«Государственная кадровая политика»

Содержание

Введение    6

1. Государственная кадровая политика как наука и учебная дисциплина    7

2. Государственная кадровая политика: понятие и содержание    12

3. Механизм реализации государственной кадровой политики    28

4. Социально-демографическая характеристика объекта государственной кадровой политики    35

5. Кадровая политика в районе (городе) Республики Башкортостан    39

6. Технологии кадровой работы    47

7. Формы, методы и кадровое обеспечение работы местных органов государственной власти    52

Литература    60
I. Нормативно-правовые акты Российской Федерации    60
2. Нормативно-правовые акты Республики Башкортостан    61
3. Учебники, монографии и статьи    62

Приложение    66
 
 
Введение

Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.
Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.
Именно по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.
Необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.
Рост значимости кадров обуславливает радикальное изменение роли и места кадровых служб и подразделений государственных органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим интересам, стратегии организации, стратегии развития общества.
В последние десятилетия оказались деформированными многие принципы эффективного регулирования экономики, других сфер общественной жизни. Не реализовывался принцип самостоятельности руководителей предприятий, других организаций в решении экономических, кадровых, организационных проблем на основе экономических интересов, что явилось серьезным тормозом обновления производства, внедрения новых эффективных технологий, способных обеспечить рентабельность производства, конкурентоспособность продукции. Сравнительно медленное обновление производства, внедрение новых технологических линий, использующих достижения науки и техники, рационализаторских предложений тормозило развитие науки, сближение ее с практикой. Необходимость применения новых принципов и форм регулирования экономики, других сфер общественной жизни обусловили переход на новую систему государственного управления.
Требуется незамедлительная разработка и реализация государственной кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров. При этом предстоит создать новые подходы в государственном регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты и принципы кадровой работы. Важнейшими условиями качественного изменения системы мотиваций и отношения к труду, роста значения интеллектуальной и профессиональной культуры, увеличения скорости внедрения в производство новейших достижений науки и техники, новых технологий являются поиск, подбор и расстановка высокопрофессиональных и квалифицированных кадров. Они должны свободно ориентироваться в современных методах и формах управления общественными процессами, знать стратегию и основные направления развития общества. Их карьерное развитие будет подчинено основным приоритетам современной государственной кадровой политики.

1. Государственная кадровая политика как наука
и учебная дисциплина

Актуальность разработки и реализации кадровой политики на государственном уровне обусловлена рядом обстоятельств. Прежде всего, необходимо создать основы регулирования кадровых процессов, разработать принципы и идеи, определить технологии решения кадровых процессов, соответствующие парадигме общественного и государственного развития. В условиях разгосударствления и проведения приватизации, уменьшения роли государства в прямом регулировании экономических процессов особенно важно появление новых управленцев, способных обеспечить решение экономических задач, координировать и упорядочить социально-общественные процессы.
В условиях демократизации и расширения полномочий государственных органов регионального уровня им приходится решать все более и более разносторонние задачи, поэтому встает задача повышения их управленческого и профессионального мастерства, всемерного повышения уровня деловых и личностных качеств.
Происходящие в обществе разносторонние процессы требуют новых подходов в решении кадровых задач, предъявляют новые требования к кадрам. В сферу управления пришло много новых людей, не имеющих навыков и умений в области управления. Эти обстоятельства требуют выработки и реализации государственной кадровой политики, учитывающей все общественные потребности и факторы, обуславливающие решение кадровых проблем.
В свете этих обстоятельств возникает необходимость глубокого и комплексного изучения соответствующих общественных отношений, выявления закономерностей, создания новой системы работы с кадрами на основе специального изучения кадровых процессов. Только на этой основе возможны разработка и принятие новой государственной кадровой политики, создание механизма ее реализации, способного обеспечить решение кадровых проблем с целью обеспечения общественных преобразований. Именно этими задачами и целями продиктовано появление новой теории и соответственно новой учебной дисциплины под названием государственная кадровая политика. Она призвана изучать кадровые процессы и разработать научные методы решения кадровых проблем.
Очень важно правильно определить объект и предмет данной науки. Под объектом науки мы понимаем часть объективной реальности, рассматриваемую данной отраслью научного знания. Государственная кадровая политика как учебная дисциплина и как отрасль науки изучают один и тот же объект, а именно – кадровые процессы, отношения и закономерности в современном обществе. Объектом изучения новой дисциплины являются все разнообразие кадровой работы и кадры, работники всех уровней и всех видов.
Предмет науки – это часть, стороны, свойства объекта, непосредственно изучаемые данной наукой. Предметом теории и учебного курса ГКП является государственный механизм управления кадровыми процессами и отношениями в обществе, формирование и развитие кадрового состава общества, технологии, методы и формы кадровой работы государства.
Приоритеты предмета данного курса, с учетом изменения общественных реалий и действительности, являются непостоянными. Они могут измениться на основе выдвижения новых задач, проявления других социально-экономических потребностей в ходе осуществления общественных и рыночных реформ, в силу принятия новых законодательных актов, регулирующих общественные отношения в сфере кадровых процессов.
Государственная кадровая политика как учебный предмет и наука находится на стадии становления, пока еще четко не определены ее предмет и объект, не выработаны в достаточной мере научный и понятийный аппарат, границы и пределы исследований.
Другой особенностью данной дисциплины является ее ярко выраженный междисциплинарный характер, широкое использование научного аппарата смежных дисциплин, изучающих отдельные аспекты кадровой деятельности.
Государственная деятельность, в том числе и в кадровой сфере, имеет как политические, так и собственно управленческие (исполнительно-распорядительные) аспекты. В данном учебном пособии мы рассматриваем государственную кадровую политику, прежде всего как специальную управленческую дисциплину, несмотря на то, что в названии присутствует слово “политика”. Это связано, во-первых, с тем, что в работе основной акцент делается не на политические оценки и приоритеты государственной кадровой деятельности, а на механизме реализации принципиальных (политических) кадровых установок и направлений. Во-вторых, с тем, что пособие предназначено для государственных служащих (менеджеров), реализующих не столько политические, сколько управленческие функции.
Главная цель курса “Государственная кадровая политика” заключается в формировании у слушателей системы знаний о понятиях, закономерностях и современных методах кадровой политики. Кроме того, необходимо вооружить слушателей не только основами теории, но и навыками и умениями реализации кадровой политики в системе государственного управления. При этом методологической основой дисциплины выступает положение о том, что главным источником повышения эффективности российского общества являются квалифицированные кадры, человеческие ресурсы.
Основные задачи курса “Государственная кадровая политика”:
1. ознакомление со структурой, предметом и базовыми понятиями дисциплины;
2. усвоение слушателями основных направлений и приоритетов кадровой политики не только в системе государственного управления, но и в области экономики, хозяйственной деятельности;
3. характеристика кадрового потенциала общества, республики, города, района;
4. знакомство с основными технологиями и методами кадровой работы в государственных организациях;
5. формирование навыков самостоятельного анализа направлений, методов и эффективности государственной кадровой политики на уровне города, района Республики Башкортостан;
6. изучение российского и зарубежного опыта реализации государственной кадровой политики.
Государственная кадровая политика как наука обладает собственным категориальным аппаратом, закономерностями, функциями и методами.
В принципе функции данной учебной дисциплины не отличаются по своему набору от традиционных функций социальных наук и могут быть сведены к познавательной, мировоззренческой, регулятивной, прогностической и другим. Специфическим является лишь содержание этих функций: познавательная функция направлена на выявление, понимание и научное объяснение закономерностей и процессов в кадровой сфере; мировоззренческая – должна помочь разобраться в том, что является необходимым, современным, эффективным, а что уже устарело и сдерживает кадровое развитие. То есть мировоззренческая функция позволяет нам сформировать определенное отношение к изучаемым явлениям и процессам. Регулятивная функция данной науки предполагает разработку и внедрение норм, правил, технологий, обеспечивающих эффективное развитие кадровой сферы общества.
Государственная кадровая политика как учебная дисциплина оперирует различными методами. Методы – это способы, приемы, с помощью которых данная наука изучает свой предмет. Методы можно группировать, в частности, в зависимости от уровня добываемых знаний. Первая группа методов позволяет получать методологические знания, общие принципы и положения: метод социально-философского анализа, диалектический метод, метод формальной логики, исторический и другие методы. Вторая группа направлена на получение категорий, понятийного аппарата науки: например, метод социальной детерминации кадровой политики, системный, структурный, функциональный методы. Третья группа методов предполагает получение эмпирических знаний, связанных с непосредственной характеристикой кадровых фактов и явлений. К ним, прежде всего, относят статистические и социологические методы: методы профессиональной оценки кадров, методы социологического исследования, мониторинговые, социометрические методы и т.д. (см. схему 1).
Учебная дисциплина “Государственная кадровая политика” весьма тесно взаимосвязана с такими предметами как “Управление персоналом”, “Государственная служба в РФ и РБ”, “Система государственного управления”, “Трудовое право”, “Демографическая политика”, “Социальная политика” и т.д. Поэтому очень важным является как обнаружение межпредметных связей и параллелей, так и определение специфики предмета данной учебной дисциплины.
При этом особое внимание уделяется характеристике кадровых проблем, путей и методов их решения в системе государственной службы. Другие аспекты кадровых категорий еще будут рассматриваться в рамках таких дисциплин как экономика, правоведение, психология и др. Экономика изучает кадровые проблемы с точки зрения трудовых ресурсов, затрат на их обучение и использование в процессе материального и культурного производства, психология рассматривает кадровые проблемы через призму социально-личностных характеристик, правоведение и государственное управление изучают кадровые вопросы с позиции решения проблем правового характера, а также институциональных, структурно-функциональных проблем государственного управления.
В изучении данного курса важно знание политологических аспектов формирования и роли элит, лидеров в современных общественных процессах, партий и других общественных движений в решении кадровых проблем. Весьма значима также роль прикладной социологии, позволяющей, в частности, получать количественные данные о кадровых процессах. Таким образом, кадроведение опирается на методы и формы изучения кадровых проблем, разработанных аппаратом и других наук, т.к. только комплексный подход позволяет выявить и изучить важнейшие кадровые тенденции, раскрыть их глубинную сущность.
Необходимость изучения кадровых процессов и преподавания новой дисциплины в БАГСУ при Президенте Республики Башкортостан продиктована, прежде всего, тем, что кадровые процессы, а также кадровые вопросы в системе государственного управления, общественные отношения в этой сфере должны привлекать особое внимание научной общественности для успешного продолжения общественных преобразований, проводимых в республике, воспитания управленческих кадров, обладающих новым мышлением, знаниями и умениями регулирования общественных отношений, решения экономических вопросов высокой степени сложности.
Таким образом, государственная кадровая политика как учебная дисциплина основывается на современных идеях и принципах, которые должны помочь сформировать новый тип государственного служащего, способного учитывать все факторы и обстоятельства принятия важных государственных решений, на этой основе обеспечить решение кадровых проблем в сфере государственного управления.

