Уважаемые студенты!

По любым из нижеприведенных заданий я, Марина Самойлова,  могу выполнить реферат, контрольную работу, доклад, эссе и др. на заказ.

Стоимость работы зависит от вида работы, сроков, количества заданий, методических указаний и т.п.

Для заказа данной работы обращайтесь по адресу: studentshopadm@yandex.ru

 

При этом, если вы не нашли необходимую работу на сайте http://studentshop.ru/ – я могу выполнить ее на заказ. Стоимость рефератов и контрольных работ на заказ – от 200 р. Стоимость курсовых работ на заказ – от 800 р. Для заказа рефератов, контрольных, курсовых и других работ свяжитесь со мною по электронной почте studentshopadm@yandex.ru и в течение всего нескольких дней вы получите необходимую работу.

 

Я, Марина Самойлова, много лет выполняю работы на заказ в Уральском регионе, имею университетское образование (Уральский государственный университет им. А.М. Горького) и большой преподавательский стаж. У меня большое количество клиентов в городе Екатеринбурге, а также в Свердловской области. Я выполняла много заказов для студентов высших учебных заведений Екатеринбурга, Челябинска, Тюмени, Кургана, Уфы, Москвы и других городов. К этим учебным заведениям относятся: РАНХиГС, УрГЮА, ЧПГУ, МИЭП, ВЭГУ, МПСИ, РГППУ, юридические вузы и др.
Сегодня мой интернет-магазин входит в число наиболее крупных сайтов, помогающих студентам в выполнении работ. Количество пользователей моего магазина постоянно растет.
Мне очень важен имидж моего интернет-магазина, перспективы его развития и положительное мнение о нем со стороны покупателей моих работ. При этом я гарантирую высокое качество и высылку вам готовых работ в кратчайшие сроки, потому что моими личными качествами всегда являлись обязательность, точность, трудолюбие и аккуратность. У меня под рукою огромное количество учебной литературы, что позволяет обеспечивать высокое качество моих работ.

С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru

 

 

 

 

Тема 1. Основы кадровой политики. Стратегическое управление персоналом организации

Цель лекции:          ознакомить с понятиями кадровой политики и стратегического управления персоналом организации

Задачи лекции:

-        раскрыть сущность предмета, целей и задач стратегии организации и стратегии управления персоналом;

-        рассмотреть Основы государственной кадровой политики;

-        выделить Социальные аспекты кадровой политики;

-        определить уровни кадровой политики.

План:

1.    Стратегия организации и стратегии управления персоналом.

2.    Основы государственной кадровой политики.

3.    Социальные аспекты кадровой политики.

4.    Уровни кадровой политики.

Выводы:

1.    Стратегия организации - разновид­ность долгосрочного плана развития коммерческой или производственной организации. Строится с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. 

2.    HR-стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

3.    Кадровая политика – это выражение (определе­ние) стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятель­ности.

4.    Государственная кадровая политика – это способ удовлетворения субъектом государственной власти своих кадровых потребностей имеющимися в его распоряжении средствами.

5.    Социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

6.    В структуре кадровой политики можно выделить 3 уровня. Первый уровень - это глобальный уровень, уровень планирования потребности в персонале исходя из оценки существующего потенциала (кадрового аудита) и будущих потребностей. Планирование открывает цикл, оценка же его завершает, создавая основу для новых планов. Второй уровень – это уровень движения и перемещения работников, как в организацию, так и из организации. Третий уровень, включающий адаптацию, заработную плату и льготы, оценку и аттестацию, обучение и развитие, а также управление карьерой представляет собой «ядро» кадровой политики. Именно благодаря процессам данного уровня  фактически  осуществляется развитие (и профессиональное и личностное) людей в организации, либо напротив, происходит «вымывание» из организации лучших работников.

 

Литература:

1.                  Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 208 с.

2.                  Лукичева Л.И. Управление персоналом : учеб.пособие / Л.И. Лукичева; под ред.  Ю.П. Анискина. – 7-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2012. – 263 с.

