Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

 

 

 

 


«Задания по дисциплине «Социология управления»»

/ Менеджмент
Контрольная, 

Оглавление

Уважаемые студенты!

По любым из нижеприведенных заданий я, Марина Самойлова,  могу выполнить реферат, контрольную работу, доклад, эссе и др. на заказ.

Стоимость работы зависит от вида работы, сроков, количества заданий, методических указаний и т.п.

Для заказа данной работы обращайтесь по адресу: studentshopadm@yandex.ru

 

При этом, если вы не нашли необходимую работу на сайте http://studentshop.ru/ – я могу выполнить ее на заказ. Стоимость рефератов и контрольных работ на заказ – от 200 р. Стоимость курсовых работ на заказ – от 800 р. Для заказа рефератов, контрольных, курсовых и других работ свяжитесь со мною по электронной почте studentshopadm@yandex.ru и в течение всего нескольких дней вы получите необходимую работу.

 

Я, Марина Самойлова, много лет выполняю работы на заказ в Уральском регионе, имею университетское образование (Уральский государственный университет им. А.М. Горького) и большой преподавательский стаж. У меня большое количество клиентов в городе Екатеринбурге, а также в Свердловской области. Я выполняла много заказов для студентов высших учебных заведений Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Кургана, Уфы, Москвы и других городов. К этим учебным заведениям относятся: РАНХиГС, УрГЮА, ЧПГУ, МИЭП, ВЭГУ, МПСИ, РГППУ, юридические вузы и др.
Сегодня мой интернет-магазин входит в число наиболее крупных сайтов, помогающих студентам в выполнении работ. Количество пользователей моего магазина постоянно растет.
Мне очень важен имидж моего интернет-магазина, перспективы его развития и положительное мнение о нем со стороны покупателей моих работ. При этом я гарантирую высокое качество и высылку вам готовых работ в кратчайшие сроки, потому что моими личными качествами всегда являлись обязательность, точность, трудолюбие и аккуратность. У меня под рукою огромное количество учебной литературы, что позволяет обеспечивать высокое качество моих работ.

С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru

 

 

 

Семинарское занятие по теме:

«Управление как объект социологического анализа»

 

План:

1. Управление и его место в обществе. Социальная природа и сущность управления и менеджмента. Управление как социальное отношение.

2. Субъект и объект управления как социальные феномены.

3. Содержание функций управления. Социальная направленность функций управления.

4. Цели управления. Операциональные цели. Виды операциональных целей. Назначение официальных и операциональных целей.

5. Социальное прогнозирование и управление. Объект управления и методы социального прогнозирования. Проблемы эффективности социальных прогнозов.

6. Социальное проектирование и управление. Сущность и виды социального проектирования. Методология, методы и этапы социального проектирования. Социальное планирование и управление.

7. Оценка структуры управления. Анализ управленческих отношений.

Основная литература

1. Бестужев-Лада, И. В. Социальное прогнозирование: курс лекций / И. В. Бестужев-Лада. – М., Педагогическое общество России, 2002

2. Бойков, В.  Социология управления /  В.  Бойков. – М., 2006. 

3.  Васильев, В. П. Социальная сфера и управление ею / В. П. Васильев // Социс. – 1999. - №2.

4. Зинченко, Г. П. Социология управления: базовый курс / Г. П. Зинченко. – Ростов н/Д.,  2004. 

5.  Кравченко, А. И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. – М. : ЮНИТИ, 1999.

6. Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина.  - М., 2004 

7. Курбатов, В.Н. Курбатова О.В. Социальное проектирование: учеб. пособие // В.Н. Курбатов, О. В. Курбатова. – Ростов н/Д : Феникс, 2001.

8. Луков, В. А. Социальное проектирование: учеб. пособие / В. А. Луков. – М. : МГСА, Флинта, 2003.

9. Рабочая книга по прогнозированию.  - М., 1982

10.Сергейчук, А. И. Социология управления / А. И. Сергейчук. – Ростов н/Д, 2002. 

11. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник. Около 600 терминов / Под ред. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова; РАГС, Сев-Кав. АГС. – Ростов н/Д, 1996.

              

 

                                ТЕМА 5. Внешняя социальная среда управления

 

План:

1.    Социальное управление и социальная среда.

2. Влияние социальной среды на организацию. Многоуровневость внешней среды.

3. Адаптация к внешней среде.       

