«Качество рабочей силы, мотивация и эффективность производства»

    Большое значение для увеличения мотивация и роста про­изводительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, т.е. на улучшение качества рабочей силы. Нельзя добиться положи­тельных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современного техно­логического оборудования требует высококвалифицированной рабочей си­лы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства. Затраты на эти цели называют инвестициями в челове­ческий капитал.

    Качество рабочей силы – многогранное понятие, которое включает в се­бя набор характеристик: квалификацию работника, его физиологические и социально-психологические особенности, адаптированность к условиям жизни и работы и др. Основной характеристикой принято считать уровень квалификации, т.е. совокупность общего и специального профессионально­го образования работника, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных органи­зационно-технологических условиях определенных видов работ определен­ной сложности, а основным показателем качества рабочей силы – уровень образования.

    В 80-х и 90-х годах в деловом мире США, Япо­нии и других индустриальных стран утвердилась характерная для эпохи НТР философия развития экономики. Ее краеугольный камень – решающая роль человека в деятельности компании.

“Главный ресурс быстрого конкурентного разви­тия современной экономики – это новые техноло­гические идеи, то есть прежде всего высокая ква­лификация и творческая активность людей, спо­собных эти идеи воплощать в жизнь”,1 – отмечает Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского
университета.

    Рабочая сила, обладающая новаторским по­тенциалом, становится даже более важным фак­тором развития производства, чем передовая тех­нология. Практически каждая новая промышлен­ная технология стоит дорого и быстро сходит со сцены. А рабочая сила, обладающая высоко раз­витыми творческими способностями, обходится корпорациям сравнительно недорого, как прави­ло, стремится к дальнейшему интеллектуальному росту и обеспечивает мелкосерийный, а подчас и индивидуальный (типичный ранее только для ус­луг) выпуск высококачественной, постоянно об­новляемой и сравнительно недорогой продукции, в ею же совершенствуемых условиях производст­ва, принося к тому же немалую прибыль. Ученые, исследователи, новаторы любых профессий ста­ли пользоваться особым уважением и признани­ем общества. Высоко котируется инициативность, самобытность личности во всех областях деятельности. “Культура корпорации”, отражаю­щая в первую очередь качество рабочей силы, становится одним из решающих критериев совре­менного конкурентного хозяйства.

    В основе повышения качества рабочей силы лежит понимание деловым миром и руководст­вом капиталистических государств того факта, что сегодня экономический успех зависит не столько от ресурсов сырья и “трудового пота” ра­бочих, сколько от “прибавочной стоимости”, со­здаваемой массовым творчеством, в котором уча­ствуют все ученые, инженеры, административно-управленческий персонал, рядовые рабочие и служащие. А неослабный интерес к творчеству и постоянное участие в новаторском поиске можно ожидать только от высокоразвитой, высококультурной рабочей силы. И наоборот, неквалифицированный работник мало заинтересован в своем труде, т.к. отдача от него мала.

    По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, качество рабо­чей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и зани­мает второе место после фактора научно-технического прогресса. Зарубежный опыт свидетельствует, что влияние данного фактора постоянно возрас­тает, а инвестиции, используемые на повышение качества рабочей силы, считаются не менее рентабельными, чем те, которые затрачиваются на но­вое оборудование.

    В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухуд­шения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплатой заработной платы.

    Труд в России продолжает оставаться дешевым, при этом экономические последствия данного факта могут оцениваться не­однозначно. Можно назвать две группы положительных последствий заниженного уровня заработной платы для рынка труда: во-первых, со­гласно изложенной выше классической теории рынок с пониженной це­ной труда менее подвержен безработице, во-вторых, национальная эко­номика в такой ситуации более привлекательна для иностранных инвес­торов, потенциально способных создать здесь дополнительные рабочие места. Среди отрицательных экономических последствий – консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и пер­соналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации и производи­тельности и многие другие.

    Относительная дешевизна труда в РФ усугубляется абсолютным падением уровня реальных доходов населения в 90-х годах (в результате чего расширились контингенты лиц, получающих доходы ниже прожи­точного минимума), уменьшением в структуре доходов заработной пла­ты (и увеличением доли предпринимательских доходов, которые концентрируются в руках достаточно узких слоев населения), увеличением нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциации уровней оплаты труда. Различия в уровнях заработной платы между наукой, культурой, образованием, наукоемким машиностроением, лег­кой промышленностью, с одной стороны, и финансовой сферой, экспортно-ориентированными отраслями добывающей промышленности, с дру­гой стороны, достигают многих раз. Профессии, относимые к высокооплачиваемым в развитых странах (врачи, преподаватели вузов, ученые и др.) в России приносят доходы, многократно более низкие, чем профес­сии продавца, официанта и ряд других, которые в развитых странах считаются низкооплачиваемыми.