3.                  Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп.и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.

4.                  Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом. Уч. -практическое пособие.С.В. Василенко 2-е изд.-М.: Дашко и К, 2012. IPRbooks.

5.                  Современные тенденции  в управлении персоналом. Уч. пособие.А.В. Дэйнеко, Б.М. Жуков.-М.: Академия Естествознания Южный институт менеджмента, 2012. IPRbooks.

 

Тема 2. Кадровая политика организации и особенности ее формирования.

Цель лекции: ознакомить с основами кадровой политики организации и особенностями ее формирования.

Задачи лекции:

-        определить субъекты и объекты кадровой политики;

-        раскрыть суть общих принципов управления персоналом и положения кадровой политики;

-        объяснить принципы разработки кадровой политики;

-        рассмотреть критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

План:

1.       Субъекты и объекты кадровой политики. 

2.       Общие принципы управления персоналом и положения кадровой политики.

3.       Принципы разработки кадровой политики.

4.       Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

Выводы:

1.              В качестве субъектов кадровой политики выступают высшее руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.

2.              Объектом кп является персонал организации, её работники, то есть, физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

3.              Содержание кадровой политики:·обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты

4.              Основополагающие принципы формирования кадровой политики: научность, учет научных разработок в политической деятельности, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эффекты; комплексность, требующая охвата всех сфер кадровой деятельности; системность, способствующая учету взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих политической деятельности;необходимость учета влияния экономического и социального эффектов на конечный результат;эффективность: любые затраты в этой области на работу с кадрами должны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности. Кроме основных положений кадровой политики, имеющих всеобщий характер и закрепленных законодательно, существуют задачи методического характера, требующие анализа выбранных вариантов кадровых решений. К ним относятся методика совершенствования структуры персонала, приема персонала и расстановки вновь принятых работников по рабочим местам, их адаптации и разработка положений о подразделениях, должностных инструкциях и др

5.              В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Литература:

1.                  Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

2.                  Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

3.                  Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. 240 с.

4.                  Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2009. 536 с.

5.                  Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г. – 242 стр.

6.                  Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2007.

 

Тема 3. Основы кадрового планирования. Маркетинг персонала.

Цель лекции:ознакомить с основами кадрового планирования и маркетинга персонала.

Задачи лекции:     

-        расмотреть суть кадрового планирования;

-        изучить маркетинг персонала как вид управленческой деятельности;

-        рассмотреть аспекты определения потребности в персонале: количественный и качественный;

-        определить внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала;

-        определить внутренние факторы, воздействующие на маркетинг персонала;

-        изучить SWOT-анализ трудовых ресурсов организации.

План:

1.                  Кадровое планирование;

2.                  Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

3.                  Аспекты определения потребности в персонале: количественный и качественный;

4.                  Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала;

5.                  Внутренние факторы, воздействующие на маркетинг персонала;

6.                  SWOT-анализ трудовых ресурсов организации.

Выводы:

1.                  Кадровое планирование-это анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

2.                  Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

3.                  Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.

4.                  Внутренние факторы, воздействующие на маркетинг персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

5.                  SWOT-анализ включает определение и оценку сильных и слабых сторон предприятия в их взаимодействии с потенциальными угрозами и возможностями внешней среды. При SWOT-анализе возможности определяются как обстоятельства, создающие предприятию условия производить новые действия: выпустить новый продукт, завоевать новых клиентов, внедрить новую технологию, перестроить производственные и хозяйственные процессы и т. п.

Литература:

1.                  Планирование персонала организации. Уч.пособие.В.П. Пугачев. - М: Московский государственный университет им. Ломоносова, 2011. IPRbooks.

2.                  Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

3.                  Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

4.                  Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. 240 с.

5.                  Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Стаут Л.У. М.: Добрая книга, 2009. 536 с.

 

 

Тема 4. Сущность и содержание кадрового планирования

 

Цель лекции:ознакомить с сущностью и содержанием кадрового планирования.

Задачи лекции:

-        рассмотреть сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала.