4. Взаимосвязь состояния среды управления с целью управленческого действия.

 

Социальная организация - это такая общность людей, которая складывается в определенную систему отношений, для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

В процессе управления организацией приходится принимать во внимание, что ее работники чаще всего распределены по функциональным областям деятельности. Понятие функциональная область относится к работе, которую выполняет подразделение или организация в целом, например, маркетинг, производство, обучение персонала или планирование финансов.

Взаимозависимость уровней управления и функциональных областей, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать намеченные цели, составляет структуру организации. В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду организации. Но последняя действует в определенной внешней среде.

Социальные факторы, внешние по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного мнения имидж вселяет в людей гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и удерживать работников. Когда же в общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д.

Внутренняя среда организации - это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что и организация, и управление ею, и руководители, и подчиненные - это люди, объединенные в определенные группы. Когда открывается какое-либо предприятие, принимает соответствующее решение конкретный человек или конкретная группа людей, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство -отдельные работники системы управления - не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

Эффективность управления, как и всей деятельности организации, в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. Ни одна организация не может существовать и функционировать в качестве изолированного «острова в себе». Каждая организация зависит от окружающей социальной среды как в отношении привлечения кадров, так и в отношении всех остальных своих ресурсов (материальных, финансовых, духовных и др.) и, наконец, в отношении потребителей, пользователей результатов ее деятельности, будь это товары, услуги, идеи, знания, верования и т.п. Внешняя социальная среда включает в себя экономические условия, социальную структуру общества, систему образования и подготовки кадров, психологическое состояние населения, технологические системы различных видов деятельности. Поэтому в деятельности организации, особенно сложной, возрастающую значимость в современных условиях приобретает комплексный анализ всех компонентов и динамики внешней социальной среды и осуществление на этой основе процесса стратегического планирования, предназначенного для контроля факторов, внешних по отношению к данной организации, с целью определения масштабов существующих возможностей и опасностей. Только таким путем можно определить тенденции развития организации и перспективы ее деятельности в изменяющихся условиях внешней среды.

Для того, чтобы влияние внешней социальной среды на жизнедеятельность организации можно было выявить более четко и точно, все факторы этой среды подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе обратное прямое влияние операций, осуществляемых организацией. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на деятельность организации, но, тем не менее, сказываются на них. Здесь речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, политические трансформации, социокультурные изменения, влияние групповых интересов, существенные для организации события в других регионах и странах. Все эти факторы в своей совокупности составляют многогранную, взаимосвязанную в своих компонентах систему влияния внешней среды на организацию.

Однако социальная организация не только испытывает влияние внешней социальной среды, но и своей деятельностью способна оказывать обратное влияние на среду, иногда очень существенное. Особенно такое влияние на внешнюю среду возрастает в том случае, если организация осуществляет нововведения, которые, распространяясь за ее пределы, способны вызвать не только количественные, но и качественные изменения в окружающей среде, в обществе в целом.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий обобщающий вывод. На эффективность деятельности любой организации оказывает влияние множество факторов как действующих внутри ее (наличие четких целей и задач, хорошая мотивация и стимулирование деятельности персонала, сплоченность и сработанность коллектива и т.п.), так и оказывающих влияние на нее из внешней среды (состояние экономики, степень конкуренции, жесткое или мягкое регулирование со стороны государства, социальные установки и смысложизненные планы различных групп населения, воздействие поставщиков энергии и технологий, существующий в обществе уровень культуры и т.д.). Поэтому эффективное функционирование любой организации определяется не только соотношением стоимости входных ресурсов (затрат) и стоимости выходной продукции, но и всесторонним учетом в разработке и осуществлении управленческих решений всей совокупности действий внутренних и внешних факторов. А это предполагает осуществление принципов системности и комплексности, которые при реализации всех этих факторов, порождают принципиально новое качество, не сводимое к простой сумме эффектов, вызываемых действиями тех или иных факторов. Это качество деятельности организации, выражающееся в высокой эффективности ее деятельности (хозяйственной, социальной, социокультурной и т.п.) возникает только тогда, когда оказывается эффективным управление данной организацией, что возможно только при системном, комплексном подходе к этой сложной и многогранной деятельности.

 

Семинарское занятие по теме:

«Внешняя социальная среда управления »

 

План:

1.  Понятие внешней социальной среды управления. Общие черты внешней среды управления.

