Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ |
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
1. Понятия и виды правоотношений в управлении персоналом
Трудовое правоотношение представляет собой юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенного рода работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) – обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.
Под регулирующим воздействием трудового права между сторонами общественно-трудовых отношений устанавливаются связи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Трудовые правоотношения имеют следующие особенности:
1) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;
2) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;
3)поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.
Названные особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.).
Трудовые правоотношения относятся к категории сложных, они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей.
Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника.
Другой отличительной особенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы, – необходимый элемент трудовых правоотношений, обговариваемый при заключении трудового договора. Возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражает степень его эксплуатации со стороны работодателя – собственника предприятия.
Третья особенность заключается в том, что трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности, которые поручает ему работодатель.
Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой содержания – правами и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Длящимися следует признать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора, заключенного на определенный или неопределенный срок, на время болезни, отсутствия по причинам командировки, беременности женщин-работницы и т.п.
2. Содержание, возникновение, изменение и прекращение юридических отношений в управлении персоналом
С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно-коллективные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности. Из всех указанных видов правоотношений главным, связывающим все из них в сфере управления персоналом, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с производством, работодателем.
Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает работодатель, – с другой, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию.
Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.
Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях трех необходимых элементов – организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о качественной определенности его содержания.
Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. При осуществлении своих прав на фактическую занятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует свою волю и творческие способности на рациональную организацию труда на рабочем месте, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобретательской и рационализаторской деятельностью, осваивать научную организацию труда и достижения научно-технического прогресса.
Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Например, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором (ст. 21 ТК РФ).
Трудовые обязанности, как компонент трудовых правоотношений, есть совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях. Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работник обязан:
· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
· соблюдать трудовую дисциплину;
· выполнять установленные нормы труда;
· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
· бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
· незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственно руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.
Следовательно, субъективными трудовыми правами и обязанностями обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого объекта трудового правоотношения – работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.
Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации).
Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.
Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина – поступить на работу в данную организацию, а работодателя – принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу.
При приеме на выборную должность (ст. 17 ТК РФ) юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными (ст. 332 ТК РФ).
Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается с административно-правовым актом утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления.
Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.
Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).
Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 78-81 ТКРФ).
Трудовое правоотношение также прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Например, в связи с призывом работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию и т.д.
3. Социальное партнерство в сфере труда. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников
Социально-партнерские отношения представляют собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления и направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их интересов, т.е. оно означает переход от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».[1]
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).
Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Система социального партнерства действует на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне, а также на уровне конкретной организации.
Эти правоотношения возникают при нуждаемости гражданина в помощи государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении для этого новой специальности либо в переквалификации. Поэтому они предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве на том же производстве.
Провозглашенное в ст. 37 Конституции РФ право на труд составляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий, финансируется из бюджетов субъектов РФ. Так, гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации предусмотрены ст. 180 ТК РФ, которая возлагает на работодателя обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд выступает система трудоустройства. Практическая работа по трудоустройству населения возлагается на соответствующие центры занятости, которые и выступают официальными органами трудоустройства.
Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений:
1) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением о содействии в устройстве на работу;
2) между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах;
3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.
Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании единственного юридического факта – обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством.
Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), при невозможности этого – выплатить пособие из государственного фонда занятости.
Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособия по безработице. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства.
Правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.
Законодательство преследует цель максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граждан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение органам трудоустройства информации о предполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квалификацию. Органы трудоустройства, находящиеся в ведении субъекта РФ, призваны выполнять посреднические функции, и они, как правило, не обладают административно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю.
Акт направления на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных законом) – порождает обязанность работодателя заключить с трудоустраиваемым трудовой договор. Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке.
Завершение процесса трудоустройства связывается с правоотношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодателем. Возникают указанные правоотношения с получением гражданином от органа трудоустройства направления на работу или на профессиональное обучение и предъявлением его работодателю. Для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав и обязанностей, составляющих содержание правоотношений по трудоустройству.
В процессе организации и осуществления профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд складываются три группы правоотношений: по ученичеству, повышению квалификации кадров, руководству обучением. В рамках этих правоотношений работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).
Правоотношения по ученичеству возникают в результате заключения особых договоров: с лицом, ищущим работу – ученический договор на профессиональное обучение, с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы (ст. 198 ТК РФ). Как следует из той же статьи, ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
Между правоотношениями по ученичеству и трудовыми правоотношениями есть много общего: они протекают внутри кооперации труда, среди трудового коллектива организации; субъекты этих правоотношений (гражданин и работодатель) совпадают; на работников и учеников в одинаковой мере распространяется внутренний трудовой распорядок и ответственность за его нарушение.
