Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Формы и методы подготовки резерва руководящих кадров в системе государственной службы субъекта РФ»

/ Менеджмент
Конспект, 

Оглавление

 

Новый тип государственной службы России и ее руководящих работников, на мой взгляд, следует рассматривать с точки зрения функций и того, какие яичные и деловые качества понадобятся государственным чиновникам высшего ранга в XXI в.

В настоящее время многое делается для того, чтобы поднять квалификацию государственных служащих. «После принятия Закона о государственной службе мы стали требовать, чтобы у чиновника было высшее профессиональное образование… И сейчас я могу с гордостью отчитаться в том, что; к примеру, в Минтруде нет специалистов с непрофессиональным образованием. И во многих министерствах такого уже добились...» – отмечал бывший Министр труда и социального развития РФ А.П. Починок.[1]

Весьма странно, что от профессионалов в области управления страной не требуется длительного курса обучения и практики. Для достижения соответствующего уровня суперпрофессионалу из государственной службы нужно достаточно долго учиться, а после этого постоянно продолжать повышать квалификацию и не раз проходить стажировку.

По словам Министра труда и социального развития РФ А.П. Починка: «Через 5 лет старый объем знаний устаревает, надо переобучаться. Но не хватает ресурсов. Начальники очень неохотно отпускают своих подчиненных на учебу. Чего греха таить, я и сам за собой замечал, что с огромным трудом соглашаюсь на учебу своего сотрудника, потому что толковый сотрудник нужен тебе здесь...». Тем не менее, в минувшем году обучилось большое количество работников МИДа и Минфина, проходят обучение работники других министерств.[2]

Сущность профессионализма – это практика, опирающаяся на глубокие знания, а также хорошая осведомленность об опыте других. При этом нужны практический ум, хладнокровие. Конечно, для формирования генерации высших служащих нового типа необходим стандартный набор учебных дисциплин, навыков и т.д. Но главное все же заключается в их способности принимать решения на основе умелого сочетания знаний и практики.

Новаторский и творческий подход необходимы, чтобы справляться с трудными ситуациями в новых условиях, когда метод постепенного наращивания успехов может оказаться не только бесполезным, но и контрпродуктивным. Поэтому способность к новаторству и творчеству – это не менее важное качество для высших государственных служащих нового типа, чем высочайший профессионализм.

Новаторство можно стимулировать путем включения в кадровый состав высшей государственной службы как профессиональных чиновников, прошедших все ступени, начиная с низовой, так и тех, кто ранее не работал в государственных органах, а принят со стороны, успешно пройдя открытый конкурс. Последних должно быть примерно 25%.

Творчество предполагает размышления, а для этого необходимо свободное время. Поэтому следует оставлять этим людям такую возможность. Широкий круг общения, встречи со специалистами разного профиля, обсуждение острых проблем стимулируют новаторский и творческий подход, обогащают профессиональный и жизненный опыт государственных чиновников.

Ряды высшей государственной службы должны пополнять «лучшие из лучших». Для этого следует постоянно расширять социальную базу отбора кадров, привлекать (в том числе и материально) способных и отсеивать тех, кто потерял «остроту» восприятия перемен.

Отбор в эту категорию следует производить на основе конкурса, оценки итогов аттестации, результатов труда, способностей, заслуг. Ни партийная принадлежность, ни политические соображения тут не должны играть никакой роли. В то же время она должна отражать состав, настроения и т.п. общества, быть репрезентативной. Хороший результат здесь может дать и такая форма отбора как испытательный срок. В этот период (от 3 до 6 месяцев) начинается процесс становления руководителя, выработки у него профессионально значимых качеств и умений.

Кандидатам на замещение руководящих государственных должностей необходимы высокие моральные качества. Минимальные этические требования к государственным служащим: преданность общему делу, недопущение конфликта интересов, невозможность саморекламы, подчинение вышестоящим лицам.

Самостоятельность, но в то же время соблюдение субординации –немаловажный фактор в работе высшего эшелона руководителей. Те, кто принадлежит к рассматриваемой категории, должны быть самостоятельными в своей профессиональной работе. Оказывая влияние на принятие решений, они в то же время обязаны подчиняться вышестоящим лицам, выступать против неверных решений, обязаны выполнять то, что необходимо.

Осознание того, что руководящий пост на государственной службе – это призвание, сделает высшее должностное лицо одновременно преемником традиций и образцом нового служения обществу.