2.  Взаимосвязь состояния среды управления с целью управленческого действия.

3.  Оптимальная и агрессивная среда управления. Способы управления в агрессивной социальной среде.

4.  Влияние социальной среды на организацию. Многоуровневость внешней среды.

5.  Способы адаптации организации к внешней среде. Законы Паркинсона.

Основная литература

1.  Бабосов, Е. М. Социология управления: учеб пособие для вузов / Е. М.  Бабосов. – М.: ТетраСистемс, 2000.

2. Бойков, В. Социология управления / В.Бойков  - М., 2006. 

3. Васильев, В. П. Социальная сфера и управление ею / В. П. Васильев // Социс. – 1999. - №2.

4. Зинченко, Г. П. Социология управления: базовый курс / Г. П. Зинченко. – Ростов н/Д,  2004. 

5.  Кравченко, А. И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. – М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Кравченко, А.И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. - М., 2004 

7. Потапов, В. П. Социология управления / В. П. Потапов. М., 1999 

8.Сергейчук, А. И. Социология управления / А. И. Сергейчук. – Ростов н/Д,  2002. 

9.Шевелев, В. И.  Социология управления / В. И. Шевелев. – Ростов н/Д,  2004. 

10. Социальный менеджмент: учеб. / Под ред. Д. В. Валового. – М., 2000.

11. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник. Около 600 терминов / Под ред. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова; РАГС, Сев-Кав. АГС. – Ростов н/Д, 1996.

12. Удальцова, М. В. Социология управления: учеб. пособие / М. В.  Удальцова.– М. : ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

 

 

ТЕМА 6. Социальные потребности, интересы и

мотивация в управлении

 

План:

1.    Понятие мотивации.

2.    Мотивация в управлении

3.    Потребности, ценности, мотивы и стимулы в управлении.

4.    Содержательные и процессуальные  теории мотивации.

 

Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из его понимания как процесса определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. К структурным элементам мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы.

Потребности - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания и мотивы жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Важнейшая особенность потребностей – их динамический характер, изменчивость.

Понятие «социальная ценность» ввел в социологию М.Вебер. В дальнейшем Т. Парсонс и другие структурные функционалисты рассматривали систему социальных ценностей как основу социального согласия. Хотя многие социологии признают необходимость единой системы социальных ценностей для обеспечения целостности общества или других социальных систем, однако до сих пор нет необходимой ясности по поводу определения социальных ценностей и их роли в социальных организациях.

Социальные ценности определяются как более или менее общепризнанные поведенческие стандарты, т.е. разделяемые обществом или социальной группой убеждения по поводу целей, которые необходимо Ценности формируются в результате осознания социальным объектом своих потребностей». К ним исследователи относят:

1. Базовые (жизненные представления о то том, что в жизни наиболее важно);

2. Инструментальные (ценности – средства, пути достижения базовых целей).

Социальные ценности, на наш взгляд, можно определить как разделяемые большинством членов организации убеждения, базовые представления, социальные нормы, являющиеся основой стабильности организации (или общества), нарушение которых вызывает социальные потребности. В то же время социальные потребности следует, на наш взгляд, трактовать как ситуации, несовместимые с ценностями большинства членов организации и заставляющие их действовать таким образом, чтобы  удовлетворить потребности.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

1.                                     Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта;

2.                                     Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающая другие;

3.                                     Коммуникативная, предполагающая общение в сфере труда;

4.                                     Социализации, путем осознания своей социальной роли в коллективе;

5.                                     Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых форм идеалов, норм, ценностных ориентаций.

6.                                     Научное объяснение реализации этих функций в процессе мотивации осуществляется исходя из той или иной научной теории.

Теория мотивации система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

         Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Маклелланд, Ф. Герцберг)  базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
         Теория мотивации А. Маслоу теория потребностей, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей: по возрастанию уровня иерархии.
                       1. физиологические потребности;
                       2. потребность в безопасности;
                       3. потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
                       4. потребность в уважении;
                       5. потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.
         По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
         Теория двух факторов по Ф. Герцбергу теория мотивации, согласно которой потребности можно разделить на две части:
- мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой; и - потребности, направленные на устранение негативных условий работы. В теории двух факторов иерархия потребностей состоит: - из высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; и  из десяти низших потребностей.
         Теория мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три потребности высшего уровня: потребность власти; потребность успеха; потребность причастности.
         Теория мотивации К. Альдерфера теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей: по возрастанию уровня иерархии:
                            потребности существования;
                            потребности связи;
                            потребности роста.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лаулера) теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

 

Семинарское занятие по теме:

«Социальные потребности, интересы и мотивация в управлении»

 

План:

1.Мотивация в управлении.

