«Организация и обеспечение проведения аттестации государственных (муниципальных) служащих и квалификационных экзаменов на государственной службе»

1.                 Определение понятия «аттестация государственного (муниципального) служащего».

2.                 Цели проведения аттестации.

3.                 Задачи, функции и принципы проведения аттестации.

4.                 Механизм (система) аттестации.

5.                 Порядок проведения аттестации.

6.                 Предмет и метод оценки служащих.

7.                 Текущие проблемы аттестации государственных гражданских служащих

1. Определение понятия «аттестация государственного (муниципального) служащего».

Одной из главных проблем в данном вопросе является отсутствие явного понятия «аттестация» ни в Федеральном законе о государственной гражданской службе, ни в Указе Президента РФ "О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ", ни в других иных нормативно-правовых документах.

В настоящее время основы нормативно-правовой базы института аттестации представляют:

1.                 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

2.                 Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;

3.                 Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

В Трудовом кодексе Российской Федерации об аттестации работников говорится в ряде статей. В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В указанной статье также сказано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В статье 82 содержится положение о том, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

В законодательстве регламентирован порядок аттестации различных категорий служащих (руководителей государственных унитарных предприятий, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и др.).

В Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этим вопросам полностью посвящена ст. 48 «Аттестация гражданских служащих». О внеочередной аттестации гражданских служащих сказано в ст. 31. В ст. 37, посвященной расторжению служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, говорится о возможности расторжения служебного контракта и увольнении служащего вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих называется в ст. 44 одним из направлений кадровой работы. В ст. 47 определено, что положения должностного регламента учитываются при проведении аттестации гражданского служащего. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации называется одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы. Результаты аттестации гражданского служащего могут быть основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

В ст. 48 Закона установлено, что Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента РФ. В настоящее время действует Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110. В Положении определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: остаются расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

Анализируя правовую базу проведения аттестации, можно сказать о том, что  аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности[1].  Это определение достаточно «размыто», неконструктивно, тем не менее, предполагает целый ряд действий, таких как проверка квалификации государственного служащего; определение уровня его профессиональной подготовки; оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности, деловых и личностных качеств; оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой им должности и в целом определение соответствия замещаемой государственной должности.

Современная система государственной службы не стандартизирована, а некоторые нормативно-правовые акты требуют внесения изменений. Например, статья 12 Федерального закона № 58-ФЗ определяет, что прохождение государственной службы включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства[2] в соответствии с законодательством. Таким образом, ставится альтернатива: квалификационный экзамен и аттестация являются взаимозаменяемыми процедурами. Тогда как из определения данных понятий становится явным, что процедуры аттестации и квалификационного экзамена преследуют различные цели. В Федеральном законе № 79-ФЗ указано, что квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы[3]. Таким образом, наблюдается некая коллизия в законодательстве, без устранения которой невозможно дальнейшее развитие всей системы аттестационной деятельности.

В ряде нормативно-правовых актов понятие аттестация содержит целый ряд действий:

·                   проверка квалификации и деловых качеств;

·                   проверка уровня профессиональной подготовки;

·                   определение соответствия замещаемой государственной должности;

·                   периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

·                   оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы.

В итоге, аттестация государственного (муниципального) служащего – кадровая технология, выраженная в виде периодической проверке уровня профессиональной подготовки служащего и его соответствия занимаемой должности.

2. Цель проведения аттестации.

Исходя из данного определения, можно сказать, что целью проведения аттестации является определение соответствия гражданского (муниципального) служащего замещаемой должности гражданской (муниципальной) службы на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период (3 года).

Законодательством предусмотрено несколько путей выявления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:

1) установление испытательного срока при приеме на работу;

2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанностей от причины: халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;

3) это могут быть установленные законодательством конкретные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.

На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения соответствия работника занимаемой должности.

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности служащих, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в государственных органах, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в государственных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры (правовые институты).

Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована аттестационная комиссия.

3. Задачи. Функции. Принципы.

Задачами проведения аттестации является:

—                  формирование кадрового состава государственной гражданской (муниципальной) службы РФ;

—                  повышение профессионального уровня служащих;

—                  решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской (муниципальной) службы при сокращении должностей гражданской (муниципальной) службы в органах ГМУ;

—                  Решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Так же аттестация имеет ряд функций, однако, законодательно они не сформулированы. Тем не менее, можно выделить такие функции аттестационной деятельности, как:

·                   функция оценки;

·                   функция контроля;

·                   функция совершенствования работы с персоналом на государственной службе;

·                   информационная;

·                   образовательная;

·                   антикоррупционная;

·                   психологическая;

·                   статистическая.