Реформы всех сторон общественной жизни настоятельно требуют подготовки руководителя государственного управления нового типа, обладающего высокой профессиональной компетентностью, способностью принимать решения на основе комплексного анализа, упреждения событий. Одним из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе «первых» руководителей органов государственной власти, является кадровый резерв. Без подготовки высокопрофессионального, морально-нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить.

При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти и управления целесообразно прежде всего глубоко и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.

Формирование кадрового резерва – неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики. Потенциально активная и подготовленная в профессиональном отношении часть персонала организации составляет основу для своевременного и стабильного поддержания профессионального опыта.

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами – принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Что же означает понятие, категория «кадровый резерв»? Слово «резерв» (от лат. – сберегаю) означает:

1) запас чего-либо на случай надобности;

2) источник, откуда черпаются новые средств, силы.

По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственнойслужбы.

В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматривается как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

В настоящее время недооценка вопросов государственной службы и повышения эффективности государственного управления обходится России очень дорого. Откладывание многих решений под сукно, «сырые» законы, общая невнятность российских реформ – закономерный результат отсутствия в нашей стране государственной службы как таковой. Есть лишь соответствующий закон, однако нет глубокой юридической проработки условий функционирования этого института. Поэтому отсутствуют правовые нормы, связанные, в частности, с отбором кадров, их продвижением по службе, установлением зависимости между зарплатой и результатами (прежде всего качественными) труда и т.д. Таким образом, важным элементом становления новой системы работы с резервом кадров является принятие нормативно-правовых актов, формирование соответствующей законодательной базы. В этих целях «целесообразно кодифицировать все акты, регулирующие вопросы государственной службы и в перспективе принять Кодекс государственной службы».[3]

Работа с резервом уже имеет свою новейшую историю. Становление новой системы работы с кадровым резервом осуществлено Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры). Проект Роскадров предусматривал подготовку кадрового резерва для федерального, регионального и муниципального уровня. По проекту, на создание новой системы работы с резервом кадров необходимо было бы не менее 2-3 лет. В течение первого года предусматривалось подготовить для занятия определенных государственных должностей примерно 500 человек. При отборе кандидатур для обучения в резерве кроме базисной информации предполагалось определить порядок предоставления рекомендаций, использовать специальные оценочные технологии типа «центры оценки» (включая тестирование, профессиональные интервью, деловые игры и т.д.), разработать примерные требования к кандидатам. Речь шла также о необходимости разработки учебных программ и пособий, специальной программы оценочного сопровождения на каждом из этапов обучения, определения конкретных учебных заведений, на базе которых должна была разворачиваться подготовка резерва.

Многие предложения Роскадров, обосновывающие необходимость создания новой системы работы с кадровым резервом, поддержки не получили и реализованы не были.

Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г.

Указом предписывалось руководителям «в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва». Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.

На основании требований Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики. Так, Министерством труда и социального развития Российской Федерации утверждено Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для выдвижения на должности руководителей структурных подразделений центрального аппарата Минтруда России и его территориальных органов (Приложение 6).

Во исполнение указанного документа Департаментом федеральной государственной службы занятости населения по Челябинской области утверждено Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для выдвижения на должности руководителей структурных подразделений Департамента, городских и районных центров занятости населения Челябинской области.

На уровне субъектов Российской Федерации принимаются местные нормативные акты, регламентирующие деятельность государственной и муниципальной службы. На территории Челябинской области также принят ряд законодательных актов по этому направлению деятельности. Однако анализ этих документов показал, что лишь незначительная их часть регламентирует работу с резервом на выдвижение на руководящие должности, по их обучению и подготовке.

На мой взгляд, принятие соответствующих законодательных актов как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации позволило бы избежать ошибок при отборе кандидатур на замещение должностей государственной службы и, как следствие, повысить эффективность работы органов государственного управления.

В положениях о работе с резервом кадров органов государственной власти определяется структура кадрового резерва, порядок его комплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки кадрового резерва, его использование и обновление, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров. При формировании кадрового резерва важная задача состоит в выявлении наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые необходимы для профессиональной руководящей деятельности.

Руководством Департамента федеральной государственной службы населения по Челябинской области используются различные формы по подготовке кадров для резерва на выдвижение. Это и опыт работы наставников, профессиональная подготовка, переподготовка, замещение на время отсутствия. Перспектива карьерного роста – прекрасный стимул в работе для молодых специалистов.

О необходимости применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов говорится в утвержденной 15 августа 2001 года Президентом РФ «Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации». Исходя из положений Концепции, в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей органов государственной власти. Цель работы с резервом – формирование в государственных органах контингента высококвалифицированных и подготовленных к руководящей работе кадров, способных решать задачи, возложенные на органы государственной власти.

