ТЕМА 7. ПРОХОЖДЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В целях определения соответствия муниципального служащего замещае- мой должности проводится его аттестация. Аттестация муниципального слу- жащего проводится один раз в три года.

Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

1)  замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

2)  достигшие возраста 60 лет;

3)  беременные женщины;

4)   находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муници- пальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из от- пуска;

5)    замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Условия прохождения муниципальной службы.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежно- го содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального слу- жащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ.

Отпуска. Муниципальному служащему предоставляется ежегодный от- пуск с сохранением замещаемой должности службы и денежного содержания.

Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Муниципальным служащим предоставляется ежегодный основной опла- чиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются му- ниципальному служащему за выслугу лет продолжительностью не более 15 ка- лендарных дней.

Муниципальному служащему по его письменному заявлению решением представителя нанимателя может предоставляться отпуск без сохранения де- нежного содержания продолжительностью не более 1 года.

Виды поощрения муниципального служащего и порядок его применения устанавливаются муниципальными правовыми актами.

Контрольные вопросы и задания Контрольные вопросы:

1.    Каков порядок проведения аттестации муниципальных служащих?

2.    Какие муниципальные служащие не подлежат аттестации?

3.    Какова периодичность проведения аттестации муниципальных служащих?

4.    Охарактеризуйте условия прохождения муниципальной службы в РФ.

5.    Что представляет собой отпуск муниципального служащего? Каким образом он предоставляется?

6.    Из чего складывается денежное содержание муниципального служащего?

7.    Какие надбавки к должностному окладу выплачиваются муниципальному служащему? От чего зависит их размер?

8.    Какие    виды    поощрения    муниципального    служащего              применяются            в Нижегородской области?

Практические задания

Задание 1. Гражданин Иванов С.С. поступил по результатам конкурса на должность специалиста отдела архитектуры и строительства города N. В соот- ветствии с требованиями законодательства ему было назначено испытание сро- ком в 3 месяца. Иванов С.С. приступил к работе 10 июня 2011 года.

Начальник отдела архитектуры и строительства 3 сентября 2011 года направил в отдел кадров служебную записку с изложением фактов, которые, на его взгляд, свидетельствовали о несоответствии Иванова С.С. занимаемой

должности (ему было дано задание, с которым он не справился, в связи с чем строительная компания подала иск в суд против мэрии города N).

Что может предпринять начальник отдела кадров мэрии, получив данную служебную записку? Являются ли факты, изложенные в ней, свидетельством несоответствия Иванова С.С. замещаемой должности?

Что изменится, если служебная записка была получена начальником от- дела кадров мэрии 12 сентября?

Задание 2. На основе изучения фотографий и видеофрагментов сделать заключения о сформированности имиджа выбранного должностного лица орга- на местного самоуправления города Н. Новгорода (например, главы местной администрации).

Задание 3. Проанализируйте технологии создания устойчивого и поло- жительного имиджа главы местной администрации.

Проведите сравнительный анализ технологий формирования имиджа в Интернет-СМИ на примере главы местной администрации города Н. Новгоро- да.

Разработайте меры, направленные на формирование позитивного обще- ственного мнения о деятельности органов местного самоуправления.

Тестовые задания

1.     В случае перехода муниципального служащего на государственную службу выслуга лет:

а) не засчитывается;

б) засчитывается частично; в) засчитывается полностью.

2.  Как часто проводится аттестация муниципального служащего: а) один раз в пять лет;

б) один раз в три года; в) один раз в два года; г) каждый год;

д) не проводится вообще.

3.  Аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений: а) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии применения мер дисциплинарной ответственности;

в) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии увольнения со службы.

4.  Должны ли в обязательном порядке независимые эксперты принимать участие в аттестации муниципального служащего:

а) да;

б) нет.

5.  Аттестации подлежат следующие муниципальные служащие: а) замещающие должности муниципальной службы более двух лет; б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

6.  Подлежит ли аттестации муниципальный служащий, проработавший на занимаемой должности 7 месяцев:

а) да;

б) нет.

7.     Муниципальному служащему предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью:

а) 28 календарных дней; б) 30 календарных дней; в) 35 календарных дней; г) 45 календарных дней.

ТЕМА 8. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

Кадровая политика на государственной и муниципальной службе — это деятельность государственных (муниципальных) органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государ- ственными (муниципальными) органами.

Можно выделить следующие этапы построения кадровой политики.

1.    Рефлексия: осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, ис- пользуемые технологии и т.д.).

2.   Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития орга- низации.

3.   Программирование: построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий.

4.   Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и ис- пользованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Кадровая политика имеет всеобщий, системный, динамичный характер, многоуровневую структуру.