Принципы аттестации в нормативных документах также прямо не закреплены, однако анализ литературы на тему аттестационной деятельности позволяет выделить некоторые принципы. Общеправовыми принципами являются:

·                   принцип законности;

·                   принцип объективности;

·                   принцип гласности;

·                   принцип всеобщности;

·                   принцип беспристрастности;

·                   принцип коллегиальности.

Принцип объективности оценивания проявляется в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического влияния на результаты деятельности органа, и его структурного подразделения.

Принцип гласности состоит в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств служащего, всех сторон его служебной деятельности. Гласность проявляется в том, что служащему предоставляется право ознакомиться с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по характеристике и готовить предложения и замечания по улучшению работы конкретного структурного подразделения и органа государственной власти в целом. Результаты аттестации подлежат обнародованию.

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех органах государственной власти, других органах, на которые распространяется действие закона.

Важным принципом аттестации является коллегиальность оценки. Сущность этого принципа заключается в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и моральных качеств и выработка оценки служащих осуществляется группой высококвалифицированных специалистов.

Группу специальных принципов составляют:

·                   обязательность;

·                   всесторонность;

·                   системность аттестации;

·                   комплексность аттестации;

·                   дифференцированный подход;

·                   периодичность проведения аттестации;

·                   обоснованность оценки государственного служащего и рекомендаций аттестационной комиссии;

·                   действенность аттестации.

Принцип систематичности аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. Этот принцип должен обеспечивать надлежащий уровень выполнения служащими должностных обязанностей независимо от внешних и иных факторов, изменений, политических условий.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, то есть оценки их работы по трем основным направлениям: результатов деятельности служащих, выполнение должностных обязанностей, процесса управленческого труда и их организации; личных качеств служащих.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку означает доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, признать, что она отражает настоящие достижения и заслуги, а также имеющиеся недостатки и ошибки служащих.

Среди принципов аттестации видное место занимает принцип действенности аттестации, заключающийся в обязательном принятии по результатам аттестации организационно-правовых мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, а в случае необходимости - меры по ответственности и стимулированию. Аттестация не будет обеспечивать своего главного положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не подтверждаются и не развиваются стимулирующими мерами.

Для эффективности аттестации и государственного управления в целом необходимо, чтобы все принципы обязательно реализовывались на практике.

4. Механизм (система) аттестации.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации государственных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

1.                 субъект аттестации;

2.                 объект аттестации;

3.                 непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих;

4.                 правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

1. Субъект аттестации — это группа лиц, которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении государственной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация — это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории государственных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

2. Объектом аттестации являются государственные служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают.

Целесообразно рассмотреть также категории объектов, не подлежащих  аттестационной процедуре.  К ним относятся:

·                   проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

·                   служащие, достигшие 60-летнего возраста;

·                   беременные женщины и женщины находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

·                   служащие, у кого не прошел год со дня сдачи квалификационного экзамена.

Кроме того, не подлежат аттестации служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт. В отношении категории «руководители» помимо других объективных причин, логика может быть в том, что до начала аттестации в комиссию представляется отзыв непосредственного руководителя об исполнении аттестующимся гражданским служащим должностных обязанностей, подписанный его и утвержденный вышестоящим руководителем. Данное положение будет затруднительно исполнять в отношении аттестации служащих категории «руководители». Но в отношении служащих категории «помощники (советники)» остаются непонятными причины включения их в список не подлежащих аттестационной процедуре служащих.

3. Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации — это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований аттестационной деятельности в различных государственных органах и органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке государственных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

4. Заключительным элементом механизма аттестации является правовая основа. Право — это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Как уже было отмечено, правовая регламентация аттестации государственных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов.

Иногда с институтом аттестации связывается прекращение государственной службы для некоторых категорий служащих. Одним из оснований для увольнения является служебное несоответствие в аттестационном порядке.

 

 

5. Порядок проведения аттестации.

Аттестация как оценка профессионального уровня государственного служащего на предмет соответствия его занимаемой должности делится на четыре основных этапа.

1. Подготовительный этап, в который включается подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, составление списков служащих, подлежащих аттестации, подготовка необходимых документов, утверждение графика проведения аттестации и информирование служащих.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно выполнена подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации:

·                   определение степени служебного соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы;

·                   выявление перспективы использования потенциальных способностей гражданского служащего, стимулирование роста его профессиональной компетенции;

·                   определение степени необходимости повышения квалификации;

·                   обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров;

·                   своевременное освобождение гражданского служащего от замещаемой должности.