Основными задачами работы с резервом являются:

      отбор сотрудников органов государственной власти, обладающих необходимыми личными деловыми качествами для назначения на руководящие должности в органах государственной власти, изучение их личных деловых качеств;

      организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение;

      своевременное вынесение предложений по использованию сотрудников, включенных в состав резерва.

Условия эффективности резерва:

      своевременное назначение на государственную должность лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;

      ежегодное уточнение состава резерва, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначение;

      календарное согласование сроков формирования резерва и государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации кадров;

      повышение престижа государственной службы.

Отбор кандидатов в резерв и первичную оценку их профессиональных и личных качеств должны осуществлять руководители органов государственной власти, а также сотрудники соответствующих кадровых служб.

Оформление документов, необходимых для принятия решения о включении сотрудника в резерв, внесение в необходимых случаях соответствующих изменений в его составе производят сотрудники кадровой службы на основании письменного представления руководителя органа государственной власти или руководителя его подразделения.

Основные принципы работы с резервом:

      планирование работы по формированию резерва;

      персональная ответственность руководителей органов государственной власти всех уровней за выдвижение сотрудника в резерв и его подготовку;

      добровольное согласие сотрудника на включение в резерв;

      гласность, систематическое информирование о передвижениях сотрудников, включенных в состав резерва;

      доверие и уважение к сотрудникам органов государственной власти, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

Работа с резервом основывается на Конституции Российской Федерации, Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», законодательных актах Российской Федерации, приказах и других нормативных актах, принимаемых соответствующими органами государственной власти.

Руководители органов государственной власти всех уровней должны нести персональную ответственность за своевременный и обоснованный подбор кандидатов в резерв, реализацию плана движения руководящих кадров. Они обязаны организовать профессиональную подготовку сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, и контролировать подготовку документов кандидатов в резерв, представляемых в вышестоящий орган государственной власти.

Сотрудники кадровой службы должны участвовать в подборе кандидатов, обобщать внесенные начальниками подразделений соответствующих органов государственной власти предложения по персональному составу резерва, готовить документы для принятия руководителем органа государственной власти решения по данному вопросу, вести учет и накопление информации о кандидатах, находящихся в резерве, принимать меры по повышению профессионального уровня подготовки сотрудников, состоящих в резерве, изучать их деловые и личные качества.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного органа. В кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы, согласно Концепции реформирования государственной службы, могут включаться государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

При определении численного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующих требований:

      на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;

      численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребности организации в руководящих кадрах как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

Практика показывает, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, т.е. сотрудники аппарата того или иного учреждения, министерства или ведомства, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к государственной службе без каких-либо ограничений и привилегий.

К сожалению, при комплектовании кадрового резерва в аппарате органов государственной власти недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы России, а также персонал предпринимательских структур.

Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений.

Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров. При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной руководящей должности.

При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность сразу через несколько ступенек. В связи с этим целесообразно при выдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения по служебному стажу.

При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность, т.е. образование, знания, умение и навыки по профилю государственной должности, организаторские, нравственные качества, возможности дальнейшего роста работника, а также наличие определенного опыта практической деятельности по профилю предлагаемой государственной должности. Необходимы также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т.д.

При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным к самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. Учитываются также и нравственные качества: добросовестность, порядочность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.

Особое внимание должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей работе.

Недопустим подбор кандидатур в составе кадрового резерва по «принципу» личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва.

При оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника может помочь использование апробированных наукой и практикой методов:

      изучение кадровых документов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;

      изучение и оценка работника путем личного общения и систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседования, дачи ему отдельных поручений;

      оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;

      знакомство с отзывами о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;

      анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.

В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры и др.

При этом надо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качества кандидата в состав кадрового резерва.

Поиск подходящих для выдвижения на руководящие государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

После утверждения списков кандидатов в резерв выдвижения, начинается работа с резервом. Ответственность за качество и эффективность этой работы возлагается на непосредственного руководителя, а кадровые аппараты осуществляют методическое обеспечение. К сожалению, на практике сложилось ошибочное мнение, что кадровые службы несут полную ответственность за данное направление этой работы. Такое положение необходимо исправлять как путем обучения руководящего состава различного уровня, так и повышением ответственность начальников за качество подготовки сотрудников, состоящих в резерве выдвижения.

