Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Технология профессионального развития кадрового потенциала организации»

/ Менеджмент
Конспект, 

Оглавление

1.1. Сущность и необходимость профессионального развития персонала организации

 

В настоящее время промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30–40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление – это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами.[1] Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. 

Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек – примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.[2] 

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие. 

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

При этом изучение деятельности предприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в настоящее время обнаруживает негативные тенденции в профессиональном развитии персонала организации: наблюдается резкое снижение объемов указанных работ.

Сравнительный анализ позволяет увидеть, что к 2002 г. (по сравнению с 1991 г.) объемы предоставленных на предприятиях образовательных услуг снизились по рабочим должностям почти на 60%, а по должностям руководителей и специалистов – на 65%.[3] Данные подтверждают, что при наличии довольно широкой сети учреждений дополнительного послевузовского профессионального образования практически разрушилась система экономической учебы, прекратилось изучение и передача передового опыта.

Необходимость в профессионально-квалификационной и качественной перестройке трудового потенциала российских предприятий требует создания национальной системы внутрипроизводственной (внутрифирменной) подготовки кадров. В современных условиях именно кадровая политика предприятий и организаций становится одним из приоритетных факторов в определении направлений и видов деятельности всех учреждений профессионального образования.

Вплоть до настоящего времени профессиональное обучение кадров на производстве остается наиболее массовым видом подготовки квалифицированной рабочей силы. Так, например, в 1998 г. численность обученных на производстве рабочих примерно в пять раз превысила численность выпускников профессионально-технических училищ всех типов.[4]

Необходимость разработки данного направления активной социальной политики начинает осознаваться руководителями предприятий и региональной администрацией. В настоящее время во многих регионах России (Алтайский и Приморский края, Московская, Саратовская, Тульская, Воронежская, Новосибирская области и др.) в экспериментальном порядке проводится выборочный мониторинг производственной сферы; отрабатывается механизм определения потребностей предприятий в кадрах в условиях рыночной экономики; определяются возможности оценки и формирования рынка профессий и т.п. С 1995 г. в опытном порядке введено управленческое консультирование; начата опытная разработка программ развития персонала предприятий и др.

Наблюдаемое снижение количества и качества всех видов получаемого образования в ближайшем будущем существенно ухудшит качественную структуру рабочей силы. В связи с этим, а также в связи со сложностью ситуации, складывающейся на российском рынке труда, целесообразно:

      продолжить работу по профессиональной переподготовке (с последующим трудоустройством) экономически активного населения на свободном рынке труда;

      создать предпосылки для развития профессиональной подготовки работников на рабочих местах предприятий и организаций (без прекращения с ними трудовых отношений, т.е. с гарантированным трудоустройством).

Учитывая возрастающую потребность в активном развитии региональных программ управления и развития профессиональной подготовки кадров, целесообразно продолжить реализацию названных выше работ как экспериментальных социальных проектов. При этом необходимо организовать и обеспечить:

      разработку нормативной базы профессионального обучения работников, нормами которой определены порядок его организации и профессионального консультирования персонала; гарантии и льготы для работников, совмещающих работу с обучением (для предприятий, обеспечивающих профессиональное образование в соответствии с социальными планами) и др.;

      создание системы координации всех форм профессионального образования, с эффективной обратной связью на федеральном и региональном уровнях, позволяющей сохранить качественный трудовой потенциал предприятий и организаций России;

      разработку системы содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве; обеспечить ее государственную поддержку;

      развитие национальной системы сопровождения профессиональной карьеры – профессиональной ориентации, консультации и психологической поддержки населения – с учетом ситуации, складывающейся на рынках профессий и образовательных услуг;

      разработку экспериментальных программ управления человеческими ресурсами на уровне отдельных регионов.