    Более частная, но имеющая громкий общественный резонанс про­блема - соотношение заработной платы “директорского корпуса” и на­емных работников. Принцип солидарной ответственности за экономиче­ское положение предприятия, являющийся аксиомой для большинства менеджеров в развитых странах, в России соблюдается редко. На государственных (в т.ч. приватизированных с контрольным пакетом акций, принадлежащих государству) и постгосударственных (приватизиро­ванных без контрольного пакета у государства) предприятиях заработ­ная плата директоров нередко в десятки раз превосходит среднюю зара­ботную плату работников. В тех случаях, когда предприятие убыточно, находится на дотации или имеет высокую кредиторскую задолженность, подобное соотношение ничем не может быть оправдано.

    Занижение оплаты труда в России ухудшает трудовую мотивацию. По данным социологических исследований ВЦИОМ, соотношение ори­ентации на содержание и общественную значимость труда (занятия, профессии) и ориентации на труд только как на источник заработка в России в конце 80-х годов было примерно на уровне развитых стран, но впоследствии доля “постматериальной” ориентации в нашей стране резко возросла. В то же время в развитых странах медленно, но достаточно устойчиво растет доля “постматериальных” ориентаций. Кризисные яв­ления в структуре трудовой мотивации в России не следует трактовать как ухудшение качества рабочей силы, скорее речь идет о временной приспособительной реакции на массовое снижение реальных доходов.1

    Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промышленности (а именно здесь сосредоточен основной научно-техничес­кий и интеллектуальный потенциал страны) из-за неудовлетворенности ре­зультатами труда и общей нестабильностью положения работников. Зачас­тую высококвалифицированные работники вынуждены в силу складываю­щихся обстоятельств заниматься трудом, не соответствующим уровню их квалификации, теряя при этом годами приобретаемые знания и навыки

    Большое влияние на качество рабочей силы оказывает также ее профес­сиональная и образовательная структура. Научно-технический прогресс предъявляет все более высокие требования к уровню образования и профес­сиональной подготовки работника. Например, еще 10 лет назад компьютер можно было встретить лишь в лаборатории крупного научно-исследова­тельского института, а сегодня компьютерная грамотность или, как мини­мум, навык работы на персональном компьютере зачастую являются одним из условий приема на работу.

    Как показывает мировой опыт, обеспечение производства высокообра­зованной, квалифицированной и профессионально подготовленной рабочей силой наряду с его техническим переоснащением является основой эконо­мического роста и, в частности, повышения производительности труда. Не­обходимо развитие не только общего и высшего образование, но и профес­сионального, причем требуется создать многоступенчатую и многоуклад­ную его систему, способную обеспечить потребности людей с разным уров­нем достатка. Положительным фактом является то, что с 1992 г. по 1996 г. доля работников с высшим профессиональным образованием в занятом на­селении возросла с 16,3 до 18,8%, со средним профессиональным образова­нием - на 1,8 процентных пункта, с полным средним образованием - на 0,7 процентных пункта.1 Однако, хотя формально образовательный уровень ра­ботников повысился, на производительности труда это пока не отразилось. Очевидно, что сам по себе уровень образованности - лишь необходимое, ноне достаточное условие роста производительности труда. Таким условием является рациональное использование имеющегося образовательного по­тенциала.

    В настоящее время период научно-технической революции, несмотря на неуклонное расширение в народном хозяйстве развитых стран сферы применения вы­сокой технологии, характеризуется значительным возрастанием экономи­ческой значимости живого труда, всех связанных с его расширенным воспроизводством механизмов, включая рынок труда. Чему есть достаточно убедительные свидетельства. О наиболее наглядных из них - ниже.