Работу с резервом выдвижения целесообразно разделить на два этапа:

1. Углубленное изучение профессионально значимых качеств сотрудника, включенного в резерв выдвижения;

2. Организация и осуществление целевой подготовки кандидата к замещению соответствующей должности.

Схематически эту работу можно представить следующим образом:

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 


Организация и осуществление целевой подготовки резервиста в представленной схеме является основным этапом и начинается с планирования. Здесь очень важна роль работников кадровых служб, которые, как правило, разрабатывают индивидуальный план подготовки сотрудника, состоящего в резерве выдвижения. Содержание и объем подготовки определяется, исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», профессионально-квалификационной характеристикой должности.

В индивидуальном плане подготовки резервиста предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

В индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, рекомендуется включать:

      повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;

      перевод специалиста на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков;

      временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

      стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом;

      работу в семинарах, научно-практических конференциях;

      исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;

      участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;

      самостоятельную подготовку по профилю планируемой должности.

План может обновляться ежегодно, с учетом новых правовых актов, издаваемых в ведомстве, а также с учетом рекомендаций, даваемых вышестоящим кадровым аппаратом.

При работе с резервом возможна и такая ситуация, когда возникнет необходимость в подготовке предложения об исключении того или иного сотрудника, снизившего уровень профессиональной деятельности и не проявившего себя должным образом, из списков резервистов. Такие факты имеют место на практике.

Отдельные руководители считают, что план подготовки должен разрабатывать сам резервист с участием непосредственного начальника. Однако практика показывает, что в этом случае руководитель, как правило, самоустраняется от данной работы и ответственность за разработку плана полностью возлагает на сотрудника. Кроме того, в план подготовки сотрудника могут включаться и мероприятия проверочного характера, о которых резервисту нецелесообразно знать до определенного времени.

Вместе с тем, кандидатов на выдвижение в резерв необходимо учить, доучивать и переучивать. Их надо учить научным методам руководства, основанным на социальной и инженерной психологии, производственной педагогике, логике, этике и эстетике. Подготовка государственных служащих и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка) является важнейшим направлением кадровой политики в системе государственной службы. Содержание, продолжительность подготовки государственных служащих, получение ими дополнительного профессионального образования, а также образовательные технологии приводятся в соответствие с современными требованиями. Рое эти направления изложены в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации.

Тематика подобной подготовки может быть самой различной. К примеру, можно предложить следующую тематику обучения начинающих руководителей:

      социально-психологические аспекты руководства и управления;

      как определить свою пригодность к руководству;

      этика служебных отношений;

      деловое общение;

      как строить взаимоотношения руководителей и подчиненных;

      основы социальной психологии;

      искусство воспитания;

      как работать с интеллектуалами;

      как проводить деловые совещания;

      конфликтные ситуации и способы их разрешения;

      как держать себя с «оппозицией» в своем коллективе;

      научные методы подбора и формирования кадров и др.

Какие уровни сложились на сегодняшний день в практике обучения персонала? Это:

      профессиональная подготовка (срок обучения от 1 до 6 лет);

      повышение квалификации (от 1 дня до 1 года);

      переподготовка кадров (от 2 месяцев до 2 лет);

      послевузовское дополнительное профессиональное образование (до 3 лет).

Надо отдать должное, за последние годы у нас в стране созданы специальные учебные заведения по подготовке и переподготовке руководящих кадров. Молодых специалистов стали направлять на учебу и практику в США, Англию, Германию, Японию, издавать специальную литературу по научным методам руководства и управления. На перспективу Концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации определено, что дальнейшее развитие получит конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, осуществляющих подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Конкурсный отбор учебных заведений и научных центров будет носить вневедомственный характер. Это позволит повысить качество образовательных услуг, а также эффективность использования финансовых ресурсов.

В процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, замещающих должности руководителей и их заместителей, предусматривается более эффективно использовать потенциал ведущих образовательных учреждений и научных центров, осуществляющих подготовку специалистов для государственной службы.

Подготовка руководящих кадров государственной службы предполагает: разработку долгосрочной государственной программы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации; переосмысление государственных образовательных стандартов; переход государственных заведений второго высшего образования на модель опережающего обучения. Введение с 1996 года государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации федеральных служащих без научно обоснованного учета потребностей кадров определенной специализации и квалификации создает трудности распределения соответствующих учебно-образовательных учреждений и целесообразность создания новых на отдельных территориях.