Схема №1

2. Государственная кадровая политика: понятие и содержание

Общая характеристика. На этапе проведения сложных рыночных реформ, когда все стороны общественной жизни подвержены системному кризису, для их успешного завершения, соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого потенциала общества. Решение именно этой задачи призвано обеспечить проведение государственной кадровой политики. Последняя дает возможность использовать потенциал общества для решения задач, обеспечивающих поступательное развитие общества. При этом особое внимание должно уделяться кадровому обеспечению государственных органов, их аппарата.
Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы производства и управления). Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие).
Термином “персонал” характеризуют весь личный состав работающих, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.
Термин “кадровая политика” в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики (на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. Конечно, между ними нет “китайской стены”, но они не тождественны по своему содержанию и технологии реализации, так как отражают разные этапы и стороны кадрового процесса.
Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.
Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.
Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.
Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.
В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.
Кадровая работа. Реализация государственной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как кадровая работа. Ее проведение предполагает организацию работы с кадрами, применение специальных технологий и способов работы с кадрами, функционирование механизма кадровой деятельности. Кадровая работа как проявление кадровых процессов в общественной системе имеет много субъектов и характеризуется многоуровневой структурой. Основным субъектом государственной кадровой политики выступает государство, деятельность которого составляет часть всех кадровых процессов в общественной системе.
Осуществление кадровой политики неразрывно связано не только с разработкой ее концепции, но и с разработкой программ по подготовке и формированию кадров, обеспечению кадрами отдельных отраслей на основе эффективных кадровых технологий. Последние являются тактикой реализации кадровой политики, основываются на применении таких процедур как прием, оценка, аттестация, развитие, учет, планирование, мотивация персонала и т.д. (см. схему 2).
Однако применение специальных кадровых технологий затруднено недостаточностью подготовленных кадров, отсутствием финансирования. Поэтому укрепление кадрового состава необходимо начинать с анализа кадровой ситуации и разработки комплекса специальных мер, принятия региональных и местного значения комплексных кадровых программ, способствующих реальному прогрессу дел в этой сфере.
В число основных моментов, на которых следует обратить особое внимание, относятся возрастная структура кадров, квалификационная их структура, определение источников пополнения кадрового потенциала. Подбор и назначение кадров должны производиться на основе определения основных требований к кадрам, к формированию и подготовке резерва, выявления тенденций развития руководящих кадров, разработки и
 
Схема №2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

Линейные органы управления кадрами   
Непосредственное управление кадрами    Кадры организации
•    Количественные показатели
•    Динамика
•    Морально-психологические
•    Профессиональные показатели
•    Социально-демографические
•    Стоимостные показатели
Функциональные органы управления персоналом (кадровые службы)    Кадровое обеспечение и развитие кадров   

 Цели

Задачи

Принципы

Объекты и субъекты

Методы

Показатели

Эффективность кадровой политики

Этика кадровой работы

 
установления должностных инструкций. Только таким образом можно провести процедуры отбора кадров, планирование развития кадрового потенциала, включающего схемы замещения должностей, планирование карьерного развития.
Субъекты и объекты ГКП. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой политики. В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были ограничены выполнением партийных директив и циркуляров.
Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане – народ, социальные группы, классы, нации и т.д.
У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ. По Конституции РФ народ – единственный источник власти, а, значит, первооснова государственной кадровой политики. Конечно, во многих случаях это управление носит декларативный характер: население не всегда обладает достаточной социально-политической культурой, часто имеет полярные интересы в кадровых предпочтениях, не способно самостоятельно выстраивать долгосрочную кадровую стратегию. Но, тем не менее, рядовые граждане непосредственно назначают своих губернаторов, депутатов, президентов в ходе всеобщих выборов. Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.
Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту РФ, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей.  
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина “кадры” в словосочетании “государственная кадровая политика” значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов. Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть разночтения также в сфере применения понятия “кадровый потенциал”. Под кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно использованными. Таким образом, по существу под объектом государственной кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал российского общества.
Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:
- персонал государственных учреждений;
- персонал государственных предприятий;
- персонал негосударственных социальных, общественно-политичес-ких и т.п. организаций;
- персонал негосударственных рыночных структур.
Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.
Государственная кадровая политика, проводимая на современном этапе развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т.е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.
Кадровая политика имеет многосубъектную и многоуровневую структуру, и ее содержание шире, чем у государственной кадровой политики. Необходимо иметь в виду, что государственная кадровая политика предполагает регулирование кадровых процессов лишь в сфере общегосударственных интересов. За ее пределами остаются кадровые процессы в сфере гражданского общества, в сфере самоуправления общественной системы. Такие субъекты кадровой политики как политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры, общественные движения в рамках государственной стратегии проводят свою кадровую политику. Государственная кадровая политика, таким образом, является основой, фундаментом кадровой политики в обществе.
Подытоживая рассмотрение объекта государственного управления, нельзя не сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП – это та часть общества, которая понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила современной кадровой политики – в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.
Эволюция ГКП. Понять кадровую политику невозможно вне исторического контекста. Предтечей современной кадровой деятельности была советская организация работы с кадрами. Каковы были характерные черты государственной кадровой политики советского периода?
- Кадровая политика носила партийно-государственный характер.
- Была идеологизированной, базировалась на социалистических ценностях.
- В значительной мере являлась аппаратной, жестко централизованной.
- Периодически приобретала узкопрагматический характер, когда “революционная целесообразность” брала верх над “формальным законом”.
- Обслуживала текущие политические кампании, что приводила к значительному ухудшению качества решения долгосрочных и перспективных задач.
- Подбор и расстановка кадров осуществлялись через формально-бюрократический институт номенклатуры при слабом развитии гласности, открытости, демократичности кадровых процессов.
- Разработка и осуществление кадровой политики были монополией одной партии и осуществлялись, прежде всего, в ее интересах.
В итоге именно эти особенности явились одной из причин кризиса государства и распада страны.
Однако, при всех ошибках и недостатках, имелась довольно стройная система работы с кадрами (подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль, привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка, повышение квалификации специалистов и руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Безусловно, сегодня необходимо использовать весь позитивный опыт кадровой политики в Советском Союзе.
Учет как зарубежных, так и отечественных положительных наработок в этой области представляется очень важным для значительного улучшения системы работы с кадрами, реализации кадровой политики. К сожалению, можно констатировать, что:
- Кризисная кадровая ситуация, сложившаяся в России в начале 90-х годов преодолевается очень медленно.
- Работа с кадрами на всех уровнях государственного управления ведется на основе прежних методов и форм, критериев и средств.
- Продолжается “утечка мозгов” из страны.
- Монополию партии в подборе и расстановке кадров заменила монополия правящей административно-политической элиты.
Принятие Конституции РФ, законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», указов Президента РФ  и постановлений Правительства РФ по вопросам кадровой деятельности в определенной степени явилось основой улучшения работы с кадрами. Отсутствие ясной и понятной большинству населения государственной стратегии по осуществлению системных общественных преобразований в целом по России препятствовало разработке ее кадрового обеспечения, ибо только государственная стратегия должна служить основой государственной кадровой политики. 
Этапы ГКП. Разработка государственной кадровой политики предполагает следующие этапы:
1. Подготовка концепции ГКП.
2. Определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.
3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых программ, направленных на определение порядка подготовки и формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.
4. Текущее планирование решения организационных, финансово-материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации.
Концепция ГКП. Первым и необходимым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу. Концепция представляет собой основу, стержень государственной кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции.
Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка ГКП для обеспечения общественных преобразований, проводимых в Башкортостане и России. Выработка нескольких вариантов концепции кадровой политики важна с точки зрения наилучшего обеспечения государственной стратегии, которая постоянно совершенствуется, модифицируется с учетом научных и технологических инноваций, открытия новых фактов, проливающих свет на дальнейшие перспективные направления развития общественной системы, а также системы государственного управления. Среди них высшие органы государственной власти выбирают и принимают наилучшую концепцию, соответствующую целям и задачам кадрового обеспечения реализации государственной стратегии. Однако, в целом продуктивные и перспективные идеи других концепций не должны оставляться без внимания, поэтому они могут дополнить выбранную концепцию кадровой политики.
Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Как отмечалось, в принципе в обществе может быть несколько различных концепций развития кадрового потенциала страны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.
В теоретическом обосновании и определении содержания новой государственной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею.
Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности1, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т.д.).
Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и государства, где государство создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития.
Характерные черты и принципы ГКП. Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:
- научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;
- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;
- единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;
- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;
- демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
- духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;
- правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.
С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики. Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности. Однако следует помнить, что они формулируются людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или ошибочными, опережающими реальное состояние (“на вырост”) и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями. Например, принцип, определявший приоритеты при поступлении на государственную службу мог выступать как принцип местничества (в московском централизованном государстве), как принцип сословности (в царской России), как принцип классового подхода (на ранних этапах Советского государства), затем как принцип общедоступности государственной службы для всех советских граждан, и, наконец, как современный принцип равного доступа граждан Российской Федерации  к государственной службе.
Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят:
- принцип реалистичности, научности кадровой политики;
- принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики;
- принцип комплексности;
- принцип законности;
- принцип демократичности;
- принцип гласности;
- принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.
Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений:
- принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров;
- принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
- принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;
- принцип социальной и экономической защищенности персонала;
- принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата;
- принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики;
- принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т.д.
Цели и задачи ГКП. Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели:
- обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;
- создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей.
Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.
Задачи кадровой политики и основные направления формирования кадрового потенциала представлены на схемах № 3,4.
Каковы основные направления реализации государственной кадровой политики?
1. Создание организационной основы для выработки и осуществления современной кадровой политики.
2.Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.
3. Сформировать современную систему обеспечения кадрами народного хозяйства страны, в том числе и рыночный сектор.
4. Завершить формирование федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований и особенностей.
5. Обеспечить максимально возможную трудовую занятость.
6. Создать новую нормативно-правовую базу кадровой работы.
7. Информационное и научно-аналитическое обеспечение кадровой политики.
Основная цель кадровой политики государства – формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:
1.    разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;
2.    постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
3.    разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;
4.    постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
5.    формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;
6.    создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;
7.    организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата;

 
Схема №3. ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

 
8.    организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата;
Основы государственной кадровой политики в Республике Башкортостан. Не разработанность общегосударственной стратегии, включающей основные цели, задачи, формы и методы, средства обеспечения общественного развития приводит к тому, что на федеральном и региональном уровнях в Российской Федерации остаются неопределенными основы кадровой политики. Впрочем, продолжается формирование отдельных ее компонентов, направлений и ориентиров.
Так, принятие Конституции РФ, законов об основах государственной службы России, об общих принципах организации местного самоуправления, указов Президента РФ, постановлений Правительства России по работе с кадрами позволило определить некоторые приоритеты работы с кадрами, явилось основой создания Совета по кадровой политике, Совета по вопросам государственной службы при Президенте РФ, утверждения Реестра государственных должностей федеральных государственных служащих, Положения о федеральной государственной службе, стимулировало проведение такой же работы в Республике Башкортостан.
В Республике Башкортостан основные направления кадровой политики определены в Указе Президента Республики Башкортостан от 29 августа 1994 г. «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан», а также в Указе «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» от 22 апреля 1996 г. В результате их реализации восстановлена система работы с кадровым резервом. При Президентском Совете была создана комиссия по кадровым вопросам, определен единый перечень должностей. Кандидатуры на эти должности утверждались на основе указа, распоряжения Президента Республики Башкортостан, или на основе административных актов других государственных органов. Определены государственные должности, на которые назначения происходили по согласованию с ним, по его представлению или по согласованию с Администрацией Президента Республики Башкортостан. В администрациях городов и районов введены должности заместителей глав администраций по кадрам, функционируют управления по работе с кадрами.
В Указе о государственной кадровой политике в Республике Башкортостан в целях проведения единой государственной кадровой политики, повышения эффективности организации подготовки, обучения и назначения руководящих кадров государственной службы, а также руководителей государственных предприятий и организаций определено, что концепция и осуществление государственной кадровой политики в Республике Башкортостан включает следующие основные направления:
1) стратегия формирования кадрового потенциала и повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти республики;
2)разработка единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти;
3)формирование системы подбора и расстановки кадров государственной службы, создание республиканского кадрового резерва и банка кадровой информации;
4)разработка системы подготовки и переподготовки кадров для органов государственного и муниципального управления, в том числе и через участие в федеральных и международных программах;
5)совершенствование аналитического обеспечения разработки и осуществления государственной кадровой политики, анализ эффективности взаимодействия органов государственного управления всех уровней в процессе ее реализации.
В Указе утверждено Положение о работе с кадрами государственной службы в Республике Башкортостан. Согласно Указу, заместители министров, председателей государственных комитетов назначаются Кабинетом Министров по согласованию с Президентом Республики Башкортостан, а главы администраций городов и районов назначают своих заместителей по согласованию с Администрацией Президента Республики Башкортостан. Определен порядок работы подбора, назначения, представления и освобождения работников, а также формирования резерва и учета кадров.
В единый перечень должностей, утверждаемый Президентом, включаются должности, которые замещаются на основании указов, распоряжений Президента Республики Башкортостан, представлений или с согласия Президента республики в соответствии с ее Конституцией и законодательством.
Согласно Указу, кандидатуры на должности, входящие в перечень, Президенту в пределах своей компетенции предлагают Премьер-министр, Руководитель Администрации Президента, Государственный секретарь, Секретарь Совета безопасности, главы администраций городов и районов, другие должностные лица. Предложения по выдвижению работников, необходимые документы готовятся с участием соответствующих управлений и отделов администрации Президента Республики Башкортостан, аппарата Кабинета Министров Республики Башкортостан, министерств, ведомств, администраций городов и районов.
На каждую кандидатуру, предлагаемую на должности, входящие в соответствующий перечень, в отдел по работе с кадрами управления по работе с территориями и кадровой политики Администрации Президента Республики Башкортостан подаются необходимые документы. Как правило, к ним относятся анкета и автобиография, копии документов об образовании, справка-объективка и представление с краткой характеристикой деловых качеств кандидата; в необходимых случаях - отзывы о работнике.
Государственную кадровую политику невозможно представить без комплекса целей, характеризующих основные направления деятельности государства по упорядочению кадровых процессов. В соответствии со ст. 44 Конституции Республики Башкортостан граждане республики имеют право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательства и иной не запрещенной законом деятельности. Граждане Республики Башкортостан в соответствии со ст. 46 Конституции Республики Башкортостан имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Поэтому для обеспечения прав и свобод человека и гражданина со стороны органов государственного управления должны быть созданы условия по их реализации, предоставлены надежные гарантии этих прав и свобод. Такие задачи решаются на основе создания и реализации государственной кадровой политики, суть и содержание которой составляют система ее целей, а также формы и методы их достижения.
Государственная кадровая политика на современном этапе развития общества характеризуется направленностью на учет интересов, способностей граждан при определении их места в производстве на основе сочетания их интересов с общественными и государственными интересами. При этом определяющим критерием кадрового решения являются профессионализм и компетентность кадров, умение решать сложные организационные вопросы, наладить необходимые отношения с коллегами по работе, личностные качества.
Государственное регулирование процессов становления и развития рыночных отношений и механизмов требует реформы системы образования на основе всемерного учета требований рыночной экономики, научного и общественного прогресса. При этом обязательным является участие органов государственного управления в формировании системы обеспечения рыночных кадров с предпринимательскими структурами. Из поля зрения также не должна быть упущена система подготовки, обучения и переподготовки кадров.
Эти и другие мероприятия приносят успех лишь при их сочетании с проведением эффективной социальной политики, направленной на защиту прав и интересов граждан, максимальную занятость трудоспособного населения, минимизацию последствий и сокращения безработицы. Поэтому, учитывая важность на современном этапе развития общества разработки и проведения эффективной кадровой политики, необходимо создать все условия для разработки и принятия нормативно-правовой базы кадровой деятельности, проведения научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
Кадровые программы. Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России и Республики Башкортостан на федеральном и республиканском уровне нет общефедеральных и общереспубликанских программ.
В Республике Башкортостан разработаны и реализуются программы, обеспечивающие отдельные направления реформ. В их число можно отнести “Программу кадрового обеспечения аграрной реформы Республики Башкортостан на 1995-2000 годы”, комплексную программу "Кадры системы образования Республики Башкортостан" на 2000-2003 годы. Разрабатываются также программы развития кадрового потенциала районов, городов РБ. (См. Приложения).

