«Понятие, типология и строение организаций»

Термин “организация” (от франц. organisation, позднелат. organise – сообщаю, стройный вид, устраиваю) исполь­зуется в нескольких значениях: 1) как элемент социальной структуры общества; 2) как вид деятельности какой-либо группы; 3) как степень внутренней упорядоченности, согла­сованности функционирования элементов системы. В социо­логии ключевым понятием является элемент социальной структуры. В этом плане социальная организация пони­мается как система отношении, объединяющих какое-то число индивидов (групп) для достижения определенной цели.

    Понятие “организация” употребляют в экономике, био­логии, кибернетике, многих других науках и сферах деятель­ности, т.е. везде, где действуют социальные группы и упо­рядочивается их деятельность. Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме про­изводственных, религиозных, национальных, научных орга­низаций, политических партий, профессиональных союзов и т.д.). Социальная организация оформляет социальные груп­пы в коллектив. А.И. Пригожий определяет ее как группу людей, совместно и координирование реализующую общую цель.

    Группа людей в форме социальной организации получа­ет институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную пози­цию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы.1

    В принципе организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Но применительно к социальным объектам термин “организация” употребляет­ся в трех смыслах.

    Организацией может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определен­ное место в обществе или менее ясно очерченной функции. В этом смысле орга­низация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом “организация” можно назвать, например, предприятие, орган власти, добровольный союз и т.д.

    Термин “организация” может обозначать определенную деятельность по организации, включающую в себя распре­деление функций, налаживание устойчивых связей, коорди­нацию и т.д. Здесь организация выступает как процесс, свя­занный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие “организация” совпа­дает с понятием “управлении”, хотя не исчерпывает его.

    Под “организацией” может мыслиться характеристи­ка степени упорядоченности какого-то объекта. Тогда этим термином обозначают определенную структуру, строение и тип связей, выступающих как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта – это свойство, атрибут последнего. С таким содержанием термин употребляется, на­пример, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эф­фективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях “формальная” и “неформальная” организация.

    В каких случаях возникает организация как социальный объект? Есть два механизма образования организаций как форм социальной общности.

    Чаще всего они возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей признается возможным только через до­стижение индивидуальных целей, или когда достижение ин­дивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. В первом случае создаются трудовые организации (предприятия и учрежде­ния), во втором – акционерные общества и так называемые массовые союзные организации. Таким образом, определяющим признаком социальной организаций выступает целевая общность. Именно коллективное целедостижение вызывает необходимость вводить иерархию и управление.

    Социальные организации имеют ряд основных черт. 

    Во-первых, они обладают целевой природой, так как создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели. Орга­низации представляют собой одновременно средство и ин­струмент обеспечения функции объединения людей, регули­рования их деятельности для достижения цели, которой нельзя достичь в одиночку.

    Во-вторых, члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам. Таким образом, социальная организация – это сложная система связанных между собой социальных позиций и ро­лей входящих в нее членов. Она дает возможность индиви­ду реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальном статусе человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социаль­ной организации.

    В-третьих, характерная черта организаций, как считает А.И. Пригожин, возникает на основе разделения труда, его специализации по функциональному признаку.1 Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы. Управляющая система координирует функционирование горизонтальных структур. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и ста­бильность функционирования.

    В-четвертых, характерная черта организации: управляющие подсистемы формируют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью раз­личных элементов: организации. В числе важнейших средств значительную роль играют институциональные, или внутриорганизационные нормы, которые создаются деятельностью институтов, обладающих особыми полномочиями. Эти инсти­туты проводят, реализуют нормативные требования в жизнь и для этого применяют свои санкции. Названные четыре фактора, по мнению А.И. Пригожина, детерминируют организационный порядок, Эффективность организационных форм объясняется возникновением эффекта синергии (греч. synergia – сотрудничество, содружество). Именно синергия является тем соблазном, ради которого возникают органи­зации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2х2= 5 (или 6, 7... ). А это зависит именно от способа организации людей, от того или иного сочетаниях их усилий.