2.Понятие мотивации.

3. Потребности, ценности, мотивы и стимулы в управлении.

4. Теории потребностей.

5. Основные теории мотивации.

6. Мотивы и стимулы.

7. Современные методы мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию.

 

Основная литература

 

1. Бабосов, Е. М. Социология управления: учеб. пособие для студентов вузов / Е. М. Бабосов.  – Мн. : ТетраСистемс, 2000.

2.  Волков, Ю. Г. Идеология в жизни современного российского общества / Ю. Г. Волков // Социально-гуманитарные знания. – 1999. - № 6.

3.  Зинченко, Г. Н. Социология госслужбы /  Г. Н. Зинченко // Cоцис, 1994, № 11.

4.  Зинченко, Г. П. Социология на службе управления / Г. Н. Зинченко // Социально-политический журнал. – 1998. - №3.

5. Кравченко, А. И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов/ А. И. Кравченко. – М. : ЮНИТИ, 1999.

6. Макаренко, В. П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: методология исследования / В. П. Макаренко // Социс, 1996, №11.

7. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник. Около 600 терминов / Под ред. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова; РАГС, Сев-Кав. АГС. – Ростов н/Д, 1996.

8. Яковлев, Н. Н. Кто и как должен управлять… нами?/ Н. Н. Яковлев // Социс, 1994, №4.

 

 

                                ТЕМА 7. Виды социального управления  в  обществе

 

План:

1.    Специфика социального управления и менеджмента.

2.    Проблема типологизации  управления в обществе

3.    Виды социального управления.

Как мы знаем, управление заключается в оказании определенного воздействия на людей, заставляющего их действовать во имя общих интересов. Это воздействие может иметь различный характер.  Воздействие на людей может иметь легитимный и нелегитимный характер, в связи с этим можно говорить о легитимном и нелегитимном управлении. Легитимное управление осуществляется легитимными органами власти, например, президентом, правительством. Нелегитимное управление осуществляется нелегитимной властью, например, неформальным лидером.   

Социальное управление имеет множественные применения. Оно используется для: обеспечения устойчивого развития социальных организаций (включая общество), выпуска определенной продукции, получения высокой прибыли, предотвращения или ликвидации социальных конфликтов, повышения уровня жизни людей, снижения заболеваемости и смертности населения, решения глобальных проблем человечества. Несмотря на разнообразие применений, можно условно выделить два основных направления: как средство выживания социальных организаций и как средство решения сложных социальных проблем.

Социальное управление предполагает властное воздействие на некоторый социальный объект, называемый объектом управления. При этом границы этого объекта не всегда очевидны. Во многих случаях их определение требует проведения специальных научных исследований. Например, если речь идет об управлении фирмой, то вопросов о  границах объекта управления не возникает, а если же, например, требуется управлять конфликтами или другими социальными процессами, то без предварительного исследования здесь не обойтись.

Поэтому  можно различать управление в зависимости от ясности границ его объекта управления, а именно, два вида управления: управление социальными объектами с четкими границами и управление с нечеткими границами объектов управления.

В зависимости от типов социальных сфер, охватываемых управлением, оно подразделяется на политическое, экономическое, военное, управление социально-демографическими процессами, управление в сфере социальной защиты, образования, культуры и искусства, здравоохранения, физкультуры и спорта и др.

В зависимости от уровня управления, оно подразделяется на государственное, территориальное, муниципальное, управление предприятий (учреждений).

В зависимости от продолжительности воздействия на социальный объект, управление может быть оперативным и стратегическим.

В зависимости от характера воздействия на социальный объект, управление может быть явным и скрытым, прямым и косвенным (опосредованным).

Возможны и другие виды социального управления, классификация которых представляет собой самостоятельную задачу.

 

Семинарское занятие по теме:

«Виды социального управления в обществе»

 

План:

1.Специфика социального управления и менеджмента.

2.Управление в сфере социальной защиты, образования, культуры и искусства, здравоохранения, физкультуры и спорта.