-        провести обзор современных теорий трудовой мотивации.

-        изучить законы организации оплаты труда на предприятии.

-        Рассмотреть осударственное регулирование оплаты труда.

-        Определить основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда.

План:

1.                  Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

2.                  Разработки  целей кадрового менеджмента на основе SMART-технологии постановки целей.

3.                  Трудовой потенциал общества и работника.

4.                  Определение  планирования потребности в трудовых ресурсах и в персонале: общее и различное.

5.                  Кадровый контроллинг и кадровое планирование.

 Выводы:

1.                  Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

2.                  Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

3.                  SMART / SMARTER.

4.                  Трудовой потенциал работника включает:психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.; квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности; личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

5.                  Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др.

6.                  Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

7.                  Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности. Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия.

8.                  Кадровое планирование опирается на информацию о рабочих местах и персонале, а также широко использует обще экономическую информацию. Функция контроллинга состоит в координации, целеполагании, планировании, контроле и информации. Эта задача становится все более значимой т.к. кадровая работа становится комплексной и многосторонние взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый конроллинг в отличие от традиционного контроля активно участвует в кадровом планировании.

Литература:

1.                  Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 208 с.

2.                  Лукичева Л.И. Управление персоналом : учеб.пособие / Л.И. Лукичева; под ред.  Ю.П. Анискина. – 7-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2012. – 263 с.

3.                  Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп.и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.

4.                  Современные тенденции  в управлении персоналом. Уч. пособие.А.В. Дэйнеко, Б.М. Жуков.-М.: Академия Естествознания Южный институт менеджмента, 2012. IPRbooks.

5.                  Планирование персонала организации. Уч.пособие.В.П. Пугачев. - М: Московский государственный университет им. Ломоносова, 2011. IPRbooks.

 

Тема 5. Методы кадрового планирования

Цель лекции: ознакомить с методами кадрового планирования

Задачи лекции:

-        рассмотреть правила постановки плановых целей;

-        определить структуру плановых показателей по персоналу;

-        изучить правила разработки ключевых показателей эффективности  деятельности  персонала; 

-        исследовать структуру  затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

План:

1.    Правила постановки плановых целей;

2.    Структура плановых показателей по персоналу;

3.    Разработка ключевых показателей эффективности  деятельности  персонала; 

4.    Структура  затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Выводы:

1.    Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей.

2.    Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей.

3.    Разработка ключевых показателей эффективности  деятельности  персонала (Key Performance Indicators – KPI) на основе причинно-следственных связей в стратегической карте организации.

4.    Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными или текущими. К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда) и т.п. К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.). К внутренним единовременным затратами относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п..

Литература:

1.    Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

2.    Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

3.    Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. 240 с.

4.    Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2009. 536 с.

5.    Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 г. – 242 стр.

6.    Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2007.

 

 

2. 2. Практические занятия

Задание 1.  Работа в малых группах «SWOT-анализ трудовых ресурсов организации»

Задание 2.  Кейсы «Примеры кадрового планирования».

Задание 3. Кейсы для разработки ключевых показателей эффективности  деятельности  персонала

Задание 4. Анализ причинно-следственных отношений в стратегической карте организации по направлениям:

1.«персонал – бизнес-процессы»,

2.«персонал –  маркетинг»,

3. «персонал – финансы»,

4. «персонал – обучение»,

            5.«персонал  – инновации».

Задание 5. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):
а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персоала, диагностики кадровой ситуации;
б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;
в) руководство фир'мы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния нанее; кадровая служба располагает средствами диагностики
персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;
г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
Задание 6.  Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;
г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;
д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.

Задание 7.  Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты):
а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества;
б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах;
в) организация работы службы управления персоналом.

Задание8.Назовите виды кадрового планирования.
Задание 9. Назовите основные этапы процесса кадрового планирования.

Перечень тем учебных проектов (курсовых работ)

 

1.    Стратегия организации и кадровая политика

2.    Принципы разработки и уровни кадровой политики

3.    Кадровая политика и кадровые процедуры

4.    Кадровая программа организации

5.    Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов.

