Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

Найти работу

← назад

«Ответы на экзаменационные вопросы по менеджменту»

/ Менеджмент
Ответы на экзаменационные вопросы,

1. Становление российской государственности в период до XVII века

События конца 15 - начала 17 в. вошли в историю России под названием Смутного времени. Это был глубокий кризис общества и гос-ва, своими корнями уходивший в эпоху Ивана IV. Непосредственным поводом к ее началу стал династический кризис. Иван IV в припадке гнева избил своего старшего сына и наследника Ивана, вскоре после этого скончавшегося. В Угличе при до конца не выясненных обстоятельствах погиб младший сын Ивана Грозного царевич - Дмитрий. После смерти Ивана IV престол занял его средний Фёдор. В 1598 г. Федор умер, не оставив наследника. Династия Рюриковичей прервалась. На Земском соборе 1598 г. цapём был избран Борис Годунов.

Новый царь стремился к достижению компромисса с различными слоями феодального класса. Борис Годунов не являлся, с точки зрения современников, «природным царем», а сам факт его избрания на царство скорей не укреплял, а ослаблял самодержавие. Десакрализация царской власти стала питательной почвой для самозванства. Самозванство стало одним из наиболее ярких проявлений кризиса российской государственности периода Смутного времени.

После убийства Лжедмитрия 1 царем на Земском соборе был избран Василий Шуйский. Ему пришлось править в обстановке борьбы за власть княжеско-боярских кругов, обострившихся противоречий между провинциальным и столичным дворянством, народ. выступлений, нараставшей польско-щведской интервенции. В июле 1610 г. Василий Шуйский был свергнут с престола и насильственно пострижен в монахи. Власть полностью перешла к Боярской думе, которая образовала правительство из семи виднейших бояр во главе с князем Мстиславским. Это правительство получило название «Семибоярщина»

Инициатива создания второго ополчения принадлежала нижегородцам осенью 1611 г. земский староста Кузьма Минин призвал горожан подняться на борьбу с интервентами и с этой целью начать. Сбор средств. Военным руководителем ополчения был назначен князь Дмитрий Пожарский. В апреле 1612 г. оно остановил ось в Ярославле, и было сформировано временное правительство - Совет всей земли, куда вошли представители духовенства, Боярской думы, выборные от дворян и городов. Были организованы и правительственные учреждения - приказы. Второе ополчение 1612 r. освободило Москву от интервентов.

После изгнания поляков состоялся земский собор. Его основной задачей было избрание нового царя. Собор сразу же постановил не избирать на царство иноземцев. Выбор Земского собора пал на Михаила Романова, приходившегося родственником угасшей династии Рюриковичей; 21 февраля 1613 г. Он был избран на Земском соборе царём всея Руси.

Восстановление царской власти не прекратило Смуту. На Юге обосновался казачий атаман Заруцкий, намеревавшийся провозгласить царём сына Лжедмитрия второго. Продолжались так же военные действия с Польшей и Швецией. Летом 1614 г. Войско Заруцкого было разбито, сам он казнён. В 1617 г. Россия и Швеция подписали мирный договор. Король Польши не хотел признавать Михаила Федоровича законным царем.

Осенью 1618 г. он послал в Россию с войском королевича Владислава, продолжавшего считать себя московским царем. Не сумев захватить Москву, Владислав был вынужден начать переговоры. В декабре 1618 г. между двумя странами была заключено Деулинское перемирие, прекратившее многолетнюю польскую интервенцию. Смута была завершена, на Российское гос-во вышло из нее, ослабленным.

2. Развитие государcтвеного управления в XVII

Утверждение новой династии в России совпала с восстановлением сословно-представительной монархией. Российскую монархию 17 в. часто называют «самодержавием с Боярской думой». Для 17 века характерна тесная связь личного состава Боярской думы с приказной системой: многие ее члены выполняли, обязанности судей приказов, воевод, находились на дипломатической службе и т.д, Во второй половине ХУП в. значение Земских соборов и Боярской думы начинает падать.

В правление Алексея Михайловича (1645-1676) четко обозначается новая тенденция в развитии политического строя страны - постепенный переход, от сословно-представительной монархии к абсолютной. В январе 1649г. на Земском соборе было принято Соборное уложение, где главное внимание уделялась судопроизводству и уголовному праву

Во второй половине 18 в. перестают созываться Земские соборы. Цари теперь ограничиваются проведением гос. совещаний по различным вопросам. Но 1680-х г.г. и эти совещания перестают созываться. Таким образом, отмирает важнейший сословно представительной орган Российского гос-ва.

В конце 17 в. Изменяется и положение боярской думы. К этому моменту боярской она оставалась только по названию. Половина её членов было выходцами из дворян или представителями других сословий.

В 1682 г., в правление Федора Алексеевича было. Ликвидировано местничество. Отмена местничества нанесла сильный удар по бояро-княжеской аристократии в государственном управлении.

На 17 в. приходится, рассвет приказной системы управления. Первую, самую большую группу приказов как органов центрального гос. управления образовали приказы общегос. значения, подразделившиеся на административные. Особое место в системе гос. управления nринадлежало Приказу тайных дел. Фактически его, возглавлял сам Алексей Михайлович. Приказ являлся личной канцелярией царя, где разрешались важнейшие гос. вопросы в обход Боярской думы. Он контролировал деятельность других приказов. Приказ тайных дел ведал также политическим сыском. Упразднен он был после смерти Алексея Михайловича.

Характерными особенностями приказной системы управления являлись пестрота и неопределенность функций приказов. За все время ее существования так и не был подготовлен акт, к-ый бы регламентировал организацию и порядок дея-ти приказов в обще государственном масштабе.

Во главе приказа стоял начальник, именовавшийся, как правило, судьей. Иногда возглавлявшее приказ лицо носило специальное наименование - казначей, печатник, дворецкий, оружничный и т.д. Судьи приказов назначались из членов Боярской думы: бояр, окольничих, думных дворян, думных дьяков. Широкое распространение получила практика, когда одно и тоже лицо одновременно возглавляло несколько приказов.

Развитие приказной системы породило обширное, бумажное делопроизводство, которое востребовало людей с опытом

канцелярской работы. Поскольку судьи приказов такого опыта порой не имели, в помощники им назначались дьяки. Дьяки комплектовались из родового дворянства, верхушки посада и даже из лиц духовного звания. Они фактически вершили дела в приказах и за свою службу награждались поместным окладом, и получали денежное вознаграждение Дьякам подчинялись канцелярские служители - подьячие.

В крупных приказах складывалась разветвленная, внутренняя структура. Приказы подразделялись на столы, а столы – на повытья. Стол возглавлялся дьяком, повытье старшим подьячим. Некоторые приказы делились только на повытья, которые чаще всего образовывались по территориальному признаку, имели порядковый номер или носили название по имени, возглавлявшего их подьячего.

В приказах сложилась особая система управления большинство дел рассматривалось судьями или заменявшими их дьяками единолично, а спорные дела подлежали коллегиальному обсуждению. Крайней степени достигла централизация управления в приказах решались не только важные, но и второстепенные дела. К концу 17 в. громоздкая и неповоротливая система приказов начала приходить в несоответствие с потребностями формировавшегося абсолютистского гос-ва.

В 17 в. продолжали функционировать губные, и земские учреждения. Однако теперь они были подчинены назначенным из центра воеводам, которые стали основным звеном местного управления. Воеводы назначались из числа бояр, дворян и детей боярских Разрядных приказом и утверждались в должности царем и Боярской думой. При воеводе находилась приказная, или съезжая, изба. Делопроизводство вел дьяк. В штат приказной избы входили подьячие. Иногда приказная изба имела структурные подразделения – столы, возглавляющие подьячими. Воевода исполнял, распоряжения центральной власти, следил за соблюдением порядка, ведал городским и дорожным делом, отвечал за сбор налогов набирал на государственную службу служилых людей, надзирал за деятельностью губных и земских старост. В разной степени подчинения у него находился ряд должностных лиц: осадные, объезжие, острожные, засечные, казачьи, ямские, пушкарские, таможенные и кабацкие головы. Система воеводского управления, позволившая усилить государственную власть на местах сразу после Смуты, к концу 17 в. нуждалась в существенном обновлении.

В 17 в. территория Российского гос-ва значительно увеличилась за счет включения в него Левобережной Украины (с Киевом) и Сибири. Украина в составе единого Российского, гос-ва обладала значительной автономией, имела особые управление, войско, суд, налоговую систему и т.д. Главой Украины считался гетман, избиравшийся на Казачьим раде и утверждавшийся царем. Гетман осуществлял верховное управление и суд. Совещательным органом при гетмане была Генеральная старшина, состоявшая из казацкой верхушки. Территория Украины в административном отношении делилась на полки во главе с выборными или назначенными гетманом полковыми. Полки делились на сотни. В полковых и сотенных городах население избирало городовых атаманов. В городах с преобладанием не казачьего торгово-ремесленного населения было, оставлено самоуправление.

Центрами русской административной и военной власти на территории Сибири становились укрепленные города-остроги (Енисейский, Красноярский, Илимский, Якутский, Нерчинский и др.). В 1637 г. для управления Сибирью был создан специальный Сибирский приказ. Местное управление осуществлялось воеводами с их аппаратом в каждом городе. В Сибири формировались крупные территориальные административные округа - разряды, воеводы которых контролировали деятельность воевод небольших городов. Главной функцией воевод была организация сбора натуральной дани пушниной - ясака. Взыскивались также воеводские поминки - дополнительное обложение. Во внутреннюю организацию сибирских народов воеводы, как правило, не вмешивались.

3. Управление в России с начала XIII века до 1917 года

Естественным продолжением отмены крепостного права в России были земская, городская, судебная, военная и другие реформы. Их основная цель - привести гос. строй и администр. управление в соответствие с новой социал. структурой, в к-ой многомиллионное крестьянство получило личную свободу. Они стали продуктом стремления "либеральной бюрократии" продолжить политич. модернизацию страны. Для этого требовалось приспособить самодержавие к развитию капиталистич. отношений и использовать буржуазию в интересах господствующего класса.

Реорганизация местного управления. После отмены крепостного права возникла необходимость изменения местного управления. В 1864 г. была проведена земская. реформа. В губерниях и уездах создавались земские учреждения (земства), к-ые находились под контролем централ. и местной властей. Они стали центрами формирования либеральной дворянской и буржуазной оппозиции.

Городская реформа. "Городовое положение" 1870 г. создало в городах всесословные органы - городские думы, к-ые занимались вопросами благоустройства города, попечением о торговле, обеспечивали просветительские и медицинские нужды. Они находились под строгим контролем правительственной администрации.

Судебная реформа. "Новые судебные уставы" 1864 г. вводили в России принципиально новую систему судопроизводства. Они предусматривали всесословность суда и его независимость. Была строго разграничена компетенция разных судебных инстанций. Мелкие гражданские дела разбирались в мировом суде, уголовные и тяжкие - в окружном. Особо важные гос. и политические преступления рассматривались в судебное палате. Созданная система отражала самые прогрессивные тенденции в мировой судеб. практике.

Военная реформа. Ключевым элементом реформы стал закон 1874 г. о всесословной воинской повинности мужчин, достигших 20 лет.

Реформы в сфере образования и печати. В 1864 г. были изданы "Устав гимназий" и "Положение о народ. училищах", регламентировавшие начальное и среднее образование. Наряду с гос.и возникли земские, церковно-приходские, воскресные и частные школы. В 1863 г. новый Устав вернул автономию университетам.

В 1865 г. были введены "Временные правила" о печати. Они отменили предварительную цензуру для ряда печатных изданий: книг, рассчитанных на состоятельную и образованную часть общества, а также центральных периодических изданий.

Проведенные преобразования начали закладывать основу для эволюцион. пути развития страны. Однако процесс модернизации России имел специфический характер. Логическим продолжением реформ 60-70-х годов XIX в. могло бы стать принятие умеренных конституционных предложений, разработанных в конце 70-х годов министром внутр. дел генералом М.Т. Лорис-Меликовым. Однако убийство народовольцами императора Александра II 1 марта 1881 г. изменило общее направление правительственного курса.

Александр III. Новый император, как и его предшественник, рано приобщился к гос. делам, проявил себя как незаурядный военный. Его ближайшее окружение составляли наиболее реакционно настроенные политические и общественные деятели.

Александр III отверг предложения М.Т. Лорис-Меликова. В апреле 1881 г. был обнародован манифест "О незыблемости самодержавия". В августе последовало "Положение о мерах к сохранению гос. безопасности и общественного спокойствия". "Либеральные бюрократы" были отправлены в отставку. Началась эпоха усиления реакционной тенденции во внутренней политике.

В 1890 г. новое "Положение о губернских и уездных земских учреждениях" во многом ограничило функции земств и усилило в них позиции дворян. "Городовое положение" 1892 г. укрепило роль дворянства и крупной буржуазии в городских думах, расширило систему опеки и вмешательство правительства в городское самоуправление.

В 1884 г. новый университетский Устав ликвидировал автономию вузов. Одновременно был усилен полицейский надзор за студентами и увеличена плата за обучение. Из университетов были уволены многие прогрессивные профессора. Было свернуто женское высшее образование.

В целом во внутренней политике второй половины XIX в. проявлялись и прогрессивные, и реакционные тенденции. Несмотря на контрреформы, правительству Александра III все-таки не удалось окончательно уничтожить земства и городское самоуправление. Они остались центрами объединения либералов. Сохранилась система судопроизводства. В ходе завершения военной реформы наметилась некоторая демократизация офицерского корпуса. Правительство было вынуждено сделать новые шаги в решении крестьянского вопроса. Были понижены выкупные платежи и прекращено временнообязанное состояние крестьян.

В XX столетие Россия вошла в статусе абсолютной, неограниченной монархии. Ее политическая система не отвечала экономическим и социальным реалиям и требовала коренного обновления. Большие надежды в этом отношении в российском обществе связывались с вступлением на престол Николая II (1894—1917). Однако уже в одном из первых своих публичных обращений разговоры о создании представительного правления в России император назвал «бессмысленными мечтаниями».

Отказ от конституционных реформ в сочетании с нежеланием удовлетворить социальные требования рабочих и крестьян и военными поражениями вверг Россию в пучину революции, начавшейся в январе 1905 г. Она наконец заставила правительство пойти на создание представительного органа власти. 6 августа 1905 г. был подписан Манифест об учреждении Гос. думы. Но вопреки первоначальным обещаниям дума наделялась не законодательными, а лишь законосовещательными полномочиями. Кроме того, избирательных прав лишались наемные рабочие. Подобная уступка не могла остановить нарастания революционного движения. Во время Октябрьской стачки С.Ю. Витте сумел убедить Николая II дать Гос. думе законодательные полномочия, а также увеличить число людей, имеющих право голоса на выборах в нее. Так появился знаменитый Манифест 17октября 1905 г. «Об усовершенствовании гос. порядка», положивший начало российскому парламентаризму.

После 1905 г. начинает формироваться партийная система. Первые политические партии возникли еще в XIX в., однако действовали они нелегально. Отсутствие демократических свобод и возможностей для нормальной политической дея-ти привело к тому, что первоначально появились партии социалистической и революционной ориентации, национальные партии, и только после начала революции 1905—1907 гг. стали создаваться политические партии, выражавшие интересы буржуазно-помещичьих кругов. Лишь несколько партий превратились в достаточно крупные общероссийские политические орг-ции.

В августе 1915 г. Николай II сместил с должности верховного главнокомандующего великого князя Николая Николаевича и возложил эту обязанность на себя. Обострение экономического кризиса, продолжающиеся неудачи на фронте, неспособность правительства справиться с нарастающими трудностями подрывали авторитет монархии, вызывали рост народного недовольства в стране. Николай II надеялся найти выход из создавшегося положения кадровыми перестановками. За время с начала войны и до свержения монархии в стране сменились четыре председателя Совета министров, шесть министров внутренних дел, три министра юстиции, три гос. контролера, два министра торговли и промышленности, четыре министра земледелия, три министра путей сообщения, четыре обер-прокурора Синода, четыре военных министра, три министра иностранных дел, два верховных главнокомандующих и два начальника штаба Ставки. «Министерская чехарда» окончательно дестабилизировала положение в стране, система гос. управления была парализована.

4. Государственное управление в советский период

Перестройка российской государственности на федеративных началах, осуществленная большевиками на рубеже 1910—1920-х гг., позволила остановить дальнейший распад России и создать необходимые условия для восстановления единого многонац. гос-ва. Юридически Советская федерация была оформлена в январе 1918 г., когда III Всерос.съезд Советов принял резолюцию «О федеральных учреждениях Российской республики». На основе добров. союза народов учреждалась Рос. Советская Федеративная Социал. Республика (РСФСР).

10 июля 1918 г. V Всерос.съезд Советов утвердил первую Конституцию РСФСР, где было шесть разделов: I. Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа; II. Общие положения Конституции РСФСР; III. Конструкция совет.власти; IV. Активное и пассивное избирательное право; V. Бюджетное право; VI. О гербе и флаге РСФСР.

Конституция провозглашала Совет.гос-во диктатурой пролетариата, закрепляла первые экон.е преобразования совет.власти: национализацию земли, ее недр, лесов, промышленности, транспорта, банков. Гос. устройство РСФСР носило федеративный характер. Высшим органом власти объявлялся Всерос.съезд Советов. ВЦИК являлся полномочным руководящим органом в период между съездами и формировал правительство — Совнарком, к-рый составляли возглавлявшие отраслевые наркоматы народ.комиссары. Органами власти и управления в губерниях, уездах, волостях и городах стали соответствующие съезды Советов и их исполнит.комитеты.

Правительством РСФСР являлся Совет народ. комиссаров. Конституция РСФСР 1918 г. закрепила ответственность СНК перед Всерос. съездом и ВЦИК и предоставила последнему право отменять или приостанавливать любое решение правительства.

В систему центр.гос. учреждений РСФСР входили наркоматы, к-рые являлись органами отраслевого управления. Вскоре после II Всерос. съезда Советов в системе наркоматов произошли частичные изменения. Создание сов. отраслевого аппарата управления завершилось к лету 1918 г. Конституция РСФСР утвердила систему центральных гос. органов в составе 18 наркоматов. Одновременно она определила правовое положение наркоматов и их руководителей.

Политика «военного коммунизма» в годы Гражданской войны характеризовалась активным вмешательством гос-ва в экономические процессы. Расширение масштабов Гражданской войны, переход к национализации целых отраслей промышленности обусловили дальнейшее усиление централизации управления. С конца 1918 г. началась перестройка аппарата ВСНХ. Значительную роль в нем стали играть главные управления и комитеты — главки, создававшиеся для руководства национализированными отраслями.

К началу 1920-х гг. на территории бывшей Российской империи существовало несколько советских республик, находившихся в тесных договорных отношениях с РСФСР: Украинская, Белорусская, Азербайджанская, Армянская и Грузинская ССР, Бухарская, Хорезмская и Дальневосточная республики. Между ними сложились военно-политический, хозяйственный и дипломатический союзы. Особенность гос. управления этого периода заключалась в том, что управленческие структуры РСФСР выполняли роль общегос. органов для союза республик. Одновременно представители республик были включены в состав высших органов власти и управления РСФСР.

Решение о необходимости разработки и принятия союзной Конституции было принято I Всесоюзным съездом Советов в декабре 1922 г., а 6 июля 1923 г. ЦИК утвердил Конституцию СССР и она фактически вступила в силу. Тогда же были образованы Совнарком СССР и общегос. наркоматы. Окончательно Конституция СССР была принята II Всесоюзным съездом Советов 31 января 1924 г.

Формирование однопартийной системы породило процесс сращивания гос., сов. аппарата с партийным. Важнейшие политические и экономические вопросы сначала решались на съездах партии, а уже затем проводились через съезды Советов. Система партийных органов повторяла систему гос. органов. На высокие гос. должности назначались или избирались только члены партии. Со временем советские органы превратились в рычаг управления гос-вом со стороны партии.

Как и большинство реформ, проводимых в России, предпринятая большевистской властью в начале 1920-х гг. в рамках нэпа экономическая реформа оказалась незавершенной. В конце 1920-х гг. в результате отказа верхов правящей партии от нэпа советское общество вступило в новый период политического и экономического развития, итогом к-ого явились командно-бюрократическая система и тоталитарный политический режим 1930—40-х гг. Именно в тоталитарной направленности теории и практики большевизма, в его стремлении насильственными методами создать новое общество необходимо искать одну из главных причин установления тоталитарного режима в СССР.

Отмеченные выше особенности развития сов. гос. строя, связанные с начавшимся в конце 1920-х гг. процессом формирования административно-командной системы управления и усилением тоталитарных тенденций, в полной мере проявились в 30-е гг., определив на многие десятилетия характер развития сов. общества. Конституция 1936 г. внесла существенные изменения в систему высших органов власти. Прекратила существование прежняя система съездов Советов. Высшим органом гос. власти стал Верховный Совет СССР, первые выборы в к-ый были проведены в декабре 1937 г.

По аналогии с прежним Союзным ЦИКом Верховный Совет СССР состоял из двух палат — Совета Союза и Совета Национальностей, в равной мере наделенных правом законодательной инициативы. Основной формой работы Верховного Совета СССР являлись сессии, созываемые согласно Конституции два раза в год. Конституция 1936 г. по сравнению с первой союзной конституцией существенно расширила полномочия общесоюзных органов. У союзных республик было изъято право на издание своих Кодексов законов, равно как и право решения вопросов трудового законодательства, законодательства о суде и административно-территориального устройства.

Специфику сов. строя составляло принятие совместных партийно-гос. нормативных актов — постановлений ЦК ВКП(б) и Правительства СССР, имевших силу закона.

К концу 30-х гг. партия тратила остатки демократизма и постепенно превращалась в полувоенную по своему устройству и принципам организацию (в «орден меченосцев», по определению Сталина), в к-рой все дела вершились узким кругом партийной элиты, а рядовые члены партии полностью были отрешены от выработки парт.политики. Под воздействием происходивших трансформационных процессов в сов. государственном строе менялся и полит. облик партии коммунистов.