3.Социология управления и проблемы труда, занятости и миграции населения.

4.Управление социально-демографическими процессами в обществе.

5. Управление и молодежь.

6. Управление в сфере досуга.

Основная литература

1.    Бабосов, Е. М. Социология управления: учеб пособие для вузов / Е. М. Бабосов. – М. : ТетраСистемс, 2000.

2.    Бойков, В. Социология управления / В. Бойков. - М., 2006. 

3.    Васильев, В. П. Социальная сфера и управление ею / В. П. Васильев // Социс. – 1999. - №2.

4.    Зинченко, Г. П. Социология управления: базовый курс / Г. П. Зинченко. – Ростов н/Д,  2004 

5.    Кравченко, А. И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. – М.: ЮНИТИ, 1999.

6.    Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина.  - М., 2004 

7.    Потапов,  В. П. Социология управления. / В. П. Потапов. М., 1999 

8.    Сергейчук, А. И. Социология управления / А. И. Сергейчук. – Ростов н/Д,  2002. 

9.    Шевелев, В. И.  Социология управления / В. И. Шевелев. – Ростов н/Д,  2004. 

10.Социальный менеджмент: учебник / Под ред. Д. В. Валового. – М., 2000.

11.Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник. Около 600 терминов / Под ред. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова; РАГС, Сев-Кав. АГС. – Ростов н/Д, 1996.

12.Удальцова, М. В. Социология управления: учеб. пособие / М. В.  Удальцова. – М. : ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

                                 

 

                                ТЕМА 8. Социальные институты управления и организации 

 

План:

1. Социальные организации: понятие, виды.

2. Формальные и неформальные организации.

3. Типология организаций.

4.Социальные роли членов организации и управленческое поведение.

 

В социологии управления под социальной организацией подразумевается специально, для достижения определенной цели созданная группа людей, выполняющая определенную общественную функцию. Поэтому организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнять коллективно то, чего они не могли бы достичь индивидуально, поодиночке.

Следовательно, цель - это конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь группа людей, работающая вместе и составляющая данную организацию.

В своей повседневной жизни люди оказываются втянутыми в деятельность множества организаций, включая детский сад, школу, производственный коллектив, спортивную команду и т.д., причем все эти организации подразделяются на два основных типа - формальные и неформальные.

Под неформальной организацией обычно понимается система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Именно такие организации чаще всего исследует социальная психология, хотя она интересуется и формальными организациями. Социология же, в отличие от социальной психологии, приоритетное внимание уделяет не таким неформальным организациям, а социальным организациям формального типа.

Каковы же существенные признаки формальной организации? К ним относятся следующие ее особенности:

1.             Наличие определенной цели (целей) действия данной организации.

2.             Совокупность функциональных положений, занимаемых членами данной организации, воплощаемых в свойственных им социальных статусах и ролях.

3.             Конкретное воплощение соотношения этих статусов (позиций) через распределение отношений власти и подчинения.

4.             Совокупность правил и норм, регулирующих отношение между людьми, занимающими определенные статусы в данной организации и выполняющими определенные роли в ней.

5.             Формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации.

С социологической точки зрения социальная структура формальной организации определяется тремя основными факторами. Во-первых, она зависит от цели, для осуществления которой создана данная организация. Во-вторых, она определяется ценностно-нормативными стандартами, которые регулируют распределение и взаимодействие социальных позиций (должностей) и присущих этим должностям ролевых предписаний. В-третьих, она обусловлена иерархической упорядоченностью и соподчиненностью названных статусов и ролей, связанных с ними уровней должностных обязанностей и ответственности, не зависящей (или мало зависящей) от личностных качеств и особенностей членов данной организации.

Таким образом, формальная организация представляет собой специфическую социальную общность и объединена: общими целями; общими интересами; общими ценностями; общими нормами; совместной деятельностью.