Подготовка к аттестации должна проводиться планомерно и включать в себя следующие подготовительные процедуры:

1.                 организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

2.                 мониторинг круга, составление списка гражданских служащих государственного органа, подлежащих аттестации;

3.                 утверждение графика и сроков проведения аттестации;

4.                 создание аттестационной комиссии;

5.                 подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию;

6.                 проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с отчетами и отзывами на аттестуемых гражданских служащих.

Низкая информационная поддержка цели проведения и процедуры проведения аттестации может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые.

Гражданский служащий заранее должен быть предупрежден представителем нанимателя о такой проверке, для того чтобы своевременно подготовиться к ответам на вопросы, поставленные аттестационной комиссией, касающиеся его служебных обязанностей согласно должностному регламенту.

2. Отдельно бы хотелось сказать об этапе формирования аттестационной комиссии и ее утверждения.

Еще одной из подготовительных процедур проведения аттестации является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых гражданских служащих. Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы. В соответствии с законодательством, в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя, представитель федерального государственного органа или органа субъекта по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии[4]. Фигура эксперта играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, свободной от безоговорочного административного прессинга, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных и просто конфликтных ситуаций. Когда говорят о роли и линии поведения эксперта в ходе аттестационной процедуры, обычно подчеркивают, что эксперт должен обладать независимостью в своих суждениях, т.е. быть «независимым экспертом». Разумеется, полная независимость эксперта в принципе невозможна, ведь он персонально подбирается руководителями аппарата, в котором проводится аттестация. И здесь можно лишь апеллировать к доброй воле руководства и его стремлению сделать аттестацию возможно более объективной. Так или иначе, эксперт должен быть достаточно авторитетным, чтобы иметь возможность сохранять свою независимость, не превращаясь в «карманного эксперта».

В составе аттестационной комиссии должны быть председатель, его заместитель и секретарь.

Председатель  Аттестационной комиссии:

·                   созывает заседания Аттестационной комиссии;

·                   председательствует на заседаниях Аттестационной комиссии;

·                   организует работу Аттестационной комиссии;

·                   распределяет обязанности между членами Аттестационной комиссии;

·                   осуществляет иные полномочия.

   Заместитель председателя Аттестационной комиссии осуществляет полномочия согласно распределению обязанностей между председателем и заместителем председателя. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, наличия других уважительных причин) председателя Аттестационной комиссии его полномочия осуществляет заместитель председателя.

   Секретарь Аттестационной комиссии осуществляет техническую подготовку проведения аттестации и обеспечение деятельности Аттестационной комиссии.

Необходимо учитывать, что аттестационная комиссия должны быть сформирована таким образом, чтобы исключалась возможность возникновения конфликта интересов при проведении аттестации.

Принятое комиссией в отношении аттестуемого гражданского служащего решение будет объективным только в том случае, если в этом решении отражено мнение большинства членов комиссии. Для этого должны быть созданы все условия для формирования и свободного выражения независимого мнения каждого участника процедуры аттестации.

Одним из основных участков в работе аттестационной комиссии является ознакомление с поступившими в комиссию документами и другой информацией об аттестуемых гражданских служащих. Стоит заметить, что повышение объективности и качества оценки будет иметь место только в случае, если аттестационная комиссия действительно детально изучит представленные документы.

Каждый член аттестационной комиссии вправе потребовать от председателя или его заместителя своевременного ознакомления с представленными на аттестуемых документами, высказать свое мнение по поводу их содержания, оформления, достоверности и необходимости дополнительного сбора какой-либо информации.

3. Основной этап. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством РФ о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указывается:

·                   дата заседания комиссии;

·                   присутствующие члены аттестационной комиссии;

·                   фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого гражданского служащего.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о гражданской службе по замещаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Проводится оценка служащих по выбранным методикам, которые мы рассмотрим далее.

Предоставление в аттестационную комиссию документов и ознакомление членов аттестационной комиссии с представленными документами, а также должностным регламентом аттестуемого является важным элементом в объективной оценке профессиональных качеств государственного служащего.