Гос.управление в 30-е гг. функционировало на основе пятилетних планов, имевших силу закона. Система гос.управления строилась в это время, так же как и позднее, на сочетании функционального (Госплан, Рабкрин, Комиссия ГОЭРЛО, ГПУ и др.) и отраслевого (отраслевые наркоматы) принципов руководства с преобладанием одного из них.

С началом ВОВ в связи с введением военного положения на всей европейской части страны (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 22 июня 1941 г.) особая роль в системе гос. управления отводится военным властям. Эффективность работы сов. гос. управления в годы ВОВ во многом объяснялась максимальной централизацией системы власти и управления. В годы войны окончательно складывается культ личности Сталина.

В начале 1946 г. Сталин публично заявил о продолжении взятого перед войной курса на завершение строительства социализма и построение коммунизма. Послевоенные годы отмечены рядом изменений в структуре гос. власти и управления. Изменения касались в основном положения и структуры органов исполн. власти. В марте 1946 г. на основании внесенных в Конституцию СССР изменений и дополнений Совет Народ. Комиссаров СССР был преобразован в Совет Министров СССР, совнаркомы союзных и автон. республик — в советы министров союзных и автономных республик.

Проводимые сразу после смерти Сталина первые реформы были связаны прежде всего с процессом десталинизации, преодолением последствий культа личности, изменением приоритетов во внутренней и внешней политике гос-ва. Усиленно подчеркивалась необходимость восстановления принципов кол. руководства.

Обстоятельства сложились так, что во главе этого процесса оказался Н. С. Хрущев, с именем к-ого связывают начало демократического обновления сов. общества.

Период после XX съезда партии был отмечен дальнейшей демократизацией жизни сов. общества. Именно в это время был осуществлен ряд мер по децентрализации управления, предусматривавших делегирование функций, ответственности и прав местным органам власти. Значительно расширены права союзных республик в экономической и правовой сферах. Только в 1954—1956 гг. из союзного подчинения в республиканское было передано свыше 15 тыс. предприятий. Активизировалось участие союзных республик в общегосуд. делах. В 1957 г. были приняты законы, предусматривавшие введение в состав Совета Министров СССР председателей Советов Министров ССР, а в Верховный суд СССР — председателей верх.судов союзных республик. Тогда же по решению Верх. Совета СССР была восстановлена национ. государственность балкарского, ингушского, калмыцкого, карачаевского и чеченского народов.

Смена руководства страной в середине 60-х гг., означавшая победу консервативных сил в верхних эшелонах власти, привела к дальнейшему усилению позиций партийно-гос. номенклатуры. Реформы Хрущева вели к значительному ослаблению руководящей роли партии в различных сферах управления, что вызывало раздражение и законный протест партноменклатуры. Через месяц после смещения Хрущева в ноябре 1964 г. Пленуме на ЦК КПСС было принято решение о ликвидации деления партийных организаций на «сельские» и «промышленные» и перестройке их работы на основе прежнего территориально-производственного принципа. Тем самым восстанавливалась в полном объеме вертикаль партийного руководства — ЦК, обком, райком. Одновременно с перестройкой партийных органов были реорганизованы на привычных для аппарата организац.основах советские, комсомольские и профс. орг-ции и учреждения. Параллельно с реорганизацией партийного и сов. аппарата брежневское руководство попыталось провести экономические реформы, в известном смысле позволяющие говорить о наличии в этот период в руководстве страны временного консенсуса между консерваторами и технократами. В 1977 г. была принята новая, четвертая по счету Конституция СССР. Идея быстрого перехода к коммунизму была заменена в ней новыми формулировками, которые обосновывали построение в СССР «развитого социалистического общества» и «общенародного гос-ва». В Конституции были закреплены новые формы «непосредственной демократии: всенародные обсуждения и референдумы. Гос.устройство СССР по новой Конституции осталось без каких-либо изменений. Расширялись права Верх. Совета СССР, к-ый наделялся правом высшего контроля за деятельностью гос. аппарата.

В конце 70-х — начале 80-х гг. усилилась консервация политических и гос. структур. Это сделало очевидной неспособность руководства страны вывести общество из кризиса, к-ый приобретал системный характер. Негативные явления во всех сферах жизни общества сопровождались нарастанием равнодушия, социальной апатии граждан.

В конце 80-х годов развитие демократических процессов способствовало созданию и росту новых общественных организаций, движений и инициатив, положило начало становлению многопартийности.

5. Государственное управление в России в 1991-1993 годы

В начале 1991 г. Верховный Совет СССР принял и ввел в действие Закон «О собственности в РСФСР», к-ый возродил институт частной собственности в России. В июне 1991 г. Б. Н. Ельцин всенародным голосованием был избран первым Президентом России, что реально означало поддержку курса на радикализацию и ускорение проводившихся реформ.

К лету 1991 г. большинство союзных республик СССР приняло законы о суверенитете, что заставило Горбачева ускорить разработку нового союзного договора. После августовских событий 1991 г. судьба Союза была решена. Большинство республик отказались от подписания союзного договора. Под воздействием «парада суверенитетов», «войны законов», других видов борьбы за власть, междоусобиц на местах Союз стал распадаться. Восемь республик заявили о своей независимости, а три прибалтийских вышли из состава СССР. В декабре 1991 г. лидеры РФ, Украины и Белоруссии (стран-учредителей СССР), собравшись в Беловежской пуще, заявили о прекращении Союзного договора 1922 г. Было объявлено о создании Содружества Независимых Государств (СНГ), первоначально объединившего 11 бывших союзных республик (без Грузии и Прибалтики). Тем самым СССР прекращал свое существование. Президент СССР Горбачев ушел в отставку. Начался новый сложный период воссоздания российской государственности.

Выборы в декабре 1993 г. новых органов гос. власти и принятие новой Конституции РФ заложили правовые основы новой российской государственности, открыли новый этап демократ. обновления России.

Конституция РФ провозгласила российское государство демократическим федеративным правовым государством с республиканской формой правления (ст. 1 Основного закона). Носителем суверенитета и единственным источником власти в России согласно Конституции является многонациональный народ, осуществляющий свою власть непосредственно, а также через органы гос. власти и органы местного самоуправления. Конституция отвергает любые формы незаконного захвата власти или присвоения властных полномочий, которые согласно статье 3 должны преследоваться по федеральному закону.

Статья 7 Конституции провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика к-ого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Конституция РФ 1993 г. закрепила в качестве основного принципа осуществления гос. власти разделение власти на законодательную, исполнительную и судебную. В рамках разделения властей Конституция предусматривает независимость и самостоятельность органов законодательной, исполнительной и судебной власти в пределах установленных полномочий.

Согласно новой Конституции (ст. 11) государственную власть в РФ осуществляют Президент РФ, Федеральное Собрание (Совет Федерации и Государственная Дума), Правительство РФ, суды РФ. Государственную власть в субъектах Федерации осуществляют образуемые ими органы гос. власти. Разграничение предметов ведения и полномочий между органами гос. власти РФ и органами гос. власти субъектов Федерации осуществляется Конституцией, Федеративным и иными договорами о разграничении предметов ведения и полномочий.

Содержание Конституции позволяет говорить о преобладающей роли президента в системе гос. власти и управления, что явилось, безусловно, отражением борьбы в высших эшелонах власти в период принятия Основного закона страны.

Законодательную власть в РФ согласно Конституции осуществляет Федеральное Собрание — парламент РФ, состоящий из двух палат. В верхнюю палату — Совет Федерации входят по два представителя от каждого субъекта РФ: по одному от представительного и исполнительного органов гос. власти. Нижняя палата — Гос. Дума состоит из 450 депутатов.

6. Научные школы управления

Всю историю развития экономической науки можно разделить на 3 этапа:

1 этап. Экон. учение дорын. эпохи - включает экон. учения Др мира и средневековья. В это время экон мысли выражали философы и религиозные деятели. Экономическая мысль Древней Греции связана с именами Ксенофонта, Платона и Аристотеля. Экон знания не систематезированы, отдельной науки пока нет. Первая школа экон науки – меркантилизм (от итал. «меркани» – торговец). Основная сфера, создающая богатство – сфера обращения. Богатство страны приумножается в результате внешней торговли. Мерк-изм в своем развитии прошел два этапа: монетаризм и протекционизм. Представители мерк-зма: Т. Мен, А. Монкретьен, Ж-Б. Кольбер; в России – Ордын-Нащекин, Петр I, И. И. Посошков. 3атем появляются физиократы во главе с Ф. Кенэ, к-ые источником общ. богатства признавали пр-дство, причем только в сельском хозяйстве. Основоположник школы - Франсуа Кенэ.

2 этап. Период с конца 17 века до 30-х гг. 20 века в этот период сформировалась класс эконом. наука, начало к-ой было положено трудами Смита, а завершено трудами Милля. В экон. теории доминировал принцип либерализма (полное невмешательство государства в экономику). Основные постулаты класс экон науки: человек рассматривается только как «экономический человек», у к-ого есть лишь стремление к собственной выгоде; все равны как перед законом; каждый эконом. субъект полностью осведомлен о ценах, ренте, прибыли, зарплате на любом рынке; рынок обеспечивает полную мобильность ресурсов (труд и капитал могут свободно перемещаться); эластичность числен. рабочих по зараб. плате (ЗП) меньше единицы, т. е. увеличение ЗП, ведет к увеличению раб. силы и наоборот; единственная цель капитала - получение максим. прибыли; ЗП определяется спросом и предложением на рынке труда; увеличение богатства происходит через накопление капитала. Марксистское экон. учение вышло на арену с середины 19в. как одна из вершин теорет. мысли того времени. В главном своем произведении «Капитале» Марксом дано достаточно глубокое теорет. отражение условий развития капитализма 18-19в. Однако нек-ые положения или устарели, или изначально были ошибочным

3 этап. Период развития учения о регулировании рын. экон 30-х гг. 20 века. Принцип экон. либерализма обнаружил свою несостоятельность, появилась идеи соц.контроля общества над экономикой (кейнсианство, неокейнсианство). Кейнс доказал необходимость гос. рег-ния эк-ки. Опирался на то, что рын. эк-ка не может саморегулироваться, без вмешательства гос-ва не может быть равновесной при полной занятости, т. к. рын. эк-ка не обеспечивает эффективный спрос. Альтернативное направление - Неолиберализм - сторонники к-ого отстаивают принцип саморегулирования. Во-1, они исходят из того, что рынок как наиболее эффект. система хоз-тва создает наилучшие условия для экон роста; Во-2, отстаивают приоритетное значение свободы субъектов экон дея-ти. Гос должно обеспечить условия для конкуренции и осуществлять контроль там, где эти условия не соблюдаются. В середине 50-х гг. возникла неолиб школа - монетаризм - экон теория в к-ой денежная масса играла роль определяющего фактора (изменение кол денег ведет к изменению объема производства). Лидер монет Фридман попытался доказать вредность излишней регламентации и вмешательства гос-тва в экон. Сторонники считают, что рын.механизм способен сам регулировать экономику, устанавливать равновесие между предложением и спросом, между пр-вом и потреблением. Вмешательство гос может вызывать нарушение равновесия, снижение экон эф-сти. Другое направл - неокейнсианство - выступают за постоянное, систематическое вмешательство государства в экономику. В последние годы экономисты все больше приходят к выводу о необходимости сочетания гос. регулирования и свободного стимулирования производства. Была выдвинута концепция неоклассического синтеза (Д. Р. Хакс, П. Самуэльсон и др.). Суть - в сочетании гос. и рын. регулирования эк-ки. Сочетание гос. производства и частного предпринимательства дает смешанную экономику.

7. Сущность, содержание и характеристика управления. Взаимосвязь понятий «управление», «руководство» и «менеджмент»

Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рын. эк-ки, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффект.производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимал.результатов.

Управление - это процесс планирования, орг-ции, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей орг-ции (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, орг-ции, мотивации сотрудников и контроля.

В последние годы понятие "менеджмент" прочно вошло в наш обиход, стало привычным для российской деловой жизни и нередко используется наряду и наравне с понятием "управление". Более того, русское слово "управление" и английское "менеджмент" некоторые авторы считают синонимами. В действительности содержание этих терминов несколько различается, в связи с чем следует подробнее остановиться на этом.

Термин "управление" традиционно используется во всех социально-экономических, технических, биологических и других системах.

В то же время, употребляя, термин "менеджмент", мы должны следовать установившейся в международной практике традиции, согласно которой под ним подразумевается вполне определенный круг явлений и процессов. Имеет место новая философия, действуют иные системы ценностей и приоритетов. Речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально-экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. При этом адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемого на базе индустриальной орг-ции производства или коммерции.

В общем виде управление представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления. Для этого взаимодействия характерно то, что:

субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия (команды управления), которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления;

объект управления получает данные импульсы и действует в соответствии с ними и с учетом сложившейся ситуации.

Руководство - это целенаправленная деятельность менеджера, к-ый возглавляет некую организацию (предприятие), которая осуществляется с помощью методов и функций менеджмента, коммуникаций, при помощи принятия личных управленческих решений.

Руководство в менеджменте - это процесс властного влияния одного работника (руководителя) на трудовую деятельность других.

Следует также заметить, что если термин "менеджмент" употребляется применительно к предпринимательским структурам, то для других целей за рубежом используются иные термины, например: government administration - государственное управление и public administration - общественное управление. В наших условиях для этого следует употреблять термины "организация", "управление" и "администрирование". Тем не менее гос., общественные и иные орг-ции также должны использовать некоторые принципы и методы менеджмента, если хотят достичь своих целей при минимуме затрат, высокой эффективности функционирования и гос. регулирования. Для более глубокого уяснения сущности понятия "менеджмент" следует уточнить некоторые входящие в него положения, прежде всего целевое содержание.

8. Законы и принципы управления

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей управления. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.

Закон - это не зависящая ни от чьей воли, объективно наличествующая непреложность, заданность, сложившаяся в процессе существования данного явления, его связей и отношений с окружающим миром.

Каждый руководитель должен знать и постоянно осознавать тот факт, что его деятельность связана с действиями законов природы и общества, законов управления.

Различают общие и специфические законы управления.

К общим законам управления относятся:- закон специализации управления; - интеграции управления; - экономии времени;

Специфические законы управления выражают наиболее существенные связи и отношения различных сторон управления между собой и с элементами внешней среды. Эти законы затрагивают те стороны управления, для которых характерно взаимовлияние: когда изменение формы и содержания одной стороны управления вызывает устойчивые и вполне определенные изменения другой. На данном уровне развития теории среди законов управления можно выделить: закон единства и целостности системы управления; закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления; закон зависимости, эффективности решения задач управления от объема использования информации; закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления; закон совместимости технических средств и систем управления соподчиненных и взаимодействующих систем.

Принципы управления - общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Автором первых принципов управления был А.Файоль.

1 Разделение труда - пециализация работ для эффективного использования труда работающего

2 Полномочия и ответственность - Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы

3 Дисциплина - Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины

4 Единоначалие - Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником

5 Единство действий - Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану

6 Подчиненность личных интересов - Преимущество интересов орг-ции перед индивидуальными интересами

7 Вознаграждение - Получение работниками справедливого вознаграждения за работу

8 Централизация - Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией

9 Скалярная цепь - Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд ("цепь начальников")

10 Порядок - Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте

11 Справедливость - Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи

12 Стабильность персонала - Установка работающих на лояльность к орг-ции и долгосрочную работу

13 Инициатива - Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ

14 Корпоративный дух - Гармония интересов персонала и орг-ции (в единении-сила").

9. Общая характеристика моделей управления

Модель - продукт моделирования, то есть процесса, в котором "участвуют" объект моделирования (оригинал) и субъект (тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет).

В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор (создатель), модель управления и экономические модели также могут совершенно отличаться друг от друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения. Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления.

Под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.

Выделяют следующие основные модели управления:

- по виду преобладающей собственности на средства производства: капиталистическая, социалистическая, корпоративная;

- по степени рыночного влияния на экономику: рыночная (либеральная), рыночная с элементами гос. регулирования, социальная рыночная, модель гос. управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного управления с элементами рынка (плановая);

• по характеру реализации властных полномочий руководством: авторитарная, демократическая;

- по критерию "встроенности" человека в систему производительных сил: доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная;

- по территориальному происхождению и месту адаптации: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская;

- по принадлежности к соответствующим школам менеджмента: школа научного менеджмента, школа рациональной бюрократии, административная школа, "классическая школа", школа НОТ, школа "человеческих отношений", мотивационная школа, школа "организационного поведения;

- по роли и месту человека в системе управления: модель Д.Макгрегора, модель У.Оучи;

- по отдельным управленческим признакам: модель 7С "Счастливый атом", модель управления по результатам, ситуационная модель;

- по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде: статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния), адаптивная (опережающая, инновационная), динамическая (прогнозная, вероятности, развития).

Модель, отвечающая российским традициям и культуре должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой упр-ой теорией и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира. Слепое копирование - и опасно, и неэффективно.

10. Понятие и характеристика функций управления

Управление - это процесс планирования, орг-ции, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей орг-ции.

Функции управления - это относительно самостоятельные, однородные, специализированные и обособленные виды упр-ой дея-ти, объективно необходимые для реализации целей системы управления. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный механизм ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Под содержанием подразумеваются действия, которые должны осуществляться в рамках конкретной функции.

Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций:планирования, орг-ции, мотивации сотрудников и контроля.

1. Планирование. С помощью этой функции определяются цели дея-ти орг-ции, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).

2. Организация. Эта функция управления формирует структуру орг-ции и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей орг-ции. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

3. Мотивация - это процесс побуждения других людей к дея-ти для достижения целей орг-ции. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал орг-ции выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой орг-ции и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

4. Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы орг-ции. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление дея-ти орг-ции и своевременно корректировать неверные решения.

11. Организация как объект управления

Организация – это группа людей деятельность которых сознательно координируют для достижения целей.

Обязательные требования для орг-ции:

1) наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью общей группы организаций;

2) наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Орг-ции бывают:

1. Формальная орг-ция –созданная по воле руководства.

2. Неформальная орг-зация – это группа возникшая спонтанно, где люди вступают во взаимодействие достаточно регулярно.

3. Простая организация –к-рая имеет одну или несколько целей.

4. Сложная организация –имеет набор взаимосвязанных целей.

Характеристики организаций:

1. Взаимосвязь между целями и ресурсами. Цели всякой орг-ции включают в себя преобразование ресурсов для достижения результата. Ресурсы используемые организацией: люди; капитал; материальные ресурсы; технологии и информация.

2. Взаимосвязь с внешней средой.

Внешняя среда включает в себя: экономические условия; потребителей; - законодательство; - конкурентов; - общественные взгляды и т.п. Эти факторы влияют на все, что происходит внутри орг-ции.

3. Разделение труда в орг-ции. Происходит по горизонтали и по вертикали.

2. Внутренние переменные орг-ции – это ситуационные факторы внутри самой орг-ции. Основных переменных организаций пять: цели; задачи; структура; технология; люди.

Цель – конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Задача орг-ции отражается в таких целях как рентабельность и производительность. В подразделениях так же, как и во всей орг-ции, необходима выработка целей.

Структура любой орг-ции должна выполнять ряд функций: обеспечить достижение предприятием максимальной рентабельности; охватить минимальное количество промежуточных звеньев; обеспечить условия подготовки менеджеров на перспективу.

Виды организационных структур: бюрократическая (механистическая); - функциональная; дивизиональная; адаптивная.

Задачи делятся на три категории: работа с людьми; работа с машинами, сырьем, инструментами; работа с информацией.

Для орг-ции как сис-мы характерны следующие принципы:

1. Комплексность – орг-ция как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними.

2. Формализация - заранее разработанные и установл. правила и процедуры, реглам-щие поведение работников и внутрифирм. взаимоотношения.

3. Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в орг-ции.

Специфические черты орг-ции как сис-мы: взаимозависимость между системой и внешней средой; орг-ции являются подсистемами в рамках более крупной системы; изменения в окруж. среде влияют на один или несколько элементов системы; адаптивность орг-ции; отражает изменения внешней и внутренней среды; обратная связь после реализации части продукции.

12. Общие и специфические законы орг-ции

Закон орг-ции - это устойчивая объективная связь явлений или событий, к-рая присуща достаточно большому числу орг-ций и обладает повторяемостью в сходных условиях.

Законы орг-ции бывают общие (основные - действуют во всех орг-циях), специфические (действуют в социал. орг-циях) и частные (действуют в конкретных ситуациях и видах дея-ти).

Общие законы:

- Закон синергии: для любой орг-ции существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в неё элементов, либо существенно меньше.

Закон самосохранения: каждая орг-ция стремится сохранить себя и для этого использует весь своей потенциал.

Закон развития: каждая орг-ция стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон информированности-упорядоченности: чем большей инф-цией располагает орг-ция о внутренней и внешней среде, тем выше вероятность её успешного функционирования.

Закон единства анализа и синтеза: каждая орг-ция стремится настроиться на наиболее эконом. режим деят-сти за счёт постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций. Скорость и результат преобразований зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды.

Закон пропорциональности и композиции: каждая орг-ция стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы.

Специфические законы:

Закон своеобразия: для каждой орг-ции существует специфическая, присущая ей структура произв-ва и управления.

Закон социал. гармонии: в каждой орг-ции развитие социал. сферы увеличивает произв-сть труда за счёт повышения эмоционального уровня работников и активизации их труд. дея-ти.

Закон социал. загрузки: для каждого работника существует объём оптимальной загрузки работой, при к-ром раксрываются его способности и возможности.

- Закон эф-вного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания инф-ции работником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

- Закон эффективного осмысления: эф-ное осмысление нового возможно при наличии у работника большого объёма знаний или инф-ции по данной теме.

- Закон установки: любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к к-ой приготовился.

- Закон устойчивости информации: первая информация о событии, поступившая работнику, является наиболее устойчивой, чем повторная об этом же событии.

