Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Мотивация труда и социально-психологические методы управления»

/ Менеджмент
Конспект, 

Оглавление

 

1. Сущность мотивации труда

 

    Результат экономической деятельности зависит от имею­щихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

    Основные понятия теории мотивации трактуются в лите­ратуре по-разному. Нет единства в употреблении самих поня­тий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.

    Мотивацияэто воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия.

    Мотивация может быть внутренней и внешней.

    Внутренняя мотивация определяется содержанием и зна­чимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, доб­росовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и обще­ства, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

    Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотива­цию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за на­рушение установленных норм. Экономическая мотивация осу­ществляется через экономические стимулы (заработную пла­ту, дивиденды и т.п.).

    Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д.

 

 
 


    Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по харак­теристикам, определяющим отношение к труду (усилие, ста­рание, настойчивость, внимательность, добросовестность, кон­тактность).[1]

    Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представ­лены на рис. 1.

   

     Существуют две основные формы мотивации: по резуль­татам и по статусу.

    Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаг­раждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

    Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалифи­кацию, отношение к работе, качество труда и другие пара­метры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

    Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мо­тивация по результатам, основанная на развитой системе раз­деления труда и традициях индивидуализма. В Японии преобла­дает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллек­тивизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между со­трудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

      Обратимся к мотивам экономической деятельности. Прежде всего можно выделить две группы таких мотивов по их ориен­тации на: процесс работы; результат работы.

     В первом случае мотивы обусловлены содержанием рабо­ты, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способ­ностей человека.

    Во втором случае могут быть три основных мотива: значи­мость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

    Значимость работы оценивается работающим с учетом мне­ний его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является до­статочно важным мотивом.

    Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности рабо­той, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

    Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с уче­бой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

    По мере роста благосостояния привлекательность свобод­ного времени увеличивается. Это показывают данные табл. 1, в которой представлены результаты опроса, приведенного в конце 80-х годов среди рабочих и служащих стран Европы.

    Вопрос был сформулирован следующим образом: «Что лучше – больше зарабатывать, сохраняя при этом нынешнюю продол­жительность рабочей недели, или сокращать рабочую неделю при прежней зарплате?».[2]

 

 

 

                                                                                             Таблица 1

 

 
 


  

    В ближайшей перспективе трудно ожидать сколько-нибудь существенного сокращения обязательного времени труда в раз­витых странах. Это объективно обусловлено сложной экономи­ческой конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасов природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, органи­зация досуга является достаточно сложной проблемой для лю­дей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию. Как отмечал А. Шопенгауэр в «Афо­ризмах житейской мудрости», таким людям трудно оставаться наедине со своими мыслями, они пытаются заглушить беспокой­ство и скуку с помощью алкоголя, азартных игр, примитивных зрелищ и т.д. Со времен Шопенгауэра возможности для такого времяпровождения значительно увеличились, что, несомненно, стало важным фактором роста преступности. Таким образом, со­кращение времени труда далеко не всегда является благом.

    Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня бла­госостояния, традиций, возраста и других факторов.

    Для характеристики мотивационной структуры населения России и других стран можно использовать результаты Все­мирного исследования ценностей, проведенного в 1990–1991 гг. (руководитель – профессор Р. Инглхарт, США)

 

 
 


при участии специалистов Российской академии наук.

                                                                                               Таблица 2

 

 
 


   

      Основные выводы этого анализа состоят в следующем: «Почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Российское население на первое место тоже ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем дру­зья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь очень заметен и является одним из самых больших в мире. Объясня­ется это главным образом низкими оценками значимости рабо­ты, характерными для российского населения».[3]

    Иерархия трудовых ценностей представлена в табл. 2.

    Как видно из табл. 2, «труд сего дня рассматриваемся большинством россиян как деятельность, основная цель кото­рой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи; наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда являемся общей для России и большинства других обследованных стран».[4]

    Исследования, проведенные после 1991 г., показали, что структура трудовых ценностей в России оказалась весьма ус­тойчивой. Вместе с тем в 90-х годах мотив «высокого заработ­ка» приобрел большую значимость, чем в 70-х годах. Это обус­ловлено снижением жизненного уровня большинства населе­ния, а также повышением уровня притязаний значительной его части.