Атрибутами государственной кадровой политики являются:

-        единство целей, задач, принципов, функций и технологий управления трудо- выми и кадровыми ресурсами, непосредственной работы с персоналом (кад- рами);

-        законность и правовая обоснованность, создающие юридические гарантии для решения всего комплекса кадровых вопросов на основе справедливости и гуманистической целесообразности;

-        правовая, социальная и научная обусловленность, объективность, учитыва- ющие национальный характер и европейские традиции развития и использо- вания людских ресурсов;

-        перспективность, предсказуемость кадровых процессов на ближайшую и от- даленную (среднесрочную и долгосрочную перспективы);

-        демократичность по целям и результатам реализации кадровых стратегий, механизмам и способам решения кадровых проблем;

-        инновационный характер развития кадровых процессов, придающий кадро- вой политике актуальность и эффективность;

-        открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам принимаемых перспек- тивных и текущих кадровых решений;

-        гуманистическая направленность в развитии кадровых ресурсов и реализа- ции творческих способностей работников учреждений и организаций всех форм собственности.

Правовое поле, охватывающее данное явление, как правило, рассматри- вается в контексте проблем, решаемых в сфере государственного управления. Будучи его частью, государственная кадровая политика непосредственно свя- зана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы (определение правовых осно- ваний органов государственной власти, порядка приема, прохождения служ- бы, социально-правового обеспечения работников государственных органов) в целях достижения задач развития общества.

По своему назначению государственная и муниципальная кадровая политика призвана:

а) исходя из действующего законодательства, изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального и эффективного использо- вания кадровых ресурсов страны;

б) определять направления кадрового строительства, критерии, каче- ственные и количественные характеристики персонала государственной и муниципальной службы в конкретных условиях;

в) разрабатывать правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления;

г) осуществлять прогнозирование и определять перспективы развития как глобальных кадровых процессов в стране, так и геополитических сторон кадровой политики в более широком формате и др.

Говоря о целях отечественной государственной и муниципальной кад- ровой политики последних десятилетий, следует отметить, что долгие годы она основывалась на потребительском подходе к использованию не только кадровых, но и в целом людских ресурсов страны.

Определение целей, постановка задач в кадровой сфере предполагает наличие концептуальных перспективных моментов, которые в обязательном порядке должны присутствовать в государственной кадровой политике. Ее цели не являются произвольным набором желаемых ориентиров (результа- тов), к которым необходимо стремиться при реализации кадровых установок. В ряде случаев государственные руководители, поддаваясь желанию в корот- кие сроки решить весь комплекс кадровых проблем государства, нередко до- пускают грубые просчеты в определении стратегии развития кадрового по- тенциала, что, в конечном итоге, может привести к чрезвычайно сложным для государства и общества последствиям. Что не раз случалось в истории совет- ского, российского кадрового корпуса давних лет и настоящего периода раз- вития.

Одним словом, критерием реальности целей государственной кадровой политики, выдвигаемых субъектами и органами государственного управле- ния, являются законы развития и функционирования общества (с присущими ему специфическими чертами в конкретно-историческое время), в соответ- ствии с которыми процессы развития кадрового потенциала осуществляются с объективной необходимостью.

Стратегической целью современной государственной кадровой полити- ки является формирование высокопрофессионального, стабильного, опти- мально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно ре- шать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны.

В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию России главными целями государ- ственной кадровой политики являются:

-        обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена госу- дарственная, военная и специальная службы, высоко подготовленными кад- рами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способ- ности в условиях нового этапа государственного строительства;

-        обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, заня- тых в сфере государственного управления и всех направлений народно- хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;

-        максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманент- ное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;

-        создание условий для проявления каждым государственным служащим сво- их творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в за- висимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.

Цели государственной и муниципальной кадровой политики дости- гаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопро- фессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации. При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для институциализации решения стратегических проблем, и имеющийся кад- ровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства. За- дачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства, государственной, военной и спе- циальной служб.

Другими задачами государственной кадровой политики являются:

-        повышение эффективности института Президента Российской Федерации, совершенствование кадровой структуры его органов, прежде всего Админи- страции Президента Российской Федерации как важнейшего президентского органа, обеспечивающего укрепление вертикали федеральной власти в стране;

-        сохранение стабильного, высококвалифицированного профессионального ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом слу- жебной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы;

-        укомплектование органов управления, государственных учреждений иници- ативными, профессионально компетентными, надежными и добросовестны- ми кадрами;

-        создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каж- дым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных обязанностей, всемерного стимулирования их про- фессионального и служебно-должностного роста;