- Закон доходчивости информации: доходчивость сообщений для работника будет выше при одновременном использовании нескольких форм его подачи.

13. Внутренняя и внешняя среда организации

Среда организации – это совокупность активных субъектов и сил, с которыми организация взаимодействует в той или иной мере. В структуре среды организации различают факторы внутренней и внешней среды.

Внешняя среда орг-ции, направленная на формирование приоритетов развития тех или иных отраслей и подотраслей воздействует на эф-сть функционирования орг-ций, так как любая организация находится и функционирует в среде.

Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров, к-ые оказывают влияние на деятельность организации;

К факторам косвенного воздействия относят факторы, к-ые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки стратегии:

1) полит. факторы - основные направления гос. политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и норм.-технической базе; междун. соглашения, заключаемые прав-вом в области тарифов и торговли и т.д.;

2) эконом. факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;

3) социал. факторы - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;

4) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники.

Внутренняя среда организации - это среда, которая определяет технические и организац. условия работы организации и является результатом управленческих решений. Организация анализирует внутреннюю среду с целью выявления слабых и сильных сторон ее дея-ти. Это необходимо потому, что организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, к-ые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Внутренняя среда организаций включает в себя следующие основные элементы:

Производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности; экология производства; контроль качества; патенты, торговые марки и т.д.

Персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников.

Организация управления: организационная структура, методы управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства, престиж и имидж предприятия.

Маркетинг охватывает все процессы, связанные с планированием производства и реализацией продукции, такие как: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и сбыта продукции, маркетинговый бюджет и его исполнение, маркетинговые планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование.

Финансы - это показатель, к-ый позволяет увидеть всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить источники проблем на качественном и количественном уровне.

Культура и имидж предприятия: факторы, к-ые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т.п.

14. Организационная структура: понятие, сущность, типология

Орг-ная структура управления- это упорядоченная совокуп-сть взаимосвяз-х элементов, нах-ся м/у собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих их развитие как единого целого. Орг Ст- это форма разделения труда по управлению произв-вом. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения отд-х f / для их реализ-ии. Для выпол-ния f должностные лица наделяются опред-ми правами на распоряжение ресурсов и несут ответст-ть за их использ-ние.

В зав-сти от хар-ра связей м/у различ-ми подразделениями выделяют след. типы ОС.

1)Линейная С предполагает, что во главе о-ии и каждого подразделения нах-ся рук-ль, наделенный всеми полномочиями. Его решения, передаваемые по цепочке сверху вниз, обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. Достоинства: единство и четкость распоряжений, оперативность в принятии решений, экон-ть. Недостатки: высокие требования к рук-лю,; перегрузка его информацией. Такая структура использ-ся обычно в малых и средних о-ях.

2)Функциональная С- реализует тесную связь административного упр-я с реализ-ей функционального упр-я. Дост-ва: снижена трудоемк-сть рук-ля, уменьшено дублирование f, простота подбора кадров, улучшена координация упр-я. Нед-тки: нарушен принцип единоначалия, затруднена кооперация, длинна цепь команд от рук-ля, возможны помехи инф-ии.

3)Линейно-функциональная С вкл. как линейную так и функц-ную о-ии. При ней линенный рук-ль явл-ся единоначальником, а ему оказывают помощь функц-ные органы; линейные рук-ли низших ступеней не подчинены функцион-ным рук-лям высших ступеней упр-я. Дост-ва: высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные f. Нед-тки отсутствие единства действий, невозможность поддержания постоянных взаимосвязей м/у функц-ными службами, длительная процедура принятия решений, снижение ответст-сти исполнителей за работу.

4)Девизионная С выделяется либо по области деят-сти, либо по географич-му положению. Дост-ва: конкретное определение лица, ответственного за определ-ный участок работы на опред-ном месте; быстрое реагирование изменения единоначалия в пр-ве и реализ-ии. Нед-тки: повышенный V упр-х затрат за счет увеличения кадрового состава и дублирование f.

5)Матричная С характерна тем, что исполнитель может иметь 2-х и > рук-лей (1-линейный, другой рук-ль программы). Дост-ва: эффективное использ-ние кадрового потенциала, возмож-сть программных проектов, быстрое решение в изменении ситуации. Нед-тки: сложность вертик-х и гориз-х полномочий в едином целом; временность непостоянность состава подразделений.

(6)Штабная С организцется штаб, & делегиркуются допол-ные f упр-я. Дост-ва: повышение эффективности использ-ния потенциала по. Нед-тки: необх-сть согласования штабных директив с оперативными мнениями рук-ля, нарушение психолог-го климата в коллективе о-ии.). Факторы, определ-щие выбор орг. структуры: 1)цели и задачи; 2)принципы построения структуры; 3)состав, V, трудоемкость упр-х работ; 4)методы упр-я; 5)о-ия пр-го процесса; 6)технологич-кие процессы; 7)о-ные факторы; 8)оборудование, использование сырья и мат-лов; 9)особенности выпускаемой прод-ии. Требования к орг. структурам: 1)направленность на достижение целей и задач; 2)экономичность; 3)спрособность к развитию; 4)индивидуализация; 5)согласование интересов; 6)перспективность.

15. Организационная культура: понятие, сущность и содержание

Организационная культура это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.

Функции:

1) Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство. К этой группе относятся функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно- познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция управления качеством и рекреативная.

2) Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней. К функциям второй группы относятся: инновационная, формирование положительного имиджа организации, ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление организации к нуждам общества.

Организационная культура – сложный феномен, имеющий свою структуру. Так Виханский О.С. разделяет все элементы организационной культуры на две группы:

I Ценности и средства (способы) реализации этих ценностей.

Ценности являются наиболее важной частью организационной культуры. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства. Аналогом ценностей в формальной организационной структуре являются цели. И те, и другие являются основой и ориентиром развития организации.

II. Для второй группы характерны следующие элементы:

1. Лидеры организационной культуры - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, церемонии.

3. Традиционные формы культурного взаимодействия - культурные сети, язык культуры, культурные коммуникации.

4. Формы культурного регулирования и взаимодействия (организация как система; типы организационных структур; взаимодействие членов организации.

Уровни организационной культуры:

1. Поверхностный уровень включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой — все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2. Подповерхностный уровень включает ценности и верования. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3. Глубинный уровень включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др.

Многие исследователи выделяют лишь два уровня организационной культуры – поверхностный и глубинный, уровень организационной культуры.

16. Управленческие решения: понятие, содержание, типология

УР- это заключит-ный этап процесса упр-я, превращающий его в импульс трудовой деят-сти и целенаправленных совместных действий. УР –это рез-т анализа, прогнозирования, оптимизации и эк-кого обоснования, также выбора альтернативы из мн-ва вариантов, достижение конкретной цели мен-та. Сущ-сть УР. Любое УР в о-ии затрагивает такие интересы как эк-кие, о-ные, соц-ные, правовые и технологич-кие. Эк-кая сущ-сть проявл-ся в том, что на разработку и реализ-ию любого УР затрачиваются фин-совые, матер-ные и др. затраты; каждое УР имеет свою матер-ую ценность. Организационная сущ-сть –сост. в том, что к процессу подготовки, принятия и реализ-ии УР (ППРУР) привлекается персонал о-ии и для его эффек-ной работы необх-мо разработать инструкции и положения, наделить раб-ков полномочиями, правами, обязан-ми; наладить систему контроля, также предоставить все необходимое для ППРУР ресурсов. Социальная сущ-сть –заложена в механизме упр-я персоналом, & вкл. рычаги воздействия на чел-ка для согласования его деят-ти в коллективе. Правовая сущ-сть –закл-ся в соблюдении законод-х актов РФ и ее м/н-х обязательств, а также уставных и др. док-тов самой о-ии. Технологич-кая сущ-сть- прояв-ся в возм-сти обеспечения персонала о-ии необх-мыми технологиями, информац-ми средствами и ресурсами для разработки, принятия и реализ-ии УР.

УР. 1)Направляющая: сост. в том, что УР принимается исходя из долговременной стратегии развития о-ии, включает целеполагание, выбор и обоснование стратегии. 2)Организующая- прояв-ся в необх-сти согласования действий исполнителей; частей и элементов управляемой системы для реализ-ии их в запланированные сроки и с требуемым кач-вом. 3)Мотивирующая –закл-ся в согласовании интересов каждого из сотруд-ков о-ии для достижения стратегич-х целей о-ии. К числу осн-х f ЛПР, связ-х с разработкой УР м/о отнести: выявление и предвидение проблем; диагностика ситуаций и проблем; разработка альтернативных вариантов реш-й; анализ и сравнение вариантов; выбор предпочтит-го варианта; контроль реализ-ии выполнения УР. Целевая ориентация УР.

Принципы процесса РУР: целенаправ-сть, комплектность и сбалансированность, непрерывность и согласованность, научность и оптимальность.

Типология:

1.По источнику возникновения решения делят на инициативные, по предписанию, по предложению "снизу".

2.По юридическому оформлению решения могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции; по способу фиксации они делятся на устные и письменные.

3. По субъекту: индивидуальные, коллект. и коллегиальные. Первые принимаются лично руководителями, вторые - коллективами пред-тий и организаций, третьи – коллегиал. органами (советами, правлением и т.д.).

4. По степени уникальности решения делятся на рутинные и новаторские.

5.По методам разработки различают колич-ные УР, включающие методы математ. программирования, статистичес. методы; а также эвристические решения, основанные на использовании логики, интуиции, быта, знаний ЛПР.

6. По степени неопределенности, зависящей от количества информации, имеющейся в распоряжении ЛПР: детерминированные - в условиях определенности, при наличии полной информации; вероятностные - принимаемые в условиях вероятностной определенности (риска); неопределенные - решения, принимаемые в условиях неопределенности, т.е. при отсутствии необходимой информации по проблеме.

7.По степени регламентации различают решения регламентирующие, ориентирующие и рекомендующие.

8.По функциональному признаку (содержанию) решения бывают эконом., социальные, технические, политич., организационные.

17. Управленческие решения как процесс, особенности и этапы принятия

Процесс принятия УР — это процесс выбора лицом, принимающим решение, наиболее эффективного варианта из множества альтернатив.

Данный процесс — это деятельность, осуществляемая по определенной технологии с использованием различных методов и технических средств, направленная на разрешение определенной упр-ой ситуации путем формирования, а затем реализации воздействия на объект управления.

Пpoцecc пpинятия peшeний мoжнo пpeдcтaвить в видe cлeдyющиx этaпoв, кaждoмy из кoтopыx cooтвeтcтвyют oпpeдeлeнныe пpoцeдypы:

1.пocтaнoвкa пpoблeмы: вoзникнoвeниe нoвoй cитyaции, пoявлeниe пpoблeмы, cбop нeoбxoдимoй инфopмaции, oпиcaниe пpoблeмнoй cитyaции;

2.paзpaбoткa вapиaнтoв peшeний: фopмyлиpoвaниe тpeбoвaний-oгpaничeний, cбop нeoбxoдимoй инфopмaции, paзpaбoткa вoзмoжныx вapиaнтoв peшeний;

3.выбop peшeния: oпpeдeлeниe кpитepиeв выбopa; oтбop peшeний, oтвeчaющиx кpитepиям, oцeнкa вoзмoжныx пocлeдcтвий, выбop пpeдпoчтитeльнoгo peшeния;

4.opгaнизaция выпoлнeния peшeния и eгo oцeнкa: плaн peaлизaции выбpaннoгo peшeния; кoнтpoль зa xoдoм peaлизaции peшeния; oцeнкa peшeния пpoблeмы и вoзникнoвeниe нoвoй cитyaции.

Основу системы методов, используемых при разработке упр. решения, составляют общенаучная методология (предусматривающая системный и комплексный подход к решению проблем), моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, социальное измерение.

Системный подход используется как способ упорядоченья управленческих проблем, посредством которых осуществляется их структурирование, определяются цели, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и взаимозависимости элементов системы, факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Основу комплексного подхода составляет рассмотрение проблем управления в их взаимосвязи и взаимозависимости с использованием методов исследования других наук, изучающих эти же проблемы. Комплексный подход является формой междисциплинарной интеграции и кооперации дея-ти по принятию решения.

Экспериментирование используется как метод, с помощью к-ого может быстро решать многие управленческие проблемы. С помощью эксперимента ведется поиск научно обоснованные нововведения. Эксперимент трактуется как научно поставленный опыт, проводимый на базе разработанной методики, с целью проверки тех или иных гипотез.

Методы социального исследования используются в решении проблем связанных с работниками. Они осуществляются путем сбора и обработки информации о потребителях и интересах орг-ции, о характере взаимоотношений между людьми и группами. Используются интервью, анкетное наблюдения, самонаблюдения и т.д..

Социальные исследования дают информацию, на основе к-ой можно прогнозировать реакцию персонала на определенное решение.

18. Особенности принятия управленческих решений в сфере гос. и муниципального управления

Важной организационной формой гос. и муниц. управления является принятие упр. Решения.

Этап разработки УР является административным процессом и выполняет структурообразующую роль в гос.-служебной дея-ти, занимает в ней центральное, иерархически главное место, определяет как результативные параметры, так и процессуальное содержание госуправления.

Работа начинается с того, что формулируют задачу или вопрос, которые требуется рассмотреть. В центре внимания стоит оценка реального влияния гос. или муниц. упр. органа на ситуацию, на развитие, изменения в объекте управления. При определении целей предстоящей дея-ти используется совершенный метод – построение древа целей. При этом устанавливаются отправные моменты для разрешения срочных проблем, проводится анализ главной проблемы (информации) и условия для ее реализации.

В процессе выработки вариантов сложных УР применяется метод моделирования, к-ый дает возможность получить идеальный вариант будущего решения

Основой оценки разработанных государственно-муниципальных управленческих решений является масштабность работы, которую предстоит выполнить, а также связанные с нею расходы, затраты. Бюджет гос. органа, как правило, представляет собой полную картину того, что организация надеется, в конце концов, осуществить своими силами и средствами. При этом в бюджете необходимо предусмотреть: фактические удельные затраты по объему предполагаемой дея-ти, расходы на контроль, на проверку эффективности расходования средств, на проверку отчетов об объеме выполненных работ, на убеждение общественности в том, что управленцы работают честно и эффективно. Главным критерием всегда должно быть реальное достижение социально значимых результатов, наибольшее соответствие принятого решения задаче охраны законных прав и интересов граждан.

Гос. и муниципальные органы власти и управления действуют в сложной и меняющейся обстановке. Данная ситуация объясняет возникновение новых проблем в процессе претворения политики, решающей определенные проблемы, в свою очередь, требующих решения: этим о обусловлена цикличность процесса выработки политического курса.

Управленческое решение как результат дея-ти есть в то же время источник дальнейших социальных и организационно-административных действий. Принятое управленческое решение передается исполнителям для его дальнейшей реализации.

Исполнение упр. решения – это процесс перманентного решения типичных, повторяющихся задач и новых, поддающихся регулированию принятыми нормами.

Прежде всего, осуществляется расстановка исполнителей. Когда осмыслены общие задачи, средства и способы исполнения решения, формулируются конкретные задания. Затем происходит подбор и определяется расстановка исполнителей, проводится их инструктаж. В процессе подбора и расстановки исполнителей используется преимущественно методы убеждения, стимулирующие ответственность, сознательность и дисциплину. Работа в указанном направлении должна иметь инструкции, рекомендации, памятки и т.д.

Далее происходит оценка хода исполнения упр. решения. Здесь играют важную роль мониторинг, контроль и регулирование системы управления.

На завершающей стадии организации исполнения решения осуществляется учет и оценка достигнутых результатов. Здесь используется схема административного управления: команда – исполнение – контроль – отчет – оценка. Постоянный нажим «сверху» обеспечивает стремление исполнителей получить результат, соответствующий команде, любой ценой, а если это не получается – приукрасить успехи или скрыть недостатки.

На всех стадиях принятия упр. решения (получение задачи; оценка ситуации; разработка альтернативных решений; выбор альтернатив; принятие решения) целесообразно выделить три вида упр-ой дея-ти. Аналитическая позволяет на основе многофакторного анализа исследовать сложившуюся ситуацию. Политическая предусматривает рассмотрение субъектом принятия решения с учетом информации по проблеме и подготовленные проекты с установкой социально-политических приоритетов. А организационно-административная задействует управленческий потенциал, формируя группы, коллективы, организовывая их работу по выработке и принятию решения.

19. Качество и эффективность управленческих решений. Контроль и оценка управленческих решений

Контроль — это одна из основных функций управления, представляющая собой процесс обеспечения достижения целей, поставленных организацией, реализации принятых управленческих решений.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: установление плановых величин и критериев; сопоставление с ними реальных результатов; принятие необходимых корректирующих действий.

Контроль подразделяется на:

Предварительный осуществляется до начала работ. На этом этапе контролируются правила, процедуры и линия поведения, чтобы убедиться, что работа развивается в правильном направлении.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ организацией в соответствии с принятыми решениями.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена.

Основными составляющими процесса контроля являются выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, осуществление корректирующих действий.

Качество УР — это совок-сть параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих реальность его реализации.

Существует показатель косвенно оценивающий качество принятых УР ч/з кол-во выполненных решений: Кк = (Рв – Рн / Рп )*100, где Кк - коэффициент качества УР; Рп - количество принятых УР; Рв - количество выполненных УР; Рн - количество выполненных некачественных решений.

Факторы, влияющие на качество УР делятся на 2 группы:

1) ситуационного хар-ра, связаны с осознанием проблемы, альтернатив её решения и их последствий. К данной группе относятся изучение ситуации, анализ и прогнозы, используемые методы, организация управления и т.д. Действуют на этапе, предшествующим принятию УР и способствуют формулированию проблемы

2) поведенческого хар-ра в процессе разработки УР: мотивы, ценностные ориентации, уровень требований, готовность идти на риск лиц. Проявляются в поведении руководителя и его сотрудников в ходе разработки УР.

Эффективность решений можно рассматривать как эффективность разработки решения и эффективность реализации управленческих решений.

Для оценки экономической эффективности управления в широком смысле используются следующие обобщающие показатели: эффективность ресурсная и эффективность затратная.

Частных показателей экономической эффективности дея-ти трудового коллектива очень много (более 60-ти). Среди них: рентабельность, оборачиваемость, окупаемость капиталовложений, фондоемкость, фондоотдача, производительность труда, соотношение роста заработной платы и производительности труда и т.д.

Обобщающими показателями социальной эффективности в широком смысле могут быть: степень выполнения заказов потребителей; доля объема продаж фирмы на рынке и др.

Частными показателями социальной эффективности являются: своевременность выполнения заказа; полнота выполнения заказа; оказание дополнительных услуг; послепродажный сервис и др.

Оценка эффективности управления может осуществляться за различные календарные отрезки времени (месяц, квартал, год). Динамика этих показателей, а также сопоставление с аналогичными данными однородных предприятий, работающих в подобных природно - географических и экономических условиях, позволяют сделать вывод об эффективности работы аппарата управления.

20. Гос. решения: понятие, содержание, типология

Государственно-управл.решение — осознанно сделанный субъектом гос. управления выбор целенаправленного воздействия на социальную действительность, выраженный в официальной форме. Между тем существует более широкое понятие гос. решения, — это властная воля государства, которая приобретает официально выраженную форму, будучи закрепленной в существующих гос. актах, издаваемых государственным органом либо должностным лицом в соответствии со своей компетенцией и в пределах предоставленных полномочий. Принятие гос. решения традиционно рассматривается как этап волевого акта, совершаемого субъектом, наделенным гос.-властными полномочиями, при выборе одной из сущ-ющих возможностей в достижении предполагаемого результата намечаемых действий.

Социальный характер УР гос. органов в том, что они воздействуют не на природную или техническую среду, а на людей. Цель их побуждающего воздействия — мобилизовать людей на практическое (материальное) преобразование социальной действительности. Основное содержание данного упр. процесса — волевое воздействие управляющих на управляемых.

Исполнение УР — это практическая, а следовательно, материальная сторона упр-ой дея-ти, так как именно в процессе организаторской и в результате практической дея-ти происходит «материализация» содержащихся в УР социальных норм, перевод их в реальные физические действия (отношения, процессы, результаты) под воздействием управляющей подсистемы на управляемую в целях преобразования ее в новое качественное состояние.

Гос. решения бывают в известной мере политическими и административными. Первые принимаются по наиболее важным общественно значимым проблемам полит.руководством, т.е. высшими органами гос. власти, либо руководителями, непосредственно исполняющими полномочия гос. органов (президент, председатель правительства, председатели палат парламента, руководители законодательных и исполнительных региональных органов власти, министры и некоторые другие). Полит. решения составляют первичный уровень гос. решений, тогда как административные решения являются вторичными, имеющими подчиненно-вспомогательное значение. Административные решения производны от политических в том смысле, что они направлены на обеспечение условий для подготовки, принятия и реализации решений политического руководства. Отличительная особенность гос. решений административного уровня в том, что они имеют, как правило, обезличенный характер. В их подготовке, принятии и выполнении участвует большое число специалистов разного профиля и поэтому их авторство не связывают с именем конкретного госслужащего. Хотя в своем большинстве эти решения подготавливаются конкретными людьми, их личными решениями частного характера они не могут быть, так как принимаются от имени гос. органов. Отсюда возникает задача их юридического закрепления в надлежащей форме.

В гос.управлении решения разрабатываются, принимаются и исполняются в установленном порядке соответствующими правомочными субъектами: государственными органами и должностными лицами. Юридическое волеизъявление упр. субъекта гос. власти предполагает наступление определенных последствий. Принятие и выполнение гос. решений порождают также правовые последствия или условия, необходимые для возникновения таких последствий.

Гос. решения оформляются обычно в правовых документах следующих видов: законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, предписания, указания, положения, инструкции, приговоры и др. Виды и формы государственно-управленческих решений универсальны для всех гос. органов определенного типа.

Разработка, принятие и реализация гос. решений — это сложный, многоступенчатый процесс, в котором происходит выработка и согласование позиций по самым разнообразным общественно значимым вопросам с целью практического осуществления мер властного воздействия на социальную действительность.