К документам, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию, относятся:

·                   мотивированный отзыв об исполнении проходящим аттестацию гражданским служащим должностных обязанностей, подготовленный непосредственным руководителем проходящего аттестацию;

·                   сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

·                   пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя (заявление о своем несогласии с представленным отзывом);

·                   аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Представляемый на гражданского служащего отзыв должен содержать объективные сведения о его гражданской службе, мотивированную оценку профессиональных, личных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого.

В отзыве целесообразно отразить также своевременность выполнения заданий и поручений, относящихся к должностным обязанностям аттестуемого, качество и сложность работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение служебной дисциплины. При составлении отзыва на руководителя, наряду с указанными данными, рекомендуется также отметить достигнутые результаты возглавляемого им подразделения государственного органа.

Обсуждение профессиональных и личных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности. Это способствует более объективной оценке служебных обязанностей аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов служащий признается соответствующим замещаемой должности.

По результатам аттестации служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

4. Заключительный этап:

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых гражданских служащих по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождения профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным служащим непосредственно после подведения итогов голосования

Материалы аттестации служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

Заключение аттестационной комиссии о том, что гражданский служащий по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у представителя нанимателя право расторгнуть служебный контракт с данным гражданским служащим. В данном случае, когда гражданский служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы, представитель нанимателя получает законное право уволить гражданского служащего по собственной инициативе. Законодательством установлено, что  гражданский служащий имеет право обжаловать принятое комиссией решение.

Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:

1. наличие нормативной основы (положения об аттестации в организации);

2. осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;

3. выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами. Здесь необходимо помнить, что прописано в должностном регламенте сотрудника, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности;

4. работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы.

Аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т. п.). В результате проведенной проверки делается вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе).

6.  Предмет и метод оценки

В аттестационную процедуру входит и проведение оценки государственных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки государственных служащих. Оценка — показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой государственной должности государственной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки государственных служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность государственной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации — это проявление требований к служащему по занимаемой им государственной должности государственной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

Объективные, точные и научно обоснованные критерии — основа для отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки государственных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается по определенным основаниям, в зависимости от которых и выбираются те или иные методы оценки.

Первое основание это соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности и выполняемым по должности функциям. Они могут быть охарактеризованы как объективные критерии, закрепленные в официальных документах. К данным критериям относятся:

уровень основного образования, дополнительное образование, различные виды повышения квалификации, стаж работы, знаки отличия за заслуги и другие. Методы оценки соответствия служащего данным критериям это анализ документов, компьютерное тестирование на знание русского языка, основ правовых и экономических знаний.

Вторая группа оснований это степень участия служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением и государственным органом задач и уровень сложности выполняемой им работы. Методами оценки данных оснований выступают:

 а) экспертная оценка руководителя, выставляемая в баллах (1-10 баллов) в соотношении с

коэффициентом участия или сложности, установленными в должностном регламенте;

б) самооценка, т.е. заполнение анкеты гражданским служащим самостоятельно.

Перечисленные критерии должны отражаться в анкете, заполняемой самим служащим, а также его непосредственным руководителем

Последним основанием является эффективность и результативность деятельности служащего. Данные основания относятся к личности гражданского служащего и его служебному поведению.

К критерием оценки в данном случае относится:  исполнение гражданским служащим должностного регламента, исполнительская дисциплина, фактические профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, выполнение требований к служебному поведению, например: соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов и др.

Текущие проблемы аттестации государственных гражданских служащих

Существующая система аттестации сложилась в результате многолетней деятельности государственных органов, решавших поставленные задачи, исходя из тех средств, административно-правовых и организационных возможностей, которые у них имелись.  Но на протяжении всего времени развития данного института не выработалось четкое представление о его роли, в том числе нет явного понятия «аттестация» ни в Федеральном законе о государственной гражданской службе, ни в подзаконных актах об аттестации, ни в других иных нормативно-правовых документах. Поэтому представляется логичным, что из такой важной проблемы как  отсутствие законодательного закрепления основополагающего понятия вытекает и множество других проблем, связанных с организацией проведения, методами, критериями оценки, гарантиями.

Первая проблема заключается в «размытости» понятия аттестация государственного служащего в законодательстве. 

Следующей проблемой аттестации является отсутствие эффективной системы оценки личностных деловых качеств. Невозможно объективно оценить деловые качества государственного служащего без разработки понятных  для применения инструментов оценки деловых качеств, влияющих на результат работы. С этим связана и проблема отсутствия четких  квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам. Этой информации не содержится в Указе Президента о проведении аттестации, из чего на практике следует недостаточная объективность, комплексность и полнота оценки, достоверность полученных сведений о проходящем аттестацию государственном служащем. Чтобы подтвердить очевидность пробелов в правовом регулировании проведения аттестации, стоит обратить внимание на практическое существование проблем. 