Основными задачами в области развития профессиональной подготовки кадров как комплексного межведомственного направления активной социальной политики государства (на реальных рабочих местах) становятся:

      повышение профессионального уровня кадрового потенциала экономики;

      усиление трудовой мотивации путем воздействия на структуру и профессиональные качества персонала;

      совершенствование организации профессионального обучения и переподготовки занятого, безработного и незанятого населения, в том числе военнослужащих, уволенных в запас, а также профессионального развития кадров государственных служащих.

Таким образом, работа в сфере развития профессиональной подготовки кадров в рамках экономически активного населения имеет своей целью неубывающий рост эффективной занятости, повышение профессиональной мобильности работников и улучшение профессионального уровня и качества персонала предприятий. Очевидно, что в конечном итоге эти меры непосредственно влияют на уровень безработицы (точнее, на движение работников на свободном рынке труда) и конкретно определяют профессиональный потенциал предприятий региона.

Реформирование экономики России в перспективе должно обеспечить высокую конкурентоспособность отечественной продукции и услуг, выпускаемых российскими предприятиями и организациями, как основу их устойчивого экономического развития. Опыт развитых стран с эффективной рыночной экономикой показывает, что наиболее устойчивой базой конкурентоспособности является создание на предприятиях систем управления качеством производства, основанных на высокой профессиональной квалификации работников, мотивации и вовлеченности их в решение проблем совершенствования производства, на чувстве ответственности и преданности данной организации, ориентации на удовлетворение запросов потребителя.

Важную роль играет при этом проведение в жизнь политики непрерывного развития человеческого потенциала, которая побуждает работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни, в том числе посредством профессионального обучения и повышения квалификации. Такая политика, включающая в себя управление качеством рабочей силы, становится ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения предприятий, повышения социального уровня каждого отдельного работника и страны в целом.[5]

В настоящее время практически во всех развитых странах мира, имеющих наивысший рейтинг конкурентоспособности, разработаны и реализуются системы управления качеством рабочей силы. Уровень требований к работникам, заложенный в указанных системах, предполагает:

      наличие полного среднего образования и получение начальной специальности (профессии) еще в учебных заведениях;

      получение формально признанной профессиональной квалификации, основанной на наличии компетенции по широкому кругу знаний, технических навыков и навыков поведения, а также воспитание личных качеств, необходимых для работы в условиях современного производства;

      организацию систем непрерывного профессионального развития персонала, позволяющих обеспечивать квалифицированными кадрами быстрое и эффективное внедрение высоких технологий, средств автоматизации и информатизации;

      наличие высокого уровня исполнительности, профессиональной гибкости и мобильности, основанных на эффективной кадровой политике, высокой организации и мотивации труда, внедрении принципов гуманизации труда и заботы о качестве трудовой жизни.[6]

Анализ положения дел, сложившегося в сфере развития кадрового потенциала российских предприятий и организаций в контексте решения задач обеспечения их конкурентоспособности на международном и национальном рынке, позволяет выделить основные проблемы, решение которых требует осуществления следующих мер государственного регулирования и поддержки.

Повышение уровня профессионализма работников. Качественный уровень работников предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. В России преобладает узкая квалификация работников под конкретное рабочее место при жестком разделении труда. Доминирующим остается индустриальный тип занятости (более 51% работников).[7] Более половины занятых в народном хозяйстве являются работниками неквалифицированного труда или традиционного труда средней сложности.

Создание новых профессиональных стандартов и системы сертификации персонала. Действующие в России Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих отражают существовавшие более 20 лет назад профессиональное и должностное разделения труда работников. На большинстве предприятий профиль профессии и квалификации присваиваются согласно ЕТКС и вносятся в трудовые книжки работникам без экзаменов или после упрощенных формальных процедур.

Реформа кадровой политики предприятий и организаций. Проводимая на большинстве российских предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ, основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти, что прямо отражается на качестве и уровне профессионализма работников.