21. Персонал как объект управления: особенности, признаки, структуры.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.

Персонал предприятий по характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Они делятся на две группы:

- линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы

Особенности персонала организации:

-особенности индивидуального поведения;

-особенности группового поведения;

-особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

22. Управление персоналом: понятие, сущность

Управление персоналом - процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Цели управления персоналом:

- повышение конкурентоспособности организаций;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи:

- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов организации и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [7, C. 31].

Принципы:

1. экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2. перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3. комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4. простота – чем проще устроена система управления , тем лучше она работает;

5. научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6. прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7. автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8. согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9. устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10.комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11.многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12.прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [8, C. 53].

Фнкции управления персоналом:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала,

- оценка и обучение кадров,

- содействие адаптации работников к нововведениям,

- создание социально комфортных условий в коллективе,

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

В каждой организации система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух подсистем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все производственные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представители - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

23. Сущность, субъекты и система управления персоналом.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

работники;

рабочие группы;

трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (Подсистема планирования и маркетинга персонала; Подсистема управления наймом и учетом персонала; Подсистема управления трудовыми отношениями; Подсистема обеспечения нормальных условий труда; Подсистема управления развитием персонала; Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала; Подсистема управления социальным развитием; Подсистема развития организационной структуры управления; Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом; Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом).

24. Концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: иерархическая структура организации, культура, рынок.

Виды концепций управления персоналом:

1.Концепция качества трудовой жизни.

Логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы:

- надлежащее справедливое вознаграждение за труд;

- безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека;

- общественная полезность работы.

2. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деят-ти и от других работников.

Концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими).

25. Кадр. политика организации а и стратегия управления

Кадр. политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цели кадровой политики:

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую

Задачи кадровой политики:

безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение норм ТК РФ и требований локальных актов;

подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деят-ти требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.

Существует два уровня кадровой политики.

1. Кадр. политика органов государственной власти, суть которой сводится в регулировании макропроцессов в области трудовых ресурсов, занятости населения, политики в области найма, отбора и продвижения государственных и муниципальных служащих.

2. Организаций различных форм собственности. На этом уровне решаются цели и задачи, определяются научные принципы подбора, расстановки и развития персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации различают следующие виды кадровой политики:

1. Пассивная кадр. политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в области персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

2. Реактивная кадр. политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадр. политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадр. политика проводится в случаях, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадр. служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия активных внешних и внутренних факторов.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде кад.политика делится:

1. Открытая кадр. политика проводится тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадр. политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

2. Закрытая кадр. политика проводится тогда, когда организация ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадр. политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Являясь составной частью всей управленческой и производственной политики, стратегическая цель кадровой политики – это создание сплоченных, ответственных и высокопроизводительных человеческих ресурсов.

Существуют разные типы кадровых стратегий:

1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом.

2. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени.

3. Стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии.

4. Интерактивное определение кадровой стратегии. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.

26. Правовое обеспечение управления персоналом.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деят-ти, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деят-ти организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением поведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ГК РФ, ТК РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента

27. Информационное обеспечение управления персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деят-ти.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на:

Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию. Внемашинная информационная база представляет собой совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно, без применения средств вычислительной техники. Во внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-трафики и т.п.); по линии обратной связи — от объекта к органу управления — следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.

Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного ИО является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств. В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д.

К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

28. Управление персоналом как профессиональная деятельность.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деят-ти менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деят-ти в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. "Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. "Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. "Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деят-ти, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. "Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. "Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. "Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми Этичность. Коммуникабельность. Умение слушать. Контактность. Командная ориентация. Добросовестность. Рассудительность. Результативность. Настойчивость. Уверенность в себе. Преданность организации и деловая ориентация.

29. Мотивация поведения и результатов труда персонала

Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов обеспечивающий возникновение мотивов, осуществления деят-ти.

Мотив – побуждение к активной деят-ти, он связан со стремлением удовлетворить определённые потребности личности.

Потребности – нужда в чём либо необходимом

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование – вид управленческой деят-ти направленной на управление трудовым поведение персонала организации для достижения её целей.

Стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивация труда – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а так же его предполагаемого результата определяемого комплексным воздействием внешних(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Схема процесса мотивации: Вход (задача и возможное вознаграждение) -> оценка (сравнение входа с потребностями, с мотивами с возможностями(хочу? Надо? Могу?) ->Решение (выполнение задания) -> Выход (Рефлексия (человек анализирует выполненную работу )) + вознаграждение -уклонение от деят-ти (Сам не понял что это значит )

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты трудовой деят-ти.

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов: индивидуальные особенности работников, социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, управленческая практика, политика в отношении персонала.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля.

Чтобы программы мотивации были эффективными, нужно постоянно выяснять, как к ним относятся сотрудники, и своевременно вносить изменения и дополнения. Для это используются следующие формы обратной связи:

- регулярные (как минимум ежегодные) исследования удовлетворенности персонала;

- фокус-группы (обычно формируются по принципу репрезентативной выборки среди работников по стандартным критериям пол, возраст, должность, подразделение; группы для руководителей высшего звена могут быть проведены отдельно);

- структурированные интервью с сотрудниками, неформальные беседы;

- открытые встречи с руководителем для ответов на вопросы персонала;

- обеды менеджеров с подчиненными;

- блоги, интернет, почтовый ящик для откликов и предложений;

- интервью с увольняющимися сотрудниками.

30. Общая характеристика технологий управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Технология и методы отбора персонала.

Отбор персонала - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Факторы, влияющие на отбор персонала: 1. Специфика предприятия. 2. Сущность рынка рабочей силы. 3. Требования профсоюза. 4. Местоположение предприятия. 5. Непосредственное окружение и отбор.

Основные методы отбора персонала: Проверка рекомендаций и послужного списка, Отбор без беседы, Тест на качество работы и навыки, Медицинский осмотр, Схематическая беседа, Изучение кандидатур агентством вне предприятия, Тест на знание специфики работы, Тест на умственные способности, Заполнения бланка заявления, Тест на личные качества, Изучение кандидатур в центре по оценке работников, Тест на физические способности, Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность), Другие

31. Кадровый резерв организации: понятие и пути формирования

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деят-ти, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деят-ти, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1.По виду деят-ти.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2.По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деят-ти;

молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

32. Оплата труда персонала: понятие и формы

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Функции оплаты труда: Воспроизводственная, Статусная, Стимулирующая, Регулирующая, Производственно-долевая.

Нормативное регулирование: Трудовой кодекс РФ, ФЗ РФ N 106-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", Федеральный закон N 334-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов", Постановлениями Правительства Российской Федерации «О расчете средней заработной платы» и др.

Применяют две основные системы оплаты труда: тарифную и бестарифную.

Тарифная система – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Составными элементами тарифной системы являются следующие: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты, списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из приведенных форм может подразделяться на ряд систем. Повременная форма может состоять из простой повременной и повременно-премиальной. Сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. В основу расчета заработка рабочих и служащих берется пятидневная (40 – часовая) рабочая неделя.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. В этом случае бухгалтеру необходимо знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.

В связи с многообразием форм экономической деят-ти в настоящее время применяются и иные системы оплаты труда.

Контрактная система найма (контракт – это договор, соглашение между работником и администрацией фирмы, в котором оговаривается размер безналогового оклада или тарифа, сроки действия, права и обязанности сторон, условия премирования, дополнительные материальные и социальные выплаты), тарифно-аттестационная (рабочее место жестко контролируется тарифом, а оплата труда гибкая: результаты контролируются, изменяются аттестацией работника, то есть внутри каждого тарифа существует диапазон ставок, окладов (система «плавающих» окладов), бестарифная (весь коллектив предприятия делится на бригады в соответствии с объемами выполняемых работ и значимости этой работы во всем комплексе работ).

При применении бестарифной системы размер заработной платы работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов работы подразделения или предприятия в целом.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

33. Содержание, формы и методы оценки персонала

Оценка персонала - процесс определения эффективности деят-ти сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбрать методы, наиболее подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

К основным целям оценки персонала относят:

1. Определение эффективности работы персонала. Оценка персонала позволяет отличить эффективных сотрудников от неэффективных.

2. Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы. Для того чтобы способствовать повышению эффективности работы сотрудников, хорошо выполненная работа должна вознаграждаться. Сотрудники, вносящие наибольший вклад в достижение стратегических целей организации, заслуживают наибольшего вознаграждения.

3. Развитие сотрудников. Задачей менеджера является помощь сотруднику в обеспечении его профессионального роста и развития. Чтобы этого добиться, оценка и аттестация персонала должны быть конструктивным и динамичным процессом, ориентированным на будущие достижения.

Основными задачами деловой оценки являются:

- определение уровня проф. подготовки и служебного соответствия муниц. служащего занимаемой должности;

- решение вопроса о присвоении муниц. служащему квалификационного разряда.

- выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.

- определение необходимости повышения квалификации, профес. подготовки или переподготовки работника.

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.

- улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

- выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов МСУ.

Оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают две формы оценки: оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Методы виды оценки разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Этапы оценки: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

34. Этика и этикет деловых отношений сотрудников организации.

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профес. мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Многие фирмы создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам.

Этические ценности и миссия организации

Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в ХХ в. универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер).

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех cтолетий и которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические требования:

утилитаристский — наибольшее благо наибольшему числу людей;

индивидуалистический — направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов.

Введение абстрактных положений о ценностях, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества.

Деловой этикет. Это тот раздел корпоративного этического кодекса, который легче других поддается контролю и регламентации. Слово "этикет” означает установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет. Этикет представляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все эти ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения. Правила делового этикета являются общепринятыми в международном деловом общении, хотя имеют и некоторые национальные и корпоративные особенности. В организации деловой этикет зависит от того, какой стиль делового общения и руководства (авторитарный, демократический, либеральный или попустительский) характерен для делового общения в организации в целом, а также от деят-ти организации, от вкусов ее руководства и от традиций.

Конкретные рекомендации относительно правил этикета сводятся к 6 основным заповедям делового этикета, сформулированных американской исследовательницей и социологом Джен Ягер: 1. Делайте все вовремя! 2. Не болтайте лишнего! 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! 4. Думайте о других, а не только о себе! 5. Одевайтесь как положено! 6. Говорите и пишите правильно!

35. Профессионально-должностное развитие персонала: понятие и содержание

Профессионально-должностное развитие персонала составляет содержание тех изменений, которые заметны, служат необходимым и достаточным основанием для должностных перемещений, должностного движения персонала. Качественные перемены в профессионально-должностном развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его должностной карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Задачи, решаемые развитием персонала: обеспечение организации быстро обучающимся и легко адаптирующимся персоналом; раскрытие потенциала работников; формирование команды; поддержание баланса интересов организации и отдельных индивидуумов; обеспечение сознательной управляемости персонала; формирование принципов внутрифирм. отношений; обеспечение высокой кооперативности работников; совершенствование методов менеджмента.

Комплексное развитие персонала должно также охватывать:

- обучение вновь принятых работников (инициация персонала),

- переподготовку персонала в результате изменения планов развитии организации,

- повышение квалификации по результатам аттестации, а также развитие руководства.

- периодическое информирование персонала об изменениях в стратегии организации, о новых услугах, об их вкладе в обеспечение успешного развития организации

- целенаправленное перемещение сотрудников.

Ключевым элементом профессионально-должностного развития, своеобразным результатом этого процесса выступает профессиональный опыт человека.

Профессиональный опыт - это область общественной практики, и прежде всего одного из видов профес. деят-ти, представленная субъективно (профессия, специальность, специализация) и объективно (должность, рабочее место). Профес.опыт человека есть часть его жизненного опыта.

Накопление и развитие профессионального опыта, так же как и профессионально-должностное развитие персонала невозможно представить вне связи со стажем работы человека.

Стаж - это продолжительность выполнения человеком определенного вида деят-ти, время пребывания в должности, в организации и время работы по специальности, профессии. Общий трудовой стаж выступает лишь необходимым условием оценки опыта человека, но не достаточным для оценки его профессионального опыта.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов

1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

3. Работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители.

5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Основные усилия в кадр. политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

36. Особенности и виды делового общения персонала в организации.

Деловое общение - это такое взаимодействие людей, к-рое подчинено решению определ. задачи (производств., научной-коммерческой и т.д.), т.е. цель делового взаимодействия лежит за пределами процесса общения. От качества дел. общения зависят взаимопонимание, согласованность действий и четкость приоритетов, возникающих у субъектов, занятых общим делом.

Принципы деят-ти любой организации оказывают существенное воздействие на поведение входящих в нее индивидов. Отметим следующие особенности организационного поведения:

1. Достаточно жесткая регламентация целей и мотивов общения, способов осуществления контактов между сотрудниками. Соответственно в отношении речевого поведения ожидается, что обмен сведениями между сотрудниками носит не личный характер и подчинен совместному решению служебной задачи.

2. Иерархичность построения организации: между подразделениями и сотрудниками закрепляются отношения подчинения, зависимости, неравенства. Следствием действия этого принципа для речевой коммуникации оказывается: 1) активное использование вербальных средств демонстрации социального статуса участниками дел.общ., 2), проблема передачи информации по звеньям иерархической пирамиды и соответственно эффектив. обратной связи.

3. Необходимость в особых усилиях по стимулированию труда, что объясняется объективной противоречивостью поведения и самоощущения человека в организации.

Виды: 1.Деловая беседа - это разговор между двумя собеседниками, соответственно ее участники могут и должны принимать во внимание специфические особенности личности, мотивов, речевых характеристик друг друга, т.е. общение носит межличностный характер и предполагает разнообразные способы речевого и неречевого воздействия партнеров друг на друга.

По такому основанию, как виды и цели разговора, принято выделять в качестве самостоятельных видов: собеседование при приеме на работу, собеседование при увольнении с работы, проблемные и дисциплинарные беседы.

2.Деловое совещание - форма организованного, целенаправленного взаимодействия руководителя с коллективом посредством обмена мнениями. Деловые совещания классифицируются по следующим основаниям:

- принадлежность к сфере общественной жизни: деловые административные, научные или научно-технические (семинары, симпозиумы, съезды), собрания и заседания политических, профсоюзных и других общественных организаций, объединенные совещания;

- масштаб привлечения участников - международные, республиканские, отраслевые, региональные, внутренние (в масштабе одной организации или ее подразделений);

- место проведения - местные, выездные;

- периодичность проведения - регулярные, постоянно действующие (собираются периодически, но без устойчивой регулярности);

- количество участников - в узком составе-до 5 человек, в расширенном составе-до 20 человек, представительные - более 20 человек.

3.Телефонный разговор - это контактное по времени, но дистантное в пространстве и опосредованное специальными техническими средствами общение собеседников. Отсутствие визуального контакта увеличивает нагрузку на устно-речевые средства взаимодействия партнеров по общению. У телефона есть ряд преимуществ, которых лишены другие средства коммуникации: скорость передачи информации (выигрыш во времени); немедленное установление связи с абонентом, находящимся на любом расстоянии; непосредственный обмен информацией в форме диалога и возможность достичь договоренности, не дожидаясь встречи; конфиденциальность контакта; сокращение бумагооборота; экономия средств на организацию контактов других видов.

37. Отбор персонала: понятие, технологии и методы

Отбор персонала - процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё.

Принципы отбора: комплектность, объективность, непрерывность, научность.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп: тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности); тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации); эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений); физиологические тесты (электрокардиограмма); случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата.

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент:

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

38. Профессиональное обучение и развитие работников. Управление карьерой

Карьера - целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Цель управления карьерой - обеспечение эффективного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.

Задачи управления карьерой

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служеб. роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Общие функции управления карьерой: анализ, планирование, организация, контроль, регулирование.

Специальные функции управления карьерой являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование.

К обеспечивающим функциям относятся:

1) кадровое обеспечение.

2) делопроизводственное обеспечение.

3) информационное и техническое обеспечение.

4) финансовое обеспечение.

5) правовое обеспечение.

Принципы управления карьерой:

- коллегиальность в принятии решений по карьере;

- совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

- непрерывность развития и продвижения менеджеров;

- прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений;

- экономичность развития, отбора и продвижения.

Виды карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деят-ти, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития: обучение, поступление, профессиональный рост, поддержка способностей, уход на пенсию. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях: вертикальное; горизонтальное; центростремительное; ступенчатое.

Основными направлениями управления карьерой являются: морфологическое, процессное, антикризисное; факторное.

Концепция самоуправления карьерой базируется на самоменеджмента и самомаркетинга.

Содержанием самоуправления карьерой является развертывание его основных функций: целеполагания, планирования, самоорганизации, саморегулирования, самоактивизации и самоконтроля. Самомаркетинг характеризуется как комплекс мероприятий, направленных на создание, поддержание и укрепление необходимых взаимосвязей в карьерной среде.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (фаза оптации). Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта). В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку” производственной работе;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

39. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи. Российские научные школы государственного управления.

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я - сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие - политическую и административную. В рамках первой - политического упр-ия - решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший - институциональный - пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний - административный уровень - сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем - технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ - обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Задачи:

- повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

- создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

- более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

- самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”.

Рос.е школы ГУ: 1. А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680): попытка введения городского самоуправления в западных приграничных городах России, т.о., А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

2. Управленч. аспекты периода правления Петра I:

- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

- содействие развитию с/хозяйства;

- укрепление финансовой системы;

- активизация развития внешней и внутренней торговли.

3. И.Т. Посошков (1652-1726): разделение богатства на вещественное (богатство государства (казны) и народа) и невещественное (эффективное упр-е страной и наличие справедливых законов). Принципы И.Т Посошкова об улучш. упр-я экономикой основ. на решающей роли гос-ва в рук-ве хоз. процессами - сторонник строгой регламентации хоз. жизни.

4. Идеолог крепостничества - В.Н. Татищев (1686-1750). В обл. упр-я хоз. делами России В.Н Татищев особ. знач. придавал упр-ю финанс. политикой.

5. Осн. преобраз-я упр-я экономикой в начале XIX в. - царствование Александра - в 1801 г. - манифест об учреждении министерств, кот. были построены на началах личной власти и ответственности.

6. М.М. Сперанский (1772-1839): цель преобразований - в придании самодержавию внешней формы конституц. монархии, опирающейся на силу закона. Система власти: законодательная, исполнительная и судебная. Т.е. законодат. вопросы - в ведении Гос. Думы, суда - в ведении Сената, упр-я гос-вом - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”.

40. Государственное управление как система. Формы и функции государства.

С научных позиций рациональное объяснение природы и сущности ГУ предполагает его всестороннее рассмотрение как системы и процесса во взаимодействии с окружающей социальной средой.

Система ГУ образуется подсистемами целей и принципов осуществления государственно-властного воздействия на обществ. жизнедеятельность. Данное воздействие выражается обычно в правовых формах. Оно включает организационные структуры гос. аппарата (госорганы), систему гос. бюрократии (персонал), совокупность реализуемых ими функций, комплекс используемых методов, средств и ресурсов, а также прямые и обратные взаимосвязи между субъектами и объектами управления, необходимые при этом информационные потоки, документооборот и т.п. Процесс ГУ представляет собой сознательную и целенапр. деят-ть, связанную с реализацией гос.-властных полномочий субъектами публичной власти и регламентированную юр. нормами, вследствие чего происходит непосредственная смена общественных состояний, событий и явлений.

Функции гос-ва - это основные направления его деят-ти, выражающие сущность и социальное назначение ГУ обществом. В функциях гос-ва выражается его сущность, его предназначение, и структура гос-ва, т.е. его внутреннее строение, которое определяется в первую очередь его назначением и направлением деят-ти, которую оно осуществляет.

К внутренним функциям относятся: политическая; экономическая; социальная; экологическая; охрана прав и свобод граждан, обеспечение законности и правопорядка.

К внешним функциям относятся: функция интеграции в мировую экономику; обороны страны; поддержки мирового правопорядка; сотрудничества по глобальным проблемам.

Выделяют три основных элемента в форме государства:

- форму правления: монархия, республика;

- форму территориального (государственного) устройства: унитарное, федерация, конфедерация;

- политический (государственный) режим: демократический, антидемократический.

В совокупности эти элементы раскрывают форму государства.

41. Сущность принципа разделения властей и особенности его реализации в России.

Разделение властей - принцип организации и деят-ти гос. аппарата, в соответствии с которым гос. власть осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. Каждая ветвь власти осуществляется отдельной группой гос. органов. Каждая группа органов самостоятельна и независима от других, что обеспечивается собственным источником формирования и наличием своего предмета ведения. В то же время, каждая из ветвей власти, осуществляя собственные полномочия, имеет возможность ограничивать действия органов других ветвей, в случае их выхода за пределы предоставленных полномочий. Это осуществляется, например, путем закрепления за парламентом права требовать отставки правительства, права главы государства распустить парламент, права судебных органов объявить недействительными акты, противоречащие конституции или законам и другими способами.

В силу федеративного устройства гос. аппарат состоит из двух уровней: центральных (федеральных) органов и органов субъектов РФ. В соответствии со ст. 11 Конституции гос. власть в России осуществляют Президент РФ, Федеральное Собрание, Правительство РФ, Суды РФ. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны (ст. 10 Конституции). Конституция РФ как бы выводит Президента за рамки разделения властей. Конституция РФ провозглашает Президента главой гос-ва, гарантом прав и свобод граждан, гарантом конституционного строя страны. Как глава гос-ва Президент назначает ряд должностных лиц гос-ва, ведает вопросами гражданства и помилования, присваивает гос. награды. Кроме того, Президент обладает обширными полномочиями в сфере законодательной и, особенно, исполнительной ветвей власти (фактически Правительство полностью находится под контролем Президента).