Недостатки процедуры аттестации связаны не только с отсутствием эффективного комплексного метода оценки, но и с тем, что государственные служащие самостоятельно себя оценивают, то есть система механизмов внешней оценки не развита, а это крайне важно для объективной оценки государственного служащего.

Также требует внимания тот факт, что сами государственные служащие не видят в аттестации оценку собственного потенциала, что послужило бы для них мотивацией, нацеливало бы на результативность и эффективность работы. Материальной оболочкой мотивации является стимулирование, которое также отсутствует при проведении аттестации. Успешно прошедшему аттестационную процедуру не предоставляется возможности быстрого карьерного роста, премий и других позитивных санкций.

Если же по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все это вместе взятое позволяет в системе государственной службы достичь следующих результатов:

·            обращение к активному поведению государственных служащих;

·            способствование профессионализации органов государственной власти;

·            предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;

·            внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;

·            достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

Таким образом, существует ряд трудностей при проведении аттестации, которые влияют и на деятельность отдельного чиновника, и на результативность работы органа власти, и на функционирование системы государственного управления в целом.

Квалификационный экзамен 

План лекции

1.    Определение понятия «Квалификационный экзамен».

2.                  Субъект проведения квалификационного экзамена.

3.                  Цели проведения квалификационного экзамена.

4.                  Сроки проведения квалификационного экзамена.

5.                  Гражданские служащие подлежащие квалификационному экзамену.

6.                  Порядок проведения квалификационного экзамена.

7.                  Методика проведения квалификационного экзамена.

Определение понятия «Квалификационный экзамен».

Квалификационный экзамен – оценка уровня квалификации (профессионального уровня – знаний, навыков, умений) гражданского служащего по сравнению с предыдущим периодом.

Квалификационный экзамен представляет собой обязанность гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку своего профессионального уровня, организуемую государственным органом и осуществляемую конкурсной (аттестационной) комиссией в соответствии с установленными правилами и полномочиями, с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина государственной гражданской службы по замещаемой должности.

Оценка профессионального уровня гражданского служащего включает оценку профессиональных знаний и оценку профессиональных умений и навыков.

Профессиональные знания - уровень знаний основ конституционного (государственного) строительства, государственного управления, правовых основ государственной гражданской службы, а также знаний в профессиональной области применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

 

Профессиональные умения и навыки - уровень решения профессиональных задач с применением профессиональных знаний.

 Итак, квалификационный экзамен - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Проведение квалификационного экзамена регламентируется Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», нормативными правовыми актами исполнительных органов  субъектов РФ.

Квалификационные требования к замещаемой должности регламентируются ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Субъект проведения квалификационного экзамена. 

Квалификационный экзамен представляет собой обязанность гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку своего профессионального уровня, организуемую государственным органом и осуществляемую конкурсной (аттестационной) комиссией в соответствии с установленными правилами и полномочиями.

Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя, которое он принимает по собственной инициативе, или по инициативе гражданского служащего.

Квалификационный экзамен, проводимый по решению представителя нанимателя по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года, считается очередным. Квалификационный экзамен, проводимый по инициативе гражданского служащего, считается внеочередным и проводится не позднее чем через три месяца после дня подачи гражданским служащим письменного заявления о присвоении классного чина. При проведении очередного квалификационного экзамена заявления от гражданского служащего не требуется.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы. Гражданский служащий, заключивший срочный служебный контракт, не привлекается к сдаче квалификационного экзамена при разрешении вопроса о присвоении ему классного чина.

  Состав конкурсной (аттестационной) комиссии.

Составы конкурсной и аттестационной комиссий урегулированы соответственно частью 8 статьи 22 и частью 10 статьи 48 Закона о Государственной службе.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие, представитель Управления государственной гражданской службы, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов комиссии

Цели проведения квалификационного экзамена.

Целью проведения квалификационного экзамена является:

- решение вопроса о присвоении первого очередного или более высокого классного чина по замещаемой должности гражданской службы.

- обеспечение мотивации (стремления) гражданских служащих к повышению уровня профессиональной компетентности, достижению наилучших результатов при выполнении должностных обязанностей.

Сроки проведения квалификационного экзамена.

- Для принятых на службу: по окончании установленного срока испытания (при отсутствии соответствующего замещаемой должности классного чина).