3. Механизм реализации государственной кадровой политики

Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить  и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.
Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.
Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”, позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе. Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. По существу эта нормативная деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в субъектах Российской Федерации, в том числе и в Башкортостане. В некоторых случаях нормативно-правовое обеспечение кадровой работы, особенно в государственной и муниципальной сферах, в субъектах федерации идет более активно, чем на федеральном уровне.
Говоря о регулировании кадровых процессов в обществе в целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.
Нормативная корректировка кадрового потенциала – постоянный процесс, однако, этап кадровых изменений в связи с переходом России к рынку по существу завершается. Разрабатываются новые типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала и т.д.
Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, на наш взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики. 
Другая проблема – недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.
 Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.
Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.
Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:
1.    разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как “кадровые технологии”;
2.    определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;
3.    прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;
4.    выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;
5.    выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;
6.    разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;
7.    разработка и внедрение новых кадровых технологий.
Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.
1. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.
2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.
Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.
Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования. Сегодня заметно растет интерес к получению высшего образования, наблюдается рост числа студентов: если в 1991-1992 учебном году в Республике Башкортостан насчитывалось 52.3 тыс. студентов, то на начало 2000-2001 учебного года – 88.9 тыс. человек только в государственных высших учебных заведениях. Дают результаты отдельные меры, принимаемые руководством администраций городов и районов в сфере образования. Так, в Дюртюлинском районе Республики Башкортостан, как и во многих других районах, осуществляется материальная и финансовая поддержка студентов, получающих образование в вузах и ссузах. В итоге если в 1995 г. в вузах обучались 450 студентов из данного района, то в 2000 г. их число выросло до 940, что дает возможность реального пополнения кадрового потенциала учителей, врачей, сельскохозяйственных специалистов.
Учебно-методическое обеспечение кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут. В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.
Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как нашего исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.
Важное место в системе переподготовки и подготовки управленческих кадров, повышения их квалификации занимает Башкирская академия государственной службы и управления. Обучение государственных служащих и повышение квалификации специалистов и руководителей государственных и муниципальных органов осуществляется в Академии по программам, согласованным с Администрацией Президента Республики Башкортостан, Кабинетом Министров и заинтересованными организациями.
Организационное обеспечение ГКП. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является созданная в системе органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность. На федеральном уровне такой структурой являются Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.
Одной из основных задач сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих задач. Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечения специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности.
Эта работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы. На этом пути для решения поставленных задач целесообразно создание центров оценки профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, предоставляющих возможность обогатить содержание банков кадровой информации. При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг специалистов центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего использования.
Представляется также целесообразным в деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности деятельности государственного аппарата.
Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.
Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.
Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.
Организационный механизм основывается на реализации основных положений и принципов, закрепленных на федеральном законе об основах государственной службы, других законодательных и нормативных актах, а также законах и нормативных актах регионов.
Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.
Таким образом, деятельность механизма реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики. При этом особое значение имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм. Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.

4. Социально-демографическая характеристика объекта государственной кадровой политики

Демографическая ситуация в мире. На проведение эффективной государственной кадровой политики большое воздействие оказывает социально-экономическая ситуация, сложившаяся в обществе, т.к. условия, уровень жизни оказывают определяющее влияние на демографические показатели, характеризующие кадровый потенциал общества в перспективе. Поэтому проведение эффективной социальной политики является основой реализации государственной кадровой политики.
Демографическая ситуация характеризуется такими показателями как рождаемость, смертность, продолжительность жизни, количество браков и число разводов, миграция. Сегодня в мире насчитывается более 6 миллиардов человек, ежегодно человечество прирастает на 85-90 миллионов человек. Демографические процессы в современном мире характеризуются значительным увеличением доли стран Азии и Африки, Латинской Америки в составе народонаселения планеты. Особенно отличаются такие страны как Индия и Китай. Это является основой появления проблемы социальной защиты, образования и здравоохранения, населения, особенно подрастающего поколения. «Зеленая революция», на которую так рассчитывали в 60-х годах прошлого века, не помогла, и сегодня в мире насчитывается 800-900 миллионов голодающих. В силу низкого уровня жизни население этих стран усиленно мигрирует и в развитых странах появляются целые колонии, кварталы переселенцев из этих стран, привнося в эти страны свою культуру и свои особенности. С другой стороны, наблюдается долговременное снижение рождаемости в развитых странах, рост числа нетрудоспособных, что также порождает ряд серьезных демографических проблем и в перспективе может привести к вымиранию некоторых народов.
Демографическая политика. Все это потребовало от государств выработки и проведения демографической политики, направленной на сохранение и развитие населения, причем как в количественном, так и в качественном аспектах. Кадровую политику, по нашему мнению, можно рассматривать как важнейшую составляющую демографической политики. Если демографическая политика имеет своим объектом население, то кадровая политика рассматривает это население в первую очередь как будущие, бывшие или настоящие трудовые ресурсы. В разных странах вектор демографической политики и ее интенсивность формируются по-своему. Если для развитых стран типична политика стимулирования рождаемости и контролируемой (квотируемой) миграции, то для стран с высокой рождаемостью характерна обратная установка на ограничение рождаемости, причем в некоторых странах, например, в Китае, Индии, она носит характер плана.
Демографическая ситуация в РФ. Характеризуя демографическую ситуацию в Российской Федерации в целом можно указать, что она крайне неблагоприятна. Численность населения с начала 90-х годов прошлого столетия постоянно уменьшалась, продолжительность жизни также сокращалась, имеет место увеличение доли смертности, По прогнозам на ближайшие 10-15 лет, численность населения России будет постепенно сокращаться.
Разумеется, это  отрицательно влияет на кадровый потенциал страны. К другим тенденциям можно отнести эмиграцию квалифицированной рабочей силы из страны в развитые государства; рост ряда социальных девиаций: преступность, алкоголизм, наркомания и другие; миграцию трудовых ресурсов из стран СНГ в Россию.
В сентябре 2002 года в России была принята концепция демографической политики в стране. Цель демографической политики: добиться стабилизации численности населения с последующими перспективами роста. Достичь этого предполагается за счет мер по сокращению смертности, по стимулированию рождаемости и оптимизации миграционных процессов.
Демографические процессы в РБ . В Башкортостане, как и в других регионах страны, проявляются последствия демографического кризиса, переживаемого страной. Поэтому на данном этапе проведения особенно внимательное отношение потребуется проведению эффективной кадровой политики в комплексе  с социальной политикой, демографической политикой, другими мерами привлечения и развития кадров. При этом, как было указано, пока не разработаны и не действуют общефедеральные и региональные программы кадрового развития, возможности и ресурсы государства в этой сфере остаются ограниченными.
В Республике Башкортостан сейчас проживает более 4110 тысяч человек. Снижение численности населения в нашей республике в 20 веке было только дважды: с 1917 по 1926 годы и в годы Великой Отечественной войны. К сожалению, в последние годы прирост населения по существу прекратился и составляет сейчас примерно 0,1-0,2% в год. Изменились и источники прироста: смертность у нас превысила рождаемость, но положительное сальдо сохранялось за счет миграции, в основном из Средней Азии (этнические башкиры, татары, русские) или из Сибири (нефтяники-пенсионеры).
Рождаемость. Причины снижения рождаемости, а у нас она снизилась по сравнению с 1960 годом почти в три раза, довольно сложны, даже противоречивы. Специалисты называют в качестве причин снижения рождаемости падение уровня жизни населения (невозможно прокормить двух трех детей), но в то же время и рост уровня жизни, как в развитых странах, так и в среде «новых русских» не изменил этой тенденции. Другие причины снижения рождаемости:
•    меньше стали рожать 30-40 летние женщины,
•    благодаря распространению контрацепции появилась возможность планирования рождаемости,
•    кризис семьи, ее неустойчивость, нестабильность.
В перспективе, с развитием цивилизованных отношений, проявлением процессов эмансипации, снижение рождаемости неизбежно.
Смертность. Сохранить демографическое благополучие можно не только за счет рождаемости, но и за счет снижения смертности, особенно в активном возрасте. Важно ведь не только родить, но и вырастить человека здоровым и полезным членом общества. Однако показатели смертности растут. Если в БАССР в 1960 году на 1000 человек приходилось 7,6 умерших, в том числе 8,7 человек в сельской местности, то в конце 20 века этот показатель составил 11,5 умерших, в том числе в сельской местности –14,4. Особенно негативен существенный рост смертности в трудоспособном возрасте, в первую очередь среди мужчин: более четверти всех умерших мужчин приходится на трудоспособный возраст. Сохраняется высокой и детская смертность – 18-19 детей на 1000 родившихся не доживает до 1 года. На Западе этот показатель составляет 5-7 детей. Причины роста смертности:
•    Рост заболеваемости практически по всем основным группам (сердечно-сосудистые, рак, алкоголизм, наркомания, СПИД и т.д.
•    Увеличение «неестественной» смертности: убийства, самоубийства, травмы и т.д.
Уфа. В демографической ситуации, сложившейся в Республике Башкортостан, особую роль играет г. Уфа как ее столица, город-миллионер, в котором проживает 27% всего населения республики и 41% ее горожан. В Уфе в 1970 г. на 1000 жителей родилось 15, в 1999 г. – 8.2 детей, что не обеспечивает простое воспроизводство населения. Этот фактор объясняется низким уровнем жизни городских семей. В 1999 г. в Уфе на 100 браков приходилось 70 разводов. В городе наблюдалась тенденция увеличения смертности населения. Эти и другие факторы привели к тому, что в составе населения увеличивается доля лиц старшего возраста. Наблюдаемые изменения в рождаемости, смертности, миграции населения приведут к значительным изменениям в половозрастной, этнической, социальной
структурах населения города .
Средние города. Салават является третьим по величине городом Республики Башкортостан по численности населения и производственному потенциалу. Численность населения на конец 2000 г. составила 157,8 тыс. чел. Удельный вес численности людей, занятых в экономике, составляет 38,5%, пенсионеров – 24,3%, детей до 16 лет – 21,3%.
Наблюдается рост умерших над родившимися. Естественная убыль за год составила 564 человек, миграционный прирост 202 человека. В отраслях материального производства занято 76% от общего числа занятых в хозяйстве города, 66.8% трудятся на промышленных, 14.5% - в строительно-монтажных предприятиях, 13.5% - в торговле и общественном питании, 5.9% - на транспорте и связи.
Уровень официально зарегистрированной безработицы на начало 2000 г. составил 4.2% от числа занятых в экономике, к концу года снизился до 1.91%. За год в Центр занятости населения обратилось 6.5 тыс. человек. Около 52% составляют женщины, 46% - молодежь в возрасте 15-29 лет. Трудоустроено около 4.5 тыс. чел. Удельный вес трудоустроенных от числа ищущих работу граждан увеличился до 69%.
Демографическая политика в РБ. Руководство Республики Башкортостан предпринимает довольно активные действия по снижению остроты демографических проблем. Это выражается в действиях:
•    по повышению уровня жизни и уровня рождаемости,
•    по укреплению здравоохранения,
•    по борьбе с социальными девиациями (преступность, наркомания, алкоголизм),
•    по помощи многодетным и нуждающимся семьям,
•    по пропаганде здорового образа жизни,
•    по укреплению семьи, заботе о сиротах,
•    по охране окружающей среды и т.д.
Приоритетность демографических проблем подчеркивалась объявлением Президентом РБ последних лет как год семьи (1999), год молодежи (2000) , год матери (2001), год здоровья (2002), принятием специальных программ, например, Президентская программа «Дети Башкортостана» и других.