Развитие современной системы внутрифирменного обучения. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы, в основном, на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. Не соответствуют требованиям и особенностям трансформационного периода России программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций, реализацией программ качества, продуктивности, повышения мотивации труда работников и др. Практически на большинстве предприятиях и организациях отсутствуют специалисты – организаторы внутрифирменного обучения, прошедшие специальную подготовку.

Проблемы с качеством подготовки работников наглядно проявились в процессе сертификации продукции и производств, проводимой на ряде предприятий в соответствии с принятыми международными нормами, что является обязательным при выходе изготовителя на международный рынок. Рабочие и специалисты указанных предприятий оказались, в большинстве своем, не готовыми в профессиональном отношении к прохождению обязательных (в рамках международных стандартов) профессиональных тестов, как в части теории, так и практики, без дополнительной и углубленной переподготовки.

Попытки регулировать качество профподготовки работников на производстве в рамках процедур, установленных Законом Российской Федерации «Об образовании» для образовательных учреждений, положительного эффекта не дали.[8] Функциональные службы организаций, ответственные за профессиональное развитие персонала, по своим задачам и содержанию работы не являются образовательными учреждениями. Поэтому взаимодействие с ними органов государственного управления должно строиться не по линии лицензирования педагогической деятельности, а по линии норм, определяющим конечную эффективность их кадровой и производственной работы.

Анализ деятельности национальных систем профессионального развития человеческих ресурсов в странах с развитой рыночной экономикой, обобщение опыта реформы кадровой работы на российских предприятиях, стремление обеспечить соответствие качественного уровня персонала требованиям, предъявляемым на международном рынке труда, – все это прямо указывает на необходимость реорганизации действующей системы обучения кадров на производстве, превращения ее в систему управления качеством рабочей силы на принципах международных стандартов серии ИСО-9000 «Системы управления качеством».[9]

Создание системы управления качеством рабочей силы на предприятиях позволит решать следующие задачи:

      поддержка инновационных преобразований рабочих мест организаций с целью обеспечения наивысшего уровня качества, производительности и безопасности труда;

      перестройка системы управления кадрами и подготовка персонала на производстве на принципах международных стандартов серии ИСО-9000 с целью обеспечить наилучшее согласование интересов работника и работодателя, создать условия для международной прозрачности оценок профессионализма персонала;

      увеличение возможностей для профессионального роста работников, расширение спектра профессиональных навыков, облегчение перехода работников от одного вида профессиональной деятельности к другому на основе использования новейших российских и зарубежных программ, технологий и средств обучения, повышение мотивации к росту профессиональной квалификации;

      создание системы независимой профессиональной сертификации и аттестации работников на соответствие общероссийским квалификационным требованиям (профессиональным стандартам).

Первоочередные меры по созданию системы управления качеством рабочей силы предусматривают:

      создание нормативно-правовой базы системы управления качеством рабочей силы, ее научно-методического и информационного обеспечения; разработку нового классификатора видов занятий и профессий работников соответственно развитию структуры российского рынка труда;

      создание общероссийских квалификационных требований (профессиональных стандартов) в различных областях профессиональной деятельности, включающих в себя профессионально-квалификационные требования, совместимые с теми, которые предъявляются к подобным работникам на международных рынках труда;

      переподготовку и повышение квалификации руководителей служб предприятий и инструкторского (преподавательского) персонала, осуществляющего профессиональное обучение кадров непосредственно на производстве;

      развитие системы консультационных услуг по ориентации организаций всех видов собственности на внедрение наиболее эффективных форм организации труда, методов управления и производства, осуществление необходимых инновационных преобразований.

Ведущая роль в обеспечении эффективного функционирования системы управления качеством рабочей силы отводится предприятиям и организациям тех отраслей экономики и субъектов Российской Федерации, в которых осуществляется социальное партнерство и происходит действительная интеграция интересов самих предприятий, объединений работодателей и трудящихся, образовательных учреждений и органов государственного управления в направлении роста качества работающего персонала.

 

1.2. Механизмы профессионального развития персонала

 

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой – развитием личности.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением.[10]

Обучение – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Цели переподготовки – это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки.