- Для имеющих стаж службы - при решении вопроса о присвоении классного чина не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Квалификационный экзамен проводится по инициативе:

- представителя нанимателя. Тут следует указать, что если испытание служащему не устанавливалось, то такая инициатива может исходить не ранее чем через три месяца после назначения на должность.

- гражданского служащего, не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Гражданские служащие подлежащие квалификационному экзамену.

В соответствии со ст. 49 Федерального закона №79 и Указа Президента №111 квалификационному экзамену подлежат следующие категории гражданских служащих:

- Гражданские служащие, заключивший срочный контракт (1-5 лет);

- Гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты",

- Гражданские служащие категории "руководители", относящиеся к главной и ведущей группам должностей гражданской службы.

- Гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей гражданской службы, сдают квалификационный экзамен по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа.

 

 

Порядок проведения квалификационного экзамена.

Проведение квалификационного экзамена требует определенной организации. Можно выделить три этапа оценочной процедуры: подготовительный, непосредственно экзамен, заключительный этап.

Подготовительный этап.

Подготовку к проведению экзамена следует начать с того, что кадровая служба государственного органа или гражданский служащий, ответственный за кадровую работу, составляет список гражданских служащих, которым предстоит сдавать экзамен, и вносит их представителю нанимателя для принятия решения о проведении экзамена.

Для проведения экзамена по решению представителя нанимателя издается правовой акт (приказ, распоряжение) государственного органа, в котором утверждаются график, дата и время экзамена и указываются документы, необходимые для его проведения.

Решение о предстоящей сдаче экзамена доводится до сведения гражданского служащего не позднее, чем за месяц до его проведения.

Не позднее, чем за месяц до проведения экзамена, непосредственный руководитель гражданского служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Основа оценки.

Основой оценки деятельности гражданского служащего за истекший период службы являются документы, регламентирующие его деятельность:

- должностной регламент;

- отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- отчет о выполнении индивидуального плана профессионального развития;

- положение о структурном подразделении государственного органа.

В структуре отзыва можно выделить три блока:

1. Анкетные данные: ФИО гражданского служащего; дата рождения; замещаемая должность и дата назначения на должность; сведения о профессиональном образовании; сведения о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке; имеющийся классный чин и дата его присвоения.

2. Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня), деловых и личностных качеств гражданского служащего.

3. Заключительная часть (мнение руководителя о возможности присвоения классного чина гражданскому служащему).

Наибольшую трудность при составлении отзыва представляет оценочный блок. Непосредственному руководителю необходимо дать развернутую характеристику результативности работы гражданского служащего, профессиональных, деловых и личностных качеств, оценить его вклад и степень участия в решение поставленных перед подразделением задач.

К составлению отзыва необходимо подходить дифференцированно, исходя из сложности деятельности и специфики должности, замещаемой гражданским служащим.

Например, по отношению к гражданским служащим, замещающих должности, относящихся к категории «руководители», при заполнении графы «Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых принимал участие» рекомендуется отметить результаты деятельности возглавляемого подразделения, в том числе количество разработанных и подготовленных нормативных правовых актов, методических материалов, внедрение современных информационных технологий, проведение обучающих семинаров и др.

В отношении гражданских служащих, относящихся к категориям «специалисты», «обеспечивающие специалисты» необходимо отметить личные результаты деятельности с указанием наименований основных нормативных правовых актов, республиканских (ведомственных) целевых программ, проектов управленческих и иных решений, разработанных с участием экзаменуемого.

Информация по заполнению данной графы содержится в отчетах (годовых отчетах) как всего отдела, так и о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

После представления результатов работы гражданского служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества экзаменуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта. В отзыве отражается уровень знаний гражданским служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления, государственного строительства, а также дается оценка профессиональным, специальным знаниям (знание нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих развитие соответствующей сферы деятельности, применительно к исполнению своих должностных обязанностей).

Оценка профессионального уровня гражданского служащего завершается рекомендациями его руководителя, определяющими основные моменты, на которые следует обратить внимание в дальнейшей профессиональной деятельности.

Заключительная часть отзыва включает мнение руководителя о возможности (невозможности) присвоения классного чина гражданскому служащему в соответствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы.

Отзыв, представленный руководителем с учетом данных рекомендаций, позволяет детально, с большей степенью объективности оценить профессиональный уровень, деловые и личностные качества гражданского служащего.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за две недели до проведения экзамена.

Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с отзывом.

Этап непосредственного проведения экзамена.