5. Кадровая политика в районе (городе) Республики Башкортостан

Общие положения. В связи с более четким разделением компетенций различных уровней государственного управления возросло значение государственной кадровой политики, способствующей решению кадровых проблем на местах. Кадровая работа в администрациях городов и районов республики основана на реализации указов Президента Республики Башкортостан о государственной кадровой политике, о совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти, других указов и распоряжений, а также реализации положений закона о государственной службе РБ, решений Правительства Республики Башкортостан.
Особенности кадровой политики в районе. Государственная кадровая политика в районе, городе Республики Башкортостан в целом направлена на реализацию принципов и направлений государственной кадровой политики, осуществляемой в республике. Однако, она имеет и свои особенности, обусловленные численностью и динамикой населения, его половозрастной и профессиональной структурой, месторасположением, близостью столицы, уровнем социально-экономического развития и т.д. Например, в Уфимском или Кармаскалинском районах удельный вес пенсионеров значительно выше, чем в Зианчуринском или Шаранском районах, так как там проживает много пенсионеров – бывших уфимцев, купивших себе под Уфой дома.
Особенности кадровой политики в районе:
1.    реализация принципов и приоритетов федеральной и республиканской кадровой политики;
2.    ограниченность роли населения в силу пассивности и недостаточности уровня развития (по сравнению с горожанами) и правовых возможностей;
3.    в правовом, политическом, организационном и финансовом отношениях решающая роль в проведении кадровой политики принадлежит администрации района;
4.    наличие собственной специфики в кадровой политике, обусловленной как особенностями района, так и характером субъектов кадровой политики;
5.    консерватизм, отсутствие современного научного, системного обеспечения и понимания кадровой политики в районе;
6.    недостаточный уровень специальной подготовки субъектов кадровой политики в районе;
7.    конкретный, прикладной характер кадровой политики.
Объекты и субъекты кадровой политики. Объектом государственной кадровой политики является все население как человеческие ресурсы потенциала района. В принципе к потенциалу района может быть отнесена земля, природные ресурсы, инфраструктура, производство, финансы, климат и т.д., но на первый план по значимости и перспективности, безусловно, выходят человеческие ресурсы. При этом не важно, о какой из трех основных категорий идет речь: дети, трудоспособное население или пенсионеры. Субъекты кадровой политики в районе – это районный Совет, администрация района, органы местного самоуправления, а также общественные организации, учебные заведения, крупные предприятия. При демократической организации власти субъектом должно выступать все население.
Цели кадровой политики. Кадровая работа в районе – это деятельность по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала района. Цели кадровой политики в районе, городе сводятся к следующим:
1. обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
2. максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение;
3. создание условий для проявления личностью своих способностей, стимулирование профессионального роста, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.
Основные проблемы развития кадрового потенциала в районе:
1. социально-экономические проблемы (отсутствие жилья, материальной заинтересованности, инфрастуктуры, инвестиции в экономику).
2. Проблемы повышения качества подготовки кадров, непрерывного образования:
2.1. Падение интереса к специальностям массовых профессий
2.2. Отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с нуждами района
3. Демографические проблемы:
3.1. Смертность, снижение рождаемости
3.2. Старение квалифицированных кадров
3.3. Отток молодых специалистов
4. Проблемы занятости, в частности, отсутствие системы формирования рынка труда
5. Формальный подход кадровый службы к своим функциям, отсутствие системы анализа кадрового потенциала.
Задачи кадровой политики. К задачам кадровой политики в районе относятся:
1.    Оценка, учет, анализ состояния и динамики населения района с разбивкой по основным группам (возраст, пол, род занятий, образование, уровень доходов и т.д.). Создание базы данных по кадрам.
2.    Определение целей и приоритетов кадрового развития с учетом особенностей и возможностей района. Например, к приоритетным направлениям может быть отнесено: а) развитие социальной инфраструктуры, б) экономическая стабилизация в районе, в) создание системы учета, анализа состояния и динамики кадрового потенциала района.
3.    Определение кадровых проблем развития района, выявление тенденций в этой сфере.
4.    Стабилизация демографической ситуации. Повышение качества кадрового потенциала, в первую очередь, по трем основным параметрам: уровень показателей, характеризующих здоровье (заболеваемость), уровень образования и уровень нравственности.
5.    Стабилизация кадрового потенциала, оптимизация текучести на предприятиях и миграционных потоков.
6.    Подбор и расстановка кадров: регулирование численности и перемещений (социальных, служебных и пространственных) рабочей силы.
7.    Улучшение организации кадровой работы в районе. Повышение ответственности руководителей предприятий и роли кадровых служб в совершенствовании кадровой работы.
8.    Формирование рынка труда. Оптимизация структуры и занятости рабочей силы в районе.
9.    Обеспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров. Формирование резерва кадров.
10.    Разработка и внедрение программы развития кадрового потенциала района.
Направления развития кадрового потенциала в районе. Эти направления определяются по-разному. Предлагаемый примерный перечень направлений развития кадрового потенциала включает ряд обязательных и стратегических мероприятий (а, б, в и т.д.)
1. Стабилизация демографической ситуации в районе.
а) Мероприятия по защите окружающей среды и экологической ситуации.
б) Развитие социальной инфраструктуры.
в) Профилактические мероприятия по снижению заболеваемости.
г) Разработка и внедрение программы поддержки молодых семей.
2. Оптимизация миграционных процессов.
а) Создание рабочих мест, формирование рынка труда.
б) Разработка и внедрение комплекса мер, льгот по закреплению молодых специалистов в районе.
3. Формирование рынка труда в районе.
а) Квотирование рабочих мест на предприятиях всех видов собственности.
б) Создание новых рабочих мест, инвестиции в производство.
в) Поддержка малого предпринимательства.
4. Подготовка и переподготовка и повышение квалификации кадров.
а) Заключение договоров с ВУЗами, ССУЗами на обучение специалистов, необходимых в районе.
б) Создание системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров. 
5. Формирование морально-психологического потенциала населения района.
а) Создание «культа» здорового образа жизни.
б) Повышение моральных норм, семейных ценностей. 
в) Разработка и реализация программы по борьбе с алкоголизмом и наркоманией.
6. Развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей района.
а) Создание реабилитационных центров.
б) Создание рабочих мест, квотирование в соответствии с разработанным перечнем рабочих мест, специальностей, которые могли бы замещать люди данной категории.
в) Поддержка малого предпринимательства в привлечении этой категории работников к труду. 
7. Формирование корпуса руководителей предприятий и организаций района. Работа с резервом кадров. 
а) Профессиональная подготовка и переподготовка управленческих кадров с учетом прогноза потребностей района.
б) Разработка программы ротации кадров и выдвижения на вышестоящие должности с учетом деловых и профессиональных качеств.
в) Проведение конкурсов на замещение руководящих должностей.
г) Формирование резерва руководителей и выдвижение на руководящие должности только на основе резерва.   
8. Развитие кадров государственной службы района.
а) Проведение аттестаций.
б) Направление на обучение в БАГСУ.
в) Создание системы по переподготовке, повышению квалификации кадров с приглашением преподавателей ВУЗов, БАГСУ.
г) Создание критериев эффективности деятельности государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе.
9.    Совершенствование кадровых технологий.
а) Создание критериев подбора, расстановки кадров, оценки кадров. б) использование методов конкурсного подбора на замещение вакантных должностей и использование методов оценки эффективности труда государственного служащего для дальнейшего продвижения по службе.
10. Организационное обеспечение кадровой работы.
10.1. Организационно-кадровое обеспечение кадровой работы.
а) Создание баз данных по резервам кадров.
б) Обязательная переподготовка и систематическое  повышение квалификации работников кадровых служб.
в) Создание системы координации и взаимодействия кадровых служб организаций и предприятий района.
10.2. Информационно-аналитическое обеспечение.
а) Определение показателей отчетности для проведения ежеквартального анализа ситуации на рынке труда.
б) Мониторинг кадровой ситуации в районе.
в) Своевременное обеспечение периодической, методической, аналитической литературой.
10.3. Материально-техническое обеспечение.
а) Разработка или приобретение программных пакетов по кадровой работе.
10.4. Морально-психологическое обеспечение.
а) Поддержка средств массовой информации в освещении актуальных вопросов кадровой политики в районе.
б) Повышение престижа, оплаты и функций кадровых служб.
10.5. Финансовое обеспечение кадровой политики.
а) Включение в финансовый план статьи расходов на финансирование программы развития кадрового потенциала.
б) Создание районного государственного внебюджетного фонда по развитию кадрового потенциала.
Программа развития кадрового потенциала района. Учитывая сложность, масштабность и комплексность кадровой политики, необходима разработка и принятие специальной программы развития кадрового потенциала как части общей программы социально-экономического развития. Механизм разработки и реализации программы следующий:
1. Для разработки Программы развития кадрового потенциала требуется создать межведомственный Совет во главе с руководителем администрации, в его состав должны входить руководители ведущих предприятий. При кадровой службе администрации района организовать межведомственную комиссию по кадровым вопросам для разработки основных направлений концепции кадровой политики в соответствии с Указом Президента РБ №393 от 24.08.94.
При разработке Программы развития кадрового потенциала администрации района также должна быть создана комиссия по кадровым вопросам при администрации.
2. Разработка Программы должна начинаться с ее обоснования, т.е. необходимо определить цели и задачи. Необходимо выделить этапы и определить финансовые основы Программы. Необходимо определить сроки и назначить лиц, ответственных за конкретные мероприятия. По возможности нужно спрогнозировать ожидаемый эффект
Существуют различные подходы к разработке программы:
1)    берется образец (стандарт), и на основе стандарта разрабатывается  программа;
2)    «затратный» подход, т.е., программа разрабатывается в зависимости от достигнутого;
3) стратегический подход, т.е. в данном случае решается  вопрос о том, какие кадры нужны, в каком количественном и качественном отношении в зависимости от стратегии социально-экономического развития, района.
Сегодня превалирует второй подход, но лучше использовать третий. При этом должна быть четко определена стратегия социально-экономического развития территории (в данном случае – района).  
Программа развития кадрового потенциала района может разрабатываться по блокам, допустим по отраслевому принципу. Например, выделяется сельскохозяйственная отрасль либо здравоохранение, либо сфера народного образования; анализируется ситуация на сегодняшний день, прогнозируется ситуация на будущее, определяется потребность в кадрах и намечается комплекс мер, направленных на удовлетворение определенной потребности.
3. Утвердить Программу на сессии районного Совета. Координатором Программы и ответственным за ее реализацию назначить заместителя главы администрации по кадровой работе. За различные направления программы отвечают соответствующие отделы администрации (труда и занятости, социальной защиты, здравоохранения, народного образования и т.д.), а также кадровые службы районных предприятий и организаций (см. Приложение).
Кадровое обеспечение местных органов государственной власти. Огромная роль, которую играют аппараты районных и городских администраций на местах, определяют очень высокий уровень требований к этой категории служащих. Важное место в решении этих кадровых вопросов занимает деятельность Комиссии по вопросам государственной службы при Президенте Республики Башкортостан и деятельность Управления по работе с территориями и кадрами Администрации Президента РБ. В соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 22 апреля 1996 г. «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» назначения на главные и ведущие государственные должности администраций городов и районов происходят с согласования с Администрацией Президента Республики Башкортостан.
Существует определенный перечень должностей, замещаемых на основании распоряжений главы районной администрации, по согласованию с ним или на основании его рекомендаций. В различных районах, исходя от различия по территории, численности населения, а также в силу других причин, состав назначаемых с участием главы администрации должностей различается. Так, в Дюртюлинском районе Республики Башкортостан в число таких должностей входят около 110 руководителей организаций и учреждений, хозяйств, государственных служащих.
В последнее время ведется активная, последовательная работа по созданию кадрового каркаса, обеспечивающего устойчивость и эффективность функционирования системы государственного управления. Ставится задача выработать государственную программу по вопросу подготовки кадров, повышению квалификации руководителей и специалистов.     Однако немало в этой области и проблем.
Не снижается тенденция сменяемости руководящих работников, как на предприятиях, так и в самих администрациях городов и районов. Так в течение двух последних лет сменилось более половины глав администраций. За 2000 год сменилось 82 заместителя глав (25% от общего числа), в 1999 г. – 18%, причем 7 человек пребывали в данной должности менее года, 23 ушли по собственному желанию, только 8 выдвинуты на более высокие должности. Это говорит о том, что допускаются серьезные ошибки при подборе кандидатур на замещение ответственных должностей. Всего же за 2000 год сменилось 625 государственных служащих аппаратов администраций городов, районов, или 15% от общего их числа.
По состоянию на начало 2001 года среди государственных служащих, работающих в администрациях городов и районов республики, 243 человека находятся в возрасте старше 53 лет у женщин и старше 58 лет – у мужчин. Из них 36 человек - пенсионного возраста, которые работают в 24 администрациях городов и районов, в том числе 1925-1933 годов рождения. Происходит прямое нарушение закона республики «О государственной службе Республике Башкортостан» .
Эти факты убедительно говорят о необходимости систематической и целенаправленной работы по формированию резерва кадров. Нужно взять курс на омоложение кадров, иметь действительно работающий резерв у себя в районе, городе, чтобы не искать людей на стороне. Его надо готовить целенаправленно и надо понимать, что это очень ответственная и долговременная работа.
С этой целью требует улучшения работа по подбору кандидатур для обучения в Башкирской академии государственной службы и управления и рациональному использованию выпускников Академии.
В Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан ежегодно на основе государственного заказа на прием слушателей по программе получения второго высшего образования на первый курс факультета государственного управления принимается 110 человек, в том числе 50 – по специальности «Государственное и муниципальное управление», 60 – «Юриспруденция».
«В каждой администрации необходимо серьезно относиться к трудоустройству и служебной карьере выпускников Академии, причем не только тех, кто обучался за счет средств республиканского бюджета. На практике нередки случаи, когда выпускники Академии оказываются невостребованными: в сфере государственной и муниципальной службы республики работает менее половины всех выпускников Академии, обучившихся за счет бюджетного финансирования» .
Не менее сложная ситуация с кадровым обеспечением сельского хозяйства. Президент Республики Башкортостан М. Рахимов в своем выступлении «АПК: тактика и стратегия реформ» на расширенном заседании Кабинета Министров Республики Башкортостан 1 февраля 2001 года отметил, что «надо в корне менять кадровую политику на селе, всерьез заняться подбором и расстановкой кадров всех уровней. Необходимо восстановить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей хозяйств, специалистов, руководителей среднего звена и фермеров» .
Действительно, проблем в кадровой политике на селе накопилось много. В АПК республики работает 29 тысяч руководителей и специалистов, из них только 24 процента имеют высшее образование, а 27 процентов - это практики без специального образования. Причем за последние годы происходит заметное увеличение числа практиков.
Несмотря на то, что ежегодно на предприятия АПК направляется более 1,5 тысяч выпускников ВУЗов и техникумов, ощущается нехватка специалистов в инженерно-технических, ветеринарных, кадровых, бухгалтерских и некоторых других службах.
Финансовые и другие социально-бытовые проблемы в колхозах, совхозах сильно сказываются на профориентационной работе с сельской молодежью. Тем не менее, работа по направлению в учебные заведения выпускников сельских школ дает определенные результаты.

