Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

 

 

 

 


«Юридические отношения в управлении персоналом»

/ Менеджмент
Конспект, 

Оглавление

1. Понятия и виды правоотношений в управлении персоналом 

 

Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складыва­ющегося на рынке труда между работником и работодателем (орга­низацией), по которому одна сторона (работник), будучи вклю­ченной в состав трудового коллектива организации, обязана вы­полнять определенного рода работу с подчинением установлен­ному внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (рабо­тодатель) – обеспечивать работника работой в соответствии с обу­словленной договором специальностью, квалификацией или дол­жностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здо­ровья и развития личности условия труда. 

Под регулирующим воздействием трудового права между сто­ронами общественно-трудовых отношений устанавливаются свя­зи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанно­стей. Трудовые правоотношения имеют следующие особенности: 

1) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; 

2) их объектом является выполнение работником определен­ного рода работы, характеризуемой определенной специ­альностью, квалификацией, должностью;

3)поведение их субъектов регламентируется внутренним тру­довым распорядком данной организации, которому они обя­заны подчиняться.

Названные особенности трудовых правоотношений дают возмож­ность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытека­ющих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.).

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных, они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъек­тивного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей.

Отличительной особенностью трудовых правоотношений яв­ляется личный характер включаемых в их содержание прав и обя­занностей работников. Законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим. Принцип свобо­ды трудового договора в условиях рыночной экономики предпо­лагает индивидуализацию трудовых правоотношений применитель­но к личности работника.

Другой отличительной особенностью трудовых правоотноше­ний является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаг­раждением за труд в форме заработной платы, – необходимый эле­мент трудовых правоотношений, обговариваемый при заключении трудового договора. Возмездность трудовых правоотношений, раз­мер оплаты труда наемного работника отражает степень его экс­плуатации со стороны работодателя – собственника предприятия.

Третья особенность заключается в том, что трудовым правоотно­шениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекра­щаются после завершения работником какого-либо действия (рабо­чей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, отно­сящиеся к его специальности, которые поручает ему работодатель.

Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спе­цификой содержания – правами и обязанностями сторон, а не сро­ком их действия. Длящимися следует признать правоотношения, ос­нованные на любом виде трудового договора, заключенного на опре­деленный или неопределенный срок, на время болезни, отсутствия по причинам командировки, беременности женщин-работницы и т.п.

 


2. Содержание, возникновение, изменение и прекращение юридических отношений в управлении персоналом

 

С преобразованием многих государственных и муниципаль­ных организаций в акционерные, частно-коллективные усилива­ется процесс сближения правового регулирования труда, основан­ного на различных формах собственности. Из всех указанных ви­дов правоотношений главным, связывающим все из них в сфере управления персоналом, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с производством, работодателем.

Установление трудовых правоотношений означает регулиро­вание фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает работодатель, – с дру­гой, т.е. выполнение работником определенной трудовой функ­ции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нор­мальных условий для работы и т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое не­разрывно связано и подчинено волевому содержанию.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений об­разуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности тре­бовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности при­бегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.

Субъективные трудовые права работников направлены на обес­печение: фактической занятости работой по конкретной специ­альности, квалификации, должности; нормальных условий рабо­ты и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация тру­довых прав работников отражает существование в трудовых пра­воотношениях трех необходимых элементов – организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о ка­чественной определенности его содержания.

Субъективные права работников характеризуются конкретнос­тью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. При осуществлении своих прав на фактическую занятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует свою волю и творческие способности на рациональ­ную организацию труда на рабочем месте, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктив­ное использование оборудования. В целях повышения эффектив­ности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобретательской и рационализаторской деятельностью, осваивать научную органи­зацию труда и достижения научно-технического прогресса.

Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъек­тов. Например, право на рабочее место, соответствующее услови­ям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором (ст. 21 ТК РФ).