Основной функцией такой организации является достижение поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов в жизненно важных для индивидов или общества в целом сферах жизнедеятельности. Одним из решающих условий успешного функционирования организации является хорошо налаженная система коммуникации между ее членами и связанное с этим упорядочение потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации, без чего невозможно эффективное управление организацией и рациональная координация деятельности людей, в нее включенных. Другим важным условием эффективного функционирования организации является создание реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, так называемая «вертикальная мобильность» статусов и ролей в пределах данной организации. Третье существенное условие успешного функционирования организации составляет формирование и целенаправленное осуществление в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

В процессе своего функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований, один из них - это требование организации к каждому входящему в ее состав индивиду, а другой - требование индивида к организации. Суть требований организации к индивидам можно свести к следующему: активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели, стоящей перед организацией; требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования к студентам, независимо от особенностей личности каждого из них); требования к индивидам как к членам определенной социальной общности (скажем, требования к студентам определенного вуза, определенного факультета, определенного курса и т.д.).

В свою очередь, для успешного своего функционирования организация должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида. Они таковы: обеспечение устойчивости социального положения данного индивида; возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации (члена партии, религиозной организации, футбольного клуба и т.п.; обеспечение условий для его саморазвития как личности. От взаимодействия и взаимоудовлетворения этих взаимных требований зависит устойчивость данной организации, ее динамика и эффективность ее деятельности. Из изложенных особенностей функционирования формальной организации и ее взаимодействий как целостной общности со своими членами можно вывести ее характерные черты.

Формальная организация:

Ø              рациональна, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, рациональности, сознательного движения к определенной цели;

Ø              безлична, т.е. безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на их взаимоотношения, устанавливаемые по составленной программе (например, отношения между солдатами офицерами в армии, между директором, инженерами, бухгалтерами, рабочими на заводе и т.п.);

Ø              предусматривает и регулирует только служебные отношения;

Ø              подчинена в своей деятельности и в коммуникациях, взаимодействиях своих членов функциональным целям;

Ø              обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Социальная организация - это такая общность людей, которая складывается в определенную систему отношений, для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

Огромное разнообразие организаций, существующих в обществе, можно определенным образом типологизировать. Одним из широко распространенных типов организаций являются добровольные ассоциации, например, ассоциация предпринимателей и др. Для добровольных ассоциаций являются характерными следующие черты:

·                 она организована для защиты и выражения общих интересов ее членов;

·                 членство в ней является добровольным - оно не предусматривает предъявления определенных требований к людям (что неукоснительно соблюдается при призыве на военную службу) и его не присваивают от рождения (как, например, вероисповедание или гражданство);

·                 она не связана в своей деятельности с местными или государственными органами власти.

Второй тип социальных организаций составляют производственно-хозяйственные объединения, т.е. организации, специализирующиеся на производстве товаров и услуг - заводы, фабрики, сельскохозяйственные кооперативы, торговые фирмы, комбинаты бытового обслуживания и т.п.

Третий тип организаций образуют кредитно-финансовые организации – банки, страховые кампании и др.

Четвертый тип организаций включает в себя научно-исследовательские и учебные заведения, ставящие своей целью производство и распространение новых научных знаний, их реализацию в техникумы, обучение подрастающих поколений- исследовательские институты, техникумы, вузы, школы и т.п.

Пятый тип организаций составляют учреждения здравоохранения, социального обеспечения, физической культуры и спорта, ставящие своей целью охрану и укрепление здоровья людей, рекреацию (восстановление) сил человека, израсходованных в процессе труда.

Шестой тип организаций составляют учреждения культуры и досугового обслуживания населения (театры, музеи, библиотеки, филармонии, кинотеатры и т.п.).

Седьмой тип организаций включает в себя учреждения правоохранительных органов - суды, прокуратура, милиция (полиция), органы государственной безопасности и др.

Восьмой тип составляют административно-управленческие организации, к которым относятся органы законодательной и исполнительной власти различных уровней (от республиканского до областных и районных), органы местного самоуправления. В процессе перехода к государственно-регулируемой рыночной системе хозяйствования возникли  несколько новых типов организаций.     Наиболее распространенными из них являются арендные предприятия. Они создаются путем передачи государственного предприятия в аренду на основе договора между государственными органами и сообществом арендаторов. Организационная структура управления такими организациями строится с учетом полного хозрасчета и самоуправленческих начал в экономической деятельности, а сфера централизованного управления резко сужается.

Достаточно широкое распространение получают совместные предприятия, которые создаются на основе вложения капитала отечественных и зарубежных партнеров, совместно осуществляющих хозяйственную деятельность, управление организацией и распределение прибыли.

