«Основные мотивы экономической деятельности »

Результат экономической деятельности зависит от имею­щихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

    Основные понятия теории мотивации трактуются в лите­ратуре по-разному. Нет единства в употреблении самих поня­тий “мотивация” и “стимулирование”. Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.

    Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия.

    Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1).

    Внутренняя мотивация определяется содержанием и зна­чимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, доб­росовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и обще­ства, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

    Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотива­цию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за на­рушение установленных норм. Экономическая мотивация осу­ществляется через экономические стимулы (заработную пла­ту, дивиденды и т.п.).

    Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д.

    Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по харак­теристикам, определяющим отношение к труду (усилие, ста­рание, настойчивость, внимательность, добросовестность, кон­тактность).1

    Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представ­лены на рис. 2.

    Существуют две основные формы мотивации: по резуль­татам и по статусу.

    Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаг­раждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

    Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалифи­кацию, отношение к работе, качество труда и другие пара­метры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

    Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мо­тивация по результатам, основанная на развитой системе раз­деления труда и традициях индивидуализма. В Японии преобла­дает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллек­тивизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между со­трудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

    Соотношение мотивации по результатам и статусу являет­ся особенно актуальным для научной деятельности.

    Научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов), премий за отдельные достижения и циклы работ, наград конкурсов, медалей научных обществ, грантов на проведение исследований, ссылок в научной лите­ратуре, отражения работ ученого в докладах руководителей РАН, других академий, министерств и т.д.

    Научный статус оценивается в соответствии с ученой сте­пенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью. Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу длительное время является предметом дискуссий как в отече­ственной, так и в мировой литературе. При этом в одних стра­нах большее значение имеют статусные оценки (например, в Японии), а в других – результативные (например, в США). Здесь существенную роль играют традиции и особенности на­циональной культуры. Так, в Японии статусные оценки явля­ются основными не только в науке, но и в других сферах (про­мышленность, управление и т. д.).

    Несмотря на кажущуюся справедливость оценки по конк­ретным результатам, только эта форма (без учета научного статуса) не обеспечивает эффективной деятельности организа­ций в достаточно длительной перспективе и особенно при су­щественной неопределенности внешних условии.

    В научно-педагогической деятельности статусные оцен­ки играют существенную роль во всех развитых странах, и, по-видимому, такое положение сохранится в обозримой пер­спективе. Это связано не только с экономическими аспекта­ми, но и с престижем научной деятельности, а также обес­печением стабильности положения ученого и педагога выс­шей школы, которая особенно необходима для успешной на­учной работы.

    Соотношение оценок по рангу и по результатам зависит от конкретных условий. В тех случаях, когда индивидуаль­ные достижения можно оценить достаточно объективно, боль­шее значение должна иметь поддержка по результатам. Как показал опыт, надбавки за степени и звания при нынешней ситуации в науке России стали значительным мотивирующими стабилизирующим фактором. Вопреки мнениям о необходи­мости отмены надбавок за степени и звания, которые были модны в 80-е годы, современная ситуация в отечественной науке предопределяет необходимость подготовки диссертаций и повышения качества аттестации научно-педагогического персонала.

    В настоящее время в теоретических исследованиях основным методом отбора наиболее результативных работ стали кон­курсы грантов, проводимые Российским фондом фундаментальных исследований (РФФИ), Российским гуманитарным фон­дом научных исследований (РГНФ), фондами Госкомвуза, а также фондами США (Сороса, Макартуров, Фулбрайта и др.), ФРГ, Европейского сообщества и др.

    При отборе заявок на гранты все эти фонды, как правило, провозглашают абсолютное равенство заявителей, т.е. незави­симость решений от научных степеней, званий, места работы, должности. В этом смысле конкурсы грантов в настоящее вре­мя – одна из самых демократичных форм мотивации по ре­зультатам. Известны случаи, когда РФФИ отклонял заявки, представленные академиками РАН.

    Вместе с тем абсолютно хороших методов оценок деятель­ности ученых, особенно в науке, нет и быть не может. Так, умение составлять заявки далеко не тождественно умению получать значимые научные результаты. Не может быть сво­бодной от элементов субъективизма и работа жюри фондов. Известен ряд процедурных недостатков конкурсов грантов: ошибки при электронном представлении заявок (на дискетах), проблемы доставки заявок в фонды от периферийных участни­ков и др. Вместе с тем, как показывает отечественный и миро­вой опыт, конкурсы грантов необходимо развивать и совер­шенствовать.

    Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотноше­ние формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

    В общем плане мотивы поведения человека можно разде­лить на эгоистические и альтруистические. Первые направ­лены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, кол­лектива и общества в целом.

    При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция “экономического человека”). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично при­сущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохраня­лись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых.

    Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов ХХ в. П. Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Ис­следовательский центр по созидательному альтруизму при Гар­вардском университете. Финансирование этого центра осуще­ствлялось Э. Лилли – главой крупной фармацевтической фир­мы США. Центр П. Сорокина провел ряд фундаментальных ис­следований, издал несколько монографий и сборников статей.

    Были выявлены факторы и условия формирования альтру­истических мотивов. П. Сорокин выделил три типа альтруистов: “а) “прирожденные”... (Альберт Швейцер,... Бенджамин Франк­лин... и многие другие...); б) “потрясенные или благоприобре­тенные” (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода – доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестрой­ки личности... Будда, св. Франциск Ассизский,... св. Августин,... св. Навел... и другие; в) наконец, промежуточный тип несет в себе черты как “прирожденных”, так и “благоприобретенных” альтруистов... Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и другие...”.1

    Как писал П. Сорокин, основной причиной его интереса к исследованию альтруизма стало то, что ни одна концепция, идеология, религия, организация не смогли предотвратить вой­ны, конфликты, преступления и т.д. Поэтому
выход надо ис­кать в новой системе взаимоотношений между людьми.

    До последнего времени соотношению эгоистических и альт­руистических мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало внимания. Как исключение, можно отметить главу “Корысть, экономический принцип и общее благо” в монографии классика немецкой экономической науки.1

    Обратимся теперь к более привычным проблемам анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Прежде всего можно выделить две группы таких мотивов по их ориен­тации на: процесс работы; результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием рабо­ты, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способ­ностей человека.

    Во втором случае могут быть три основных мотива: значи­мость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

    Значимость работы оценивается работающим с учетом мне­ний его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является до­статочно важным мотивом.

    Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности рабо­той, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

    Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с уче­бой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

    По мере роста благосостояния привлекательность свобод­ного времени увеличивается. Это показывают данные табл. 1, в которой представлены результаты опроса, приведенного в конце 80-х годов среди рабочих и служащих стран Европы.

    Вопрос был сформулирован следующим образом: “Что лучше – больше зарабатывать, сохраняя при этом нынешнюю продол­жительность рабочей недели, или сокращать рабочую неделю при прежней зарплате?”.1

    В ближайшей перспективе трудно ожидать сколько-нибудь существенного сокращения обязательного времени труда в раз­витых странах. Это объективно обусловлено сложной экономи­ческой конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасов природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, органи­зация досуга является достаточно сложной проблемой для лю­дей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию. Как отмечал А. Шопенгауэр в “Афо­ризмах житейской мудрости”, таким людям трудно оставаться наедине со своими мыслями, они пытаются заглушить беспокой­ство и скуку с помощью алкоголя, азартных игр, примитивных зрелищ и т.д. Со времен Шопенгауэра возможности для такого времяпровождения значительно увеличились, что, несомненно, стало важным фактором роста преступности. Таким образом, со­кращение времени труда далеко не всегда является благом.

    Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня бла­госостояния, традиций, возраста и других факторов.

    Для характеристики мотивационной структуры населения России и других стран можно использовать результаты Все­мирного исследования ценностей, проведенного в 1990–1991 гг. (руководитель – профессор Р. Инглхарт, США) при участии специалистов Российской академии наук.

    Основные выводы этого анализа состоят в следующем: “Почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Российское население на первое место тоже ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем дру­зья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь очень заметен и является одним из самых больших в мире. Объясня­ется это главным образом низкими оценками значимости рабо­ты, характерными для российского населения”.1

    Иерархия трудовых ценностей представлена в табл. 2.

    Как видно из табл. 2, “труд сего дня рассматриваемся большинством россиян как деятельность, основная цель кото­рой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи; наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда являемся общей для России и большинства других обследованных стран”.2

    Исследования, проведенные после 1991 г., показали, что структура трудовых ценностей в России оказалась весьма ус­тойчивой. Вместе с тем в 90-х годах мотив “высокого заработ­ка” приобрел большую значимость, чем в 70-х годах. Это обус­ловлено снижением жизненного уровня большинства населе­ния, а также повышением уровня притязаний значительной его части.