     Проявление синергии социальных организациях озна­чает прирост дополнительной энергии, превышающий сум­му индивидуальных усилий их участников. Причем в орга­низациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники организационного эффекта, а именно: возраста­ние совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи.

    Можно выделить несколько стадий процесса возрастания энергии социальной организации.1

    Ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. од­новременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очере­ди, но вполне способны сделать это совместно. К тому же здесь возникает так называемый вторичный эффект объе­динения – психологическое взаимодействие участников, чувство “мы” – взаимное сравнение, состязательность, груп­повой, контроль.

    Введение даже простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость езде больше усиливает совокупный эффект: например, передавать арбузы с берега на баржу из рук в руки по цепочке эффективнее, чем каж­дому носить от начала до конца свою ношу. Но тут, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех работников.

    Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник до­бивается наиболее высоких результатов благодаря совер­шенствованию навыков в выполнении какой-либо одной про­изводственной операции. Но при этом появляется новый социальный продукт специализаций – частичный работник! Разделение труда превращается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве иголок, напри­мер, проволока проходит через руки десятков отдельных рабочих. Преодолевается эта “частичность” работника-вир­туоза тем, что его опыт позволяет формализовать выполняемые им и доведенные до автоматизма операции и на этой основе создать технические орудия труда, – на них теперь и переносится специализация. Однако в то же время упро­щаются функции работника-оператора этих машин; его спе­циализация снова становится все более и более узкой, при­вязывая работника к “должности одного движения”. Таким об­разом, достигнув верхней точки, процесс завершается появ­лением машин, которые обеспечивают техническое и техно­логическое единство надежнее и дешевле. На этом линия “выжимания” указанного эффекта исчерпываются. Но закладываются новые линии, и они проявляются вплоть до на­ших дней (тейлоризм, мейоизм и т.д.). Таким образом, тай­на организационного эффекта коренится в принципах объе­динения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, согласование и проч., способы осу­ществления последних весьма разнообразны.

    Наряду с выделением характерных черт организации социологи предлагают определенную их типологию. Наиболее часто различаются формальные и неформальные органи­зации. Критерием этого разграничения, как следует из названных типов организации, служит степень формали­зации существующих в них связей, взаимодействии и отно­шений. А.И. Пригожий характеризует формальную органи­зацию как способ организационного построения на основе социальной формализации связей, статусов и норм. В осно­ве формальной организации лежит разделение труда, воз­никающее как результат необходимой специализации. Раз­деление труда выступает в виде системы статусов – долж­ностей, каждая из которых наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные задания оказываются распределенными между членами органи­зации. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру по сходству функциональных задач, в раз­личные организационные подразделения по принципу руководящие–подчиненные, в лестницу зависимостей меж­ду низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

    Формальная организация обеспечивает прохождение де­ловой информации, необходимой для функционального вза­имодействия. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной соци­альной организации: нормы и образцы служебного поведе­ния, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения. Формальная организация рациональна, то есть в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательно­го движения к известной цели. Она принципиально безлич­на, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме слу­жебных, проходящих по определенной программе.1

    Формальная организация имеет сильную тенденцию пре­вращаться в бюрократическую систему. Вебер считал фор­мирование бюрократии (управленческого аппарата) глав­ным аспектом процесса рационализации. Для описания характерных особенностей бюрократии он использовал ее идеальный тип, или модель. Модель никогда не соответству­ет в точности специфической ситуации реального мира. Однако она может служить для обобщения социальных явлений.

    Вебер выделил семь основных характерных черт иде­ального типа бюрократии.

    1.Разделение труда, обусловленное определенными пра­вилами или законами. В современной коммерческой фирме имеется описание обязанностей директора, управляющего делами, продавцов и т.д.

   2.Порядок подчиненности представляет собой иерархию выше- и нижестоящих должностных лиц, которые, в свою очередь, являются начальниками других сотрудников. В со­временных коммерческих фирмах существует система вертикальной зависимости (сверху вниз): совет директоров, главные руководители предприятий, руководители средне­го уровня и нижестоящие начальники, осуществляющие кон­троль за деятельностью рядовых служащих.

