Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Мотивация и потребности»

/ Менеджмент
Конспект, 

Оглавление

    1.С конца XVIII и по ХХ век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование – это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического метода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. На основе этого возникли две основные теории мотивации: содержательные и процессуальные.

    Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

    Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции, основывающейся на стимулировании повышенной производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счет которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени – «квот» на каждый вид операция или объем работ. При достижения более высокой производительности (выработки) по сравнению с тем, что требовала «квота», труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями. Сами «квоты» обычно ориентировались на наиболее сильных и сноровистых работников, а поэтому были по плечу далеко не всем. Система Тейлора заставляла людей работать на пределе возможностей, поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по пониженным расценкам. Все это дало возможность Ленину довольно метко охарактеризовать тейлоризм как «научную систему выжимания пота».

    Пожалуй, наиболее известным вариантом содержательной концепции мотивации является теория иерархии потребностей A. Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточненная впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп и расположить в виде строгой иерархической структуры, графически изображаемой в форме пирамиды, а точнее треугольника. Сначала поведение человека мотивируется удовлетворением самою низшего уровня потребностей, а затем, по мере их насыщения, в действие вступают потребности более высокого уровня.

   К низшей, первой группе потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (пища, жилье, отдых и т.п.). Для их удовлетворения необходимо обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

    Ко второй группе Маслоу причислил потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, что позволяет приобрести страховой полис, делать необходимые взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной фирме, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

    Первая и вторая группа потребностей в совокупности образуют первичные потребности (а остальные три – вторичные). Без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

    В третью группу Маслоу включил социальные потребности, прежде всею в принадлежности, признании, поддержке. Для их удовлетворения необходимо участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, ощущение поддержки товарищей. Понятно, что в удовлетворении такого рода потребностей приказы и деньги практически никакой роли не играют.

    Четвертую группу образуют потребности в уважении и самоутверждения, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем завоевания известности, почета, публичного вознаграждения.

    Наконец, в пятую группу Маслоу включил потребности в самовыражении, в реализации своих потенциальных возможностей, росте себя как личности, причем относительно независимо от внешнего признания. для их удовлетворения людям необходимо предоставлять максимум свободы в работе и творчестве.

    Графически конструкция Маслоу изображается в виде треугольника, и это далеко не случайно, поскольку потребности более высокого уровня, по сравнению с предыдущим, имеет гораздо меньшее число людей.

    По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно. Таким образом, возможность параллельного воздействия потребностей различных уровней не исключается (следовательно, уровни не дискретны, а плавно переходят друг в друга), но в основном предполагается последовательный переход от низшего уровня потребностей к высшему, что правда, подвергается сомнению большинством ученых.

    Третьей теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является близкая к предыдущей модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, в которой по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, однако без иерархичности. Мак-Клелланд выделяет три вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и ради достижения общих целей); в причастности. Но потребности Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу, например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

    Еще одной теорией, исходящей из содержательной концепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, не зависимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на один процесс, совершенно необязательно должны воздействовать на другой.

    В соответствии с этим Герцберг выделил две своем рода шкалы, на одной из которых состояние потребностей изменяется от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности, а на другой от неудовлетворенности до отсутствия неудовлетворенности. Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов: мотивационных, связанных с работой (творческий рост, признание, успех, продвижение по службе), и «гигиенических», связанных с условиями ее осуществления (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

    Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. Отсутствие же этих факторов не вызывает значительной неудовлетворенности людей, и поэтому не становится демотивирующим моментом. Отсутствие или недостаточное развитие «гигиенических факторов», наоборот, вызывают у людей значительную неудовлетворенность работой и резко снижают стимулы к активной деятельности, однако присутствие не означает еще появления удовлетворенности, поскольку они создают лишь предпосылки для нее.

    Таким образом, согласно Герцбергу, «гигиенические» факторы не мотивируют работников; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить еще и мотивационные факторы.

    В то же время, хотя Герцберг и внес важный вклад в понимание мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь поведенческих аспектов и параметров окружающей среды. Этот недостаток был исправлен представителями процессного подхода к мотивации.

    Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

    Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. Рассмотрим вкратце основные процессные теории мотивации.

    Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основывающаяся на том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение его усилий. В соответствии с ней ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности наступления того или иного события.

    Мотивационная модель В. Вурма, выглядит следующим образом. Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден. Наконец, у работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. В результате общая мотивация человека к выполнению данной работы определяется совместным действием перечисленных факторов. Для расчета ее величины предлагается перемножить значения вероятностей того, что усилия дадут желаемый результат; последний повлечет за собой справедливое вознаграждение, и ценность его будет удовлетворять субъекта.

    Если значение любого из этих мотивационных факторов (их вероятность) будет мало, мотивация окажется слабой, а результативность труда в конечном итоге низкой, и наоборот. для обеспечения успеха мотивации необходимо установить обоснованное соотношение между возможностями людей, ожидаемыми результатами и степенью ценности для них вознаграждения.

    Свое толкование того, каким образом можно стимулировать людей на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. В соответствия с ней люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением других, выполнявших аналогичную работу (как в рамках фирмы, так и за ее пределами).

    Если нарушений нет, то мотивирующие факторы работают нормально; если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость, тем более имеющие хронический характер, происходит демотивация деятельности.

    У человека возникает психологическое направление, которое негативно сказывается на выполняемой работе и ее результатах, поскольку, чтобы восстановить справедливость, он начинает трудиться менее эффективно. В то же время, если людям переплачивают, они менее склонны менять свое поведение.

    Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда спасает от различного рода коллизий, возникающих вследствие несовпадения оценок, но помогает их существенно смягчить. Кроме того, и показывает практика передовым фирм, важную позитивную роль может сыграть возможность открыто обсудить все спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение каких бы то ни было тайн по отношению к его конкретной величине для каждого из сотрудников.

    Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Поргер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли.

    В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

    2.Часть этих теорий, в частности процессуального типа может быть успешно применена в российских компаниях.

    Для рабочего персонала требуется точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и т.п.; правильного распределения работы между исполнителями, принимающего во внимание их квалификацию, опыт, профессию. К рабочим в качестве стимула может быть применена сдельная форма заработной платы, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения. В отличие от повременной заработной платы, имеющей только две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы по единой расценке за единицу продукции. Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по характеру и квалификации работу. Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер. Иногда заработная плата бывает неявной, то есть существует в виде различного рода льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы субъекта. Важную роль играет премирование. Рабочие обычно премируются по итогам достижения 1–2 показателей; служащие и специалисты – 2–3 показателей. Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеющей прямого отношения к данному сотруднику, различного рода научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги. В целом система денежных выплат должна обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников. Кроме премий и заработной платы, существует еще один вид денежных вознаграждений, обладающий определенным мотивационным эффектом: участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться сотрудникам. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели их связь с результатами своей работы. Для менеджеров высшего звена регулярно практикуются бонусы – крупные единовременные выплаты из прибыли 1–2 раза в год. 

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!