6.    Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

7.    Законодательство о государственной и муниципальной службе в РФ и основы государственной кадровой политики.

8.    Цели и функции руководителей различных уровней в реализации кадровой политики.

9.    Профессионально-должностная структура организации.

10.                    Государственные и муниципальные должности, категории и группы.

11.                    Содержание современной российской кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

12.                    Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

13.                    Маркетинг персонала

14.                    Нормирование и учет численности персонала

15.                    Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва.

16.                    Содержание работы по формированию организационной структуры управления.

17.                    Методы построения системы управления персоналом

18.                    Оперативный план работы с персоналом

19.                    Сущность, способы и проблемы делегирования полномочий

20.                    Кадровая политика: понятие и типы.

21.                    Кадровая стратегия и кадровые мероприятия.

22.                    Факторы развития стратегических концепций.

23.                    Механизм формирования кадровой политики (основные этапы)

24.                    Трудовой потенциал работника и общества.

25.                    Сущность и содержание кадрового планирования.

26.                    Кадровый контроллинг.

27.                    Управление по целям: сущность, этапы. Принципы установления целей.

28.                    Оперативный план работы с персоналом.

29.                    Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

30.                    Методы кадрового анализа.

31.                    Планирование расходов на персонал.

32.                    Оценка эффективности расходов на персонал.

33.                    Плановые показатели по персоналу, ключевые и дополнительные показатели.

34.                    Бюджетирование управления персоналом: технологии разработки, бизнес-план.

35.                    Развитие бюджетирования: формирование внутренних цен. Защита бюджета.

 

4.2 Методические рекомендации по выполнению учебных проектов (курсовых работ)

 

Учебные проекты готовятся студентами индивидуально или небольшими группами по 2-3 человека. По результатам разработки проекта готовится презентация (10-15 слайдов) и доклад (в пределах 5 минут). На слайды презентации рекомендуется выносить рисунки, таблицы, схемы, в виде текста только основные положения доклада.

Структура презентации учебного проекта:

-            титульный лист (1 слайд);

-            теоретическая часть, раскрывающая основные теоретические концепции по выбранной теме (4-7 слайдов);

-            практическая часть, где анализируется проблематика вопроса  на примере конкретных отечественных и зарубежных компаний с применением практического инструментария менеджмента, дается характеристика компании как объекта управления в ракурсе рассматриваемой проблемы (4-7 слайдов);

-            заключение, в котором излагаются собственные выводы и предложения (1 слайд).

Примерные вопросы к промежуточному тестированию

 

1.    Стратегия организации и стратегии управления персоналом.

2.    Кадровая стратегия.

3.    Взаимосвязь стратегии организации и кадровой политики.

4.    Основы государственной кадровой политики.

5.    Основные законодательные акты, ограничивающие аспекты кадровой политики.

6.    Социальные аспекты кадровой политики.

7.    Уровни кадровой политики.

8.    Цели и функции руководителей различных уровней в разработке и реализации кадровой политики.

9.     Субъекты и объекты кадровой политики. 

10.Общие принципы управления персоналом и положения кадровой политики.

11. Типы кадровой политики.

12.Принципы разработки кадровой политики.

13.Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

14.                    Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

15.                     Аспекты определения потребности в персонале: количественный (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), качественный (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников).

16.                    Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.

17.                    Внутренние факторы, воздействующие на маркетинг персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

18.                    SWOT-анализ трудовых ресурсов организации.

19.Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

20.Разработки  целей кадрового менеджмента на основе SMART-технологии постановки целей.

21.Трудовой потенциал общества и работника.

22.Определение и планирования потребности в трудовых ресурсах и в персонале: общее и различное.

23.Кадровый контроллинг и кадровое планирование.

24.                    Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей.

25.                    Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей.

26.                    Разработка ключевых показателей эффективности  деятельности  персонала (Key Performance Indicators – KPI) на основе причинно-следственных связей в стратегической карте организации.