    Логично предположить, что отношение к труду будет различаться на различных по форме собственности предприятиях. Одно дело государственные, совсем другое – частные предприятия. Но не с меньшим основанием можно предполагать, что никакой разницы не существует или она еще не возникла, поскольку подавляющая часть рабочей силы в недавнем прошлом трудилась при социализме и у нее сформировались единые установки, мотивы и тип отношения к труду, на изменение которых должно уйти достаточно большое историческое время.

    А как дело обстоит в реальности? Каковы мотивы труда рабочих, удовлетво­ренность оплатой и трудом, взаимоотношениями с руководством на нынешних предприятиях? Изменились они в последние годы под влиянием резкого спада произ­водства, роста безработицы и ухудшения материального положения населения?

    Подобные вопросы встали при разработке программы эмпирического исследования труда рабочих на частном швейном предприятии в Москве, крупнейшем в России в области производства трикотажа. Оно было создано в 1989 г. как швейный коопе­ратив, затем преобразовано в совместное
предприятие. Общая численность работаю­щих на 1 января 1994 г. составляла 783, в 1996 г. – 963 человека. Исследование организовано сектором рабочего и внерабочего времени Института социологии РАН по аналогичной методике в 1993 и 1996 гг. В 1993 г. было опрошено 89 рабочих, что составило 36% от общего числа, а в 1996 г. – 230 рабочих, или 44%. Основными производственными рабочими на предприятии являются швеи. В выборке их оказалось в 1993 г. – 71 человек, а в 1996 г. – 130 человек. Анализ данных будет касаться в первую очередь именно их.

    Для рабочих обследованного предприятия, как видно из табл. 1, важнейшее значение ныне приобретают три ценности: постоянная работа (88,3–91,5%), семья (70,4–68,5%) и здоровье (61,7–62,3%). Отдых и развлечения, стоящие на четвертом месте, немного отстают от них (22,2–29,2%). Повышение образования и квалификация стоит, по существу, на последнем месте.

    За период после 1993 г. в ценностях жизни рабочих произошли существенные изменения. Так, у швей значительно (в три раза) возросла ценность труда, вернее – ценность постоянной работы. Это, по-видимому, обусловлено увеличившейся в стране безработицей и боязнью потери работы. Если в начале 1994 г. доля безработных составляла 6,6% от экономически активного населения, то в конце 1995 г. уже 7,9%, а кроме того 5,1% были вынуждены работать неполную рабочую неделю или находиться в административных отпусках.1 Стремлением к выживанию, вероятно, объясняется и повышение значимости фактора квалификации. Наряду с этим возросла ценность здоровья, а ценность семьи – снизилась.

    Безусловно, ценности жизни наемных рабочих несколько отличаются от тех, которые были присущи рабочим государственных предприятий недавнего прошлого. Правда и тогда труд, семья и здоровье занимали ведущее место: их отметили, соответственно, 69,6; 74,1 и 56,8% рабочих Томилинского завода полупроводников, обследованного в 1990 г.2

    Ценности жизни обуславливают и соответствующие мотивы труда. Так, с ценностью постоянной работы у швей (91,5%) тесно связаны мотивы иметь хороший заработок” (95,3%) и “гарантия занятости” (45,7%). Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений (с 55,2% в 1993 г. до 14,7% в 1996 г.). Если в 1993 г. данный мотив делил с мотивом заработка 1 и 2 места в иерархии мотивов труда (многократное превышение мотива заработка над другими мотивами) это – наблюдалась преимущественно у рабочих коллективных предприятий. А вот мотив возможности общения с товарищами по работе возрос (с 29,9 до 39,5%), что, по-видимому, обусловлено необходимостью взаимной поддержки в трудных экономических условиях.

    Естественно, у разных социально-демографических групп ценности жизни и мотивы труда несколько отличаются. Так, чем старше возраст, тем большее значение имеют постоянная работа, приработки и семья, а также здоровье. Ценности же свободного времени и повышения квалификации снижаются. Все это логически вполне объясняется существующими тяжелыми материальными условиями. Превалирующим мотивом труда у всех возможных групп выступает хороший заработок, причем в большей мере у 18–24 и 30–34 летних швей. Гарантия занятости имеет значение для всех, но в несколько большей степени для самых молодых и представителей старшей возрастной группы (35–44 года).1