В процессе переподготовки при формулировании целей необходимо использовать различные мотивы. Планирование и постановка целей должны рассматриваться как стратегически целостная система целей повышения квалификации кадров, тенденция развития.

Профессиональное развитие – это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

      чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его учебная концепция;

      роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого;

      взрослые практически не сталкивались с активными формами обучения (индивидуального и группового направления).

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

      обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;

      обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

      обучение происходит планово как международное и неформально как функциональное («естественное научение») развитие;

      обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.[11]

Из сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции развития персонала.

Преподавательская концепция для взрослых включает:

      работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;

      проблемность: исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;

      согласованность и системность целей обучения: учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано;

      ориентацию на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

      нацеленность на самообучение: обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

      обратную связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

      учебный трансфер: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо усиливать, мешающие ему – удалять.

Особый вопрос – это возможность и оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представления о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивны. Это можно объяснить следующими причинами: во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются оргструктуры, вследствие чего работники вынуждены действовать «по старинке»; во-вторых, новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структурами, в которых они работают. Отсутствует «стыковка» между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.[12]

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника, которые необходимы им для выполнения настоящих или будущих должностных обязанностей, которые связаны с индивидуальным развитием личности (карьерой). Важно постоянно развивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса.

Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации. Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в развитии сотрудников.

В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной.

Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом и знаниями, взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации. В связи с тем, что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью, нужен некоторый период притирки и адаптации. В результате этого человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство – стремления и надежды работника.

Можно использовать различные приемы и способы, чтобы процесс адаптации работника был менее болезненным. Поэтому целесообразно иметь достоверную информацию о личности, прежде всего о степени удовлетворенности трудом, отношении коллег по работе и администрации.

Полученный результат показывает, по каким направлениям следует усиливать работу в направлении адаптации личности.

Рассматривая   важность   процесса   непрерывного        образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности  каждого  отдельного  учебного  мероприятия.[13] Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия  проходили   более  успешно,   важно  достаточно  точно представлять

1) цели и тип программы обучения;

2) особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей;

3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;

4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован прежде всего на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.[14]

«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие, организации, – обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

Цели   обучения   с   точек   зрения   работодателя   и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

      организация и формирование персонала управления;

      овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

      воспроизводство персонала;

      интеграция персонала;

      гибкое формирование персонала;

      адаптация;

      внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

      поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

      приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

      приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

      развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) анализировать план технического обновления;

3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.[15]

Исследователи[16] выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

      обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

      обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Внутрифирменное обучениеособая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях.  Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

1. Экспертный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

2. Процессуальный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

 

1.3. Формы и методы повышения квалификации персонала

 

Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.[17]

Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотраслевую организованную профессиональную переподготовку менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на обучающихся, уровень их базовой подготовки.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические.

Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.

Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того, чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

В принципе, цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понять и осознать, что обучение – это непрерывный процесс, осуществляемый, когда человек поступает в организацию; когда его назначают на новую должность; когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).[18]

Человеку не определено природой, как он будет учиться, а его способ учиться не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения.

Профессиональное обучение может проходить в организации и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения. В соответствии с целями определяются формы обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 1. Формы обучения

 

Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему.

Мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. что я получу в результате обучения в будущем).

Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.).

Стадийность обучения. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные, этапы (обучение от более простых явлений к более сложным ).

Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать возросший теоретический уровень и т.п.).[19]

Если речь идет о предпринимателях, то в процессе обучения весьма важно выявить факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

Не секрет, что в недавнем прошлом, да и не редко в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметная компетентность). Такой подход к переподготовке сегодня не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах: мышления (что я хочу знать); ощущения, мотивации (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходим обмен знаниями, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации; преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. В таком случае главная цель переподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воедино жизненную и производственную ситуации, стать частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти ежедневно появляющиеся перед нами жизненные и производственные процессы в новых условиях становятся ориентиром дальнейшего обучения персонала.