27.                    Структура  затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

 

6.2 Практические задания

1. Стратегическое управление персоналом организации

2. Кадровая политика организации и особенности ее формирования

3.  Маркетинг персонала

4. Сущность и содержание кадрового планирования

5. Методы кадрового планирования

 

6.3 Вопросы и задания к итоговой аттестации

1.      SMART-технология постановки целей в кадровом менеджменте.

2.      Активная кадровая политика.

3.      Алгоритм разработки кадровой политики организации

4.      Аспекты определения потребности в персонале

5.    Взаимосвязь стратегии организации и кадровой политики.

6.      Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала.

7.      Внутренние факторы, воздействующие на маркетинг персонала.

8.      Кадровая политика на разных уровнях управления организацией.

9.    Кадровая стратегия.

10.          Кадровый контроллинг и кадровое планирование.

11.          Качественные аспекты определения потребности в персонале.

12.          Ключевые показатели эффективности  деятельности  персонала.

13.           Количественные аспекты определения потребности в персонале.

14.          Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.

15.  Маркетинг персонала.

16.  Общая политика и кадровая политика организации

17.  Объекты кадровой политики. 

18.  Определение и планирования потребности в персонале.

19.  Определение и планирования потребности в трудовых ресурсах.

20.          Основные законодательные акты, ограничивающие аспекты кадровой политики.

21.          Основы государственной кадровой политики.

22.  Открытая и закрытая кадровая политика.

23.  Пассивная кадровая политика.

24.  Понятие  «ключевые показатели эффективности персонала».

25.  Правила постановки плановых целей

26.  Превентивная кадровая политика.

27.  Принципы разработки кадровой политики.

28.  Разработка кадровых мероприятий на основе кадровой политики.

29.  Разработка целей кадрового менеджмента на основе SMART-технологии постановки целей.

30.  Реактивная кадровая политика.

31.          Социальные аспекты кадровой политики.

32.          Специфика   кадровых  стратегий с учетом общей стратегии организации.

33.          Специфика возможностей внешней среды организации для определения трудовых ресурсов организации.

34.          Специфика сильных сторон организации для определения трудовых ресурсов организации.

35.          Специфика слабых сторон организации для определения трудовых ресурсов организации.

36.          Специфика угроз внешней среды организации для определения трудовых ресурсов организации.

37.          Стратегия организации и стратегии управления персоналом.

38.  Структура SWOT-анализ трудовых ресурсов организации.

39.  Структура затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

40.  Структура плановых показателей по персоналу

41.  Субъекты кадровой политики. 

42.  Сущность кадрового планирования.

43.  Типы кадровой политики.

44.  Трудовой потенциал общества.

45.  Трудовой потенциал работника.

46.          Уровни кадровой политики.

47.          Факторы маркетинга персонала.

48.  Функции системы управления персоналом и кадровая политика.

49.  Цели и задачи кадрового планирования.

50.          Цели и функции руководителей различных уровней в разработке и реализации кадровой политики.

 

 

7.    УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

7.1                     Основная литература

 

№ п/п	Перечень литературы
1.	Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 208 с.
2.	Лукичева Л.И. Управление персоналом : учеб.пособие / Л.И. Лукичева; под ред.  Ю.П. Анискина. – 7-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2012. – 263 с.
3.	Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп.и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.
4.	Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом. Уч. -практическое пособие.С.В. Василенко 2-е изд.-М.: Дашко и К, 2012. IPRbooks.
5.	Современные тенденции  в управлении персоналом. Уч. пособие.А.В. Дэйнеко, Б.М. Жуков.-М.: Академия Естествознания Южный институт менеджмента, 2012. IPRbooks.
6	Планирование персонала организации. Уч.пособие.В.П. Пугачев. - М: Московский государственный университет им. Ломоносова, 2011. IPRbooks.

 

7.2 Дополнительная литература

 

№ п/п	Перечень литературы
1.	Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.
2.	Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
3.	Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. 240 с.
4.	Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2009. 536 с.
5.	Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста/ Ричард Темплар; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010 г. – 242 стр.
6.	Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебн. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2012.