Федеральное Собрание (Парламент) - высший представительный законодательный орган гос. власти РФ, состоит из двух палат. Государственная Дума избирается всем населением в составе 450 депутатов, которые работают в ней на профессиональной основе. Совет Федерации (верхняя палата) представляет интересы субъектов РФ. ФЗ принимает Гос. Дума. Гос. Дума дает согласие Президенту на назначение Председателя Правительства РФ, назначает Председателя ЦБ РФ, назначает Уполномоченного по правам человека. Совет Федерации назначает Генерального Прокурора РФ, Судей Высших федеральных судов РФ. Совет Федерации обладает правом законодательной инициативы и правом рассмотрения принятых Государственной Думой законов. Конституции РФ называет Правительство РФ органом, стоящим во главе исполнительной власти. Однако, это не совсем верно, поскольку решения Правительства могут быть отменены Президентом РФ, так как именно Президент формирует Правительство РФ. В него входят: Председатель, его Заместитель и федеральные министры. Непосредственно возглавляет и организует работу Правительства его Председатель. В системе разделения властей судебная власть играет особую роль, она как бы является независимым арбитром для ОГВ и физ. лиц при разрешении различного рода социальных конфликтов и проблем. Судебная власть в РФ осуществляется системой судов, кот. осуществляют правосудие. Согласно Конституции РФ в России существует 4 вида судопроизводства: конституционное, гражданское, уголовное и административное. Система органов гос. власти субъектов РФ устанавливаются ими самостоятельно в соответствии с основами конституционного строя РФ и общими принципами организации представительных и исполнительных органов гос. власти установленными фед. законом. Т.о., на уровне субъектов РФ также действует принцип разделения властей.

42. Требования к кандидату на замещение должности Президент России и порядок его избрания.

Кандидатом на должность Президента РФ может быть гражданин РФ не моложе 35 лет, постоянно проживающий в России не менее 10 лет (допускается выезд за рубеж общим сроком не более трех месяцев). Не может быть кандидатом лицо, прекратившее исполнение обязанностей в результате отставки, стойкой неспособности по состоянию здоровья выполнять эти обязанности или отрешенное от должности. На практике в России баллотировались на выборах Президента от шести до 11 кандидатов. Выдвижение кандидатуры Президента РФ осуществляется после принятия федеральных законов от И июля 2001 г. «О политических партиях» и от 24 декабря 2002 г. «О выборах Президента РФ» только партиями или инициативными группами избирателей (500 чел.), которые должны собрать 2 млн подписей избирателей в поддержку кандидата (для партий, имеющих фракции в Гос. Думе, сбор подписей не обязателен). Выборы проходят по мажоритарной системе абсолютного большинства: в первом туре голосования президентом избирается кандидат, получивший более половины всех поданных голосов избирателей. Если ни один из кандидатов не получит такого большинства, через две недели назначается второй тур голосования (повторное голосование), когда баллотируются только два кандидата, набравшие больше голосов избирателей, чем другие кандидаты. В этом случае для избрания достаточно относительного большинства голосов: кто получил больше голосов из двух кандидатов, тот и избран.

Избранный Президент РФ, глава субъекта Федерации вступают в должность с момента принесения присяги. Эта процедура называется инаугурацией. В отношении Президента РФ уже сложился определенный ритуал этой процедуры, которая проходит в московском Кремле.

Полномочия Президента РФ заканчиваются в день принесения присяги вновь избранным Президентом РФ. Если же Президент временно прекращает исполнение своих полномочий, досрочно уходит в отставку или смещается со своего поста, его полномочия немедленно переходят к главе Правительства РФ, исполняющему обязанности Президента.

43. Президент России: конституционно-правовой статус и роль в системе государственного управления.

Президент России является главой государства и гарантом Конституции РФ, прав и свобод человека и гражданина. Он в качестве главы государства представляет Российскую Федерацию внутри страны и в международных отношениях и в этой связи принимает меры по охране суверенитета Российской Федерации, ее независимости и государственной целостности; определяет основные направления внутренней и внешней политики государства; назначает и отзывает после консультаций с соответствующими комитетами или комиссиями палат Федерального Собрания дипломатических представителей Российской Федерации в иностранных государствах и международных организациях; осуществляя руководство внешней политикой страны, ведет переговоры и подписывает международные договоры Российской Федерации, ратификационные грамоты; принимает верительные и отзывные грамоты аккредитуемых при нем дипломатических представителей, а также реализует многие другие прерогативы, присущие главе государства.

Прерогативы Президента РФ как гаранта Конституции РФ направлены прежде всего на обеспечение согласованного функционирования и взаимодействия органов всех ветвей государственной власти, т.е., в конечном счете, на достижение гарантированного ст. 5 Конституции единства системы государственной власти. По своему организационно-правовому статусу, прерогативам и полномочиям должность Президента не может быть отнесена полностью и безоговорочно к какой-либо одной ветви государственной власти, он явно возвышается над всеми ветвями власти, но при этом имеет весьма серьезное и непосредственное касательство к тем или иным вопросам и аспектам организации и функционирования каждой из них.

Сущностная характеристика правового статуса Президента, однако, не может быть ограничена вышеперечисленными его прерогативами и полномочиями как главы государства и гаранта Конституции, призванного обеспечить согласованное функционирование и взаимодействие органов всех ветвей государственной власти. Наибольшую прикосновенность вся деятельность Президента РФ имеет все же к исполнительной ветви власти, в системе и структуре которой он наделен весьма обширными и наиболее значимыми исполнительными управленческими полномочиями. И есть все основания утверждать, что Президент в рамках своего правового статуса главы государства и гаранта Конституции является также высшим носителем, организатором и руководителем системы государственной исполнительной власти в стране, которую он реализует как непосредственно и персонально, так и через формируемые им в соответствии со ст. 83 Конституции различные структуры Администрации Президента и государственные органы правительственной исполнительной власти.

44. Совет Федерации Федерального Собрания РФ: порядок формирования, правой статус, функции, структура и роль в государственном управлении.

Федеральное Собрание - парламент РФ - является представительным и законодательным органом РФ, состоит из двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Совет Федерации является «верхней» палатой Федерального Собрания - парламента РФ. В него в соответствии с ч.2 ст.95 Конституции РФ входят по два представителя от каждого субъекта РФ: по одному от представительного и исполнительного органов государственной власти.

Согласно Ст.102 Конституции РФ к ведению Совета Федерации относятся: утверждение изменения границ между субъектами РФ; утверждение указа Президента РФ о введении военного положения; и о введении чрезвычайного положения; решение вопроса о возможности использования Вооруженных Сил РФ за пределами территории РФ; назначение выборов Президента РФ; отрешение Президента РФ от должности; назначение на должность судей Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ; назначение на должность и освобождение от должности генерального прокурора РФ; заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.

8 августа 2000. г. вступил в силу новый ФЗ от 5 августа 2000г. № 113-ФЗ «О порядке формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации». Теперь палата состоит из представителей, избранных законодательными (представительными) органами государственной власти субъектов РФ, или назначенных высшими должностными лицами субъектов РФ (руководителями высших исполнительных органов государственной власти субъектов РФ). Членом Совета Федерации может быть избран (назначен) гражданин РФ не моложе 30 лет, обладающий в соответствии с Конституцией РФ правом избирать и быть избранным в органы государственной власти.

Совет Федерации является постоянно действующим органом. Его заседания являются основной формой работы палаты и проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в месяц в городе Москве, в период с 25 января по 15 июля и с 16 сентября по 31 декабря, и являются открытыми. Совет Федерации образует комитеты, постоянные и временные комиссии из числа членов палаты. Совет Федерации вправе создавать, упразднять и реорганизовывать любые комитеты и комиссии. Комитеты и постоянные комиссии Совета Федерации являются постоянно действующими органами палаты. Все члены Совета Федерации, за исключением Председателя Совета Федерации, его первого заместителя и заместителей, входят в состав комитетов. Член Совета Федерации может быть членом только одного комитета палаты, при этом в состав комитета должны входить не менее 7 членов Совета Федерации. Состав комитета, комиссии утверждается палатой.

45. Государственная Дума Федерального Собрания РФ: порядок формирования, правой статус, функции, структура и роль в государственном управлении.

Государственная Дума избирается всем населением в составе 450 депутатов, которые работают в ней на профессиональной основе. Деятельность Государственной Думы основывается на принципах политического многообразия и многопартийности, коллективном, свободном обсуждении и решении вопросов.

Согласно ст.103 Конституции РФ к ведению Государственной Думы относятся: дача согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ; решение вопроса о доверии Правительству РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Центрального банка РФ; Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов; Уполномоченного по правам человека, действующего в соответствии с федеральным конституционным законом; объявление амнистии; выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности.

Гос. Дума - прежде всего и гл. образом законодат. орган. Ее осн. функция - законотворчество. В законодательной деят-ти Государственная Дума не ограничена ничем, кроме конституционных рамок.

Др.функция госдумы - осуществление контрольную функции в отношении исполнит. власти.

Структура ГД: 1.Депутаты. 2.Председатель ГД. 3.Совет ГД. 4.Первый заместитель Председателя ГД.

5.Заместители Председателя ГД (сейчас их 9). 6.Фракции (сейчас: Единая Россия – 314 депутатов, КПРФ - 57, ЛДПР - 40, Справедливая Россия: родина, пенсионеры, жизнь - 38).

7.Комитеты и комиссии ГД (по обороне, по транспорту, по бюджету, по безопасности, по образованию, и т.д. Сейчас комитетов – 32, комиссий – 4). 8.Аппарат ГД.

Роль госдумы в гос.упр-ии - законодательное обеспечение важнейших направлений стратегического развития страны, т.е. рост экономики, борьба с бедностью, модернизация системы обороны и безопасности.

46. Система исполнительной власти в Российской Федерации.

Исполнительная власть - это деятельность по управлению государством и обществом, подчиненная контролю со стороны других ветвей власти и состоящая в осуществлении специально созданными органами государственной власти особых функций и установленной законом компетенции. Исполнительная власть имеет следующие отличительные признаки: исполнительная власть обусловлена существованием самого государства; исполнительная власть - это самостоятельный вид (ветвь) единой государственной власти; исполнительная власть осуществляется органами исполнительной власти; единство исполнительной власти в РФ; исполнительная власть есть власть подзаконная; ответственность исполнительной власти за совершаемые управленческие действия и принимаемые административные акты; планирование; исполнительная власть осуществляет юрисдикционную (правоохранительную) деятельность.

Субъектами исполнительной власти являются органы исполнит.власти - это звенья государственного аппарата, которые в соответствии со своими функциями осуществляют на основании и во исполнения законов и подзаконных актов исполнительную и распорядительную деятельность:

- с учетом федеративного устройства России: Российская Федерация и равноправные субъекты РФ (республики, края, области, города федерального значения, автономная область;

- с точки зрения осуществления государственного управления: Президент РФ, Правительство РФ, федеральные органы исполнительной власти, территориальные органы федеральных органов исполнительной власти, высшие должностные лица субъектов РФ (президенты, губернаторы, главы администраций), правительства субъектов РФ, иные органы исполнительной власти субъектов РФ.

47. Правительство РФ: порядок формирования, полномочия и роль в государственном управлении.

Правительство РФ - это коллегиальный орган общей компетенции, издающий от своего имени административно-правовые акты и являющийся одним из основных институтов управления государственными делами. Конституция РФ называет Правительство РФ органом, стоящим во главе исполнительной власти. Однако, это не совсем верно, поскольку решения Правительства могут быть отменены Президентом РФ, так как именно Президент формирует Правительство РФ, которое действует в пределах срока полномочий Президента и слагает свои полномочия перед вновь избранным Президентом. На практике формирование нового Правительства в полном составе происходит при назначении его Председателя, в краткие сроки после утверждения структуры, а внесение отдельных персональных изменений в состав Правительства может осуществляться в течение всего срока полномочий Правительства.

Структура правительства: 1).Председатель. 2)Два первых заместителя председателя правительства РФ. 3) Шесть заместителей председателя правительства РФ. 4)Аппарат Правительства. 5)Органы при правительстве (например, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Информационное телеграфное агентство России Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве, и др.). 6)Гос. фонды (пенсионный фонд, фед. фонд обязательного мед. страхования, фонд соц. страхования).

В пределах своей компетенции, определенной Конституцией РФ и федеральными законами, оно также осуществляет руководство системой исполнительной власти, самостоятельно решает отнесенные к его ведению вопросы и несет полную ответственность за свои действия. Статья 110 Конституции устанавливает, что исполнительную власть РФ осуществляет Правительство РФ, а ст. 1 Федерального конституционного закона "О Правительстве Российской Федерации" 1997 г 4. определяет его как коллегиальный орган, возглавляющий единую систему исполнительной власти в РФ. Федеральные органы исполнительной власти находятся в ведении Правительства РФ, за исключением случаев обеспечения конституционных полномочий Президента РФ либо подведомственности Президенту в соответствии с законодательными актами Российской Федерации.

Правительство осуществляет руководство министерствами и ведомствами действующими, прежде всего, в экономической и социально-культурной сферах. Оно полностью отвечает за формирование, реализацию и результаты деят-ти исполнительной власти в этих сферах. В то же время Президент непосредственно руководит государственной администрацией, осуществляющей управление в таких сферах, как оборона, безопасность, внутренние дела, иностранные дела, предотвращение чрезвычайных ситуаций и ликвидация последствий стихийных бедствий. Правительство вправе лишь координировать деятельность этих органов. Т.о., в России, как и во многих других полупрезидентских республиках, существует дуализм (двойственность) в руководстве исполнительной властью, которое осуществляют как Президент, так и Правительство. Этот дуализм проявляется также в порядке назначения должностных лиц федеральных исполнительных органов. Правительство РФ назначает на должность и освобождает от должности всех должностных лиц государственной администрации, назначение которых остается за пределами полномочий Президента. К ним относятся заместители федеральных министров, руководители федеральных органов исполнительной власти, не являющиеся министрами, их заместители, руководители органов и организаций при Правительстве РФ, члены коллегий федеральных министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.

48. Федеральные органы исполнительной власти: правовой статус, виды, полномочия и роль в государственном управлении.

Правовой статус фед. органов исполнит. власти характеризуется тем, что эти органы являются самостоятельными и независимыми именно в осуществлении предоставленных им полномочий. Осуществляют государственное управление, управленческие действия, принимают административные акты, обеспечивают исполнение законов, общественный порядок и безопасность, права и свободы граждан.

Федеральные органы исполнительной власти РФ.

1. Правительство РФ.

Конституция РФ называет Правительство РФ органом, стоящим во главе исполнительной власти. Однако, это не совсем верно, поскольку решения Правительства могут быть отменены Президентом РФ, так как именно Президент формирует Правительство РФ, которое действует в пределах срока полномочий Президента и слагает свои полномочия перед вновь избранным Президентом.

2.Фед. министерства, фед. службы и фед. агентства, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ, фед. службы и фед. агентства, подведомственные этим фед. министерствам (МИД, Минюст, и т.д., Фед. миграционная служба, Фед. служба исполнения наказаний, Фед. агентство по делам СНГ, соотечественников, проживающих за рубежом и по международному гуманитарному сотрудничеству).

3.Фед. министерства, фед. службы и фед. агентства, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ, фед. службы и фед. агентства, подведомственные этим фед. министерствам (Министерство здравоохранения и социального развития, Министерство культуры, Министерство образования и науки, Министерство энергетики, Фед. служба по труду и занятости, Фед. агентство по образованию, и т.д.). Значение исполнительных органов власти в государственном управлении раскрывается через ее многообразные функции:

1) контроль за соблюдением правовых норм и общеобязательных правил в целях обеспечения правопорядка и законности в государственном управлении;

2) управленческая и организационная деятельность по исполнению законов и реализации государственной политики в различных областях общественной жизни;

3) административное нормотворчество в подзаконодательной форме;

4)административное правоприменение, осуществляемое в двух формах:

-оперативно-исполнительная - реализация предписаний правовых норм и позитивное регулирование с помощью индивидуальных правовых актов;

-юрисдикционная деятельность, осуществляемая административными средствами и направленная на разрешение управленческих конфликтов, охрану правовых норм, обеспечение их исполнения и профилактику правонарушений;

5)осуществление разрешительной политики государства (лицензирование, регистрация, сертификация и т.п.);

6)охрана правопорядка, обеспечение безопасности граждан и общества (полицейская функция);

7) информационно-аналитическая деятельность.

49. Конституционный Суд РФ: порядок формирования, конституционно-правовой статус, функции.

Конституционный Суд РФ является судебным органом конституционного контроля, самостоятельно и независимо осуществляющим судебную власть посредством конституционного судопроизводства.

Назначение Конституционного суда РФ проявляется в его целях:

- защите основ конституционного строя, основных прав и свобод человека и гражданина;

- обеспечении верховенства и прямого действия конституционной законности.

К задачам Конституционного суда РФ относят: способствование утверждению законности; укрепление правопорядка; воспитание в должностных лицах и гражданах уважения к Основному закону РФ.

Порядок формирования. Согласно действ. законодат-ву Конституционный суд РФ состоит из 2-х палат и 19 судей (10 судей в одной палате и 9 в другой), назначаемых на должность Советом Фед. по представлению Президента РФ. Конст. суд РФ вправе осущ-ть свою деят-ть при наличии в его составе не менее 3/4 от общего числа судей. Представление Президента РФ готовится и вносится с соблюд. установл. порядка. Осн. полож-я такого порядка определены в ст. 9 Закона «О Конст суде». Предложения о кандидатах на должности судей Конст. суда РФ могут вноситься Президенту РФ членами Совета Федерации и депутатами Гос.Думы, а также законодат. органами субъектов РФ, высш. Суд. органами и фед. юридич. ведомствами, всерос. юридич. сообществами, юридич. научными и учеб. заведениями. Совет Фед. рассматривает вопрос о назначении на должн. судьи Конст. суда РФ в срок не позднее 14 дней с момента получения представления Президента РФ. Каждый судья Конст. суда РФ назначается на должность в индивид. порядке тайным голос-ем. Назнач. на должность судьи Конст. суда РФ считается лицо, получившее при голос-и больш-во от общ. числа членов Совета Фед. В случае выбытия судьи из состава Конст. суда РФ представление о назнач. др. лица на вакантное место судьи вносится Президентом РФ не позднее мес. со дня открытия вакансии. Судья Конст. суда РФ, срок полномочий кот. истек, продолжает исполнять обязанности судьи до назнач. на должность нового судьи или до принятия итог. реш-я по делу, начатому с его участием. Все судьи переизбираются и замещ-ся не сразу полным составом. Судья несменяем и может быть освобожден от должности лишь по причинам, указ. в ФКЗ. Так, судья может быть освобожден от должности ввиду достижения им предел. возраста пребывания в данной должности (70 лет) или за соверш. проступка, не совмест. со статусом судьи. Поэтому по мере выбывания одного судьи из состава судей начинается процесс избрания другого судьи на данную должность.

К основным функциям Конституционного суда РФ относят:

- конституционный контроль;

- толкование Конституции РФ;

- правотворчество.

Порядок назначения на должность судьи более подробно описан в ст. 9 Закона о КС РФ. Практически сразу можно отметить, что в законе предусмотрено, что именно Президент РФ предлагает Совету Федерации кандидатуры на должность судей Конституционного Суда РФ. Из содержания закона можно сделать вывод, что Президент РФ самостоятельно формирует список своих «кандидатур» на должности судей Конституционного Суда РФ. Однако это не так, в ст. 9 Закона о КС РФ более подробно описано, кто предлагает Президенту РФ эти кандидатуры.

Все судьи переизбираются и замещаются не сразу полным составом. Судья несменяем и может быть освобожден от должности лишь по причинам, указанным в ФКЗ. Так, судья может быть освобожден от должности ввиду достижения им предельного возраста пребывания в данной должности (70 лет) или за совершение проступка, не совместимого со статусом судьи. Поэтому по мере выбывания одного судьи из состава судей начинается процесс избрания другого судьи на данную должность.

50. Конституционные и уставные суды субъектов РФ: порядок формирования, правовой статус, функции.

Конституционный (уставный) суд субъекта РФ - орган конституционного правосудия (контроля) в субъекте РФ.

Согласно ст. 27 Федерального конституционного закона от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ «О судебной системе РФ» конституционный (уставный) суд субъекта РФ: может создаваться субъектом РФ для рассмотрения вопросов соответствия законов субъекта Российской Федерации, нормативных правовых актов органов государственной власти субъекта РФ, органов местного самоуправления субъекта РФ конституции (уставу) субъекта РФ, а также для толкования конституции (устава) субъекта РФ. Финансирование конституционного (уставного) суда субъекта РФ производится за счёт средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Конституционный (уставный) суд субъекта РФ рассматривает отнесённые к его компетенции вопросы в порядке, установленном законом субъекта РФ. Решение конституционного (уставного) суда субъекта РФ, принятое в пределах его полномочий, не может быть пересмотрено иным судом.

Конституционные (уставные) суды не образуют, в отличие от судов общей юрисдикции и арбитражных судов, единой системы, возглавляемой каким-либо судебным органом. Конституционный Суд РФ не является судебной инстанцией в отношении конституционных (уставных) судов субъектов РФ. При этом конституционные (уставные) суды входят в судебную систему России, то есть на судей этих судов распространяются все гарантии и требования, предусмотренные Законом РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации», за исключением порядка назначения на должность и срока полномочий, которые регулируются законами субъектов РФ.

1. Численный состав названных судов находится в пределах от трех (Адыгея) до девяти (Ханты-Мансийский автономный округ) судей. Однако чаще образуются конституционные (уставные) суды в составе пяти судей. Правомочность суда определяется наличием квалифицированного большинства судей.

2. Судьи назначаются на должность по-разному. Один из вариантов - высшее должностное лицо субъекта Федерации вносит кандидатуры (предложения могут поступать от уполномоченных органов и сообществ) на рассмотрение законодательного органа, который путем тайного голосования принимает соответствующее решение.

3. Организационные и представительские функции в Конституционных (уставных) Судах выполняют должностные лица - председатель, заместитель председателя и секретарь. Это распространенный состав руководителей данных судов.