    3.Публичный офис (канцелярия или “бюро”) – основа бюрократии, где собраны письменные документы и, вероят­но, справочник, в котором регистрируются и сохраняются сведения о деятельности учреждения.

    4.Официальная процедура подготовки должностных лиц в организации. Требования к рядовому делопроизводи­телю сравнительно просты, но некоторые программы подго­товки руководящих работников длинны и сложны.

    5.Штатные сотрудники, посвятившие все свои силы организации – для них это главное занятие.

    6. Правила, достаточно общие, более или менее устойчи­вые, регулирующие режим работы. Их нетрудно усвоить и выполнять. Зачастую они весьма детальны; например, на некоторых предприятиях время и продолжительность перерывов, когда работники могут выпить кофе регла­ментированы.        

    7.Лояльность каждого работника по отношению к орга­низации, стремление следовать установленным правилам. Это не обязательно означает преданность лишь руководите­лю организации или любому другому ее сотруднику.1

    Все это, вместе взятое, делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает руководству коорди­нировать деятельность работников. В свою очередь предсказуемость и координация – основные факторы, способствующие повышению эффективности и производительности труда. С их помощью можно понять, когда работники наме­рены создавать лишь видимость работы или замышляют прекратить ее, какие механизмы они собираются при этом использовать и т.д. И хотя сочетание перечисленных выше элементов придает довольно обезличенный характер конеч­ным результатам деятельности, для бюрократии это в боль­шинстве случаев предпочтительнее, чем дезорганизация, неповиновение, неэффективность.

    Главное достоинство бюрократии, по Веберу, – это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленчес­кого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Таковы основные достоинства бюрократического управле­ния организацией. Главный недостаток – игнорирова­ние специфики конфликтных ситуаций, действия по шабло­ну, отсутствие необходимой гибкости. М. Вебер считал, что можно выработать определенные гарантии от бюрократи­ческих недостатков и злоупотреблений властью.

    Веберовская теория бюрократии подвергается критике в современной социологии организаций с разных позиций. Т. Парсонс, А. Гоулднер и др. считают, что два типа влас­ти – на основе положения в иерархии и профессионального знания – противоречат друг другу.1 Власть бюрократа на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Подчинение специалисту связано с признанием его социального и профессионального статуса и поэтому добровольно. Противоречие между этими двумя основаниями власти может быть основой постоянных конф­ликтов. Главной практической проблемой современных орга­низаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Большое место в социологии организаций отводится ис­следованию противоречия между бюрократической органи­зацией управления и творческой деятельностью, воспри­имчивостью организаций к нововведениям. Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способность организаций к нововведениям зависит от существования таких норм, которые поощряют конструктивную и творчес­кую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократических организаций, характер сложившихся в ней связей и зависимостей препятствуют инновационной дея­тельности: бюрократия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей.  Действия подчиненных истолковываются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут передаваться в приказном порядке. Система поощре­ния в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельно­сти и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

    Тормозящее влияние бюрократии на нововведения про­является и при противоречии между централизованным уп­равлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмерная раз­нородность задач, функций и звеньев организации затруд­няет руководство, хотя и создает большие возможности для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований доказали, что выполнявшие простые задачи решают их лучше, если су­ществует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные про­блемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическую систему власти.1

    Бюрократия как идеально-типическая система организационных отношений предусматривает преобразование еди­ничных и особых интересов во всеобщие интересы организа­ции и, следовательно, исключает наличие собственного ин­тереса у управляющих структур и лиц: канцелярии и учреждения создаются для реализации целей организации. Но внутри канцелярий и учреждений действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых больше связаны не столько с целями организации вообще, сколько с фактами существования учреждений и формами регламентации управляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится глав­ной целью людей, занятых в управлении. Уже К. Маркс от­мечал существование особого корпоративного интереса бю­рократии в государстве. В результате цели организаций преобразуются в средства поддержания устойчивости уч­реждений, форм регламентации деятельности и материаль­ных интересов особых групп людей – правящей элиты.

    Формы организации. В обществе образуются следующие организационные формы:

    1.Деловые организации – фирмы и учреждения, кото­рые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них обеспечивает работников средствами к су­ществованию. Основа внутреннего регулирования – адми­нистративный распорядок, принципы единоначалия, назна­чения, коммерческой целесообразности.

