«Содержательная теория мотивации»

Иерархическая теория Маслоу

     Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная зако­номерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей посте­пенно подниматься по иерархическим ступенькам к необ­ходимости самореализации – высшей духовной потреб­ности человека.

    У людей можно выделить 5 основных уровней челове­ческих потребностей-мотиваций (А. Маслоу).

    1)Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, соци­альные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

    2)Потребность в безопасности (сохранение жизни, здо­ровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обес­печении; и т.п.).

    3)Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброже­лательное отношение людей).

    4)Потребность в уважении и самоуважение (испыты­вать чувство собственной значимости и нужности для пред­приятия, социального престижа, желание видеть уваже­ние окружающих, иметь высокий социальный статус).

    5)Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосо­вершенствованию, к творчеству, к развитию, к понима­нию своей жизни).

    По теории Маслоу все эти потреб­ности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлет­ворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу.

    Потребности более высокого уровня становятся акту­альными, если в достаточной мере удовлетворены базовые первого и второго уровня.

    Целесообразно выделять три основных уровня удовле­творения физиологических потребностей существования:

1)минимальный, 2) нормальный, 3) уровень роскоши.

    Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потреб­ностей.

    Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критери­ем достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствова­ния. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперта считают достаточным для дан­ного вида деятельности. Разновидностью СН-уровня яв­ляется оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СО-уровень). Прирост эффекта от его пре­вышения будет не больше соответствующего прироста за­трат (для человека, предприятия, общества).

    Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На СР-уровне человек “живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить”.

    Все великие философы и религиозные деятели – те, кого принято называть Учителями человечества, призыва­ли к разумному ограничению физиологических потребнос­тей. Сократ при виде выставленных к продаже предметов роскоши воскликнул: “Сколько существует вещей, кото­рые мне не нужны!”.

    Многочисленными исследователями установлено, что люди со скромными физиологическими потребностями, как правило, живут дольше и духовно активнее остальной части населения. Один из крупнейших социологов мира Питирим Сорокин изучил биографии 4600 христианских святых. Он установил, что “несмотря на аскетический об­раз жизни, которому следовало большинство из них – сред­няя продолжительность жизни святых, включая и 37% тех, кто умер мученической смертью, оказывается намного боль­шей, чем у их современников и даже чем у сегодняшних европейцев и американцев”.

    В одном из наиболее солидных учебников США по эко­номике отмечается: “Основная экономическая проблема, с которой сталкивается любое общество, заключается в конфликте между фактически неограниченными челове­ческими потребностями в товарах и услугах и ограничен­ными ресурсами, которые могут быть использованы для удовлетворения этих потребностей”.

    Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда – есть основной мо­тиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потреб­ности, то становятся доминантными высшие. “Людям нуж­ны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею” (А.Морита).        

    Поскольку с развитием человека как личности расширяются ею потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удов­летворена. Поэтому и процесс: мотивация поведения через потребности бесконечен.

    Человек, испытывающий голод, будет стачала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и ува­жение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спу­ститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней – показывает поведение людей, выжив­ших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. – чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

    Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дис­кретными ступенями. Например, люда обычно начинают искать свое место в некото­ром сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствует голод и опасности.

    Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминиро­вать, деятельность человека при этом стимулируете не только ею. Более того, Маслоу отмечает: “До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный поря­док, но на самом деле эта иерархия далеко не такая “жесткая”, как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизи­тельно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь”.

    ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивиро­вать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетво­рить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработ­кам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государ­ственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: “В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относи­тельно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и бед­нейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельно­сти”.

    В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчиты­вать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Классификация потребностей Д. МакКлелланда

    Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. МакКлелланд: 1) потребность дости­жения – как потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) власти – потребность в контроле и влиянии на других людей. В зависимости от того, какая потреб­ность преобладает – проявится различный тип руководи­теля.

    МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то меж­ду потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

    Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти” МакКлелланд отмечает: “Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к аван­тюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие мо­жет быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализирован­ные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определе­нии таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при форму­лировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать”.

    Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а про­цессом доведения работы до успешного завершения.

    Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле­мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: “Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает”.

    Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать иници­ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ­ствии с достигнутыми результатами.

    Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налажи­вании дружеских отношении, оказании помощи другим. Люди с развитой потребно­стью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководи­тель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Херцберга

    Двухфакторная теория Херцберга базируется на следую­щих положениях:

1)Некоторые трудовые условия в случае, если они от­сутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: поли­тика компании и правления; технический надзор за рабо­той; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.

2)С другой стороны, существуют условия, которые со­здают высокий уровень мотивации в случае своего при­сутствия. Но их отсутствие не приводах к сильному не­удовлетворению. Их называют мотивационными фактора­ми: преуспеяние, принимают во внимание мнение данно­го человека; достижения, ответственность и самостоятель­ность; возможности развития, работа на самого себя. Дру­гое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиениче­ских факторов. Существуют общие моменты между тео­рией Маслоу и Херцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддержива­ющие – соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям.

    “Акцентируйте, усиливайте положительное и минимизи­руйте, уменьшайте отрицательное” – вот правило дости­жения удовлетворения людей. Устойчивое удовлетворение может быть достигнуто за счет гигиенических факторов: создавайте благоприятные условия и сокращайте те, кото­рые вызывают неудовлетворение. Удовлетворение и испол­нение взаимосвязаны, но точный эффект их Взаимовлия­ния зависит от рабочей ситуации я особенностей людей в ней. А связь между мотивацией и исполнением положитель­на: повышение мотивации приводит к повышению качества и эффективности исполнения (Рис. 2).

    Но на достижение качественного исполнения влияют способности и умения человека, в связи с этим огромное значение приобретают системы профотбора и обучения персонала.

Рис. 2. Зависимость исполнения от психологических факторов

    Мотивация предполагает натиск, необходимый для дви­жения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в ре­зультате чего пострадает качество исполнения деятельнос­ти или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно вы­сокая мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть “замотивированы” люди, зависит от характера потребности и спо­собности человека справляться с психическим напряже­нием в зависимости от врожденных свойств нервной сис­темы, уровня сознательного самообладания и саморегуляции (Рис. 3).

Рис. 3. Графическое выражение закона Йеркса–Додсона–Хебба

    ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Соглас­но теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работ­ников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить на­личие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ “ОБОГА­ЩЕНИЯ” труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, работа пере­страивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “ОБОГАЩЕНИЕ” труда на­правлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность я значимость порученного ему дела, незави­симость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответст­венность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые исполь­зуют программы “ОБОГАЩЕНИЯ” труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как “Ай Ти энд Ти”, “Америкэн Эйрлайнз” и “Тексас Инструменте”.

    Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо соста­вить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудни­кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.