6. Технологии кадровой работы

Общая характеристика кадровых технологий. Выработка и реализация государственной кадровой политики невозможна без специальных технологий. Под технологией понимается совокупность приемов, способов деятельности, ведущих к заданному результату. Представление о месте кадровых технологий в системе управления кадрами можно получить из схемы №2.
Работа кадровых служб сегодня должны основываться разработке и использовании современных технологий привлечения, отбора, оценки и расстановки, перемещения кадров. Большое значение имеют новые методы, процедуры и критерии оценки, т.к. эффективная деятельность государственных органов и предприятий различной формы собственности зависит от уровня и качества кадровой работы, от компетентности и квалификации управленческих кадров, персонала предприятий и организаций.
Характеристика кадровых технологий, их типы, виды, уровни даны на схеме №5. Необходимо иметь в виду, что технологизация кадровых процессов в целом и кадровой политики в частности носит объективный характер и имеет большое будущее. По существу это вопрос профессионализма для субъектов кадровой политики. Быть специалистом в кадровой работе – это, прежде всего, владеть современными кадровыми технологиями. Описание технологий кадровой работы дано  в многочисленных учебниках по управлению персоналом. Их можно и нужно знать всем, кто работает с кадрами. Однако возможности их применения в рамках осуществления государственной кадровой политики довольно ограничены, поскольку эти кадровые технологии рассчитаны только на уровень реализации кадровой политики в организациях и предприятиях, например, технологии приема, увольнения, кадрового учета, кадрового планирования, оценки персонала и т.д.
Гораздо сложнее обстоит ситуация с технологиями кадровой политики на уровне района, города или на более высоком уровне. Скажем, кадровый учет здесь могут осуществлять разные службы – от центральных аппаратов федеральных министерств до служб занятости. Учет государственных служащих Республики Башкортостан ведется не только кадровыми 
Схема №5. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

службами государственных органов, но и отделом по работе с кадрами Управления по работе с территориями и кадрами Администрации Президента РБ.
Технологии кадровой политики пока еще слабо изучены и не отражены в учебной литературе в достаточной степени. Что должен знать и уметь заместитель главы администрации района по кадровой работе? Как конкретно должен выстраивать кадровую политику глава администрации города? Это не праздные вопросы, их ставит реальная практика работы государственных органов, так или иначе отвечающих за состояние кадрового потенциала вверенных территорий. В данном случае попробуем описать некоторые технологии оценки кадровой ситуации в районе.
Оценка кадровой ситуации. Оценка есть некоторое суждение об определенных сторонах, свойствах изучаемого объекта. Чтобы иметь суждение мы должны получить информацию об объекте, причем не любую, а необходимую, достаточную и точную. Таким образом, объект оценки – то, что оценивают; предмет оценки – оцениваемые качества, свойства оцениваемого объекта; субъект оценки – тот, кто оценивает. В управлении персоналом оценочные процедуры используются давно и довольно хорошо исследованы. Однако речь в них идет, как правило, об отдельных работниках, подразделениях или персонале организации в целом.
В данном случае необходимо оценить кадровую ситуацию в районе, городе. Объектом оценки здесь является все население административного образования, предметом оценки – его кадровый (трудовой) потенциал, то есть оценки людей носят обезличенный, обобщенный характер. В качестве субъекта оценки выступают должностные лица, отвечающие за проведение кадровой политики.
Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить. Развернутая и объективная оценка позволяет:
•    Знать состояние кадрового потенциала района.
•    Измерить его в количественных и качественных показателях.
•    Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами.
•    Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития.
•    На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику.
•    Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы.
В собственно технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию. Основные вопросы, которые здесь возникают – какую информацию собирать и как это делать? Кто должен это делать? Как обрабатывать, хранить и обновлять эту информацию? Как ее интерпретировать? Откуда брать на все это время и средства? К сожалению часто этих вопросов бывает достаточно, чтобы отказаться от серьезной оценки кадровой ситуации в административно-территориальном образовании. Но это по существу означает отказ и от последовательной и осознанной кадровой политики.
По нашему мнению, информацию о кадровом потенциале можно разделить по пяти основным группам показателей.
1. Социально-демографические показатели, предполагающие не только выявление общей численности, но и определение групп по полу, возрасту, национальности, уровню доходов, семейному положению, количеству детей, уровню заболеваемости, степени трудоспособности. 
2. Профессиональные показатели. Группы по уровню и профилю образования, по профессии, квалификации, стажу, уровень безработицы (по профессиональным и возрастным группам, по продолжительности), потребность в кадрах (уровень спроса на рынке труда).
3. Динамика населения: рождаемость, смертность, миграция, текучесть. Разумеется, эти показатели необходимо выстраивать с разбивкой по значимым для района группам.
4. Морально-психологические показатели: отношение граждан к работе, к своему району (городу), к предприятию, к властным структурам, характер мотивации к труду, миграционные настроения, степень тревожности. Сюда же можно отнести ряд показателей криминальной статистики.
5. Стоимостные показатели: стоимость рабочей силы по группам, видам отраслей, в абсолютном выражении и в относительном (доля в затратах). Стоимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; сроки окупаемости затрат на подготовку кадров; потери в результате прогулов, миграции, брака, низкой квалификации и т.д.
Конечно, эти показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный сбор определенной информации. 
Интерпретация показателей, разумеется, предполагает и их динамику, то есть все показатели должны иметь матричную структуру с разбивкой по периодам времени: квартал, полугодие, год, несколько лет – в зависимости от особенностей самого показателя.
Методы сбора такой информации сводятся к трем группам: статистические методы (по первым трем группам показателей), социологические методы (по четвертой группе показателей) и финансово-экономические методы (по пятой группе показателей).
Очень важной в системе оценки является интерпретация (объяснение, истолкование) полученной информации. В целом она строится по следующей схеме:
1.    Характеристика (описание) реального кадрового потенциала.
2.    Выявление тенденций его развития.
3.    Определение желаемого потенциала и желаемых тенденций.
4.    Формулировка, ранжирование проблем и причин расхождения между реальным и желаемым.
5.    Выявление и анализ сильных и слабых сторон в проведении кадровой политики.
6.    Определение направлений и методов реализации кадровой политики.

7. Формы, методы и кадровое обеспечение работы местных органов государственной власти