Трудовые обязанности, как компонент трудовых правоотно­шений, есть совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той орга­низации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях. Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих фак­торов и конкретизируются применительно к роду работы (специаль­ности, квалификации, должности) и личности работника. Общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, ко­торая предусматривает, что работник обязан:

·          добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, воз­ложенные на него трудовым договором;

·          соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орга­низации;

·          соблюдать трудовую дисциплину;

·          выполнять установленные нормы труда;

·          соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда;

·          бережно относиться к имуществу работодателя и других ра­ботников;

·          незамедлительно сообщать работодателю либо непосредствен­но руководителю о возникновении ситуации, представляющей угро­зу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных кате­горий работников определен Единым тарифно-квалификацион­ным справочником работ и профессий рабочих народного хозяй­ства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Следовательно, субъективными трудовыми правами и обязан­ностями обладает каждый работник как сторона трудового право­отношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пре­делах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользо­ваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребнос­ти другого объекта трудового правоотношения – работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.

Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностя­ми в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации).

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает воз­никновение, изменение или прекращение трудовых правоотно­шений, называются юридическими фактами.

Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина – поступить на работу в данную организацию, а работодателя – принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоот­ношений связывается со сложным юридическим фактом (факти­ческим составом), включающим, помимо трудового договора, ад­министративно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу.

При приеме на выборную должность (ст. 17 ТК РФ) юридичес­ким фактом для возникновения трудовых правоотношений высту­пает акт об избрании на должность, которому обычно предшеству­ет согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными (ст. 332 ТК РФ).

Возникновение трудовых правоотношений с работником, по­ступающим на руководящую должность, нередко связывается с административно-правовым актом утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления.

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квали­фикацию, должность) и определяют оплату труда работника.

Договорные основания (юридические факты) характерны так­же для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно зако­нодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работ­ника и работодателя. Перевод на другую работу по односторон­нему волеизъявлению стороны трудового правоотношения до­пускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Действующее законодательство предусмотрело, что основани­ями прекращения трудовых правоотношений служат как соглаше­ние сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 78-81 ТКРФ).

Трудовое правоотношение также прекращается по обстоятель­ствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Например, в связи с призывом работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию и т.д.

 

3. Социальное партнерство в сфере труда. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников

 

Социально-партнерские отношения представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работни­ков), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления и на­правлены на обеспечение согласования интересов работников и ра­ботодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их интересов, т.е. оно означает переход от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».[1]

Органы государственной власти и органы местного самоуп­равления являются сторонами социального партнерства в тех слу­чаях, когда они выступают в качестве работодателей или их пред­ставителей, уполномоченных на представительство законодатель­ством или работодателями, а также в других случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).

Основные принципы социального партнерства: равноправие сто­рон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сто­рон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократи­ческой основе; соблюдение сторонами и их представителями за­конов и иных нормативных правовых актов; полномочность пред­ставителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, вхо­дящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторо­нами; обязательность выполнения коллективных договоров и со­глашений; контроль за выполнением принятых коллективных до­говоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консульта­ций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отноше­ний и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представите­лей в управлении организацией; участия представителей работни­ков и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Система социального партнерства действует на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне, а также на уровне конкретной организации.

Эти правоотношения возникают при нуждаемости гражданина в помощи государственных органов в подыскании ему подходящей ра­боты и трудоустройстве, а может быть, и в получении для этого новой специальности либо в переквалификации. Поэтому они предшеству­ют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве на том же производстве.

Провозглашенное в ст. 37 Конституции РФ право на труд со­ставляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий, финансируется из бюджетов субъектов РФ. Так, гарантии и компенсации работникам при лик­видации организации, сокращении численности или штата работ­ников организации предусмотрены ст. 180 ТК РФ, которая возла­гает на работодателя обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организа­ции, сокращением численности или штата работников организа­ции работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об уволь­нении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем орга­низации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд высту­пает система трудоустройства. Практическая работа по трудоустрой­ству населения возлагается на соответствующие центры занятости, которые и выступают официальными органами трудоустройства.

Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с по­дысканием гражданином подходящей работы и представляют со­бой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоя­тельных правоотношений:

1) между органом трудоустройства и гражданином, обратившим­ся с заявлением о содействии в устройстве на работу;

2) между органом трудоустройства и организацией, нуждающей­ся в кадрах;

3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.

Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании единственного юридического факта – обра­щения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать по­становки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством.

Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившего­ся с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалифи­кации), при невозможности этого – выплатить пособие из госу­дарственного фонда занятости.

Трудоустрой­ство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки уста­навливаются для выплаты пособия по безработице. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимуще­ственное право на получение иной профессии или участие в опла­чиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства.

Правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от ус­луг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Законодательство преследует цель максимально сократить те­кучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание под­ходящей для граждан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение органам трудоустройства инфор­мации о предполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специаль­ности, квалификацию. Органы трудоустройства, находящиеся в ведении субъекта РФ, призваны выполнять посреднические функ­ции, и они, как правило, не обладают административно-правовы­ми полномочиями по отношению к работодателю.

Акт направления на работу, принятый органом трудоустрой­ства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он реко­мендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) – порождает обязанность рабо­тодателя заключить с трудоустраиваемым трудовой договор. Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направ­ленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке.

Завершение процесса трудоустройства связывается с правоот­ношениями между трудоустраиваемым гражданином и работода­телем. Возникают указанные правоотношения с получением граж­данином от органа трудоустройства направления на работу или на профессиональное обучение и предъявлением его работодателю. Для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав и обязанностей, составляющих содержание правоот­ношений по трудоустройству.

В процессе организации и осуществления профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд скла­дываются три группы правоотношений: по ученичеству, повыше­нию квалификации кадров, руководству обучением. В рамках этих правоотношений работодатель проводит профессиональную под­готовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходи­мости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным дого­вором, соглашением, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

Правоотношения по ученичеству возникают в результате заключе­ния особых договоров: с лицом, ищущим работу – ученический дого­вор на профессиональное обучение, с работником данной организа­ции – ученический договор на переобучение без отрыва от работы (ст. 198 ТК РФ). Как следует из той же статьи, ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым. Ученичес­кий договор с работником данной организации является дополни­тельным к трудовому договору и регулируется трудовым законода­тельством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Между правоотношениями по ученичеству и трудовыми пра­воотношениями есть много общего: они протекают внутри коопе­рации труда, среди трудового коллектива организации; субъекты этих правоотношений (гражданин и работодатель) совпадают; на работников и учеников в одинаковой мере распространяется внут­ренний трудовой распорядок и ответственность за его нарушение.

Правоотношения по повышению квалификации кадров во многом сходны с правоотношениями по ученичеству: они базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер. Однако правоотношения по повышению квалификации не имеют относительной самостоятельности, а суще­ствуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение, т.е. они существуют как спутники трудовых правоотношений. Возникнове­ние правоотношений по повышению квалификации связывается с соответствующим договором, заключаемым между работником и организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающие лица (обыч­но квалифицированные работники данной организации) берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по оп­ределенной специальности либо содействовать повышению квалифи­кации того или иного работника либо группы работников. Они выс­тупают как разновидность трудовых правоотношений, а договор о ру­ководстве обучением является разновидностью трудового договора.

Правоотношения по руководству обучением предполагают ус­тановление дополнительной трудовой обязанности по теоретичес­кому и практическому обучению учеников, а также работников той организации, с которой они состоят в трудовых правоотношениях.

Правоотношения по руководству обучением – это дополни­тельные трудовые правоотношения, их содержание сводится к ус­тановлению дополнительных прав и обязанностей к предусмот­ренным трудовым договором при поступлении на работу.

