регламентация поведения человека, критические си-туации, прогноз поведения.

 

Ситуация 1

 

Объединение добилось больших успехов в решении производствен-ных и социальных задач, что стало возможным благодаря совершенствова-нию отношений в группах. В основу работы с коллективом положены дей-ствия той «пружины», которая поддерживает людей в состоянии постоян-ной мобильности и нацеленности на новое, прогрессивное. Генеральный директор пояснил, что это за «пружина» – переориентация мышления на всех уровнях управления. В основу были положены принципы:

 

1)       использовать комплекс экономических и социально-психологических мер, побуждающих трудовую отдачу и социальную активность каждого. Была введена следующая система мотивации труда

 

и   распределительных отношений: сами бригады оценивают трудовой вклад каждого, распределяют социально-бытовые льготы;

 

2)   передача основных функций управления в группы. Это было тяжелое время по отладке работы, текучесть кадров достигала 60 %. Решить проблему удалось, подобрав руководителя (при отборе отказа-лись от стереотипа «руководящего лица»).

 

Контрольные вопросы

 

1.  Какой тип руководителя необходим в данной ситуации?

 

2.  Какие качества личности (черты характера и пр.) должны пре-обладать у такого руководителя?

 

3.   Какие меры в работе с сотрудниками и группой необходимо предпринять новому руководителю в данной ситуации?

 

Ситуация 2

 

Истории иногда лучше, чем административные методы, помогают управлять людьми. Один из методов называется сторителлинг, или рас-сказывание историй. Сказки, притчи, анекдоты, байки из жизни обра-щены не к разуму и логике человека, а к его эмоциям. Сторителлинг – это управление путем трансляции ценностей. Такое воздействие увели-чивает энтузиазм сотрудников, вдохновляет их самостоятельно ставить цели и выбирать пути их реализации.

 

Компания «Эксимер» решила провести крупное мероприятие в од-ном из регионов России. Сотруднику, который отвечал за организацию, такой масштабный проект был поручен впервые. директор по развитию бизнеса И. Бельцева вспомнила поучительную историю из своего опыта. Пять лет назад она приехала на выставку в Ростов-на-Дону, но ее планы расстроились из-за плохой организации поездки. Секретарь, которая зака-зывала для нее номер в гостинице и конференц-зал, не получила подтвер-ждения брони. Прибыв в зарезервированный отель, Ирина выяснила, что там ее не ждут. Она потеряла два часа, обзванивая по мобильному телефо-ну все городские гостиницы. В конце концов, ей удалось найти свободный номер в одной из них, но найденный вариант оставлял желать лучшего: сервис был ужасный, конференц-зал отсутствовал. Все запланированные переговоры пришлось либо перенести в другие места, либо отменить. Но на этом неожиданности не закончились. Окна номера выходили на цен-тральный рынок, и в пять часов утра выяснилось, что в это время здесь ре-жут свиней. В течение нескольких часов они отчаянно визжали.

 

Контрольные вопросы:

 

1.  С какой целью эта история может быть рассказана сотруднику?

 

2.  Выделите несколько возможных целей.

 

 

Ситуация 3

 

Вы менеджер по персоналу компании DD, которая была организована в 2000 г. в результате деления компании К на две организации. До этого момен-та компания К существовала на рынке четыре года. Компании DD и К входят

 

в  крупный холдинг. Численность персонала компании DD составляет 36 чело-век, за последний год в компании поменялось 20 человек. В отделе продаж работают шестеро, из них больше года – двое. В сервисной службе работают 15 человек, из них больше года – восемь. Отдел дизайнеров (восемь) за год не изменился по составу работников, однако в нем существенно ухудшился пси-хологический климат. Административный отдел в прошлом году пополнился на два сотрудника, и его численность составила девять человек. За последнее время в компании на фоне уменьшения чистой прибыли увеличились опера-ционные расходы при отсутствии стабильности в продажах. В работе органи-зации нет прописанных четких правил, инструкций, положений, сотрудники не знают слова «приказ», начальник есть только в транспортном отделе. Ос-тальные напрямую подчиняются директору компании, линейных менеджеров нет. Помимо поиска и привлечения клиентов менеджеры контролируют рабо-ту над проектом. Над одним проектом работают менеджер, дизайнер и брига-да установщиков. Менеджер одновременно ведет шесть – восемь проектов и работает с разными дизайнерами. Настроение у персонала скептическое, мно-гие сотрудники поговаривают об увольнении.

 

Контрольные вопросы

 

1.  Определите стадию развития организации.

 

2.  Определите организационную культуру организации.

 

Ситуация 4

 

Компания «Логика». Руководитель отдела продаж компании «Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 25 млрд руб. Увеличение ожидается за счет расширения на 10% существующего направле-ния продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для массового рынка.

В  отделе продаж «Логики» работают семь коммерческих агентов, три ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ве-дет общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техниче-ское образование, однако не являются программистами.

 

За текущий год объем реализации «Логики» вырос на 30 %, а чис-ленность сотрудников отдела продаж увеличилась на двух агентов и одного ассистента.

 

Дополнительная информация (может быть использована по необ-ходимости) Справка из отчета отдела маркетинговых исследований.

 

Текущий год. В текущем году объем реализации компьютерных про-грамм вырос на 30 %, из них увеличение объема продаж целевых программ

 

– на 20, увеличение объема продаж массовых программ – на 10 %. Следующий год. Согласно проведенным исследованиям, в сле-

 

дующем году ожидается увеличение объема продаж компьютерных программ на 20 %. Увеличение ожидается в результате 10 %-ного рас-ширения существующего направления – продаж целевых программ (5% за счет существующих клиентских организаций и 5 — за счет новых организаций), а также в результате реализации программ, созданных для массового рынка (процентное соотношение существующих и новых организаций то же, что и в случае целевых программ).

 

Контрольные вопросы:

 

1.  Сформулируйте проблему.

 

2.  Определите организационную культуру организации.

 

3.  Определите динамику изменений структуры отдела продаж, си-туацию за прошлый, текущий год и ее прогноз на следующий нарисуйте три схемы).

 

4.  Определите потребности отдела продаж в человеческих ресур-сах на следующий год.