Формы управленческой деятельности. Местные органы государственной власти, равно как и органы местного самоуправления осуществляют свои цели и функции посредством управленческой деятельности - специфического вида труда людей, требующего соответствующей профессиональной подготовки и реализации в соответствующих формах и методах.
В государственном и муниципальном управлении формы управленческой деятельности – это наиболее важные элементы, т.к. посредством именно них реализуется компетенция соответствующих органов. Формы управленческой деятельности представляют собой внешние, постоянно фиксированные проявления практической активности органов по формированию и реализации управленческих целей и решению управленческих проблем.
Особое место занимают организационно-правовые формы, констатирующие тот факт, что в государственном и муниципальном органе многие правовые формы являются юридически правильными только в случае, когда они приняты посредством установленных организационных форм. Организационные процедуры действуют в соответствии с регламентами при принятии правовых актов в органах исполнительной власти. Содержание регламента охватывает общие вопросы планирования работы местного органа, порядок подготовки и принятия распорядительных документов главы администрации, организацию контроля за исполнением постановлений, распоряжений и др. нормативных актов, порядок работы со служебной корреспонденцией, организацию личного приёма граждан и т.д.
Соблюдение правовых форм необходимо также и при исполнении управленческих решений. Это правила доведения решений до исполнителей, вплоть до их росписей с указанием даты получения; типовые документы об оперативном и контрольном информировании хода исполнения, акты проверок, статистические сведения, материалы анализа. Одной из основных форм правового акта, регламентирующего индивидуальную деятельность каждого конкретного служащего администрации, является его должностная инструкция, составленная в соответствии с положениями Закона РБ «О государственной службе РБ», Указом Президента РБ от 22 апреля 1996 г. «О совершенствовании работы с кадрами в РБ». Контрольные функции по чёткому и единообразному исполнению издаваемых главой администрации нормативных актов, постановлений и распоряжений вышестоящих органов были возложены на управление по работе с кадрами.
Крайне важно, чтобы основные управленческие действия, операции, статистические обобщения, информационные сведения, законодательные нормы и другие материалы, лежащие в основании управленческих решений были чётко документированы, т.е. представлены в должной правовой форме. Ведь от этого зависят актуальность, рациональность и эффективность местного государственного управления. Но все еще нередки случаи, когда управленческое решение уже принято, начинает исполняться, а потом обнаруживается, что его основания ложны и дальнейшее его исполнение незаконно. Не менее важен и фактор правильного учёта всех нормативных актов, служебной информации, причём объем информации требует использования современных технических средств. В качестве примера можно отметить, что только в одной из районных администраций г. Уфы за период с января по декабрь 1999 года было издано 4665 нормативных актов (распоряжений – 681, постановлений – 3564). В районную администрацию за тот же период поступило 1350 обращений граждан. Из них снято с контроля 1293, что составляет 95,7 % (отправлено с нарушением сроков 84), оставалось на рассмотрении 57 обращений. Для сравнения: за 1998 г. было 1336 обращений, из них на 1.01.1999 г. было снято с контроля – 1293, оставалось на рассмотрении – 43. Преимущественно граждане обращались по вопросам решения жилищных проблем, по вопросам коммунального хозяйства и социальным вопросам. Аналогичный учёт ведется и в соответствующем районном Совете.
Большое место в управленческой деятельности занимают также организационные формы, которые можно охарактеризовать как способы поиска оптимального варианта решения какой-либо управленческой проблемы. В управленческой практике используется много организационных форм: секции, заседания, совещания, конференции, оперативные совещания и т.д.
Методы управленческой деятельности. Управление есть взаимодействие людей, поэтому в нем важное значение принадлежит приёмам, способам, операциям стимулирования активизации и направления деятельности человека со стороны государственных и местных органов, должностных лиц. Методы управленческой деятельности подразумевают способы и приёмы анализа и оценки управленческих ситуаций, воздействие на сознание и поведение людей в управляемых общественных процессах, отношениях и связях. По аспектам влияния на интересы и мотивы поведения человека и, соответственно, по содержанию, эти методы можно подразделить на следующие:
Морально-этические методы, которые представляют собой обращение к достоинству, чести и совести человека. Они включают в себя разъяснение и популяризацию целей и задач государственного управления, средства морального поощрения и взыскания, учёт психологических особенностей характера.
В рамках данных методов может быть принято постановление главы администрации «О повышении квалификации работников администрации района, руководителей муниципальных предприятий, организаций, учреждений района». В соответствии с целями и задачами повышения квалификации управлением по кадрам разрабатывается детальный план, включающий в себя обучение по различным направлениям: экономика, налоговое законодательство, проблематика пенсионного обеспечения, разъяснение основ трудового законодательства, освещение политической ситуации в стране и республике.
Важная роль здесь отводится утвержденному распоряжением главы администрации Положению о премировании и материальной помощи работникам администрации и районного Совета. Основной целью поощрения работников является повышение личной ответственности работников аппарата администрации, её отделов и служб за обеспечение эффективного развития района и исполнения ими своих функциональных и должностных обязанностей. Принятие данного Положения является одним из немаловажных рычагов воздействия на сознание каждого конкретного работника в выполнении поставленных перед ним управленческих задач.
Следует так же отметить, что остаётся пока не реализованным такой важный нравственно-этический фактор влияния на работника как принятие каждым Присяги государственного (муниципального) служащего. Это может стать нравственным барьером при ложном понимании и выполнении поставленных задач, станет ступенью в осознании значимости высокого звания государственного (муниципального) служащего Республики Башкортостан.
Социальные методы связаны с условиями труда, быта, досуга людей, оказанием им социальных услуг, развитием общественной и политической активности. Законодательство о государственной и о муниципальной службе предусматривает целый ряд социальных гарантий для служащих, возможностей для самореализации. Углубление демократизма государства объективно ведет к возрастанию роли данного метода.
Особое место в кадрово-управленческой деятельности занимают административные методы, содержащие в себе способы, приёмы и действия прямого и обязательного определения поведения и деятельности людей со стороны соответствующих муниципальных и государственных органов. Их признаки: а) прямое влияние органа или должностного лица на волю исполнителей путем установления их полномочий и обязанностей;
б) безусловная обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых может повлечь за собой различные виды юридической ответственности.
Данные методы отражаются в соответствующих статьях Закона РБ «О государственной службе РБ», «О муниципальной службе РБ», «О местных органах государственной власти в РБ», Трудовом кодексе РБ,
Законе РБ «О коррупции», иных законодательных актах. В администрации района, кроме того, должны быть Правила внутреннего распорядка, обязательные для всех служащих.
Однако нередко административные методы ассоциируют с понятием «администрирование», хотя они обозначают разные явления. Администрирование характеризует стиль государственного и муниципального управления, состоящий в преимущественном использовании в управленческих процессах силового давления, жесткой подчиненности, команд и взысканий, обеспечиваемых только системой наказаний. Администрировать можно любыми методами, особенно экономическими и административными.
В то же время сами административные методы вызваны необходимостью регулировать многие опасные виды деятельности с точки зрения интересов людей и общества. Но даже их наличие не всегда позволяет избежать аварийных и чрезвычайных ситуаций.
В связи с крушением определенных ценностей в обществе, утратой взаимосвязей, изменением норм действующего законодательства, были утрачены и механизмы влияния на деятельность предприятий всех форм собственности. Здесь подразумевается, в первую очередь, наведение элементарного порядка, соблюдение норм действующего законодательства на предприятиях и в организациях разных организационно-правовых форм. В этой связи главой администрации района, на основании Постановления Кабинета Министров РБ № 238 от 27 октября 1998 г. утверждается Перечень предприятий, организаций и учреждений района, с руководителями которых трудовые отношения могут оформляться на контрактной основе сроком до 5 лет. Большая работа проводится и с государственными предприятиями республиканского подчинения.
Необходимо сформировать в районе качественно новую систему осуществления государственной кадровой политики. В целях совершенствования кадровой работы и упорядочения процесса назначения на должности руководителей утверждается Единый перечень должностей, замещаемых на основании распоряжений главы администрации, по представлению, согласованию и с учетом мнения главы администрации района; ведется регулярная работа по формированию резерва кадров на руководящие должности государственных и муниципальных предприятий района, формируется банк данных на должности государственных (муниципальных) служащих в районной администрации, уточняются квалификационные требования к работникам аппарата муниципальных органов.
Опросы населения однозначно свидетельствуют, что подавляющее большинство граждан не удовлетворены уровнем профессионализма и качеством работы чиновников. Во многом это связано с тем, что в настоящее время должностное и материальное положение чиновника в России и в Республике Башкортостан, в отличие от развитых капиталистических стран, не зависит от его реальной квалификации. Фактически отсутствует система оценки результатов деятельности чиновников на их конкретных местах, не используются в полной мере возможности аттестации госслужащих. В настоящее время необходима общефедеральная программа, рассчитанная на поэтапное совершенствование имеющейся системы управления в структурах государственной и местной власти. Шире нужно использовать и местные возможности, например, в рамках повышения квалификации на базе уфимских вузов. Администрации районов могут заключать целевые договора с ведущими вузами республики (УГАТУ, БАГСУ и др.) о направлении на преддипломную практику студентов и выпускников вузов, о выполнении заказных дипломных проектов, о внедрении современных методов управления в деятельности муниципального органа, о разработке программы социально-экономического развития муниципального образования.
Кадровое обеспечение работы администрации. Понятие "управление персоналом" имеет три основных аспекта – правовой, функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением кадрами подразумеваются следующие важнейшие элементы:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности администрации в кадрах;
- привлечение, отбор и оценка кадров;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала;
- построение и организация деятельности, в том числе определение структуры должностей, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения должностных обязанностей, условий труда;
- управление затратами на персонал (политика заработной платы и социальных услуг).
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения администрации, которые, так или иначе, несут ответственность за работу персонала. При формировании стратегии управления кадрами в администрации рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности администрации, что предполагает:
- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений государственного органа, начиная с руководителя администрации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия.
Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников администрации.
При планировании потребности в кадрах администрации в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
- определить факторы, влияющие на потребность в персонале;
- провести анализ наличия необходимого персонала;
- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения плана социального и экономического развития региона);
- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).
Для привлечения, отбора и оценки необходимых (муниципальному) государственному органу кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:
- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри администрации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
- разработать критерии отбора персонала;
- распределить новых работников по рабочим местам.
Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:
- определить содержание деятельности на каждом рабочем месте;
- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
- проводить оперативный контроль за работой персонала;
- осуществлять краткосрочное планирование профессионального и квалификационного развития персонала.
В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:
- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения администрации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении): организованное или самостоятельное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.;
- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в рамках самой администрации;
- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;
- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.
При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал в администрации рекомендуется реализовать следующие меры:
- планирование затрат на персонал;
- разработка и внедрение систем заработной платы в администрации;
В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:
- анализ причин высвобождения персонала;
- выбор вариантов высвобождения персонала;
- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Реформа (муниципального) государственного органа предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых в этом органе работников, то есть рационализацию их численности. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников в администрации, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы социального развития, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной программы
В случае, если в администрации выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования государственного органа рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
а) провести опрос (оценку) работников администрация в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения;
б) обобщить результаты опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы в администрации при осуществлении выбранной стратегии его развития.
Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:
- сохранять трудовые (служебные) отношения и получать основные доходы в государственном органе;
- найти новое место работы по своей прежней специальности;
- пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы в данном или в другом государственном (муниципальном) органе.
- уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);
- какие-либо иные;
в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочими местами конкретных работников с последующей группировкой этих причин (несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на должность, и т.п.);
г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы при реформировании государственного (муниципального) органа. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников, и определить возможности их использования.

Литература
I. Нормативно-правовые акты Российской Федерации

1.1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
1.2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 5 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.
1.3. Положение о Главном управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 7 марта 1996 г. N 344 (с изм., утв. Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 1996 г. № 538) // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1032.
1.4. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной службы: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 // РГ. 1996. 16 мая.
1.5. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353 // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.
1.6. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утв. Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 // СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.
1.7. О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации: Указ Президента РФ от 30 июня 1996 г. № 1005 // СЗ РФ. 1996. № 27. Ст. 3238.
1.8. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы: Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 810 // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
1.9. Основные Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.
1.10. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации
работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС: Приложение № 1 к Основным положениям о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденном Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.

2. Нормативно-правовые акты Республики Башкортостан

2.1. Трудовой кодекс Республики Башкортостан. Уфа, 1998.
2.2. Закон республики Башкортостан «О государственной службе Республики Башкортостан». Офиц. издание. Уфа. 1997.
2.3. Закон республики Башкортостан о борьбе с коррупцией (13 октября 1994 года).
2.4. Указ Президента Республики Башкортостан о государственной кадровой политике в Республике Башкортостан (ст. 613, 29 августа 1994 года).
2.5. Указ Президента Республики Башкортостан от 22 апреля 1996 г. № УП-244 «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан».
2.6. Указ Президента Республики Башкортостан от 16 июня 1997 г. № УП-379 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих Республики Башкортостан».
2.7. О мерах по совершенствованию работы с кадрами в районах, городских администрациях Республики Башкортостан: Утв. Постановлением Совета министров РБ от 23 августа 1993 г. № 374.
2.8. Положение по учету кадров, работе с резервом в районной, городской, районной в городе администрации: Утв. Постановлением Совета Министров РБ от 23 августа 1993 г. № 374.