Экзамен проводится с приглашением гражданского служащего на заседание комиссии (личное присутствие гражданского служащего является обязательным условием проведения квалификационного экзамена).

Председатель комиссии открывает заседание, обозначает состав комиссии и повестку дня. Секретарь ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования.

Членам комиссии предоставляются материалы: сведения о гражданских служащих, сдающих квалификационный экзамен; варианты тестовых заданий и результаты их проверки; должностные регламенты гражданских служащих; индивидуальные планы профессионального развития и другие документы, необходимые для проведения экзамена.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

При проведении экзамена комиссия оценивает профессиональные знания, навыки и умения гражданского служащего в соответствии с требованиями должностного регламента, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.

Цель оценки - определение возрастания уровня квалификации (профессионального уровня) гражданского служащего в сравнении с предыдущим этапом с использованием экзаменационных процедур, не противоречащих законодательству.

Заключительный этап.

Комиссия на основании проведения экзаменационных процедур принимает решение о результатах квалификационного экзамена. Решение принимается в отсутствии гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (непосредственный руководитель участвует в обсуждении оценки профессиональной компетенции своего подчиненного). При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах экзамена, является протокол заседания комиссии. В протоколе необходимо отразить состав комиссии, повестку дня, ход экзамена, задаваемые вопросы и краткое содержание ответов экзаменуемого, результаты голосования: количество голосов «за» и «против», а также рекомендации комиссии. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, его заместитель, секретарь и члены комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол уже нельзя внести ни дополнения, ни изменения. Результаты квалификационного экзамена заносятся в экзаменационный лист гражданского служащего, который оформляется в установленном порядке.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Результаты квалификационного экзамена заносятся в экзаменационный лист гражданского служащего, который оформляется в установленном порядке.

Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под расписку.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. В трудовую книжку гражданского служащего вносится запись о присвоении классного чина с указанием номера и даты приказа.

Критерии оценки.

Критерии сгруппированы в три блока.

Блок 1. Соответствие культуре государственной службы

1. Профессиональная мотивация. Стремление к профессиональной самореализации на государственной службе, ориентация на служебный рост в сфере государственного управления.

2. Гражданская позиция. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдение законности, правил служебной этики.

3. Активность профессиональной позиции. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, готовность прилагать существенные усилия для получения наилучшего результата, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

4. Готовность к саморазвитию. Постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

Блок 2. Профессиональная компетентность государственного служащего.

1. Образовательный уровень. Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.

2. Профессиональный опыт. Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

3. Специальные профессиональные знания, умения и навыки. Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями.

4. Общие инструментальные навыки. Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, владение иностранными языками).

Блок 3. Личностно-деловые качества

1. Навыки эффективной коммуникации. Соблюдение этики делового общения, способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов, владение навыками ведения деловых переговоров.

2. Ответственность. Обоснованность и самостоятельность в принятии решений, готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата.

3. Организаторские способности. Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности, постановки задач, распределения функций и ответственности.

 

Методика проведения квалификационного экзамена.

В проведении экзамена рекомендуется использовать следующие методы оценки: собеседование, тестирование, выполнение письменных заданий (реферат, эссе, решение задач), устный экзамен. Форма экзамена утверждается в графике проведения квалификационного экзамена.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня гражданских служащих. В то же время, при внешней простоте применения, оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки.

Методами оценки в данном случае выступают:

- тестирование по вопросам связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы;

- индивидуальное собеседование;

- составление индивидуальных характеристик на основе экспертных оценок;

- отчеты (годовые и полугодовые)  служащего за весь период, прошедший со времени предыдущего квалификационного экзамена с итоговым заключением руководителя о повышении (понижении) эффективности и результативности деятельности служащего за каждый период;

- отзыв руководителя;

- специальные упражнения, например, групповые упражнения.

- выполнение письменных заданий (реферат, эссе, решение задач).

Остановимся на самых распространенных методах подробнее.

Собеседование.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня гражданских служащих. В то же время, при внешней простоте применения, оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки.

Основная цель собеседования - в процессе устного общения членов комиссии и экзаменуемого получить информацию, позволяющую оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков гражданского служащего.

Собеседование включает в себя:

а) представление экзаменуемого членам комиссии;

б) ознакомление членов комиссии с отзывом непосредственного руководителя гражданского служащего;

в) ознакомление членов комиссии с результатами первого этапа квалификационного экзамена (если таковой для гражданского служащего проводился);

г) обсуждение с гражданским служащим в форме вопрос-ответ его профессиональных знаний, навыков и умений.