    Логично предположить, что отношение к труду будет различаться на различных по форме собственности предприятиях. Одно дело государственные, совсем другое – частные предприятия. Но не с меньшим основанием можно предполагать, что никакой разницы не существует или она еще не возникла, поскольку подавляющая часть рабочей силы в недавнем прошлом трудилась при социализме и у нее сформировались единые установки, мотивы и тип отношения к труду, на изменение которых должно уйти достаточно большое историческое время.

    А как дело обстоит в реальности? Каковы мотивы труда рабочих, удовлетво­ренность оплатой и трудом, взаимоотношениями с руководством на нынешних предприятиях? Изменились они в последние годы под влиянием резкого спада произ­водства, роста безработицы и ухудшения материального положения населения?

    Подобные вопросы встали при разработке программы эмпирического исследования труда рабочих на частном швейном предприятии в Москве, крупнейшем в России в области производства трикотажа. Оно было создано в 1989 г. как швейный коопе­ратив, затем преобразовано в совместное предприятие. Общая численность работаю­щих на 1 января 1994 г. составляла 783, в 1996 г. – 963 человека. Исследование организовано сектором рабочего и внерабочего времени Института социологии РАН по аналогичной методике в 1993 и 1996 гг. В 1993 г. было опрошено 89 рабочих, что составило 36% от общего числа, а в 1996 г. – 230 рабочих, или 44%. Основными производственными рабочими на предприятии являются швеи. В выборке их оказалось в 1993 г. – 71 человек, а в 1996 г. – 130 человек. Анализ данных будет касаться в первую очередь именно их.

    Для рабочих обследованного предприятия важнейшее значение ныне приобретают три ценности: постоянная работа (88,3–91,5%), семья (70,4–68,5%) и здоровье (61,7–62,3%). Отдых и развлечения, стоящие на четвертом месте, немного отстают от них (22,2–29,2%). Повышение образования и квалификация стоит, по существу, на последнем месте.

    За период после 1993 г. в ценностях жизни рабочих произошли существенные изменения. Так, у швей значительно (в три раза) возросла ценность труда, вернее – ценность постоянной работы. Это, по-видимому, обусловлено увеличившейся в стране безработицей и боязнью потери работы. Если в начале 1994 г. доля безработных составляла 6,6% от экономически активного населения, то в конце 1995 г. уже 7,9%, а кроме того 5,1% были вынуждены работать неполную рабочую неделю или находиться в административных отпусках.[5] Стремлением к выживанию, вероятно, объясняется и повышение значимости фактора квалификации. Наряду с этим возросла ценность здоровья, а ценность семьи – снизилась.

    Безусловно, ценности жизни наемных рабочих несколько отличаются от тех, которые были присущи рабочим государственных предприятий недавнего прошлого. Правда и тогда труд, семья и здоровье занимали ведущее место: их отметили, соответственно, 69,6; 74,1 и 56,8% рабочих Томилинского завода полупроводников, обследованного в 1990 г.[6]

    Ценности жизни обуславливают и соответствующие мотивы труда. Так, с ценностью постоянной работы у швей (91,5%) тесно связаны мотивы иметь хороший заработок» (95,3%) и «гарантия занятости» (45,7%). Значительно снизился мотив реализации своих способностей и умений (с 55,2% в 1993 г. до 14,7% в 1996 г.). Если в 1993 г. данный мотив делил с мотивом заработка 1 и 2 места в иерархии мотивов труда (многократное превышение мотива заработка над другими мотивами) это – наблюдалась преимущественно у рабочих коллективных предприятий. А вот мотив возможности общения с товарищами по работе возрос (с 29,9 до 39,5%), что, по-видимому, обусловлено необходимостью взаимной поддержки в трудных экономических условиях.

    Естественно, у разных социально-демографических групп ценности жизни и мотивы труда несколько отличаются. Так, чем старше возраст, тем большее значение имеют постоянная работа, приработки и семья, а также здоровье. Ценности же свободного времени и повышения квалификации снижаются. Все это логически вполне объясняется существующими тяжелыми материальными условиями. Превалирующим мотивом труда у всех возможных групп выступает хороший заработок, причем в большей мере у 18–24 и 30–34 летних швей. Гарантия занятости имеет значение для всех, но в несколько большей степени для самых молодых и представителей старшей возрастной группы (35–44 года).[7]

 

 


2.Роль потребностей в социально-психологических методах управления

 

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учиты­вать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздей­ствовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого от­дельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.

Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа пси­хофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологиче­ским аспектам управления вызывает нездоровые взаимоот­ношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более актив­но идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошен­ных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и от­ветственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические ха­рактеристики отдельных групп и коллективов, но и осуще­ствлять управляющее воздействие. Для этих целей приме­няются социально-психологические методы, которые пред­ставляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возника­ющие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на исполь­зовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов – формирова­ние в коллективе положительного социально-психологиче­ского климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономиче­ские задачи. Другими словами, поставленные перед коллек­тивом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздейство­вать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив – убеж­дение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человече­ских отношений в процессе совместной деятельности. По­нимание руководителем биологической природы и внутрен­него мира личности помогает ему подобрать наиболее эф­фективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работни­ков, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руко­водства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, при­нимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздей­ствия во многом определяются подготовленностью руково­дителя, его компетентностью, организаторскими способно­стями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требу­ют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты уп­равления. Успех деятельности руководителя в этом направ­лении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздейст­вия, которые в конечном счете сформируют здоровые меж­личностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социаль­ного развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое со­ревнование, критику и самокритику, постоянно действую­щие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Таким образом, знание индивидуально-психологических особен­ностей работника помогает правильно выбрать форму поведения с ним.

При этом важной характеристикой личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Философы с давних пор предпринимали попытки определить ис­точники и побудительные мотивы активности личности. Некоторые предполагали, что основным мотивом поведения человека является его стремление к удовольствию (учение гедонизма), другие – чув­ство долга (учение Э. Канта). Широкую известность получил бихе­виоризм – направление в американской психологии XX в., предме­том исследования которого были различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на сти­мулы внешней среды.

Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей. Наиболее известные авторы: А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг и ряд других.

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вы­зывающего у человека побуждение к действию.

Это может быть пища для нормальной жизни, жилье, чтобы спря­таться от непогоды, красивые украшения для женщины, чтобы вы­делиться, и т.д.

Количество и разнообразие потребностей человека огромно.

Выделяют первичные потребности, т.е. потребности, вызванные физиологией человека: в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование его как биологического вида.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе развития и обре­тения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, усло­вий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.

Потребности личности во многом определяет успех занятий биз­несом. С одной стороны, само проявление интереса к бизнесу, рабо­та в нем являются реакцией индивида на удовлетворение своих со­циальных потребностей (добиться успеха, преуспеть, заняться общественно значимым делом и т.д.). Но, с другой стороны, только знание реальных потребностей клиентов, умение прогнозировать их развитие позволят этому бизнесу состояться.

Изделия, услуги, предлагаемые на рынке, только тогда завоюют значительное место, если смогут удовлетворить конкретную потреб­ность клиента.

Известный американский специалист по управленческому консультированию П. Дракер писал: «Никто не платит за сам «товар». Платят за удовлетворение как таковое – в лучшем случае, можно вы­пустить средства его достижения».1

Все множество потребностей личности составляет источник, мо­тив деятельности индивида. Мотив – то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворени­ем определенных потребностей.

Пример: Поиск новой работы успешно и хорошо оплачиваемого сотрудника. Мотивом такого поступка может послужить неудовлет­воренность работой, снижение интереса к выполняемым обязанно­стям, а может, и изменение отношений с начальством, обстановки в коллективе или усиление социальной напряженности в отношениях с коллегами.

Во всех случаях знание истинных мотивов поведения специали­ста поможет избежать потери хорошего работника, предупредить воз­можный конфликт в коллективе.

Не менее значимым для успешной деятельности специалиста яв­ляется понятие интереса.

Интерес – форма проявления познавательной потребности лично­сти, направленная на тот или иной предмет, который вызывает поло­жительные эмоции. Интересы личности могут быть крайне разнооб­разны: интерес к музыке, технике, природе и т.д. Главное в данном понятии связано с тем, что, проявив интерес к какому-либо предме­ту, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей.

Пример: цель – выделиться, прославиться, заработать деньги; интерес – к музыке; организация поведения – изучить музыкальный бизнес и на осно­вании своих знаний и музыкальных навыков организовать собствен­ную деятельность.

          Различные теории содержания мотивации рассматривают использование потребностей как фактор эффективной работы организации. Об этом идет речь в третьей части контрольной работы.


3. Теории содержания мотивации

 

Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работника желания и готовности работать эффективно именно в этой ор­ганизации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удо­влетворяющих потребности. Вознаграждения – все то, что че­ловек считает для себя ценным.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Вну­тренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содер­жательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также мо­гут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений.

Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точную поста­новку задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно при­менять внутренние и внешние вознаграждения в целях моти­вации, администрация должна установить, каковы потребно­сти ее работников. При наличии очень разнообразных подхо­дов к мотивации персонала в организациях, все-таки можно выделить три основные ориентации, предполагающие исполь­зование трех мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются на:

1) заработной плате и материальном вознаграждении;

2) человеческих взаимоотношениях;

3) повышении статусных характеристик и меры ответствен­ности.[8]

При этом одним из центральных принципов эффективной ре­ализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет чело­веком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мо­тивы, как они могут быть приведены в действие.

Все используемые в настоящее время в теории и практике менеджмента теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим содержательную теорию мотивации.

Содержательные теории перечисляют потребности, ко­торые заставляют людей действовать так, а не иначе. Аме­риканский психолог Абрахам Маслоу в 40-е годы ХХ века выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человече­ские потребности различны по своему характеру и имеют осо­бую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды (см. рис. 2).

 

Рис. 2. «Пирамида» потребностей А. Маслоу

 

1. Физиологические потребности – это базисные по­требности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выживание человека и его потомства.

2. Потребности в безопасности – отражают стремле­ние человека обеспечить удовлетворение физиологических по­требностей на постоянной основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.

3. Социальные потребности (потребность в при­надлежности) – выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привя­занность.

4. Потребности в уважении – проявляются в желании людей быть компетентными, сильными, способными, уве­ренными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации (самовыражения) – актуализируют стремление человека к наиболее полному ис­пользованию своих знаний,  способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть.

Первоначально А. Маслоу считал, что прежде чем начнет действовать потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Критика этой идеи строилась на многочисленных примерах, в том числе историче­ских, когда человек, практически умирая от голода, потеряв всех близких и друзей, будучи не признанным, все-таки про­должал творить (например, художник), т.е. действовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впоследствии Маслоу скорректировал свой подход, и в таком виде он в настоящее время широко используется в практике менеджмента.

Вот основные положения этого подхода:

·        Прежде чем потребность следующего уровня станет мощ­ным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (это спра­ведливо для большинства людей).

·        Для того чтобы следующий, более высокий, уровень ие­рархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

·        Хотя в данный момент одна из потребностей может доми­нировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).

·        Со временем потребности людей меняются.[9]

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей:

1. Потребность власти – выражается как желание воз­действовать на других людей.

2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом до­ведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности – заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, ока­зании помощи другим.

Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стре­млении человека достигать стоящих перед ним целей более эф­фективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь этих целей и по­лучить обратную связь от осуществленных ими действий и при­нятых решений. Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного и ощутимого результата, на­ступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата не обязательно будет наивысшим. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся работой и тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в оди­ночку.

Потребность в причастности (соучастии) проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высоко развитой потребностью в соучастии стараются устана­вливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся полу­чить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспо­коены тем, что о них думают другие. Сотрудники с такой ори­ентацией предпочитают заниматься в организации работой, ко­торая позволяет им находится в активном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами.

Потребность власти является третьей крупной потребностью, влияние которой на поведение человека было изучено и описано Мак-Клелландом. Данная потребность, так же как и две преды­дущие, является приобретенной, развивается на основе обуче­ния, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окру­жении. Основное внимание у человека с развитой потребностью власти направлено на контролирование действий других людей, оказание на них влияния.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть под­разделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую составляют те, кто стремиться к власти ради властвования, в первую очередь их привлекает сама возмож­ность командовать другими. При этом интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся те, кто стремится к получению вла­сти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом они ищут возможности мотивирования лю­дей на достижение этих целей и работают вместе с группой как над определением целей, так и над их достижением.


[1] Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. №2. С. 92-93

[2] Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб., 1994. С. 124

[3] Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1995. №1. С. 51

[4] Там же. С. 53

[5] Социально-экономическое развитие России в 1995 г. // Мир России. 1996. №1. С. 76

[6] Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М., 1995. С. 33

[7] Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социс. 1998. №4. С. 34-36

1 Цит. по: Управление персоналом // Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999. С. 344

[8] Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2000. С. 549-550

[9] Кредисов А.И. История учений менеджмента. Киев, 2000. С. 184-185

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!