51. Система судов общей юрисдикции в РФ: общая характеристика, подчиненность, суды общей юрисдикции.

Суд общей юрисдикции - государственный орган, отнесенный к судебной ветви власти, осуществляющий правосудие по гражданским, уголовным делам и делам возникающих из административных правонарушений, а также иным делам подсудным судам общей юрисдикции.

Система судов общей юрисдикции - совокупность судов, осуществляющих правосудие по гражданским, уголовным делам и делам возникающих из административных правонарушений, а также иным делам подсудным судам общей юрисдикции.

Система судов общей юрисдикции:

1) Верховный суд Российской Федерации

Военная коллегия Верховного суда Российской Федерации.

2) Суды субъектов Российской Федерации (верховные суды республик, краевые, областные суды, суды автономных округов, автономной области, городские суды городов федерального подчинения)

Военные (флотские) окружные суды.

3) Городские и районные суды.

Гарнизонные военные суды.

4) Мировые судьи.

Задачи функции судов общей юрисдикции:

- Защита нарушенных или оспариваемых прав.

- Защита и охрана прав и свобод человека и гражданина.

- Деятельность по укреплению законности и правопорядка в обществе.

- Деятельность по предупреждению предупреждений преступлений и административных правонарушений.

- Деятельность по защите основ конституционного строя РФ.

- Деятельность по защите целостности и безопасности РФ.

- Деятельность по осуществлению правосудия.

- Деятельность по контролю за законностью и обоснованностью действий и решений государственных органов и должностных лиц.

- Деятельность по изучению и обобщению судебной практики.

- Деятельность по ведению и анализу судебной статистики.

- Деятельность по разъяснению законодательства.

- Деятельность по разработке предложений по совершенствованию законодательства РФ.

Согласно ст. 120 Конституции РФ судьи независимы и подчиняются только Конституции Российской Федерации и федеральному закону.

52. Глава субъекта федерации: требования к кандидату, порядок замещения должности, правовой статус, полномочия.

В соответствии со ст.11 Конституции РФ под органами государственной власти субъектов РФ понимаются Органы государственной власти, созданные субъектами Российской Федерации для осуществления государственной власти в этих субъектах.

В соответствии с ФЗ от 06.10.1999 № 184-ФЗ.-В ред. от 08.11.2007.-Ст. 1, п. 2 «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов гос. власти субъектов Российской Федерации» Органы государственной власти субъекта Российской Федерации обеспечивают реализацию прав граждан на участие в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей, в том числе путем законодательного закрепления гарантий своевременного назначения даты выборов в органы государственной власти субъекта Российской Федерации и органы местного самоуправления и гарантий периодического проведения указанных выборов.

Систему органов государственной власти субъекта Российской Федерации (по ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов гос. власти субъектов Российской Федерации» - Федер. закон от 06.10.1999 № 184-ФЗ.-В ред. от 08.11.2007.-Ст. 2) составляют:

- законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта Российской Федерации;

- высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации;

- иные органы государственной власти субъекта Российской Федерации, образуемые в соответствии с конституцией (уставом) субъекта Российской Федерации.

Например: Согласно Конституции РФ Москва наравне с Санкт-Петербургом является самостоятельным субъектом федерации - городом федерального значения. Исполнительную власть в Москве осуществляет Правительство Москвы во главе с Мэром, законодательную - Московская городская Дума, состоящая из 35 депутатов, 20 из которых с 2005 года избираются по партийной системе, 15 - по мажоритарной системе. В связи с введением нового порядка избрания глав субъектов федерации Мэр назначается Президентом с согласия местного законодательного собрания. Последние прямые выборы мэра прошли 7 декабря 2003 года. Управление на местах осуществляется посредством десяти префектур, объединяющих районы Москвы в административные округа по территориальному признаку, и 125 районных управ. Согласно закону «Об организации местного самоуправления в городе Москве», с начала 2003 года исполнительными органами местного самоуправления являются муниципалитеты, представительными органами - муниципальные собрания, члены которых избираются в соответствии с Уставом внутригородского муниципального образования.

Субъекты федеративного государства имеют большую самостоятельность в определении системы собственных (региональных) органов государственной власти, определении их наименования, порядка формирования и наделения компетенцией в пределах вопросов собственного ведения субъекта Федерации и вопросов совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов в части, не противоречащей федеральным законам. Конституция России лишь в общих чертах намечает контуры системы этих органов: п. "н" ч. 1 ст. 72 и ч. 1 ст. 77.

Однако Федеральный закон от 6 октября 1999 г. №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», действующий с многочисленными изменениями и дополнениями, более жестко по сравнению с федеральной Конституцией определяет систему региональных органов государственной власти, порядок их формирования и особенно ответственность перед федеральным центром.

53. Законодательные (представительные) органы власти субъектов РФ – порядок формирования, правой статус функции и роль в государственном управлении.

Законодательные (представительные) органы в субъектах РФ олицетворяют народное представительство и осуществляют главным образом законодательные функции, принимая конституции (уставы), законы и другие правовые акты, утверждая бюджет. Их положение в системе органов государственной власти определяется принципом разделения властей, который закреплён во всех конституциях и уставах. Однако в вопросах компетенции особенно во взаимоотношениях с исполнительной властью законодательные (представительные) органы различных субъектов РФ неодинаковы. Различия касаются и форм организации законодательного процесса, процедуры рассмотрения вопросов.

Наиболее распространёнными общеупотребительными наименованиями представительных органов республик являются:

- Государственный Совет,

- Государственное Собрание,

- Народное Собрание,

- Законодательное Собрание,

- Парламент.

Представительные органы в республиках избираются на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Сроки полномочий парламентов колеблются в пределах 4-5 лет.

Представительные органы республик являются преимущественно однопалатными. Двухпалатные парламенты существуют в Башкортостане, Карелии, Кабардино-Балкарии, Саха (Якутии).

Края, области и другие субъекты РФ. Представительная система этих субъектов Федерации принципиально ничем не отличается от республиканской. Аналогичны или схожи роль законодательных органов в системе органов государственной власти, их взаимоотношения с главой администрации (исполнительной власти), порядок образования и работы. Но есть и некоторые отличия.

Все основные вопросы организации и деят-ти законодательных органов субъектов РФ регламентированы в уставах и законах. Наименования законодательных органов различны (Государственная Дума, Дума, Областная Дума, Собрание Депутатов, городская Дума (г. Москвы), Законодательное Собрание и др.). В Москве Дума одновременно является представительным органом городского самоуправления. Все эти парламенты однопалатные и избираются на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Обычный срок 4 года. Однако есть и двухпалатные (Свердловская область).

Уставами и законами многих субъектов РФ установлено, что депутаты законодательных органов пользуются неприкосновенностью на своей территории. Внутренняя организация и порядок работы законодательных органов края, области и других субъектов РФ практически не отличается от республиканских.

54. Органы исполнительной власти субъектов РФ: правовой статус, структура, функции.

Исполнительная власть - инструмент защиты и обеспечения интересов гражданского общества и его отдельных членов. Функции исполнительной власти связаны с практической реализацией законов, для чего используется определенная часть государственно-властных полномочий.

Признаки исполнительной власти: универсальность (непрерывно и везде, где функционируют человеческие коллективы); предметность (наличие правовых, информационных, технических, организационных ресурсов); принудительность (опора на силу - возможность самостоятельно осуществлять меры воздействия); организующий характер.

Орган исполнительной власти - это организация, которая, являясь частью государственного аппарата, имеет свою структуру, компетенцию, территориальный масштаб деят-ти, образована в соответствии с законодательством, наделена правом выступать по поручению государства, призвана в порядке исполнит. и распорядительной деят-ти осуществлять повседневное руководство хоз., социально-культурной, административно-полит. сферами, заниматься межотраслевым управлением. Орган исполнительной власти обособлен юридически (имеет свою структуру, не входит в состав другой организации, его компетенция не производна от компетенции иного органа), функционально (осуществляет управлен. функции в определенной сфере жизни общества в соответствии с его компетенцией).

Отличительные особенности органов исполнительной власти:

- самостоятельны в осуществлении исполнительной и распорядительной деят-ти, в отношениях с субъектами представительной и судебной властей. В целях нормального функционирования государства органы исполнительной власти постоянно взаимодействуют с другими ветвями власти;

- обладают государственно-властными полномочиями строго в пределах установленной для них компетенции;

- их деятельность носит подзаконный характер;

- находятся на бюджетном финансировании.

Основы правового статуса, порядок деят-ти и компетенция, система органов исполнительной власти регулируются Конституцией РФ.

Органы исполн. власти субъекта РФ:

а) глава исполн. власти субъекта Фед. – президент республики, глава администрации, губернатор, и т. д.;

б) исполн. орган гос. власти общей компетенции (правительство или администрация);

в) исполн. органы гос. власти спец. компетенции (отраслевые и межотраслевые);

г) территор. органы гос. исполн. власти общей компетенции, действующие в границах администр.-территориальных образований (городов и районов республиканского или областного подчинения, и т. д.) или на территории административных (управленческих) округов;

д) территор. органы гос. исполн. власти спец. компетенции, являющиеся структурн. подразделениями органов общей компетенции или отраслевых (межотраслевых) органов субъекта Федерации.

Функции: общие (издание постановл. и распоряжений, обязат. для исполнения на территории республики; осуществл. оперативн. Рук-ва нижестоящими органами исполн. власти; образование подведомств. органов и учреждений и утверждение положений о них; отмена или приостановление актов нижестоящих органов исполн. власти; назначение на должность и освобождение от должности рук-лей органов исполн. власти и иных гос.организаций.) и специально-отраслевые (исполн. деят-ть в разл. сферах обществ. жизни: экономич., социально-культур., охраны окруж. природной среды, охраны правопорядка и обществ. безопасности. В этих и др. областях правительство (администрация) проводит гос. политику, составляет проекты планов и программ социально-экономич. развития, осуществл. упр-е гос. собственностью, создает условия для деят-ти гос. и негос. организаций, принимает меры по защите прав и закон. интересов граждан и орг-ций и т. д.).

55. Государственная служба в РФ: понятие, статус и виды.

Государственная служба – это комплексный правовой институт, состоящий из норм различных отраслей права (финансового, трудового, административного и др.).

Государственная служба РФ - представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях гос. гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных гос.органов, гос. органов субъектов РФ, лиц, замещающих гос. должности РФ, и лиц, замещающих гос. должности субъектов РФ.

Государственная служба РФ подразделяется на фед. гос.гражданскую службу и гос.гражданскую службу субъектов РФ.

Система государственной службы включает в себя следующие виды:

1.государственная гражданская служба, которая подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

2.военная служба;

3.правоохранительная служба.

Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Цели:

- выполнения задач и функций государства;

- обеспечения стабильности в полит., эконом. и соц. сферах;

- подготовка проектов и выполнение полит. решений, к-рые принимаются Президентом, парламентом, высшим органом исполнит. власти;

- обеспечение обществен. благосостояния и др.

Принципами гражданской службы являются:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ РФ;

3) равный доступ граждан, владеющих гос. языком РФ, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией РФ; ФЗ "О системе гос. службы РФ»; ФЗ "О гос. гражданской службе РФ"; федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ; нормат. правовыми актами федер. органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными норм. правовыми актами субъектов РФ; нормативными правовыми актами гос. органов.

Система управления гос. службой создается на федер.уровне и на уровне субъектов РФ в целях координации деят-ти гос. органов при решении вопросов поступления на гос.службу, формирования кадрового резерва, прохождения и прекращения гос. службы, использования кадрового резерва для замещения должностей гос. службы, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки гос.служащих, проведения ротации гос. служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в гос. органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных норм. правовых актов субъектов РФ о гос. службе.

Для замещения должностей гос.службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном гос.органе, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Финансирование фед.гос. службы осуществляется за счет средств соответственно фед. бюджета и бюджета субъекта РФ.

Совершенствование системы гос. службы осуществляется путем реализации федер. программ реформирования и развития фед. гос. службы и соответствующих программ субъектов РФ.

56. Государственная гражданская служба РФ: понятие, статус, классификация должностей, порядок их замещения.

Государственная гражданская служба - это исполнение полномочий федеральных государственных органов, региональных государственных органов, а также лиц, замещающих государственные должности на федеральном и региональном уровнях.

Замещение государственных должностей или государственных должностей субъектов России не является государственной гражданской службой. Государственные должности РФ, а также государственные должности субъектов РФ - должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов. Перечень государственных должностей устанавливается указами президента России, а перечень региональных государственных должностей конституциями (уставами) и законами субъектов РФ. Напр., должность фед. министра является гос. должностью, а служащие министерства - госслужащие, обеспечивающие исполнение полномочий министра. Не являются государственными гражданскими служащими члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы, а также судьи и сотрудники правоохранительных органов. Детальное регулирование государственной гражданской службы осуществляется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), а также указами Президента России, постановлениями Правительства России и нормативными правовыми актами регионов. Вопросы, связанные с осуществлением деят-ти госслужащими, не охваченные этим законом, регулируются общероссийским трудовым законодательством.

В настоящее время определено 4 основных категории должностей, каждая из которых разделена на 3-4 группы:

- руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, представительств государственных органов и их структурных подразделений (высшая группа, главная группа, ведущая группа);

- помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия руководителям государственных органов, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов (высшая группа, главная группа, ведущая группа);

- специалисты - основная категория должностей, учреждаемая для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций (высшая группа, главная группа, ведущая группа, старшая группа);

- обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деят-ти государственных органов (главная группа, ведущая группа, старшая группа, младшая группа).

57. Государственная служба субъектов РФ: общая характеристика, правовое закрепление, классификация должностей, порядок их замещения.

В соответствии со ст.8 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ (в ред. от 25.12.2008г.). Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ, должности государственной гражданской службы субъектов РФ - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ с учетом положений настоящего ФЗ в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Существующий опыт учреждения должностей гражданской службы в субъектах РФ свидетельствует о том, что здесь должности учреждаются как законами, так и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Например, в Республике Карелия, Астраханской, Кемеровской, Магаданской, Нижегородской областях должности гражданской службы учреждены законами данных субъектов РФ. В городе Москве, Белгородской области, Республиках Мордовия и Дагестан должности гражданской службы учреждены нормативным правовым актом главы соответствующего субъекта РФ.

Например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и ст. 8 Закона Московской области "О государственной гражданской службе Московской области" гражданским служащим Московской области присваиваются классные чины гражданской службы Московской области в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы:

- действительный государственный советник Московской области 1, 2 или 3-го класса - гражданским служащим Московской области, замещающим должности гражданской службы высшей группы;

- государственный советник Московской области 1, 2 или 3-го класса - гражданским служащим Московской области, замещающим должности гражданской службы главной группы;

- советник государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса - гражданским служащим Московской области, замещающим должности гражданской службы ведущей группы;

- референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса - гражданским служащим Московской области, замещающим должности гражданской службы старшей группы; гражданским служащим Московской области, замещающим должности гражданской службы младшей группы, присваивается классный чин - секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса.

Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственным гражданским служащим Московской области урегулирован Законом Московской области "О классных чинах государственной гражданской службы Московской области" от 12 мая 2005 г. N 120/2005-ОЗ <4>. Следует отметить, что в других субъектах Российской Федерации правовое регулирование порядка присвоения классных чинов осуществляется подзаконными актами, к примеру, в соответствии с ч. 12 ст. 8 Закона г. Москвы от 26 января 2005 г. N 3 (ред. от 6 февраля 2008 г.) "О государственной гражданской службе города Москвы" присвоение классных чинов гражданским служащим производится по представлению их непосредственных руководителей в порядке, установленном Указом мэра Москвы. Соответствующий акт был принят 17 февраля 2005 г., им были утверждены "Положение о порядке присвоения классных чинов государственным гражданским служащим города Москвы" и "Положение о городской комиссии по подготовке предложений о присвоении классных чинов государственным гражданским служащим города Москвы".

58. Муниципальная служба в РФ: общая характеристика правовое закрепление, классификация должностей, порядок их замещения.

В соответствии со ст.6 ФЗ от 02.03.2007 года №25-ФЗ (в ред. от 25.12.2008г.) «О муниципальной службе в РФ»: Должность муниципальной службы - должность в органе МСУ, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа МСУ, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте, утверждаемым законом субъекта РФ. При составлении и утверждении штатного расписания органа МСУ, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ, который представляет собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций. В реестре должностей муниципальной службы в субъекте РФ могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.

Статья 8 ФЗ от 02.03.2007 года №25-ФЗ (в ред. от 25.12.2008г.) «О муниципальной службе в РФ»: Классификация должностей муниципальной службы

Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы;

4) старшие должности муниципальной службы;

5) младшие должности муниципальной службы.

Также Законом субъекта РФ могут быть предусмотрены классные чины муниципальных служащих и установлен порядок их присвоения, а также порядок их сохранения при переводе муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы и при увольнении с муниципальной службы. Классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы.

Способы замещения описаны в главе 4 вышеупомянутого закона:

1.поступление; ст.16: (на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 (недееспособность и др.) настоящего ФЗ в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой. При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

2.по конкурсу: ст.17: При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

59. Аттестация государственных и муниципальных служащих.

Аттестация проводится в целях определения соответствия служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деят-ти.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава гос. службы РФ, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда.

Аттестации не подлежат служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.;

д) замещающие должности категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия государственного служащего занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению функционального предназначения аппарата.

Требования к проведению аттестации

Для проведения аттестации необходимо:

1) сформировать аттестационную комиссию;

2) утвердить график проведения аттестации;

3) составить списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

4) подготовить необходимые документы для аттестационной комиссии;

5) ознакомить муниципального служащего с условиями и порядком проведения аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем соответствующего органа (местного самоуправления) исполнительной власти по согласованию с комитетом профсоюза и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.

Этапы аттестации

Первый этап - организационный.

Второй этап - аналитически оценочный.

Заключительный этап — собеседование и проведение аттестации.

После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Кадр. служба гос. органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом об исполнении им должност.обязанностей за аттестационный период.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. Аттестац. комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого. Профес. служебная деятельность служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификац.требованиям по замещаемой должности службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.

По результатам аттестации аттестац. комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности;

б) соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестац. лист служащего, составленный по форме. Служащий знакомится с аттестац. листом под расписку. Служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с зак-вом РФ.

60. Муниципальное управление: понятия, содержание, цель и задачи.

Муниципальное управление - это практическое, организующее и регулирующее воздействие местных органов власти на общественную жизнедеятельность населения муниципального образования в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающееся на их властную силу. Содержанием муниципального управления являются все процессы управления социально-экономическими системами и объектами муниципального образования.

Субъект муниципального управления - это население муниципального образования и образованные им органы местного самоуправления.

Объект муниципального управления - это муниципальное образование со всеми его структурами, связями, отношениями, ресурсами. Специфика муниципального управления определяется, прежде всего, особенностями муниципального образования как объекта управления, включающего все стороны жизни людей.

Главной целью муниципального управления является повышение уровня и качества жизни населения муниципального образования.

В муниципальном управлении можно выделить три уровня задач:

1 - стабилизация управляющих параметров и поддержание их на заданном уровне, контроль состояния муниципальных объектов;

2 - управление сферами жизнедеят-ти муниципального образования с целью обеспечения населения услугами;

3 - оптимизация функционирования всего муниципального образования, исходя из заданного критерия качества функционирования с выдачей соответствующих данных о деят-ти органов местного самоуправления в органы государственной власти и населению.

61. Муниципальное управление и местное самоуправление: общие и отличительные признаки.

Местное самоуправление представляет собой основополагающий принцип организации и осуществления власти в обществе и государстве, который, наряду с другими конституционными принципами, определяет систему демократического управления в обществе и государстве.

Одна из основных целей местного самоуправления - объединение людей, превращение их в общность с близкими каждому целями. В то же время местное самоуправление в более современном понимании не ограничивается лишь совместным ведением дел в интересах некоторой группы людей, проживающих на одной территории. Ей присущи и определенные властные элементы, т.е. возможность для решения своих задач регулировать определенные отношения и добиваться от окружающих, как минимум, проживающих и решающих свои вопросы совместно на той или иной территории, исполнения требований «общины», местного сообщества. Ключевыми для понимания сущности местного самоуправления являются следующие основные подходы:

- местное самоуправление является формой самоорганизации жителей;

- местное самоуправление представляет определенный вид деят-ти на территории;

- местное самоуправление является формой публичной власти.

Муниц. управление является особым типом управленческой деят-ти, осуществляемой органами и должн.лицами МСУ, направленной на удовлетворение коллективных интересов и потребностей населения.

Объектом муниц. управления выступает территория муниципального образования, а целью - создание необходимых условий для удовлетворения коллективных интересов и потребностей местного сообщества.

Для осуществления управленческого воздействия органы местного самоуправления располагают тремя основными видами ресурсов: правовыми, экономическими, административными.

62. Общественные отношения в современном российском обществе

Связи с общественностью, пиар (англ. Public Relations — связи с общ-тью, отношения с общ-тью, общ-ные связи, общ-ные отношения, общ-ное взаимодействие; сокращённо: ПР — пи-ар) — технологии создания и внедрения при общественно-эконом. и политич. системах конкуренции образа объекта (идеи, товара, услуги, бренд) в ценностный ряд социал. группы, с целью закрепления этого образа как идеального и необходимого в жизни. В широком смысле — управление общ-ным мнением, выстраивание взаимоотношений общества и гос. органов или коммерч. структур, в том числе, для объективного осмысления социал., политич. или эконом. процессов.

Целью деят-ти Паблик Рилейшнз (ПР) орг-ции является обеспечение благоприятного поведения общественности по отношению к ней.

Среду активности Паблик Рилейшнз можно разделить на три части:

Мезосреда, или операционная среда организации - ближайший слой внешней среды, в которой организация ведет свои повседневные операции - покупатели, поставщики, партнеры, конкуренты.

Микросреда - внутренняя среда организации.

Макросреда - отдаленный слой внешней среды - государственные и общественные организации и т. п.