С течением времени понятие «метод» воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

      изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

      изменениями в сознании работников, намерениях, оценке результатов труда;

      представлениями о цели переподготовки.[20]

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике безжизненна. Такое мнение (теория мало что дает) сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения.

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формируют у них системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

Наряду с изменениями условий переподготовки и изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация методов обучения. Они предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Итак, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

      поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда;

      оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;

      в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

      профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

      подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде;

      повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний;

      переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации;

      в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики.[21]

Таким образом, повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин.

Во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 рублей.[22]

Во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель. В-третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество», «Техника продаж» и т. д.

Изучение американского, европейского и японского менеджмента, приспособление его к особенностям нашей социальной системы, обобщение современных концепций отечественных ученых-педагогов позволяют сформулировать принципы повышения квалификации руководителей и специалистов.

1. Всестороннее развитие личности слушателя по сферам человеческой деятельности (управленческая, экономическая, экологическая, научная, художественная, педагогическая, физкультурная и медицинская). Учебное заведение должно создать условия для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровневого обучения. Сначала в течение 1 недели проводится базовый курс проблемных лекций и деловых игр по управлению, экономике, социологии, психологии, маркетингу и др. Затем в течение 3-6 дней – специализированные семинары по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение по 8-12 ч. позволяет дать слушателям новые знания в течение короткого времени. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать усилия на повышении квалификации и заботе о здоровье. Это менее утомительно, чем 2-4-месячное обучение по 6 ч. в день без отрыва от производства.

3. Широкое использование методов активного обучения (МАО) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени. К ним мы относим: деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы, социально-психологические тренинги, практические занятия в малых группах в форме диалога с преподавателем, программированное обучение с использованием ПК и др. Использование активных форм обучения позволяет мобилизовать внутренний потенциал человека и в игровой ситуации моделировать решение управленческих проблем.

4. Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей и ориентация обучения на личность преподавателя. Для этого в образовательном учреждении должны работать лучшие преподаватели из вузов и НИИ, высококвалифицированные специалисты предприятий, известные государственные и хозяйственные руководители, деятели культуры и искусства и др. Концентрация в школах бизнеса и институтах лучших кадров преподавателей может несколько ослабить вузовскую форму подготовки специалистов. Однако на это следует пойти ввиду важности цели -быстрой подготовки руководителей предприятий, их подразделений и главных специалистов. В условиях рыночной экономики перераспределение кадров преподавателей произойдет достаточно быстро.

5. Гибкая обратная связь со слушателями. Устанавливается путем учета индивидуальных интересов руководителей и специалистов на основе их социологического опроса о желательной программе обучения до начала занятий и ежедневного анкетирования слушателей по результатам учебного дня с помощью балльной системы оценок. Ведение рейтинга преподавателей осуществляется гласно. Устанавливается определенная зависимость оплаты труда от результатов оценок слушателей.

6. Комплексная оценка потенциала слушателей. Реализуется путем балльной оценки профессиональных знаний и умений, творческой и деловой активности, социологии и психологии личности, здоровья и работоспособности и т.д. Оценка характеризует потенциал человека в конкретной программе обучения и группе слушателей и может служить основой для последующего продвижения по службе. Постоянное ведение рейтинга в условиях гласности способствует развитию духа конкуренции, состязательности и мобилизации творческой активности.

7. Индивидуально-групповой метод обучения. Принцип реализуется путем совмещения поточных проблемных лекций, где присутствуют все слушатели (до 50 чел.), групповой формы проведения методов активного обучения (до 25 чел.), лабораторных работ и тренингов с малыми группами (до 32 чел.) с индивидуальными консультациями, когда идет прямой диалог «преподаватель – слушатель». Индивидуально-групповой метод позволяет использовать потенциал и интересы отдельного человека и принцип коллективизма, когда работает группа слушателей.