Правоотношения по повышению квалификации кадров во многом сходны с правоотношениями по ученичеству: они базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер. Однако правоотношения по повышению квалификации не имеют относительной самостоятельности, а существуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение, т.е. они существуют как спутники трудовых правоотношений. Возникновение правоотношений по повышению квалификации связывается с соответствующим договором, заключаемым между работником и организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.
Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающие лица (обычно квалифицированные работники данной организации) берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности либо содействовать повышению квалификации того или иного работника либо группы работников. Они выступают как разновидность трудовых правоотношений, а договор о руководстве обучением является разновидностью трудового договора.
Правоотношения по руководству обучением предполагают установление дополнительной трудовой обязанности по теоретическому и практическому обучению учеников, а также работников той организации, с которой они состоят в трудовых правоотношениях.
Правоотношения по руководству обучением – это дополнительные трудовые правоотношения, их содержание сводится к установлению дополнительных прав и обязанностей к предусмотренным трудовым договором при поступлении на работу.
4. Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Правоотношения по рассмотрению трудовых споров
Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, Федеральная инспекция труда и специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства, а с другой – должностные лица, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.[2]
Целевая направленность правоотношений по надзору за охраной труда предполагает их длящийся характер. Возникнув на стадии проектирования и ввода в строй производственных объектов, они продолжаются в течение периода деятельности организации, пока там осуществляются трудовые процессы. Содержание указанных правоотношений сводится к совокупности прав, обязанностей и правовых действий сторон по обеспечению безопасных условий труда в ходе осуществления контрольно-надзорных функций специальными государственными и профсоюзными органами охраны труда. Перечень этих прав и обязанностей содержится в различных нормативных актах: ТК РФ (раздел X), Федеральном законе «Об основах охраны труда» и др.
Правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодательства – результат осуществления надзорных полномочий государственных органов (Рострудинспекции), а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений – предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрации организации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях. Содержание данных правоотношений включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон, связанных с восстановлением правомочий и законных интересов работников и трудовых коллективов в результате противоправных действий администрации, а также с привлечением к ответственности виновных должностных лиц.
В правоотношениях по надзору Рострудинспекция действует через своих инспекторов, осуществляющих плановые и неплановые проверки соблюдения администрацией трудового законодательства. Такие проверки составляют право и обязанность этих инспекторов. Реализуя надзорные права и обязанности, правовые инспектора посещают предприятия, собирают материалы, касающиеся деятельности работодателя по локально-правовому установлению условий труда, знакомятся с правоприменительной деятельностью (приказами, распоряжениями) руководящих должностных лиц. Работодатель как сторона правоотношений обязан не чинить препятствий посещениям и проверкам, осуществляемым инспекторами, предоставлять им требуемые документы и объяснения.
Деятельность органов по надзору за соблюдением работодателем трудового законодательства связана с составлением актов проверки, в которых дается объективная оценка его деятельности по соблюдению законности в сфере труда. В тех случаях, когда инспектор обнаруживает нарушение трудового законодательства, он должен дать предписание об их устранении. Одновременно он решает вопрос о привлечении виновных должностных лиц к ответственности.
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров (главы 60 и 61 ТК РФ) – это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материального трудового права.
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Юридическим фактом, с которым связывается возникновение правоотношений по рассмотрению трудовых споров, служит обращение заинтересованной стороны спора с заявлением (иском) о защите нарушенного права: работника – в Комиссию по трудовым спорам, суд; представителя трудового коллектива – в примирительную комиссию с участием посредника или в трудовой арбитраж. Данное заявление (иск) побуждает орган по рассмотрению трудовых споров произвести процессуальные действия по предварительному выяснению обстоятельств спора и его разрешению. Например, если работник обратился в народный суд с требованием (иском) признать увольнение незаконным и восстановить его в прежней должности, то суд обязан принять заявление, собрать необходимые документы, выявить свидетелей и т.п., а в судебном заседании рассмотреть спор по существу.[3]
Содержание и характер процессуального правоотношения по рассмотрению трудовых споров различаются в зависимости от того, какой рассматривается спор – индивидуальный или коллективный, а также от вида органа, рассматривающего спор.
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров относятся к длящимся, их продолжительность определяется временем нахождения спора в производстве компетентных юрисдикционных органов, включая и исполнительное производство. Юридическим фактом, с которым связывается прекращение правоотношений по рассмотрению трудовых споров, является обычно вступление в законную силу решения органа, разрешившего спор, либо достижение соглашения между сторонами коллективного трудового спора в примирительной комиссии или арбитраже.
[1] Россия и социальное партнерство. М., 1993. С. 43
[2] Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда. М., 2002. С. 89
[3] Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999. С. 153
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!