3. Учебники, монографии и статьи

3.1. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 1997.
3.2. Аттестация государственных служащих. Метод. рекомендации. Уфа, БАГСУ, 1997.
3.3. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. – 1998, №6.
3.4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе –М.: Юристь, 1998.
3.5. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Рос. юстиция. 1996. № 5. С. 38-41.
3.6. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 1992. № 4. С. 45-50.
3.7. Габитов И.А. Кадровая политика – в центре внимания. // Экономика и управление. – Уфа, РИО БАГСУ, 1998, №4.
3.8. Галин Р.А. Население Республики Башкортостан: тенденции и особенности развития на пороге нового тысячелетия. - Уфа, РИО БАГСУ, 1998.
3.9. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пиро-
гова. Москва, Изд-во РАГС, 1996.
3.10. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения: Сборник документов.//Под общей ред. проф. Н.П. Пищулина. Н. Новгород: Изд-во «Нижний Новгород», 1994.
3.11. Государственная служба: Кадровая политика: Зарубежный опыт. М., 1995. Вып. 2.
3.12. Государственная служба: Организация, кадры, управление. М., 1994.
3.13. Государственная служба. Основные термины и понятия: Краткий словарь-справочник. Уфа, 1996.
3.14. Государственная служба: Регулирование трудовых отношений: Зарубежный опыт. М., 1995. Вып. 3.
3.15. Государственная служба Российской Федерации: Становление, кадровое обеспечение. М., 1994.
3.16. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.
3.17.    Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.
3.18.    Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.
3.19.    Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, Изд-во СККЦ, 1994.
3.20.    Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
3.21.    Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
3.22. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 1991. Вып. 3, 4.
3.23. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 2. С. 35-42.
3.24.    Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
3.25.    Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. / Под общ. ред. С.В. Охотского, В.М. Анисимова. –М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.
3.26.    Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. М., Инфра, 1998.
3.27. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федера-
ции. – М.: 1995.
3.28. Концепция государственной кадровой политики: исходные идеи и принципы // Кадровое обеспечение гос. службы / Под ред. В.А. Кулиниченко. Ростов н/Д.. 1994.
3.29.    Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.
3.30.    Куприяшин Г.Л., Хонякова Н.В. Подготовка кадров высшей квалификации для государственной службы. // Вестник государственной службы. 1993. №6.
3.31. Лазарева В.С. Подготовка и проведение аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (Некоторые практические советы) // Вестник гос. службы. 1993. №1.
3.32. Лоскутов В.А. Проблемы подготовки кадров для государственной службы // Проблемы становления гос. и муниципальной власти в России. - Екатеринбург, 1995. С. 3-5.
3.34.    Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996.
3.35.    Махмутов А.Х., доктор экон. наук, профессор, академик АН РБ. Государство. Экономика. Реформы. Сборник статей. - Уфа: РИО БАГСУ, 1999. – 200с.
3.36. Организационная культура и профессиональный рост государственных служащих. - М., 1994.
3.37.    Потеряхин А.И. Обратная связь в управлении персоналом. // Проблемы теории и практики управления. 1996. №5. с.88-92.
3.38.    Пирогов С.В. и др. Государственная кадровая полтика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. – М.: Изд-во РАГС, 1996.
3.39. Розенбаум Ю.А. Система работы с кадрами в условиях перестройки: Социально-правовой аспект // Сов. государство и право. 1986. № 12. С. 11-20.
3.40.    Рысаев И.Ш. Менеджмент XXI века: сможет ли человечество преодолеть управленческое отчуждение? // Экономика и управление. – 2000, №1.
3.41. Рябов В.В., Хаванов Е.И. Политические партии как субъект кадровой политики в обществе. - М., 1993.
3.42.    Слепцов Н. «Государственными служащими не рождаются, ими становятся». // Экономика и управление. – 1996, №5.
3.43.    Служебная карьера. Под ред. Е.В.Охотского. М., Экономика, 1998.
3.44.    Смирнов Б.М.. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 1996.
3.45.    Состав государственных служащих в Республике Башкортостан. Аналитическая записка. –Уфа: Госкомстат Республики Башкортостан, 1999.
3.45. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. - М., 1996.
3.46.    Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
3.47.    Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: МПСТ Флинта, 1998.
3.48. Управление персоналом государственной службы. Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 1997.
3.49.    Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М., 1997.
3.50.    Управление человеческими ресурсами / Под ред. Н.А. Горелова и А.И.Тучкова. - СПб.: 1993.
3.51.    Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. Учебно-методическое пособие. – М., 1997.
3.52.    Федоров В.И. Кадровая политика в Республике Башкортостан. // Экономика и управление. – 1996, №5.
3.53.    Халиков М.И. Основы государственного и муниципального управления. Учебное пособие. - Уфа, БАГСУ, 2000.
3.54.    Халиков М.И. Государственная служба: проблемы и перспективы. // Экономика и управление. – 1999, №1.
3.55.    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. - М., 1996.
3.56.    Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: 1997.
3.57.    Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа Норма-Инфра, 1998.
 
Приложение

Приложение №1

Задание «Работа с кадрами»
(Выполняется в рамках подготовки реферата, письменного сообщения или в рамках отчета по стажировке)

Изучить организацию кадровой работы в конкретном государственном органе по следующим направлениям:
1) применяемые методы подбора кадров и способы замещения государственных должностей (назначение, выборы, конкурс и т.п.);
2) степень соответствия штатных работников аппарата квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям (образование, стаж работы и т.п.);
3) система переподготовки и повышения квалификации кадров, результативность этой системы, наличие и оценка резерва кадров;
4) организация, условия и порядок проведения аттестации госслужащих, эффективность аттестации;
5) стиль и методы работы с персоналом, соответствие их цели государственного органа;
6) техническое и информационное обеспечение работников, степень использования имеющихся организационно-технических и информационных средств;
7) сложившаяся практика поощрений и наказаний работников, эффективность мотивации персонала;
8) уровень организационной культуры аппарата;
9) основные социально-бытовые нужды и потребности работников аппарата и уровень обеспечения этих требований.
Подготовить предложения по совершенствованию работы с кадрами:
*     совершенствование нормативной базы;
*     использование внутренних резервов;
*     внешняя помощь (вмешательство вышестоящих органов, управленческое консультирование и др.).

 
Приложение №2

ПРИМЕРНАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАЙОНА С 2000 ПО 2010 г.

1. Кадровая ситуация в районе, городе

1. Кадровая ситуация в РФ
1.    Кадровая ситуация в РБ
2.    Кадровая ситуация в районе
2.1    . Количественные показатели:
–    всего жителей в районе;
–    количество трудоспособного населения; структурированного по отраслям и группам
–    нетрудоспособное население: безработные, пенсионеры, дети
3.2. Качественные показатели:
– социально-демографические (пол, возраст, национальность)
–    статусно-профессиональный (образование, специальность, стаж работы, чин)
–    личностно-психологический (физическое состояние, личные интересы)
3.3. Текучесть кадров по отраслям
3.4. Обеспеченность подготовленными кадрами (наличие вакантных мест, избыток подлежащих к сокращению)

2. Основные проблемы развития кадрового потенциала

1.Социально-экономические проблемы (отсутствие жилья, материальной заинтересованности, инфрастуктуры, инвестиции в экономику).
1.1.Проблемы повышения качества подготовки кадров, непрерывного образования
1.2.Падение интереса к специальностям массовых профессий
2.Демографические проблемы
2.1. Смертность, снижение рождаемости
2.2. Старение квалификационных кадров
2.3. Отток молодых специалистов
2.3.4. Воспроизводство кадров
3. Проблемы занятости
3.1.Отсутствие системы формирования рынка труда
3.2.Отсутствие образовательных центров подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с нуждами района
3.3.Формальный подход кадровый службы к своим функциям, отсутствие системы анализа кадрового потенциала.

3.    Цели, задачи и приоритеты кадровой политики
в районе, городе

Цели:
1.    Обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками
2.    Максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и преумножение
3.    Создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулирование его профессионального роста, повышение качества и эффективности трудовой деятельности

Задачи:
1.    Обеспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров
2.    Создание базы данных
3.    Улучшение организации кадровой работы в районе
4.    Стабилизация демографической ситуации
5.    Формирование рынка труда
6.    Формирование резерва кадров
7. Разработка и внедрение программы социально – экономического развития района (создание лучших условий жизни населения)

Приоритетные направления:
1.Развитие социальной инфраструктуры
2.Экономическая стабилизация в районе
3.Создание системы оценки, учета, анализа состояния и динамики кадрового потенциала района

4. Направления развития кадрового потенциала
в районе

Предлагаемый перечень направлений развития кадрового потенциала включает ряд обязательных и стратегических мероприятий (а, б, в и т.д.)
1. Стабилизация демографической ситуации в районе
а) Мероприятия по защите окружающей среды и экологической ситуации
б) Развитие социальной инфраструктуры
в) Профилактические мероприятия по снижению заболеваемости
г) Разработка и внедрение программы поддержки молодых семей и т.д.
2. Оптимизация миграционных процессов
а) Создание рабочих мест, формирование рынка труда
б) Программы мер, льгот по закреплению молодых специалистов в районе
3. Формирование рынка труда в районе
а) Квотирование рабочих мест на предприятиях всех видов собственности
б) Создание новых рабочих мест, инвестиции в производство
в) Поддержка малого предпринимательства
4. Подготовка и переподготовка и повышение квалификации кадров
а) Заключение договоров с ВУЗами, ССУЗами на обучение специалистов, необходимых в районе
б) Создание системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров
5. Формирование морально-психологического потенциала кадров района
а) Создание «культа» здорового образа жизни
б) Повышение моральных норм, семейных ценностей
в) Разработка и реализация программы по борьбе с алкоголизмом и наркоманией
6. Развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей района
а) Создание реабилитационных центров
б) Создание рабочих мест, квотирование в соответствии с разработанным перечнем рабочих мест, специальностей которые могли бы замещать люди данной категории
в) Поддержка малого предпринимательства в привлечении этой категории работников
7. Формирование корпуса руководителей предприятий и организаций района. Работа с резервом кадров.
а) Профессиональная переподготовка управленческих кадров с учетом прогноза потребностей района
б) Организация стажировок, ротация
в) Проведение конкурсов на замещение руководящих должностей
г) Формирование резерва руководителей и выдвижение на руководящие должности только на основе резерва.
8. Развитие кадров государственной службы района
а) Проведение аттестаций
б) Направление на обучение в БАГСУ
в) Создание системы по переподготовке, повышению квалификации кадров с приглашением преподавателей ВУЗов, БАГСУ
г) Создание критериев эффективности деятельности государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе
9. Совершенствование кадровых технологий
а) Создание критериев подбора, расстановки кадров, оценки кадров
б) использование методов конкурсного подбора на замещение должностей и использование методов оценки эффективности для дальнейшего продвижения по службе
10. Организационное обеспечение кадровой работы
10.1. Организационно-кадровое обеспечение кадровой работы
а) Создание баз данных по резервам кадров
б) Обязательная переподготовка и систематическое повышение квалификации работников кадровых служб
в) Создание системы координации и взаимодействия кадровых служб организаций и предприятий района
10.2. Информационно-аналитическое обеспечение
а) Определение показателей отчетности для проведения ежеквартального анализа ситуации на рынке труда
б) Мониторинг кадровой ситуации в районе
в) Своевременное обеспечение периодической, методической, аналитической литературой
10.3. Материально-техническое обеспечение
а) Разработка или приобретение программных пакетов по кадровой работе
10.4. Морально-психологическое обеспечение.
а) Поддержка средств массовой информации в освещении актуальных вопросов кадровой политики в районе
б) Повышение престижа, оплаты и функций кадровых служб
10.4. Финансовое обеспечение кадровой политики
а) Включение в финансовый план статьи расходов на развитие кадрового потенциала
б) Создание районного фонда по развитию кадрового потенциала (пополнение за счет налогов от предприятий и предпринимателей)

5. Механизм разработки, принятия и реализации программы. Ответственность за осуществление программы

а) При кадровой службе администрации района создать межведомственную комиссию по кадровым вопросам для разработки основных направлений концепции кадровой политики в соответствии с Указом Президента РБ №-393 от 24.08.94.
б) Утвердить концепцию и программу на сессии районного Совета
в) Куратор (координатор) программы – заместитель главы администрации по кадровой работе и кадровая служба администрации.
г) За различные направления программы отвечают соответствующие отделы администрации (труда и занятости, социальной защиты, здравоохранения, народного образования и т.д.), а также кадровые службы районных предприятий и организаций .
 
Приложение №3

Примерная Программа развития кадрового потенциала района
на 2001 – 2005 гг.
 
Содержание Программы
1. Цели, задачи, принципы и структура Программы
2. Состояние и проблемы кадрового обеспечения района
3. Мероприятия по реализации Программы кадрового обеспечения района

1.Цели, задачи, принципы и структура Программы
Цели:
1. Обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками
2. Максимально-эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и преумножение
3. Создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулируя его профессиональный рост, повышение качества и эффективности трудовой деятельности
Задачи:
1. Обеспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров
2. Создание базы данных по обеспеченности предприятий и организаций подготовленными кадрами
3. Улучшение организации кадровой работы в районе
4. Стабилизация демографической ситуации
5. Формирование рынка труда
6. Формирование резерва кадров на руководящие должности в районе
Принципы Программы:
- единство целей, задач и механизмов кадрового обеспечения района с решением вопросов социально-экономического развития района;
- приоритет переподготовке и повышению квалификации, как наиболее гибкой, оперативной, способной дифференцированно и в короткие сроки осуществить обучение различных категорий руководителей, специалистов, в том числе нового поколения специалистов и рабочих, умеющих грамотно осуществлять свои функции в рыночных условиях;
Программа состоит из трех основных разделов:
1. Аналитического, дающего оценку и прогноз обеспеченности кадрами всех отраслей производства района.
2. Концептуального, излагающего основные направления кадрового обеспечения района в порядке приоритетности их реализации.
3. Целевого, включающего мероприятия и механизмы их осуществления по реализации Программы кадрового обеспечения района на 2001-2005 гг.