Разработка вопросов и тем для собеседования касается не только непосредственного руководителя гражданского служащего (основная нагрузка), на нее должны быть ориентированы и независимые эксперты. В собеседование должны принимать активное участие все члены комиссии, причем важно задавать только те вопросы, которые относятся к профессиональной служебной деятельности.

Как правило, результаты собеседования являются наиболее важными для принятия окончательного решения. Другие методы оценки часто выступают дополнением к собеседованию.

Тестирование.

Цель тестирования - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих по результатам решения тестовых заданий.

Форма проведения тестирования: компьютерная и бланковая.

Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.

При бланковой форме тестовые задания предъявляются кандидату на специально разработанных бланках, в которой содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого (бланк регистрации ответов).

Перечень тестовых заданий должен охватывать следующие области: знание правовых основ государственного управления, государственной гражданской службы, осуществления административной реформы, противодействия коррупции, знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностному регламенту замещаемой должности, умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности.

Тесты бывают двух типов - открытые и закрытые.

Выбор формы заданий во многом определяется целями создания и применения теста. Рекомендуется использовать разные виды тестовых заданий, так как:

- задания разного типа делают тестирование более интересным, с точки зрения испытуемых, что позволяет отодвинуть порог наступления утомления;

- к решению тестов, состоящих из заданий одного вида легче обучиться, приспособиться. Этого можно избежать, используя задания различного вида.

Сумма всех баллов и есть тестовый балл испытуемого.

Письменная работа.

Выполнение письменных заданий заключается в написании реферата, эссе по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Выполнение заданий может быть в двух вариантах:

1) домашнее задание;

2) задание, выполненное непосредственно в присутствии комиссии, ограниченное во времен, с предоставлением оцениваемому дополнительных материалов или без такового.

Реферат выполняется гражданским служащим самостоятельно, в домашних условиях. Темы рефератов предлагаются непосредственным руководителем гражданского служащего. Важно, чтобы тема была актуальной и затрагивала основные проблемы отрасли, государственного органа, структурного подразделения.

Защита реферата и его обсуждение происходят на заседании комиссии.

Критерии оценки реферата: раскрытие темы, умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации, видение сути проблемы, видение альтернативных вариантов решения проблемы, обоснованность и практическая реализуемость предложений, наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения, достоверность описания действующей практики.

Эссе - краткий (до 2-х страниц) очерк - рассуждение в свободном стиле. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и не претендует на исчерпывающую трактовку предмета. Эссе показывает уровень самостоятельного творческого мышления, умение структурировать информацию, выделять причинно- следственные связи, аргументировать свои выводы.

Эссе выполняется гражданским служащим в присутствии комиссии. Тема эссе должна содержать в себе вопрос, проблему, побуждать к размышлению. От формулировки предложенной темы зависит, что представит гражданский служащий: реферат или эссе.

Критерии оценки эссе: знание и понимание материала, построение суждений (ясность и четкость изложения; логика структурирования доказательств), анализ и оценка информации (использование приемов сравнения и обобщения; представление альтернативных взглядов на рассматриваемую проблему; личная оценка проблемы).

Экспертное заключение (аналитическая записка) - краткий анализ представленного проекта нормативного правового акта, программы, бизнес- плана или иного документа, анализируемого с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости, возможности социальных и экономических последствий в случае его принятия.

Период времени для подготовки экспертного заключения определяется комиссией. Оценку заключения дает непосредственный руководитель гражданского служащего.

Задачи.

Одним из методов оценки профессионального уровня гражданского служащего является выполнение практических заданий (задач), позволяющих выяснить насколько служащий овладел предметной областью замещаемой должности. Практические задания составляются с учетом категории и группы должностей государственной гражданской службы, особенностей должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности экзаменуемых.

При выборе (разработке) практических задач важно учитывать следующее:

- суть задания должна соответствовать профессиональным знаниям, умениям и навыкам, которыми должен обладать гражданский служащий, специфике выполняемых им должностных обязанностей;

- описанная ситуация должна обеспечивать возможность проявления гражданским служащим максимум необходимых компетенций;

- в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Задание выполняется гражданским служащим в присутствии комиссии. Оценку решения задачи (задания) дает непосредственный руководитель гражданского служащего.

Типология практических заданий разнообразна: большие и маленькие, сложные и простые, специализированные и общие. Это дает возможность подобрать подходящий инструмент для самых разнообразных оценочных задач.