    2.Общественные союзы, массовые организации, цели ко­торых вырабатываются “изнутри” и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирова­ние обеспечивается совместно принятым уставом, принци­пом выборности, т.е. зависимостью руководства от руково­димых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей.

    3.Существуют промежуточные формы организаций, на­пример кооперативные (сельскохозяйственные, рыболовец­кие колхозы, старательские артели), которые соединяют в себе основные признаки союзов, но выполняют предприни­мательские функции. Их следует отличать от потребитель­ских кооперативных организаций (потребсоюзы, жилкооперативы и т.д.).

    В обществе возникают организационные образования и другого рода, которые не являются собственно организациями, но имеет некоторые признаки последних.

    4. Еще одну организационную форму представляют собой ассоциативные организации – семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная, стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распреде­ление участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна.

    Но более важное их отличие от организаций первых двух типов заключается в особенностях целевых свойств: они стро­ятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не об­щая цель является фактором объединения, а цели друг дру­га, т.е. цель одного участника служит средством достиже­ния цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно, его составляющим, но общие цели суть совпадающие инди­видуальные.

5. Сходными организационными признаками обладает и такой тип общности, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая планиров­ку улиц, формы и размеры жилища, структуру специали­зации и т.д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целостности возрастает, обезли­чивается и обособляется еще больше. 1

    Строение организаций. Иерархия. Для организации коллективных действий, направленных на реализацию общих целей, люди не могут избежать иерархического построения. Во-первых, социальная иерархия – универсальная форма построения социальных систем (государство, организация, поселение, семья) на ос­нове соподчинения, когда “нижние” уровни контролируют­ся “верхними”. При этом, чем “выше” уровень, тем уже его социальный состав, отчего иерархическая структура прини­мает вид пирамиды. Во-вторых, в иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство. Эта функция иерархии возникает вследствие невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия кого-то количества людей и естественной необходимости выделения посредника – должности, функции, органа.

    Иерархия, во-первых, выступает как обобщенная функ­ция совместной деятельности в виде координации, начала общего процесса, интеграции индивидуальных действий в целое. В таком смысле она представляет собой разделение труда не только по “горизонтали”, но и по “вертикали” на более общие и более частные функции, на решение и испол­нение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы использовать выгоды централи­зации.

    Во-вторых, иерархия выступает как односторонняя личная зависимость индивида от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать         на положе­ние и поведение другого без того, чтобы тот другой тоже мог воздействовать на первого. Такая зависимость в иерархи­ческих отношениях закрепляется в статусах и составляет одну из сторон социального неравенства. Суть этой стороны (представляющей собой одновременно и сторону иерархических отношений) состоит в том, что связь по субордина­ции не может регламентироваться полностью; в должност­ном поведении работника “верхнего” уровня остается диа­пазон выбора характера и способов воздействия на работ­ника нижнего уровня.

    В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. под­чинение членов данной организационной системы правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отно­шений состоит в контроле безличных требований над волей работника, в необходимости приспособления его индивиду­альности к организационным функциям. Власть достигается посредством ограничения свободы поведения индивида, предписания ему требований поведенческого и деятельностного характера. Поэтому власть предполагает принужде­ние, поскольку подобные требования могут идти вразрез с некоторыми собственными намерениями и интересами ра­ботника, отчего возникает обязательный атрибут власти – санкции за отклонение.     

    Формы иерархии бывают не только линейными и верти­кальными. Так, существует феномен влияния в виде экспер­тности и другие варианты “боковой” иерархии. Например, элементы системной субординации заложены в организаци­ях между контролирующими, санкционирующими служба­ми (бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подраз­делениями. Подобные отношения распространяются и на межорганизационный уровень: организации потребителей организуют контроль за качеством продукции у производи­телей, контролирующие функции по горизонтали имеют са­нитарную, пожарную и другие инспекции. Проводятся экс­перименты типа “пирамиды с меняющейся геометрией”, когда вводится, например, выборность руководителей при сохранении единоначалия.