 

4. Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Правоотношения по рассмотрению трудовых споров

 

Субъектами данных правоотношений являются, с одной сто­роны, Федеральная инспекция труда и специализированные госу­дарственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие над­зор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства, а с другой – должностные лица, ра­ботодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблю­дать трудовое законодательство.[2]

Целевая направленность правоотношений по надзору за охраной труда предполагает их длящийся характер. Возникнув на стадии проектиро­вания и ввода в строй производственных объектов, они продолжаются в течение периода деятельности организации, пока там осуществля­ются трудовые процессы. Содержание указанных правоотношений сводится к совокупности прав, обязанностей и правовых действий сторон по обеспечению безопасных условий труда в ходе осуществления контрольно-надзорных функций специальными государственны­ми и профсоюзными органами охраны труда. Перечень этих прав и обязанностей содержится в различных нормативных актах: ТК РФ (раздел X), Федеральном законе «Об основах охраны труда» и др.

Правоотношения по надзору за соблюдением трудового законода­тельства результат осуществления надзорных полномочий го­сударственных органов (Рострудинспекции), а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотно­шений – предотвращение и пресечение нарушений трудового за­конодательства со стороны администрации организации, обеспече­ние соблюдения законности в трудовых отношениях. Содержание данных правоотношений включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон, связанных с восстановлением правомочий и законных интересов работников и трудовых коллективов в ре­зультате противоправных действий администрации, а также с при­влечением к ответственности виновных должностных лиц.

В правоотношениях по надзору Рострудинспекция действует через своих инспекторов, осуществляющих плановые и неплано­вые проверки соблюдения администрацией трудового законодатель­ства. Такие проверки составляют право и обязанность этих инспек­торов. Реализуя надзорные права и обязанности, правовые инспек­тора посещают предприятия, собирают материалы, касающиеся деятельности работодателя по локально-правовому установлению условий труда, знакомятся с правоприменительной деятельностью (приказами, распоряжениями) руководящих должностных лиц. Ра­ботодатель как сторона правоотношений обязан не чинить препят­ствий посещениям и проверкам, осуществляемым инспекторами, предоставлять им требуемые документы и объяснения.

Деятельность органов по надзору за соблюдением работодателем трудового законодательства связана с составлением актов проверки, в которых дается объективная оценка его деятельности по соблюде­нию законности в сфере труда. В тех случаях, когда инспектор обна­руживает нарушение трудового законодательства, он должен дать предписание об их устранении. Одновременно он решает вопрос о привлечении виновных должностных лиц к ответственности.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров (главы 60 и 61 ТК РФ) – это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяют­ся для решения спора нормы материального трудового права.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – не­урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного дого­вора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявле­но в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – неуре­гулированные разногласия между работниками (их представите­лями) и работодателями (их представителями) по поводу установ­ления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мне­ние выборного представительного органа работников при приня­тии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Юридическим фактом, с которым связывается возникнове­ние правоотношений по рассмотрению трудовых споров, служит обращение заинтересованной стороны спора с заявлением (ис­ком) о защите нарушенного права: работника – в Комиссию по трудовым спорам, суд; пред­ставителя трудового коллектива – в примирительную комиссию с участием посредника или в трудовой арбитраж. Данное заявле­ние (иск) побуждает орган по рассмотрению трудовых споров произвести процессуальные действия по предварительному вы­яснению обстоятельств спора и его разрешению. Например, если работник обратился в народный суд с требованием (иском) при­знать увольнение незаконным и восстановить его в прежней долж­ности, то суд обязан принять заявление, собрать необходимые документы, выявить свидетелей и т.п., а в судебном заседании рассмотреть спор по существу.[3]

Содержание и характер процессуального правоотношения по рассмотрению трудовых споров различаются в зависимости от того, какой рассматривается спор – индивидуальный или коллектив­ный, а также от вида органа, рассматривающего спор.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров относят­ся к длящимся, их продолжительность определяется временем нахождения спора в производстве компетентных юрисдикционных органов, включая и исполнительное производство. Юриди­ческим фактом, с которым связывается прекращение правоотно­шений по рассмотрению трудовых споров, является обычно вступ­ление в законную силу решения органа, разрешившего спор, либо достижение соглашения между сторонами коллективного трудо­вого спора в примирительной комиссии или арбитраже.



[1] Россия и социальное партнерство. М., 1993. С. 43

[2] Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда. М., 2002. С. 89

[3] Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999. С. 153

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2019 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!