Структурные элементы ПР:

1. Пропаганда (паблисити);

2. Спонсорство (спонсоринг);

3. Фирменный стиль.

1. Пропаганда, к-ая занимает самое значительное место в системе ПР. Это неоплачиваемое стимулирование спроса на товары или услуги орг-ции или саму организацию с помощью распространения о них важных сведений во всех средствах распространения информации доступных для чтения, просмотра, прослушивания актуальными и потенциальными клиентами фирмы.

2. Спонсорство – деят-ть по представлению фирмой финансов. ср-тв определенным лицам или орг-циям, занятым в сфере спорта, культуры, здрав-ния, образования и т.п. для достижения ею поставленных целей в области менеджмента и маркетинга.

3. Создание фирменного стиля - важный компонент ПР. Понятие фирменного стиля, как правило, включает товарный знак, логотип, фирменный блок, лозунг, фирменный комплект шрифтов.

Вышеперечисленные структурные компоненты добавляются комплектом мероприятий по формированию общественного мнения, которые будут рассмотрены ниже.

Паблик рилейшнз выполняют три основные функции:

1. Контроль мнения и поведения общественности с целью удовлетворения потребностей и интересов прежде всего организации, от имени которой проводятся ПР-акции.

2. Реагирование на общественность, то есть организация учитывает события, проблемы или поведение других и соответствующим образом реагирует на них.

3. Достижение взаимовыгодных отношений между всеми связанными с организацией группами общественности путем содействия плодотворному взаимодействию с ними (в том числе со служащими, потребителями, поставщиками, производственным персоналом и т.д.). Именно эта функция является фундаментом модели компромисса и считается наиболее полезной и плодотворной, поскольку целевые группы общественности тут рассматриваются как партнеры организации, с которыми она вступает во взаимодействие.

Функция ПР в организации может иметь формальный статус. Это может быть: пресс-служба; менеджер по организации связей с общественностью.

63. Общественное мнение как структурный элемент общественных отношений. Общественные отношения в политике, бизнесе, органах власти.

Обществ. мнение – специфич-е проявление обществ. сознания, выраж. в оценках (как в уст., так и в письм. форме) и характериз. явное (или скрытое) отношение больших соц. групп (в первую очередь больш-ва народа) к актуальным проблемам действ-сти, представл. обществ. интерес. Функции ОМ: 1. влияние на соц. институты власти; 2. влияние на общ-во в целом. Влияние на институты власти - экспрессивное: оно выражено, заявило определ. позицию по отнош. к ней, сущ-ет как объектив. данность. Консультативное: оно дает совет по поводу реш-я соц. проблем. Директивное: в ходе референдумов, плебисцитов и т.п. ОМ – это совокупность многих индивид. мнений по конкр. вопросу, затрагивающему группу людей.

Отнош-я можно рассматривать как оценку чел-ком какой-либо конкретной проблемы/вопроса. Отношения опред-ся рядом факторов: 1. личные (физ. и эмоц. компоненты – возраст, общ-ный статус, физ. состояние). 2. культурные (жизненный стиль конкретной страны или географ. района). 3. образоват-е (уровень и кач-во образ-я чел-ка). 4. семейные – учитывающие происхождение людей. 5. социальный класс – позиция в общ-ве. 6. Этническая принадлежность как стиль жизни. Влияние на обществ. мнение состоит в изменении отношений к важнейшим общественно значимым объектам, очень часто лишь небольшая часть обществ-сти относится явно полож. или отриц-но. Успех политич. компаний часто решает исход борьбы: за мнение молчаливого большинства.

Основные методы формирования обществ. мнения: 1. Новости или пресс-релизы, представл. собой печат. инф-ю в объеме 1-2 стр. кот. передается представителям прессы. 2. Спонсорская поддержка. 3. Статьи. В статьях инф-ция представл. подробнее, чем в пресс-релизах.

Методы изучения обществ. мнения: 1) Прямое наблюдение; 2) Анализ док-тов; 3) Опросы, кот. делятся на 2 подкласса: а) интервью; б) анкетный опрос.

Обществ. отнош-я – это суммарный эффект определ. обществ. связей по какому-л. обществ. свойству. ПР-служба – это служба, кот. занимается обществ. связями и обществ. отнош-ями.

Цели ПР-служб в политике - привести к власти полит. партию/политика, укрепить их положение и усилить влияние. Хар-р и масштаб деят-ти ПР-служб в сфере гос. упр-я зависит от специфики и функций данного гос. учреждения. По уровню упр-я и масштабам деят-ти органы гос. власти делятся на: фед., региональные, местные. По хар-ру исполняемых функций органы гос. власти делятся на: законодат., исполнит., судебные.

Функции и задачи правительств. ПР: долговр-е планир-е ПР-работы; информац. обслуж-е высших гос. деятелей; определение идеи дня, распространение «идеи дня»; подготовка сообщений для СМИ; рассылка по стране выступлений президента и др. правительств. лиц; организ-я влияния на местн. аудит-ю ч/з выход на местн. прессу, и с помощью поездок, выступлений, использ-я спутник. технологий, рассылки гот. статей; обеспеч. обществ. поддержки действий президента; организ-я и освещ-е президент. «хождения в народ»; отслеж-е обществ. мнения с помощью социологов; создание группы «заменителей президента» - известных, четко формулир. свои мысли офиц. лиц, выступающих вместо президента, организ-ю их выступлений; координация информац. политики трех ветвей власти; разработка имиджа рук-лей гос-ва; проведение ПР-кампаний в поддержку правительств. решений.

Цель ПР в бизнесе - помочь бизнесу в создании среды, благопр. д/бизнеса, повысить имидж компании, улучшить отнош-я м/у корпорацией и ее акционерами и инвесторами. Типы бизнес-ПР: финансовые; корпоративные.

Функции и задачи бизнес-ПР: повышать имидж рук-ля корпорации; создавать благопр. и узнаваемый имидж компании в глазах обществ-сти; устанавливать доброжел. и постоян. Коммуникац. связи с финанс. масс-медиа; лобб-ть интересы компании; расширять круг акционеров; участвовать в подготовке ежегод. фин. отчета компании; улучшать внутр. коммун-ции и мотивацию сотрудников; готовить и проводить благотвор. ПР-акции, заниматься спонсорством и широко это освещать; помогать маркетингу в продвиж. на рынок товаров и услуг, проводить соотв-щие оценки общ. мнения; давать в СМИ необх. инф-цию о работе фирмы.

64. Связи с общественностью в органах государственного и муниципального управления.

Конкретные направления деят-ти служб по связям с общественностью в органах государственного и муниципального управления:

-установление, поддержание и расширение контактов с гражданами и общественными организациями

-информирование общественности о принимаемых решениях

-анализ общественной реакции

-прогнозирование социально-экономических процессов

-формирование благоприятного имиджа власти.

Эти направления модифицируются в зависимости от уровня отношений внутри органов власти и между ними. Здесь выделяется микроуровень (отношения внутри структур органов власти, когда каждая из них рассматривается как относительно автономный субъект управления), мезауровень (отношения между различными структурами государственного и муниципального управления) и макроуровень (отношения органов власти с институтами гражданского общества).

Особенности PR-структур в РФ обусловлены развитием демократического общества: нестабильностью этого развития, излишней политизированностью (особенность России – политический PR),недоверие к властям, неготовность участвовать в политическом процессе.

Эффективность деят-ти PR служб госструктур определяется наличием или отсутствием поддержки граждан (если мнение большинства граждан совпадает с их мнением).

Пресс-служба Президента РФ, Управление Президента РФ по связям с общественностью, Пресс-служба Государственной Думы РФ.

65. Обращение граждан и юридических лиц: правовое регулирование, порядок рассмотрения

В соотв. со ст.33 Конституции РФ граждане РФ имеют право обращаться лично, а также направлять индивид. и коллект. обращения в гос. органы и органы местн. самоупр-я.

Правоотношения, связанные с рассмотрением обращений граждан, регулируются Конституцией РФ, м/ународными договорами РФ, фед. конституц. законами, ФЗ РФ от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» и иными фед. законами. Законы и иные нормативные прав. акты субъектов РФ могут устанавливать положения, направл. на защиту права граждан на обращение, в том числе устанавливать гарантии права граждан на обращение, дополняющие гарантии, установленные настоящим Фед.законом.

Согласно ФЗ РФ от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» ст. 10 порядок рассмотрения следующий:

Гос. орган, орган местн. самоупр-я или должн. лицо:

1) обеспечивает объективное, всестороннее и своевременное рассмотрение обращения, в случае необходимости - с участием гражданина, направившего обращение;

2) запрашивает необходимые для рассмотрения обращ-я док-ты и материалы в других гос. органах, органах местн. самоупр-я и у иных должн. лиц, за исключ. судов, органов дознания и органов предварит. следствия;

3) принимает меры, направл. на восстан-е или защиту нарушенных прав, свобод и законных интересов гражданина;

4) дает письм. ответ по существу поставленных в обращении вопросов, за исключ. случаев, указанных в статье 11 настоящего ФЗ;

5) уведомляет гражданина о направлении его обращения на рассмотрение в др. гос. орган/орган местн. самоупр-я/иному должн. лицу в соответствии с их компетенцией.

Гос. орган/орган местн. самоупр-я/должн. лицо по направл. в установл. порядке запросу гос. органа/органа местн. самоупр-я/ должн. лица, рассматривающих обращение, обязаны в течение 15 дн. предоставлять док-ты и материалы, необход. д/рассмотрения обращения, за исключ. док-тов и материалов, в кот. содержатся сведения, составл. гос./ иную охраняемую фед.з. тайну, и для кот. установлен особый порядок предоставления.

Ответ на обращение подписывается рук-лем гос. органа/органа местн. самоупр-я/должн. лицом/уполномоч. на то лицом.

Ответ на обращение, поступившее в гос. орган/орган местн. самоупр-я/должн. лицу по информац. системам общ. польз-я, направл. по почт. адресу, указ. в обращении.

Личный прием граждан проводится рук-ми соотв. органов или уполномоч. лицами. При этом гражданин должен предъявить документ, удостовер. его личность. На устное обращение гражданина при личном приеме может быть дан устный ответ, если факты, изложенные в обращении, не требуют дополн. проверки. В случае необходимости проведения проверочных мероприятий гражданину дается ответ в письм. виде и напр-ся по указ. им адресу.

66. Государственно-территориальное устройство Российской Федерации

Территория РФ включает в себя территории ее субъектов, внутренние воды и территориальное море, воздушное пространство над ними. РФ обладает суверенными правами и осуществляет юрисдикцию на континентальном шельфе и в исключительной экономической зоне РФ в порядке, определяемом федеральным законом и нормами международного права (см. ст. 67 Конституции РФ от 12 декабря 1993 г.). В соответствии с п. "н" ст. 71 Конституции РФ в ведении РФ находятся: определение статуса и защита государственной границы , территориального моря, воздушного пространства, исключительной экономической зоны и континентального шельфа РФ .

Административно-территориальное устройство субъекта Российской Федерации - сложное структурное явление, имеющее несколько уровней организации. В самом общем разрезе оно предстает как совокупность видов административно-территориальных единиц и структурных связей между ними. Элементами административно-территориального устройства субъекта Российской Федерации, взятого в данном разрезе, являются наименование вида административно-территориальных единиц (район, сельское поселение, город и т.д.) и совокупность государственно-правовых признаков, характеризующих соответствующий вид административно-территориальных единиц (условия и порядок образования, реорганизации и упразднения административно-территориальных единиц соотвествующего вида, соотношение административно-территориальных единиц данного вида с административно-территориальными единицами другого вида). Данная сторона территориальной организации субъекта Российской Федерации, по существу, представляет собой структуру административно-территориального устройства субъекта Российской Федерации.

Административно-территориальное устройство субъекта Российской Федерации, реализованное в практической территориальной организации, представляет собой совокупность конкретных административно-территориальных единиц с их индивидуальными наименованиями и границами. Именно данное, конкретное содержание административно-территориального устройства субъекта Российской Федерации, наполняющее его структуру, может быть, на наш взгляд, обозначено термином "административно-территориальное деление субъекта Российской Федерации".

В настоящее время практически общепризнанной является следующая точка зрения на виды и содержательную характеристику субъектов Российской Федерации.

Республика - это государственное образование в составе Российской Федерации. В республике имеются свои конституция и законодательство, свое гражданство, свой государственный язык, свои органы государственной власти.

Края, области, города федерального значения - это государственно-территориальные образования, имеющие свои устав и законодательство, органы государственной власти.

Автономная область, автономные округа - это национально-государственные образования, имеющие свои устав, законодательство, органы государственной власти.

67. Территориальная организация общества. Территория как объект управления

«Территориальная организация общества» - в широком смысле слова это понятие охватывает все вопросы, касающиеся территориального разделения труда; размещения производительных сил; региональных различий в производственных отношениях; расселения людей; взаимоотношения общества и окружающей среды; региональной социально-экономической политики; места региона в международном и общегосударственном разделении труда. Выделяют и такое понятие, как «региональное разделение труда»- специализация регионов на производстве определенных видов товаров и услуг и последующем обмене ими.

Необходимо иметь представление и о следующих терминах.

Промышленный узел - группа предприятий различных отраслей, сосредоточенных в одном месте, построенных, как правило, по единому проекту и имеющих общие обслуживающие и вспомогательные объекты и сооружения.

Агломерация – территориально-хозяйственное сочетание, которое:

- возникает на базе крупного города (нескольких городов) и создает значительную зону урбанизации;

- отличается высокой степенью территориальной концентрации промышленности, инфраструктуры и плотности населения;

- оказывает решающее влияние на экономику и социальную хизнь окружающей территории;

- показывает высокую степень комплексности хозяйства и территориальную интеграцию населения.

Территориально-производственный комплекс (ТПК) - значительная территория, где расположена группа взаимосвязанных предприятий и организаций, составляющих единую технологическую цепочку, комплексно использующих дополнительный эффект за счет сокращения транспортных затрат.

Межотраслевой территориальный комплекс – интегрированные на территории отраслевые производства, входящих одновременно в общегосударственную систему межотраслевых образований и имеющие единую программу развития.

Экономический район – целостная территориальная часть национального хозяйства страны со своей специализацией и прочными внутренними экономическими связями, основное звено в системе экономического районирования страны. По своему внутреннему содержанию термин соответствует более гибкому понятию «регион».

Экономические зоны – группы укрупненных районов, выделяемые по ряду признаков (территориальному, природно-сырьевому, географическому и т.д.).

Территория муниципального образования – земли таксономических единиц, городов, поселков, районов, сельских округов, прилегающие к ним земли общего пользования, рекреационные зоны (отдыха) и земли, необходимые для развития населения.

Вопросы установления и изменения границ решаются представительным органом самостоятельно с учетом населения, исторических традиций, природных, экономических и демографических факторов. Эти вопросы так же могут решаться по инициативе органов власти субъектов федерации.

68. Межрегиональные связи. Отраслевая структура размещения экономики.

Межрегиональные связи – один из важнейших рычагов развития экономики региона, который позволяет обеспечивать омские предприятия необходимым для производства сырьем и комплектующими материалами, содействует обеспечению устойчивых поставок на омский рынок товаров, которые не производятся на территории области.

В современных условиях возрастает значение межрегионального обмена. При анализе современного уровня развития межрегиональных экономических связей (МЭС) и оценке их на перспективу критерием результативности может служить максимальное удовлетворение потребностей отраслей региона в необходимых ресурсах, а его населения — в товарах и услугах, как за счет собственного производства, так и за счет ввоза из других стран и областей. Перспективы участия регионов, субъектов РФ в международном разделении труда в условиях либерализации внешнеэкономической деят-ти определены Указом Президента РФ «Основные положения региональной политики в Российской Федерации» (от 3 июня 1996 г.).

Государственное регулирование внешнеэкономической деят-ти (ВЭД) предусматривает уровни: межгосударственный, федеральный, региональный, локальный.

Система государственного регулирования ВЭД включает: программные методы: межправительственные договоры, госзаказ, госконтракт, федеральные, региональные программы; экономические методы: прямое регулирование, лицензирование, квотирование, дотации и субвенции, прямое финансирование, централизованные вложения; косвенные методы: регулирование цен, таможенное регулирование, страхование валютных рисков, страхование экспортных кредитов. Программно-целевой метод управления развитием внешнеэкономической деят-ти региона предполагает разработку долгосрочных договоров, соглашений о сотрудничестве с территориально-экономическими структурами стран дальнего и ближнего зарубежья; решение важных народно-хозяйственных задач на основе последовательного включения отраслей специализации в систему мирохозяйственных связей.

Отраслевая структура размещения экономики (на примере РФ):

Базовые межотраслевые комплексы промышленности – это комплексы топливно-энергетический, металлургический и лесостроительных материалов.

Топливо и электроэнергия - важнейшие факторы жизнеобеспечения страны и каждого региона. Будучи ресурсами многоцелевого назначения, они создают широкую материально-производственную основу развития всей экономики и ее различных территориально-хозяйственных образований (промрайоны, узлы, ТПК и т. д.).

Топливно-энергетический комплекс — главное опорное звено народного хозяйства. Наряду с ТЭК важная роль принадлежит межотраслевым комплексам металлургии и лесостройматериалов, которые обеспечивают регионы основными конструкционными и строительными (инвестиционными) материалами, формируя основную массу преобладающей в хозяйственном обороте промежуточной продукции.

В России сосредоточено 48 трлн. м3, или 2/5 мировых разве-данных запасов, природного газа (потенциальных - втрое больше), огромные ресурсы — около 20 млрд. т — нефти и газового конденсата (1/7 мировых запасов), 6,4 трлн. т общих геологических запасов угля (более половины — на глубине до 300 м), причем 2/3' каменного (в том числе 10% — коксующихся марок), свыше 273 млн. кВт потенциальных гидроэнергоресурсов, почти 56 млрд. т разведанных ресурсов железных руд, 73 млрд. м3 запасов древесины (гослесфонд) и т. д.

69. Региональная структура управления.

Региональное управление - это регулирование поведения управляемого объекта (государств. и негосударственного) региональными органами, организациями, должностными лицами в целях, определяемых государством и регионом, направление деят-ти объекта путем применения самых различных средств: экономических, административных, идеологических, правовых и не правовых, путем стимулирования, требований, запретов и т. д.

Органы регионал. управления можно разделить на две основные группы.

1. Территориальные органы федеральных органов управления (например, территориальные органы министерства по налогам и сборам, министерства по антимонопольной политике, территориальные управления Центр. Банка и др.). Эти органы не входят в структуры региональных администраций и правительств, не подчиняются главам региональных органов представительной и исполнительной власти. Они реализуют федеральные функции управлении на территории данного региона в соответствии со своей компетенцией с целью обеспечения исполнения общефедеральных интересов, реализации федеральной политики в регионе. Свою деятельность они осуществляют во взаимодействии с региональными органами представительной власти и региональными администрациями (правительствами).

2. Органы регионального управления непосредственно входящие в состав региональных администраций (правительств). Эти органы управляют всеми составляющими региональной экономической системы, в целях обеспечения интересов региона.

Поскольку регионы РФ имеют не только особенное, но и много общего в составе региональных экономических систем и, несмотря на значительное разнообразие региональных структур управления, в них можно выделить типовые, общие для всех регионов структуры управления.

В структуре органов управления производственно-экономической и бюджетно-финансовой сферах региона обычно выделяются: финансовое управление; управление экономики (экономики и прогнозирования, экономического развития, экономического развития и торговли и т.д.); - комитет по управлению имуществом (имущественным отношениям и др.); управление по внешнеэкономическим связям; комитет по инвестициям; управление цен; - департамент транспорта; департамент промышленности; департамент агропромышленного комплекса; управление ЖКХ; другие.

В управлении социальной сферой: управление здравоохранения; - управление образования (образования и науки); - управление культуры; - комитет по физкультуре и спорту; - управление по делам молодежи; - управление социальной защиты населения; - комитет по труду; - департамент занятости - другие.

В управлении инфраструктурой региона: - управление капитального строительства; - управление архитектуры и градостроительства; - управление автодорог; - государственный архитектурно-строительный надзор; - другие.

В управлении ресурсной сферой региона: - комитет по земельным ресурсам; - комитет по охране окружающей среды и природным ресурсам; - управление лесами; - управление водного хозяйства; - другие.

Указанные управленческие структуры в соответствии с федеральным и региональным законодательством осуществляют весь процесс управления соответствующей сферой или отраслью экономики региона - анализ потенциальных возможностей региона в данной сфере или отрасли; прогнозирование направлений развития; определение целей, приоритетов, задач развития; выработку стратегии развития; разработку и реализацию планов, целевых комплексных программ развития сферы или отрасли, разработку методов управления, непосредственных управленческих воздействий, организацию финансирования.

70. Макроэкономические цели и показатели экономического развития национальной и региональной экономики

Макроэк-ка- это наука, & заним-ся изучением совместной деят-ти всех хоз-щих субъектов национальной эк-ки, а также изучением ее обобщающих рез-тов.

В настоящее время основной целью экономического развития большинства стран мира и их регионов является улучшение качества жизни населения.

Целесообразно выделять долгосрочные и краткосрочные цели и соответствующие им критерии экономического развития страны. Среди долгосрочных целей — становление и развитие постиндустриального общества, создание рабочих мест высшей квалификации для будущих поколений, повышение уровня жизни всех граждан страны, включая уровень здравоохранения, образования и культуры. В качестве краткосрочных целей можно рассматривать преодоление кризиса и достижение конкретных величин прироста валового национального продукта в следующем году, квартале, месяце и пр. Долгосрочные и краткосрочные цели по своему содержанию достаточно сильно различаются, меры по их достижению также неодинаковы.

Макроэкономические показатели нац.экономики:

СНС (система национальных счетов) –это система взаимосв-х показателей развития эк-ки на макроуровне. Она вкл в себя валовый нац-ый продукт, чистый нац-ный продукт, нац-ный доход. На основе СНС разраб-ся эк-кие модели и прогнозы в области налогообл-ния, кредитования, темпов эк-го роста, формирование бюджета.