    Первое. Согласно результатам исследований, проведенных амери­канскими экономическими статистиками, до 70-75% среднегодового прироста совокупной производительности труда в различных отраслях современной промышленности США обеспечиваются живым трудом.1

    Второе. В CШA к началу 90-х гг. стоимость единичной рабочей си­лы в среднем составляла 469,5 тыс. долл., совокупной (стоимость еди­ничной, умноженная на 94,5 млн. - численность самодеятельного населе­ния) - 44,5 трлн. долл. Последний показатель в сущности представляет собой приблизительную стоимостную величину человеческого капитала на начало текущего десятилетия. Следовательно, эта величина в США в 3,5 раза превышала в указанный период стоимость националь­ного материального капитала (сумма всех активов финансовых и нефи­нансовых корпораций оценивалась в 12,8 трлн долл.).2

    Без большого преувеличения можно предположить, что и в других странах с развитой рыночной экономикой соотношение этих показате­лей не отличается сколько-нибудь заметно от приведенного либо при­ближается к нему. Отсюда, следует, как представляется, однозначный вывод: решающей стороной современного производства выступает ра­ботник. Таким образом, от эффективности функционирования системы формирования, совершенствования, распределения и использования его трудового и творческого потенциала непосредственно зависит социаль­ное и экономическое развитие предприятия.

    Третье. Практически во всех развитых странах Запада, по данным их национальной статистики, занятость и эффективность производства в тех видах трудовой деятельности, которые отличаются повышенными требованиями к качеству рабочей силы, прежде всего, к общеобразова­тельной и специальной профессиональной и квалификационной подго­товке ее носителей-работников, растут более высокими темпами, чем в среднем в народном хозяйстве и большинстве традиционных отраслей.

    Существует немало достаточно весомых аргументов в пользу сле­дующего вывода: высший предел эффективности современного производ­ства определяется преимущественно качественным состоянием исполь­зуемой рабочей силы. То есть объемом накопленных совокупным работ­ником общетеоретических знаний, его профессиональным составом, квалификационным уровнем. В том числе благодаря тому, что с повышением этих качественных параметров на предприятиях создается возможность повышения мотивации, более четкой дифференциации, специализации выполняемых работни­ком трудовых функций, а, в случае необходимости, их совмещения с дру­гими. Иными словами, в нынешних условиях формирование совокупно­го работника происходит в качественно новом контексте, складываю­щемся под воздействием как макро-, так и микроструктурных сдвигов.

    Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру­дом. Растут затраты как государства, так и фирм на профес­сиональную подготовку кадров. В частности, фирма “Джене­рал электрик” расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства.

    В России квалификация рабочих растет явно недостаточ­ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован­ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру­ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со­временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино­странными фирмами.

    Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и ру­ководителей является не только очевидным тормозом техни­ческого прогресса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалифи­кация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями. После Чер­нобыльской катастрофы население активно выступает против АЭС. Атомная энергетика России после 1991 г. практически не развивается.

    Вместе с тем в настоящее время доля АЭС в общей выра­ботке электроэнергии России составляет около 10%, т.е. на­много меньше, чем в большинстве развитых стран. Во Франции, которая не обделена гидроресурсами и топливом, эта доля превышает 60%. Благодаря АЭС во Франции самая низкая в мире себестоимость электроэнергии. В энергетике таких густонаселенных странах, как Германия и Япония, доля АЭС зна­чительно выше, чем в России.

    Как показывает мировой опыт, повышение безопасности АЭС России может быть достигнуто только в результате по­вышения технической и общей культуры, профессионализма и ответственности всех, кто строит и эксплуатирует сложные технические системы.1

    Поскольку базой профессионализма является общая куль­тура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников при­мерно соответствует отставанию в области образования. Стати­стика показывает что отставание тем больше, чем выше слож­ность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отличается от американского или японского, чем российский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубежных коллег.

    Некоторые зарубежные исследователи высказывают и более кате­горичное мнение. Знания и навыки, приобретенные работником в ре­зультате прохождения им общего обучения и профессиональной подго­товки, считают они, по сути дела, уже заняли такое место среди прочих сил, обеспечивающих рост производительности труда, что при их недо­статке главная цель предприятия - его бесперебойное эффективное функционирование оказывается практически недостижимой. Вне зави­симости от объема средств, инвестированных в производственное обо­рудование и технологию. Вместе с тем, необходимо отметить: развитие субъективного элемента
производительных сил работника и их объек­тивной составляющей -производственного оборудования взаимообусловлено. Степень этой взаимообусловленности неуклонно возрастает по мере научно-технического совершенствования производства. И это по­нятно: новая техника не может использоваться с полной отдачей без со­ответствующего ей по качеству работника, а последний – без соответствующей ему по качеству техники.

    Роль качества трудовых ресурсов как центрального фактора эко­номического развития неуклонно возрастает с повышением степени зна­ния емкости современной экономики. Об этом свидетельствует возникно­вение, по сути дела, прямой зависимости общественной производительности труда от накопленного совокупным работником объема общих теоретических познаний и уровня профессиональной квалификации. Неко­торые подсчеты демонстрируют высокую позитивную корреляцию ука­занных показателей.