2. Состояние и проблемы кадрового обеспечения района

Демографическая ситуация. Показатели демографической ситуации в районе сведены в таблице 1.
 Таблица 1. Динамика состава населения в районе
Годы
Основные показатели    1998    1999    2000
Численность населения (всего)    23700    23200    23832
В том числе:  мужчины
                        женщины    11120
12490    11030
12470    11470
12520
Пенсионеры    6100    5950    5980
Дети до 16 лет    6986    6966    6278
Беременные женщины    342    319    116
Граждане, прибывшие в район    560    656    642
Граждане, выбывшие из района    566    581    605
Количество родившихся детей    314    291   
Количество умерших    319    322   
 
Анализируя показатели, приведенные в данной таблице, можно сделать вывод о том, что в районе складывается неблагоприятная демографическая ситуация. Смертность стабильно превышает рождаемость, причем количество беременных женщин, состоящих на медицинском учете в 2 раза ниже в 2000 году по сравнению с 1999г.
На сегодняшний день наибольшую потребность в кадрах испытывают сельскохозяйственные предприятия, сферы здравоохранения, культуры и, отчасти, сфера народного образования.
Сельскохозяйственные предприятия
По состоянию на 1 января 2001 г. в хозяйствах района работает главных специалистов – 74, руководителей и специалистов среднего звена – 170. Образовательный уровень главных специалистов сельскохозяйственных предприятий отражен в таблице.
Таблица 2. Уровень образования главных специалистов (кол-во человек).
Образование
Специалисты    Всего должностей    Замещено, чел.   
Высшее    Средне-специальное    Среднее
Экономисты    15    13    5    7    1
Агрономы    15    14    6    6    2
Зоотехники    15    12    5    5    2
Инженеры    15    14    2    6    4
Ветврачи    15    11    6    5    -
Бухгалтера    15    15    5    8    2

Анализ показывает, насколько низок образовательный уровень руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий.
Более низок образовательный уровень специалистов и руководителей среднего звена. Более 80 % руководителей производственных подразделений, заведующих животноводческими фермами не имеют среднеспециального образования.
Анализируя образовательный уровень руководителей и специалистов работающих в базовой отрасли района, можно сделать вывод об имеющей место серьезной кадровой проблеме.
Наряду с низким образовательным уровнем, остро стоит проблема текучести кадров. Как уже отмечалось, за 1998, 1999, 2000 гг.. 7 руководителей колхозов и совхозов оставили работу по собственному желанию. Многие из них уходят в коммерческие структуры либо занимаются частным предпринимательством. Основными причинами текучести руководящих кадров сельскохозяйственных предприятий являются низкая оплата труда, неудовлетворительная обеспеченность сельхозпредприятий как квалифицированными специалистам, так и рабочими.
На трудообеспеченность аграрного сектора района оказываю влияние следующие негативные факторы:
1. Тяжелые условия труда. Высокий удельный вес занятых ручным трудом в животноводстве, овощеводстве, ремонте сельскохозяйственной техники, ряде предприятий, перерабатывающих сельскохозяйственную продукцию. По сравнению с рабочими промышленности на селе значительно хуже вознаграждается вложенный труд.
2. Недостаточные темпы развития социальной сферы. Несмотря на принимаемые руководством района меры, многие населенные пункты не имеют водопровода, канализации, газового и электрического отопления. Целый ряд хозяйств не имеют необходимых объектов соцкультбыта и при этом сокращаются инвестиции в сельское хозяйство.
3. И как следствие перечисленного – отток молодежи из сферы сельскохозяйственного производства.
4. Анализ состояния кадров:
-в сфере здравоохранения;
-в сфере культуры;
-в сфере народного образования;
и т.д. по всем отраслям производства в районе.
Выводы:
Основными проблемами развития кадрового потенциала в районе являются
1. Социально-экономические проблемы (отсутствие жилья, материальной заинтересованности, инфрастуктуры, инвестиции в экономику).
2. Проблемы повышения качества подготовки кадров, непрерывного образования, падение интереса к специальностям массовых профессий.
3. Старение квалификационных кадров.
4. Отток молодых специалистов.
5. Проблема трудосбережений.
6. Формализованный подход кадровый службы к своим  функциям, отсутствие системы анализа.
7. Отсутствие системы формирования рынка труда.
8. Отсутствие образовательных центов подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с нуждами района.

3. Мероприятия по реализации Программы кадрового обеспечения района (по направлениям)

Приоритетные направления кадрового обеспечения в районе:
1.    Развитие социальной инфраструктуры.
2.    Экономическая стабилизация ситуации в районе.
3.    Создание системы оценки, учета, анализа состояния и динамика кадрового потенциала.

№    Наименование мероприятий    Сроки    Ответственные
I. Стабилизация демографической ситуации в районе
1    Развитие социальной инфраструктуры    Постоянно    Администрация р-на, руководители предприятий
2    Профилактические мероприятия по снижению заболеваемости    Постоянно    Райбольница
3    Разработка и внедрение Программы поддержки молодых семей        Управление по кадрам, отдел молодежи
II. Формирование рынка труда в районе
1    Всемерно содействовать созданию новых рабочих мест на предприятиях всех форм собственности    Постоянно    Администрация р-на, центр занятости населения
2    Для создания новых рабочих мест и обеспечения занятости населения осуществлять развитие малого предпринимательства (по специальной программе)    Весь
период    Управление экономики
3    Обеспечить первоочередное трудоустройство молодых специалистов согласно полученной специальности    Весь
период    Управление по работе с кадрами, руководители предприятий
4    Ежегодно утверждать квоту рабочих мест на предприятиях всех форм собственности для трудоустройства слабо защищенных категорий граждан    Ежегодно    Администрация района, центр занятости
5    В целях реализации возможностей граждан с ограниченной трудоспособностью, в соответствии с перечнем специальностей, профессий которые могли бы замещать люди данной категории, квотировать для них рабочие места, оказывать содействие в развитии малого предпринимательства    Весь
период    Администрация района,
Общество инвалидов
6    Постоянно следить за потребностью специалистов на рынке труда для прогнозирования заказа на их подготовку    Весь
период    Управление по работе с кадрами, центр занятости
III. Формирование корпуса руководителей предприятий и организаций района
1    Профессиональная переподготовка руководящих кадров с учетом потребностей производства    Весь
период    Администрация
2    Организовать стажировку руководителей сельскохозяйственных и промышленных предприятий за пределами республики     1-2 раз в год    Управление по кадрам
3    Сформировать резерв кадров на руководящие должности из числа молодых перспективных специалистов с ежегодным уточнением утверждением состава резерва на заседании Совета администрации района    2 квартал 2001 г.
ежегодно в 1 квартале    Управление по работе с кадрами

4    Разработать и утвердить на заседании комиссии по кадровым вопросам индивидуальные планы подготовки работников, зачисленных в резерв
    2 квартал 2001,
ежегодно    Управление по работе с кадрами, кадровые службы предприятий и организаций
5    В целях укрепления и повышения качественного состава руководителей, при замещение вакантных должностей использовать конкурсный отбор    постоянно    Администрация района
6    В целях закрепления квалифицированных, компетентных руководителей в наиболее сложной отрасли – в сельском хозяйстве, создать Фонд поддержки руководителей     1 полугодие 2001 г.    Администрация района
IV. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров
1    В соответствие с прогнозом потребностей в кадрах определенных специальностей, осуществлять отбор и направление выпускников школ на очное обучение в ВУЗы и ССУЗы по целевым направлениям с заключением контрактов    ежегодно    Управление по работе с кадрами,
Руководители заинтересованных предприятий и организаций
2    Осуществлять с учетом целесообразности обучения отбор и направление молодых перспективных работников предприятий и организаций на обучение в ВУЗы по заочной форме    ежегодно    Управление по работе с кадрами,
Руководители предприятий и организаций
3    В целях совершенствования и овладения современными принципами управления в условиях рыночной экономики активно использовать возможность обучения руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий в Башкирском институте переподготовки и повышения квалификации    Весь
период
согласно плана разнарядки    Управление сельского хозяйства и продовольствия
4    Проводить при администрации района постоянно действующие семинары по различным тематикам с руководителями предприятий, организаций. При этом приглашать специалистов-лекторов из учебных заведений республики     Весь
период    Управление по работе с кадрами,
Руководители структурных подразделений администрации р-на
5    Организовать обучение работников кадровых служб по следующим тематикам:
«Основные направления перестройки кадровых служб в современных условиях»,
«Кадровое планирование на предприятии»,
«Основы кадрового делопроизводства»    ежегодно    Управление по работе с кадрами,
Руководители структурных подразделений администрации
6    В целях повышения квалификационного уровня на каждом предприятии организовать обучение кадров массовых профессий и их аттестацию    Весь
период    Руководители предприятий, руководители подразделений администрации
7    Организовать переобучение лиц, состоящих на учете в центре занятости населения    Постоянно    Центр занятости населения
8    В целях повышения качества обучения и конкурентоспособности выпускников школ района при поступлении в учебные заведения привлекать к работе с наиболее одаренными детьми (из 11 классов) опытных квалифицированных учителей    Ежегодно в период зимних каникул    Районное управление народным образованием, руководители школ
9    При районном управлении народным образованием создать попечительский Совет по развитию образования, внедрению прогрессивных форм обучения, повышению квалификации педагогов    1 полугодие 2001 г.    Районное управление народным образованием
10    На базе средней школы №1 открыть лицей    2002 г.    Районное управление народным образованием
11    На базе экспериментальной площадки при школе №2 открыть гимназические классы    2003 г.    Районное управление народным образованием, директор школы
12    Провести встречи студентов из района, обучающихся в ВУЗах  и ССУЗах с руководством района    ежегодно    Отдел по делам молодежи
13    Вести профориентационную работу среди школьников     Весь
период    Управление по работе с кадрами
V. Формирование морально-психологического потенциала кадров района
1    Проводить встречи руководителей района с населением района на сходах граждан, в трудовых коллективах, собрания молодежи по вопросам социально-экономического положения района; знакомить население с перспективами развития района     Постоянно    Администрация района,
Администрации сельских Советов
2    В целях духовного, нравственного и патриотического воспитания граждан, в целях формирования у них правовой и политической культуры, в целях пропаганды здорового образа жизни, обеспечить выполнение принятых в районе Программ:
- «Развитие культуры на 2001- 2005 гг.»,
- «Молодежь Башкортостана» на 2000- 2002гг.,
- «По борьбе с преступностью в районе на 2001-2003 гг.»   
2001-2005гг
2001-2002гг.
2001-2003 гг.    Управление по работе с кадрами
Управление
культуры
Отдел по делам молодежи
Районный отдел внутренних дел
3    Разработать и принять районные Программы:
- «По охране общественного здоровья, профилактики пьянства и наркомании на 2001-2003 гг.;
- «По развитию физической культуры, спорта и самодеятельного туризма на 2001-2005 гг.»    До 1 июня 2001 г.
До 1 июня 2001 г.    Администрация района

Комитет по физкультуре и спорту

4    Повсеместно в районе проводить тематические мероприятия, направленные на повышение моральных норм, семейных ценностей    Весь
период    Управление
Культуры, отдел по делам молодежи
VI. Информационно-аналитическое обеспечение Программы
1    Цели, задачи Программы, ход ее реализации постоянно освещать на страницах районной газеты «Новая жизнь»    Весь
период    Управление по работе с кадрами
2    Разработать форму отчетности для проведения анализа ситуации на рынке труда    1 квартал 20001    Управление по работе с кадрами
3     На основе отчетов предоставляемых кадровыми службами предприятий и организаций осуществлять анализ кадровой ситуации в районе    Ежеквартально    Управление по работе с кадрами, информационно-аналитическое управление
4    Своевременное обеспечение специальной литературой работников кадровых служб предприятий и организаций района    Весь
период    Информационно-аналитическое управление
VII. Организационное обеспечение кадровой работы
1    Создать базу данных по специалистам всех профессий, работающих на предприятиях и организациях района    До 1 июля 2001 г.    Управление по работе с кадрами
2    В целях ведения учета кадров на современном уровне, установить в кадровой службе района программно-техническое обеспечение     1
квартал 2001 г.    Глава администрации района
3    На основе анализа качественного и количественного состояния кадров в районе и с учетом направлений социально-экономического развития района, составить прогноз ожидаемой потребности специалистов ( по специальностям и отраслям народного хозяйства) к 2002, 2003, 2004, 2005 гг.    До 1 июля 2001 г    Управление по работе с кадрами,
управление экономики,
информационно-аналитическое управление
4    На основе анализа и прогноза потребности в кадрах, ориентировочно просчитать затраты на подготовку и переподготовку специалистов (по специальностям и отраслям)
    1-2 квартал 2001 г.    Управление по работе с кадрами,
Управление экономики,
Управление финансами
VIII. Финансовое обеспечение Программы
1    Включить в финансовый план статью расходов по реализации мероприятий, предусмотренных в Программе развития кадрового потенциала района    Ежегод-но    Управление финансами
2    За счет поддержки предприятий и спонсорской помощи создать районный фонд по развитию кадрового потенциала района    2001    Администрация района