Наряду с этими организациями в обществе, осуществляющем переход к рыночной экономике, создаются акционерные общества. Это - специфическая форма объединения средств организаций и граждан в целях осуществления хозяйственной деятельности. Существуют открытые акционерные общества, где акции свободно продаются и покупаются, и закрытые, в которых акции распространяются только среди основателей. Управление такой организацией осуществляет правление, избранное общим собранием акционеров и осуществляющее регулирование всех видов деятельности (инвестиции, производство, распределение прибыли и т.п.) в соответствии с общими принципами и направлениями, определяемыми таким собрание.

В процессе рыночных преобразований в странах с переходной экономикой возникли холдинговые компании - специфические организации, создаваемые с целью приобретения и последующего владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом выпускаемых промышленными фирмами. В данном случае из обширного веера управленческих функций приоритетное значение приобретает функция контроля, поскольку именно она обеспечивает регулирующее воздействие на все предприятия, фирмы и т.п., предоставившие ценные бумаги в распоряжение холдинговой компании.

Но люди объединяются в организации ради того, чтобы сделать свою деятельность более эффективной. Для этого необходима координация и согласование их действий во времени и в пространстве, что невозможно осуществить без управления организацией, без административных аспектов ее деятельности. Любая управленческая модель может быть применена эффективно только в том случае, если принимается во внимание тип организации, степень сложности ее структуры, особенности ее связи с окружающей социальной средой. Поэтому в социологии организаций выделяют в качестве специфического объекта управления так называемые «сложные организации». Сложные организации отличаются тем, что они, во-первых, имеют не одну цель, а определенный набор взаимосвязанных целей своей деятельности, во-вторых, они осуществляют четкое горизонтальное разделение деятельности за счет образования подразделений, каждое из которых выполняет специфические конкретные задания и добивается конкретных специфических целей. Как и целая организация, подразделения, являющиеся ее частями, представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели

 

Семинарское занятие по теме:

«Социальные институты управления и организации»

 

План:

1.    Социальные группы: понятие, виды, классификация

2.    Формирование социальных институтов управления. Виды организаций и их роль в социальном управлении.

3.    Социальная иерархия и структура власти.

4.    Общество, государство и публичная власть.

5.    Социальные роли членов организации и управленческое поведение.

6.    Организационная структура и проект организации.

7.    Государство как субъект и объект управления.

8.     Специфика государственно-управленческих отношений в обществе.

9.     Структура, функции и формы государственного управления.

10. Социальная роль местного самоуправления. Особенности развития государственного и муниципального управления за рубежом и в России.

 

Основная литература

1.  Бабосов, Е. М. Социология управления: учеб пособие для вузов / Е. М.  Бабосов. – М. : ТетраСистемс, 2000.

2. Бойков, В. Социология управления / В.  Бойков - М., 2006. 

3. Васильев, В. П. Социальная сфера и управление ею / В. П. Васильев // Социс. – 1999. - №2.

4. Зинченко, Г. П. Социология управления: базовый курс / Г. П. Зинченко– Ростов н/Д,  2004. 

5.  Кравченко, А. И. Социология менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. – М. : ЮНИТИ, 1999.

6. Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. - М., 2004. 

7. Потапов, В. П. Социология управления / В. П. Потапов. - М., 1999 

8.Сергейчук, А. И. Социология управления / А. И. Сергейчук. – Ростов н/Д,  2002. 

9.Шевелев, В. И.  Социология управления / В. И. Шевелев. – Ростов н/Д,  2004. 

10 Социальный менеджмент: учебник / Под ред. Д. В. Валового. – М., 2000.

11. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник. Около 600 терминов / Под ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова; РАГС, Сев-Кав. АГС. – Ростов н/Д, 1996.

12. Удальцова, М. В. Социология управления: учеб. пособие / М. В. Удальцова. – М. : ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

 

 

                    ТЕМА 9. Социологические аспекты кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления

 

План:

1.         Актуальность применения методов социологического исследования к анализу проблем государственного и муниципального управления.

2.         Социологический анализ социальной ориентации  государственных и муниципальных служащих

3.         Социологический подход к понятию «кадры».