    Все это объясняет, почему непрерывное улучшение экономиче­ских, производственных и социальных характеристик совокупного работника утвердилось на Западе как одно из основных направлений раз­вития производительных сил, а совершенствование комплексного меха­низма, обеспечивающего расширенное воспроизводство их субъективно­го элемента, стало одной из ключевых предпосылок повышения эффек­тивности труда в условиях нового производственного уклада, базирую­щегося на автоматизации. Не случайно трудовое законодательство пред­ставляет собой одну из наиболее детально разработанных ветвей законодательства в странах Запада. В настоящее время в каждой из этих стран действует большое число законов, устанавливающих правила купли-продажи и использования рабочей силы. Последнее обстоятель­ство самым непосредственным образом свидетельствует о повышенном внимании к проблемам воспроизводства рабочей силы со стороны госу­дарства, не без оснований считающего, что эффективность рынка труда есть один из показателей экономической и социальной развитости стра­ны. К рынку труда на Западе приковано пристальное внимание и других субъектов трудовой политики. Что логично: здесь устанавливается цена на рабочую силу, осуществляется ее распределение по сферам хозяйства, отраслям промышленности.

    Человекоцентричность современного производства выступает не только как основа складывающегося сегодня на рынке труда спроса на рабочую силу, но и как фактор, действие которого способствует измене­нию самой сущности наемного труда. Первый этап этого сдвига нахо­дится на рынке труда. Работник, нанимающийся на предприятие, охва­ченное действием колдоговора, либо где функционирует система “не­профсоюзного” рабочего представительства, уже не является наемным работником в традиционном смысле этого понятия. Он включается в си­стему управления предприятием в форме участия в процессах принятия решений - преимущественно на уровне рабочего места - по проблемам, связанным с производственным, экономическим и социальным разви­тием предприятия. Этот шаг сопровождается возложением работником на себя определенной ответственности за функционирование предприя­тия. Одновременно работник получает возможность пользоваться всей деловой информацией, необходимой для выполнения своих новых функций. Выполнение современным работником качественно принципиально иных, по сравнению с его предшественником, функций по распоряжению собственностью - средствами производства придает работнику новый реальный статус на предприятии.

    Таким образом, новые требования производства, по сути дела, изменяют характер сделки купли-продажи рабочей силы.

    Вместе с тем, совершенствование обоих элементов производитель­ных сил подчинено самостоятельной, органически присущей только каждому из них логике. Что касается рабочей силы, то рамки процесса ее формирования значительно шире границ ее производственного потреб­ления. За пределами последнего на формирование рабочей силы воздей­ствует все общество в целом - его культура, сложившаяся в нем система ценностей, господствующая идеология, характер и интенсивность воспринимаемых носителем рабочей силы работником информационных потоков. В этой связи логично предположить, что и реализация трудово­го потенциала работника в современных условиях уже не ограничивает­ся производственным пространством, а начинается вне его.

    Еще совсем недавно в средствах массовой информации широко обсуж­дались проблемы, связанные с социально-психологическими особенностя­ми поведения, взглядов и реакции на происходящие в жизни перемены от­дельных граждан и групп населения. Все это называлось заграничным сло­вом - менталитет. Сейчас внимание к этим вопросам несколько уменьши­лось, но проблема тем не менее осталась, и она весьма тесно связана с предметом нашего анализа. Если бы мы ограничились только показателем образовательного уровня при анализе качества рабочей силы и его влияния на производительность труда, то пришли бы к ошибочному выводу, что ка­чество рабочей силы у нас повышается и это должно способствовать росту производительности труда. На самом деле дело обстоит не совсем так. Ряд факторов, которые трудно оценить количественно, свидетельствует об об­ратном. В первую очередь следует отметить слабую заинтересованность ра­ботника в результатах труда. И это следствие не только низкой оплаты тру­да подчас и ее отсутствия из-за с задержек в выплате, но и внутреннего эмоционального настроя работника, в соответствии с которым труд являет­ся не столько потребностью, сколько обязанностью. Далее, важное влияние на производительность труда оказывает общее физическое состояние работ­ника, состояние его здоровья в частности. Сложная, а порой и катастрофи­ческая ситуация с экологией, несовершенная система охраны труда (а порой и просто вредные условия труда), плохо развитая система здравоохранения, чрезвычайно распространенное злоупотребление спиртными напитками (а в последнее время и наркотиками), отсутствие привычки к ведению здорового образа жизни ведут к росту заболеваемости и травматизма на производстве и не позволяют работнику трудиться с полной отдачей сил.