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного телевидения, кодоскопов, аудиовизуальных технических средств, видеокамер и видеомагнитофонов, средств программированного обучения и др. Применение технических средств позволяет, с одной стороны, сократить затраты труда преподавателей и повысить активность управления учебным процессом, с другой стороны, преодолеть психологический барьер у слушателей к использованию технических средств в практической работе. В перспективе каждому слушателю должна быть предоставлена возможность обучения на автоматизированном рабочем месте по своей специальности. Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения состоит из четырех видов учебных модулей (в скобках приведен примерный объем в процентах от общего числа учебных часов):

      проблемные лекции (до 25);

      методы активного обучения (не менее 50);

      лабораторные и практические занятия (до 15);

      оздоровительный комплекс (до 10).

Необходимо разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчета 8-10 учебных часов в день. Типовые программы видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков проведения.

Программа краткосрочного обучения руководителей основана на концепции всестороннего развития личности. Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу. При составлении программы обучения необходимо учитывать целый ряд факторов:

      продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;

      интересы заказчика (предприятия, организации, учреждения) по использованию конкретного набора учебных модулей;

      сводные результаты индивидуального анкетирования будущих слушателей;

      место проведения учебных занятий (предприятие или пансионат; пансионат значительно лучше, т.к. на предприятии слушателей «дергают»);

      состояние учебной базы (число аудиторий, размещение людей, объем сервисных услуг);

      уровень занятости преподавателей в период проведения обучения (от 4 до 8 ч.);

      наличие технических средств обучения (доска, кодоскоп, компьютер, видеосистема);

      раздаточный материал для слушателей (программа, «методички», нормативные документы и т.д.);

      типовой распорядок учебного дня (график занятий); оздоровительные, спортивные и культурно-массовые мероприятия.

Планомерная подготовка учебного процесса является основой эффективной организации подготовки руководителей и специалистов. Состояние дел в области повышения квалификации на российских предприятиях, за исключением некоторых крупных заводов типа ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», ОАО «ВАЗ» неблагополучное.

Какие можно сделать краткие выводы по состоянию дел в области повышения квалификации?

1. Первые руководители предприятий и организаций не уделяют необходимого внимания обучению персонала, в том числе и личному.

2. Значительный удельный вес в обучении имеет повышение квалификации на краткосрочных курсах. В то же время переподготовке персонала и среднесрочным программам не уделяется должного внимания.

3. Главной причиной спада в обучении персонала играют финансовые трудности и ссылка на «высокую стоимость обучения». Последний тезис вряд ли можно считать верным, т.к. стоимость обучения в России на порядок ниже, чем в развитых странах.



[1] Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М., 2002. С. 68

[2] Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2002. С. 356

[3] Филиппов В.М. Российское образование: состояние, проблемы, перспективы // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. 2000. №2. С. 3

[4] Щеткин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин Б.С. Экономика образования. М., 2003. С. 14

[5] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. С. 74

[6] Вайсбург В.А. Организация труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара, 2001. С. 166

[7] Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, 1999. С. 31

[8] Об образовании: Федеральный закон от 10 июля 1992 г. №3266-1 // Российская газета. 1996. 23 января

[9] Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2002. С. 24

[10] Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М., 1992. С. 21-22

[11] Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М., 2001. С. 54-56

[12] Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб., 1994. С. 98

[13] Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 2000. С. 132

[14] Глущенко Е.В. Теория управления: Учебный курс. М., 1997. С. 185

[15] Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1999. С. 223-224

[16] Хетце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997. С. 45-48

[17] Мэсир Р., Джексон Д. Управление персоналом (человеческими ресурсами). М., 1991. С. 154

[18] Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994. С. 179

[19] Управление карьерой персонала в условиях производства / Под ред. П.В. Журавлева. М., 1998. С. 60

[20] Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997. С. 78-79

[21] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 1998. С. 139-141

[22] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. Н. Новгород, 2001. С. 184

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!