Различают валовый внутренний продукт ВВП и валовый нац. продукт ВНП. ВВП – это совокупная рыночная ст-ть товаров и услуг, произведенных внутри страны хозяйствующими субъектами вне завис-ти от национальной принадлежности. ВНП –это совокупная рыночная ст-ть товаров и услуг, произведенных нац-ной эк-кой за отчетный период. ВВП и ВНП выражены в ден. эквиваленте.

Развитие региона — многомерный и многоаспектный процесс, который обычно рассматривается с точки зрения совокупности различных социальных и экономических целей.

В качестве целей экономического развития региона используются такие, как увеличение доходов, улучшение образования, питания и здравоохранения, снижение уровня нищеты, равенство возможностей.

На уровне региона можно рассматривать следующие критерии и соответствующие им показатели социально-экономического развития:

- ВНП или ВВП (абсолютная величина и на душу населения) и темпы роста этих показателей;

- средний уровень доходов населения и степень их дифференциации;

- уровень потребления материальных благ и услуг (продуктов питания, жилья, телефонных услуг), обеспеченность домашних хозяйств товарами длительного пользования;

- равенство возможностей людей, развитие малого бизнеса;

Стандартным способом оценки экономического развития региона является оценка уровня производства (к тому же, как правило, материального производства). Такая оценка является сегодня односторонней и недостаточной.

71. Конституционные основы российского общественного и государственного устройства.

Ст.1. Конституции РФ гласит: РФ - Россия есть демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления.

Эта статья в наиболее общем виде закрепляет обобщ. хар-ку Рос. гос-ва и яв-ся ярким примером нормы-дефиниции, присущей отечеств. Конституц. праву, особенно первой главе Осн. Закона:

1.Демократическое гос-во. Демократия (от греч. demos - народ + kratos - власть) - это власть народа, т.е. политич. режим, характериз-ся в первую очередь периодич. сменяемостью избираемых населением органов публичной власти. В РФ на сегодняшний день к числу избираемых органов власти относятся Президент России, нижняя палата Фед. Собр. - ГД, законод. (представит.) органы гос. власти субъектов Федерации, больш-во органов МСУ. Выборы осуществ-ся периодически, на основе всеобщего равного, в основном прямого избират- права, выдвижение кандидатов на выборные должности осуществ-ся на альтерн. основе. При выборах применяются в различных сочетаниях мажоритарная и пропорц. избирательные системы. С этих формальных позиций РФ может считаться демократическим гос-вом. Вместе с тем отказ от избрания населением губернаторов (глав) субъектов Федерации, введение полностью пропорц. избират. системы и увеличение порогового числа голосов избирателей при прохождении списков кандидатов на выборах депутатов ГД, отказ от непосредств. избрания населением субъектов Федерации членов верхней палаты парламента – свид-во частичного отказа от ряда преимуществ демократич. режима.

2.Федеративное гос-во. Гос-ва мира по своему политико-территор. Устр-ву делятся на федеративные (т.е. сложные по составу, включающие в себя относительно самост. гос-ные образ-я, называемые субъектами федерации (штаты, кантоны, земли т.д.), и унитарные, т.е. простые по составу, разделенные на несамостоят. администр.-территор. единицы, подчиненные единому центру.

3.Правовое государство. Это наиболее противоречивая хар-ка Рос. гос-ва, закрепл. действ. Конституцией. Правовое гос-во – гос-во, в кот. власть максимально ограничена естеств. и неотчужд. правами и свободами человека и гражданина, это либер. гос-во или «государство - ночной сторож».

4.Республиканская форма правления. Республика в отличие от монархии - это форма правления, при кот. верховная власть в гос-ве принадлежит выборному коллегиал. или единолич. органу гос-ва. Применительно к России речь идет о главе гос-ва в лице Президента. Исторически Россия сформировалась как монархия, в которой главой гос-ва пожизненно являлся монарх, получающий власть по наследству. Однако в результате отречения последнего рос. имп. Николая II от престола 28 февраля 1917 г. и последовавших за этим двух соц. революций монархич. форма правления в нашей стране оказалась невозможной. В итоге Россия превратилась в республику, неоднокр. менявшую в ходе историч. развития св. сущность, представл. собой сегодня республику смешанного (или полупрезидентского) типа, к каковым относится больш-во развитых гос-в мира.

72. Конституционно-правовой статус личности и гражданина в РФ.

Статья 2 Конституции РФ раскрывает важнейшую сторону характеристики России как прав. гос-ва: высшей ценностью провозглашаются человек, его права и свободы. Основные права и свободы человека и гражданина рассматриваются как естественные, принадлежащие каждому от рождения (ч.2 ст. 17 Конституции РФ). Если правовой статус - это совокупность прав, обязанностей, гарантий и ответственности соответствующего субъекта правоотношений, то конституционно-правовой статус личности - это совокупность лишь основных (конституционных) прав, свобод и обязанностей человека и гражданина; нормы конституционного права устанавливают основы правового статуса личности.

Конституц. права и свободы человека и гражданина имеют след. особенности:

- они являются исх. пунктом для установления других прав, свобод и законных интересов в отраслевом (специальном) законодат-ве;

- для них характерна высокая степень обобщения и распространения;

- в основе их возникновения лежат не конкретные юридические факты, а само существование (рождение) человека, состояние его в гражданстве РФ;

- они обеспечиваются повышенной правовой охраной.

Личные (гражданские) права и свободы - это те права и свободы, кот. составляют первооснову конституционно-правового статуса личности, предоставляют конституц. защиту всех сфер частной жизни человека от непомерного и неправомерного вмешательства гос-ва и других лиц.

Большинство из этих прав и свобод носит естественный и абсолютный характер и предоставляется всем членам рос. общ-ва независимо от наличия или отсутствия гражданства РФ.

К личным правам и свободам человека и гражданина Конституция РФ относит:

- право на жизнь;

- достоинство личности;

- право на свободу и личную неприкосновенность;

- право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени;

- неприкосновенность жилища;

- право на определение и указание национальной принадлежности, использование родного языка;

- свободу передвижения и выбора места жительства;

- свободу совести и вероисповедания, право гражданина на замену военной службы альтернативной гражданской службой;

- свободу мысли и слова;

- право на судебную защиту, квалифицированную юридическую помощь, процессуальные гарантии и др.

Составной частью прав. статуса того или иного субъекта правоотношений наряду с правами являются и обязанности этого субъекта, равно как и гарантии его прав и ответственность. Конституция РФ содержит след. обязанности человека и гражданина, конкретизированные и детализированные в отрасл. законод-ве: соблюдать Конституцию РФ и законы; уважать права и свободы других лиц; обязанность родителей заботиться о детях, их воспитании и обязанность совершеннолетних трудоспособных детей заботиться о своих нетрудоспособных родителях; обязанность каждого получить основное общ. образ-е и обязанность родителей или лиц, их заменяющих (усыновителей, опекунов, попечителей), обеспечить получение детьми образования данного уровня; заботиться о сохранении историч. и культур. наследия, беречь памятники истории и культуры; платить законно установл. налоги и сборы; сохранять природу и окруж. среду, бережно относиться к природным богатствам; обязанность граждан РФ защищать Отечество.

73. Гражданство РФ: понятие, правовое регулирование, основания и порядок приобретения и прекращения.

Гражданство РФ - устойчивая правовая связь лица с РФ, выражающаяся в совокупности их взаимных прав и обязанностей. Вопросы гражданства РФ регулируются Конституцией РФ, м/ународными договорами РФ, ФЗ «О гражданстве РФ» от 31.05.2002 г. N 62-ФЗ (в ред. Фед. законов от 12.11.2012 N 182-ФЗ), а также принимаемыми в соответствии с ними другими норм. прав. актами РФ:

Гражданство РФ приобретается:

а) по рождению;

б) в результате приема в гражданство РФ;

в) в результате восстановления в гражданстве РФ;

г) по иным основаниям, предусм. настоящим ФЗ или м/ународным договором РФ.

1. Иностр. граждане и лица б/гражданства, достигшие возраста 18 лет и облад. деесп-ю, вправе обратиться с заявлениями о приеме в гражд-во РФ в общ. порядке при усл., если указ. граждане и лица:

а) проживают на терр. РФ со дня получения вида на жит-во и до дня обращ-я с заявл. о приеме в гражд-во РФ в теч. 5 лет непрерывно, за искл. случаев, предусмотр. ч. 2 ст. 13 наст.ФЗ.;

б) обязуются соблюдать Конституцию РФ и законодательство РФ;

в) имеют законный источник средств к существованию;

г) обратились в полномочный орган иностр. гос-ва с заявл. об отказе от имеющегося у них иного гражд-ва. Отказ от иного гражд-ва не треб-ся, если это предусмотрено. м/ународным договором РФ или настоящим ФЗ / если отказ от иного гражд-ва невозможен в силу не зависящих от лица причин;

д) владеют рус. яз.;

2. Срок проживания на терр. РФ, установл. пунктом "а" части 1 ст. 13, сокращ-ся до 1 года при наличии хотя бы одного из след. оснований:

а) наличие у лица высоких достижений в обл. науки, техники и культуры; облад. лицом профессией/квалификацией, представл. интерес д/РФ;

б) предоставление лицу политического убежища на терр. РФ;

3. Лицо, имеющее особые заслуги перед РФ, может быть принято в гражд-во РФ без соблюд. усл., предусмотренных частью 1 ст. 13 ФЗ.

4. Граждане гос-в, входивших в состав СССР, проходящие не менее 3 лет воен. службу по контракту в ВС РФ, др. войсках или воинских формир-ях, вправе обратиться с заявлениями о приеме в гражд-во РФ.

Гражданство РФ прекращается:

а) вследствие выхода из гражд-ва РФ;

б) по иным осн-ям, предусм. наст. ФЗ или м/ународным договором РФ.

1. Выход из гражд-ва РФ лица, проживающего на терр. РФ, осуществ-ся на осн. добров. волеизъявления такого лица в общ. порядке, за исключ. случаев, предусм. ст. 20 наст. ФЗ.

2. Выход из гражд-ва РФ лица, прожив. на терр. ин. гос-ва, осуществл-ся на осн. добровол. волеизъявления такого лица в упрощ. порядке, за исключ. случаев, предусм. ст. 20 наст. ФЗ.

3. Выход из гражд-ва РФ ребенка, один из родителей кот. имеет гражд-во РФ, а др. родитель явл-ся ин. гражд. / единственный родитель кот. явл-ся ин. гражд., осуществ-ся в упрощ. порядке по заявлению обоих родителей / по заявлению единственного родителя.

Выход из гражд-ва РФ не допускается, если гражданин РФ:

а) имеет не выполненное перед РФ обязательство, установленное фед. законом;

б) привлечен компетентными органами РФ в кач-ве обвиняемого по уг. делу / в отношении его имеется вступивший в законную силу и подлежащий исполнению обвинительный приговор суда;

в) не имеет иного гражд-ва и гарантий его приобретения.

74. Правовые акты управления: понятие, типология.

Акты упр-я являются правовыми, т.к. с их помощью достигается правовой результат, то есть осуществ-ся установление, изменение или отмена правовых норм, возникновение, изменение или прекращение определенных правоотношений, либо то и другое одновременно.

Правовые акты управления - это:

- юридические акты;

- исполнительные решения;

- авторитарные решения;

- подзаконные официальные решения;

- односторонние веления;

- умышленные волевые действия администрации;

- форма управленческой деят-ти;

- важная форма выражения, проявления компетенции государственного органа;

- видоизменяющие, устанавливающие, прекращающие общественные отношения;

- организующие решения.

Под правовыми актами управления следует понимать декреты, указы, постановления, распоряжения, указания и другие документы установленного вида, в устной или иной форме закрепляющие решения компетентных органов (должностных лиц), направленные на установление, изменение или отмену правовых норм, на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений в процессе осуществления гос. упр-я.

Правовые акты управления многочисленны и разнообразны. Их особенности наиболее очевидны при классификации. Деление актов на виды возможно по различным основаниям. В научной лит-ре наиболее распростр. Яв-ся классификация по след. критериям:

- по юридическим свойствам: нормативные (регламентарные) и индивидуальные (нерегламентарные);

- по органам, их издающим;

- по времени действия;

- по порядку издания: коллегиальные и единоличные;

- по кругу субъектов, на которые распространяется.

По кругу субъектов, на кот. распростр-ся данный акт, выделяют:

- Индивидуальные;

- Нормативные;

- Смешанные.

Правовые акты управления могут издаваться в следующих формах:

- письменной;

- устной;

- конклюдентной - это действия лица, выражающие его волю, но не в форме письм. / уст. волеизъявления, а в поведении или иной форме, по кот. можно сделать заключение о таком намерении.

75. Юридические лица как субъекты гражданского права, их виды.

Юр. лицо - это организ-я, кот. имеет в собств-ти, хоз-м ведении или оператив. упр-и обособл. имущ-во и отвечает по своим обяз-вам этим имущ-вом, может от своего имени приобретать и осущ-ть имущ-е и личные неимущ-е права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо - это организация:

Ограничение функций: - прошедшая гос. регистрацию, - имеющая учредит. док-ты, - утвердившая и зарегистрировавшая устав, - действующая в правовом поле

Контроль за деятельностью: - юридический адрес, - бухгалтерский учёт, - надзор - пожарный, ветеринарный и прочий

Материальные: - организационное единство, - внутренняя структура организации, - наличие органов управления, - наличие учредительных документов, - имущ. обособленность (обязательный учёт имущества на самостоятельном балансе либо по смете), - самостоят. гражданско-правовая ответственность (возм-ть обращ-я кредиторами взыскания на имущ-во юр. лица, а не на его учредителей/участников), - выступление в гражд. обороте и суд. органах от своего имени (фирм. наименование)

Формальный: государственная регистрация

Содерж. правосубъектности юр. лиц: возможность приобрет-я прав, юр. лицо отвечает за свои обязат-ва, имеет наимен-е, а также местонахождение. Сущ-ют треб-я закона к наимен-ю юр. лица, напр., в наимен-и должно содерж-ся указ. на организац.-прав. форму юр. лица, а касаемо некоммерч. организ-й - на хар-р их деят-ти. Местонахождение юр. лица опред-ся по гос. регистрации, если иное не предусм. законом. Законодатель устанавливает особое треб-е к хоз. общ-вам, данный тип юр. лиц должен иметь почт. адрес. Местонахождения юр. лица указ-ся в учред. док-те. Приобретение прав и обязанностей юр. лицом происх. посредством действий его органов (п. 1 ст. 53 ГК), а в установл. законом случаях юр. лицо может приобретать права и обязанности ч/з своих участников (п. 2 ст. 53 ГК). В содерж. правосубъектности юр. лица также входит возм-ть создавать филиалы и представ-ва, явл. обособл-ми подразд-ями юр. лица.

В зависимости от формы собственности: государственные и частные (негосударственные)

В данной класс-ции можно учесть прямую аналогию с принятым зарубеж. делением: юр. лица публичного права; юр. лица частного права.

В зависимости от целей деят-ти: Коммерческие, Некоммерческие

По составу учредителей: Юр. лица, учредителями которых являются только юр. лица (союзы и ассоциации)

Только гос-е (унитарные предприятия)

Любые субъекты гражд. права (все остальные юр. лица)

По хар-ру прав участников выделяют организ-и:

на имущ-во кот. учред-ли имеют право собств-ти / иное вещное право (гос. и муниц. предпр., а также учрежд-я)

в отнош. кот. их участники имеют обязат-в. права (хоз. товарищ-ва и общ-ва, кооперативы)

в отнош. кот. их участники не имеют имущ. прав (общ. объед-я, религ. организ-и, фонды и объед-я юр. лиц)

В завис. от объема вещных прав организ-и выделяют юр. лица, облад. правом:

оперативного упр-я на имущество (учреждения, казённые предприятия)

хозяйственного ведения (гос. и муниц. предпр., кроме казённых)

собственности на имущество (все другие юр. лица)

76. Административная и уголовная ответственности в сфере управления.

Административная ответственность - особый вид юр. ответственности. В то же время она является частью администр. принуждения и обладает всеми его качествами (осуществл. субъектами функциональной власти в рамках внеслужебного подчинения и др.).

Любая реальная юр. ответственность имеет 3 основания: а) нормативное, (систему регулир-их ее правовых норм); б)фактическое (неправомерные деяния субъектов права); в) процессуальное (акты субъектов власти о применении санкций правовых норм к конкретным субъектам). Для наступления реальной ответственности необходимо, чтобы были все 3 ее основания. Согласно гл.19 КОАП администр. Ответств-ть за администр. правонарушения против порядка управления: самоуправство (то есть самовольное, вопреки установленному фед. законом или иным норм. прав. актом порядку осущ-я своего действит. или предполагаемого права, не причинившее существенного вреда гражданам или юр. лицам), Умышл. повреждение или срыв печати (пломбы); Неповиновение законному распоряжению сотрудника милиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы; Неповиновение законному распоряжению должн. лица органа, осуществл-го гос. надзор (контроль); Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществл-го гос. надзор (контроль); Непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению администр. правонарушения; Непредставление сведений (информации); и др.

Посягательства на гос. упр.е, если они составляют преступление, подлежат наказанию в соответствии с УК РФ от 13 июня 1996 г. № 63–ФЗ (УК РФ). УК РФ предусматривает 21 состав преступлений против военной службы – от дезертирства до оскорбления военнослужащего. В гл. 30 УК РФ перечислены составы преступлений против гос. службы(это может быть распространено и на муниципальную службу), в частности злоупотребление должн. полномочиями, превышение должн. полномочий, отказ в представлении информации Фед. Собр. или Счетной палате, присвоение полномочий должн. лица, незаконное участие в предприним. деят-ти, получение и дача взятки, служебный подлог, халатность. Среди этих составов могут быть преступления, совершаемые не только гос. служащим. Так, присвоение полномочий должн. лица может совершаться как гос. служащим, так и обычным гражданином, который выдает себя за крупного начальника. В иных главах УК РФ, не относящихся к вопросам публичной власти и гос., муниц. службы, также предусмотрены составы преступлений, кот. совершаются субъектами публичного упр-я. Такие составы есть в главах, предусматривающих наказания за экономич. преступления (гл. 22), за преступления против обществ. безопасности (гл. 24), экологич. преступления (гл. 26), преступления против безопасности движения на транспорте (гл. 27), против основ конституц. строя и безопасности гос-ва (гл. 29), против правосудия (гл. 31), против мира и безопасности человеч-ва (гл. 34). В сфере экономической деят-ти гос. служащий может понести ответственность за незаконное предпринимательство (ст. 171), возможно нарушение им правил безопасности при ведении горных работ (ст. 216). Капитан гос. судна может понести ответственность за неоказание помощи терпящим бедствие (ст. 270). Шпионаж нередко совершается именно гос. служащими, кот. имеют доступ к гос. тайне (ст. 276). Многие из этих составов распространяются на должност-ных лиц муниц. службы. Некоторые преступления в сфере правосудия могут быть совершены только гос. служащими. Это же относится и к некоторым преступлениям против мира и безопасности человеч-ва. Планир-е, подготовка, развязывание и ведение агрес. войны, применение запрещ. средств и методов ведения войны по общ. правилу могут быть осуществлены только высшими должн. лицами.

77. Трудовые правоотношения

Трудовое правоотношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Субъектами трудового правоотношения являются работник — с одной стороны и работодатель — с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности — праводееделиктоспособности. У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен

Фактом изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а прекращением трудового правоотношения — такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Содержание трудового- правоотношения — это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель — соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.

Признаки труд. правоотношений:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деят-ти организации (работодателя).

2. Работник обязал выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем).

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме.

5. Право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка.

78. Порядок приема работника на работу. Перевод и увольнение.

Приём работника регулируется Главой 11 ТК РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ: Заключение труд. Дог. допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст.63); С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения; Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; Запрещается отказывать в заключении труд. Дог. работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в теч. одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. При заключении труд. дог. лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; труд. книжку, за исключ. случаев, когда труд. договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страх. св-во гос. пенс. страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую спец. знаний или спец. подготовки.

Порядок перевода регулируется ст.72.1, 72.2, 73 ТК РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ: Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключ. случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК (временный перевод на другую работу).

По письм. просьбе работника или с его письм. согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом труд. договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий труд. договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Увольнение регулируется Главой 13 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (в ред. от 30.12.2008г.): Основаниями прекращения трудового договора являются (ст.77): соглашение сторон (статья 78); истечение срока трудового договора (статья 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение труд. договора по инициативе работника (статья 80); расторжение труд. договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к дру. работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном фед. законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1); и др.

79. Трудовой договор: понятие, содержание и виды

Определение содержится в ст.56 ТК РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соотв. с кот. работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. функции, обеспечить условия труда, предусмотренные труд. законодательством и иными нормативными прав. актами, содержащими нормы труд. права, коллект. договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами труд. договора являются работодатель и работник. Содержание трудового договора: В труд. договоре указываются (ст.57 ТК):

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем труд. договор, и основание, в силу которого он наделен соответств. полномочиями;

- место и дата заключения труд. договора.

Обязательными для включения в труд. договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- труд. функция (работа по должности в соотв. со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соотв. с настоящим Кодексом, иными фед. законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификац. треб-я к ним должны соответствовать наименованиям и треб-ям, указ. в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный труд. договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соотв. с ТК РФ или иным фед. законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необх. случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном соц. страховании работника в соотв. с ТК РФ и иными фед. законами; и др.

Классификация договоров: по срокам действия различают два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ).

80. Трудовые споры, порядок их разрешения

Трудовые споры – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Все трудовые споры можно классифицировать:

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные . В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ. Роль суда в сфере трудовых отношений значительна. Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту согласно ст. 37 и 46 Конституции РФ.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений” (п. 1 ст. 2).

В коллективных спорах защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.

Коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем, споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеят-ти, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей – руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2).

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру спора различают:

– споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

– споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

– спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

– споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

0
рублей

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