 

Переход России к рыночной экономике, правовому государству и гражданскому обществу не упрощает, а нередко значительно усложняет человеческие отношения в организациях, которые все труднее поддаются регулированию. Возникают новые требования к работникам государственных и муниципальных органов управления. Среди неотложных задач реформирования общества на - передний план выдвигается кадровое обеспечение идущих преобразований,  наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны, то есть скрытых, еще не реализованных возможностей и способностей ее человеческих ресурсов, своего рода скрытых кадровых резервов.  Анализ положения  дел в системе современной государственной  и муниципальной службы РФ, по мнению ряда исследователей, показывает наличие противоречия в деятельности и облике государственных и муниципальных служащих. Важной составляющей такого противоречия является несовпадение ценностных ориентаций чиновников с реалиями государственной и муниципальной службы.

Для решения большинства проблем, связанных с формированием кадрового корпуса органов государственной власти Российской Федерации, необходима разработка государственной кадровой политики. В числе важных ее компонентов «социальная составляющая» кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих. Это закономерно порождает необходимость обращения к их социологическому  анализу.

Социологическое исследование социально-профессиональной группы государственных и муниципальных служащих  в региональном аспекте позволяет более глубоко осмыслить  административную реформу и трансформацию системы государственной власти и местного самоуправления. 

В теории и практике сложились определенные условия для  выработки методологических подходов к углубленному изучению ценностных оснований государственного и муниципального управления. Становится возможным получение достаточно полной и емкой по содержанию картины социальных изменений в сознании и поведении современных государственных и муниципальных чиновников, их влияния на содержание и результаты управленческой деятельности.

В то же время вне поля зрения  исследователей остается   социальная ориентация  государственных и муниципальных служащих, ее содержание и формы, основные детерминанты и ресурсы  управленческой деятельности в сфере экономических, политических, социальных, идеологических и духовно-нравственных перемен в общественной жизни страны. Предпринятые в отечественной социологической науке попытки проанализировать отдельные элементы содержания социальной ориентации в государственном и  муниципальном управлении и изменений ценностных основ сознания и поведения современных российских чиновников позволяют отчетливо осознать значимость проблемы влияния этой ориентации на эффективность управленческой деятельности, осуществляемой государственными и муниципальными служащими в транзитный период развития современного общества.

Социологический анализ социальной ориентации современного российского чиновничества зависит в первую очередь от понимания специфики социальной среды, в которой осуществляется его профессиональная деятельность. Отсюда в формировании данной социальной общности как особой социально-профессиональной группы выделяется поведенческий аспект ее изучения. Он непосредственным образом связан с анализом социальной среды функционирования государственной и муниципальной службы.

С другой стороны, закономерно обращение в рассмотрении социальной ориентации чиновников к институциональным свойствам государственной и муниципальной службы. Важно отметить, что эти свойства имеют двойственную публично-правовую природу. Государственная и муниципальная служба как особый социальный институт выступает в качестве связующего звена между гражданским обществом и государством. В современных условиях возрастает роль этой службы в системе публично-правовых отношений

 

 

Семинарское занятие по теме:

«Социологические аспекты кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления»

 

План:

1.Государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

2.Социально-демографический состав чиновников, их социальный и правовой статус.

3. Правовые и социально-этические аспекты деятельности служащих. 4.Структура мотивации госслужащих.

5.Оценка и аттестация персонала.

 

Основная литература

 

1. Бoйков, В. Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета / В. Э. Бoйков // Социс. – 1997. - № 6.

2. Жабреев, А. А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету) / А. А. Жабреев // Cоцис. – 1996. - № 8.

3.  Зинченко, Г. Н. Социология госслужбы // Cоцис. – 1994. - № 11.

4. Кадры государственного и муниципального управления: Социологический портрет. / Авт. кол. Б. Ю.Берзин, А. З. Гущина, И. А. Кох и др. Екатеринбург: УКЦ, 1993.

5. Кудашев, А. Р. Управленческая адаптация государственных служащих / РАГС, Башкирская АГС. – М., Уфа, 1997.

6. Социальный облик государственного служащего: опыт социологического анализа // Муниципальный мир. – 1999. - № 5.

7. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник. Около 600 терминов / Под ред. Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатова; РАГС, Сев-Кав. АГС. – Ростов н/Д, 1996.

9. Ушаков, Б. Г. Госслужащий: социальный портрет. Обретение статуса и формирование имиджа / Б. Г. Ушаков. – Екатеринбург: УрАГС, 1996.

10.Халиков, М.И. Государственная кадровая политика: учеб. пособие / М. И. Халиков, Р. Х. Кунакбаев. – Уфа, БАГСУ, 2002.

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2020 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!