Сегодня в Российской Федерации действует сеть учебных заведений, непосредственно занимающихся обучением государственных служащих: РАГС и девять подведомственных ей региональных академий, четыре института повышения квалификации и три филиала. Сейчас уже около 100 университетов, академий и институтов ведут подготовку специалистов с высшим образованием по новой специальности «Государственное и муниципальное управление».

Особую роль в деле подготовки и переподготовки кадров государственных служащих играет Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. Именно на нее Указом Президента Российской Федерации возложена обязанность проводить обучение и переподготовку государственных служащих, обязанность научно-методического руководства и координации работы региональных академий государственной службы.

Методики и программы обучения слушателей РАГС, профессиональный уровень преподавательского корпуса соответствуют самым жестким международным требованиям.

О высоком качестве подготовки, престижности диплома академии свидетельствует и востребованность выпускников в федеральных, региональных и муниципальных органах власти. В стенах академии учились и учатся, защищали ученые степени многие известные люди: Нурсултан Назарбаев, Владимир Рушайло, Игорь Фархутдинов, Михаил Мень и многие другие. И сегодня среди слушателей немало федеральных и региональных руководителей.

Я считаю, что лишь профессиональное управленческое образованиеобеспечивает достижение соответствия знаний и умений руководителя современным требованиям к государственной службе российской Федерации.

Так в чем же выход из создавшегося положения? На мой взгляд в том, что специфика обучения руководителей должна, прежде всего, определяться структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших задач, которые стоят перед обучением руководителей, можно выделить следующие:

      дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач;

      помочь лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт;

      обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства;

      дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;

      способствовать развитию установок, способствующих повышению индивидуальной эффективности труда руководителей, более продуктивному их взаимодействию с подчиненными и успешному достижению целей подразделения и организации в целом.

Наиболее распространена ввиду доступности такая форма профессионального развития как повышение квалификации. Здесь применяется краткосрочное, интенсивное обучение, которое стимулирует саморазвитие служащих. Повышение квалификации представляет собой обновление и пополнение знаний, которые необходимы служащим для исполнения функций и должностных обязанностей.

В целях совершенствования уровня подготовки государственных служащих Департамента федеральной государственной службы занятости по Челябинской области, отделом правового обеспечения и управления персоналом разработана система непрерывного обучения персонала Департамента, в соответствии с которой предполагается, что отдел правового обеспечения и управления персоналом курирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала Департамента, входит с предложениями по данному направлению к Руководителю Департамента, который принимает решение о целесообразности направления того или иного сотрудника на обучение.

Обучение – это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность руководителей увидеть под другим углом решаемые ими проблемы и готовность в каждодневной управленческой практике находить новые, более эффективные решения – решения, подкрепленные знаниями из области менеджмента.

Рассматривал проблему обучения руководителей, необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили образование (как правило, техническое или экономическое) и которые уже сформировались как личности.

Другой важной проблемой, с которой приходится сталкиваться при обучении руководителей, является то, что они недостаточно используют полученные знания на практике. При этом всегда приводятся те или иные самооправдания, выполняющие роль психологической защиты, объясняющие, почему сложившиеся условия исключают возможность практического применения полученных знаний или подходов. Поэтому для повышения отдачи от обучения руководителей отдельной задачей будет оказание им помощи в понимании собственного отношения к работе, доминирующих ценностей и приоритетов и преодоление защитного поведения, мешающего изменять ставшие неэффективными образцы поведения.

Третьей серьезной проблемой для сложившейся сегодня ситуации в области обучения руководителей является, с одной стороны, необходимость адаптации программ, используемых в западных бизнес школах, а с другой, –разработки собственных отечественных программ.

Поскольку важнейший итог при обучении руководителей – это повышение эффективности их управленческой деятельности, то при подготовке учебных программ для руководителей важно больший упор делать на те принципы, которые создают более благоприятные возможности воздействия на их установки и повышают их готовность использовать полученные знания в своей собственной работе. Это в первую очередь следующие принципы:

1. Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения).

2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.

3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.

4. Проектная работа как форма закрепления полученных знаний и развития навыков командной работы.

Для того чтобы руководители, проходящие обучение, имели высокий уровень мотивации к обучению, были готовы использовать его результаты на практике, они должны ясно видеть значимость обучения, как для организации, так и лично для них.[4]

Повышению значимости проводимого обучения помогают следующие шаги:

      вступительное слово представителя высшего руководства перед началом учебной программы;

      присутствие представителей высшего руководства на завершающих этапах учебной программы;

      торжественное завершение учебы, вручение дипломов, поздравление со стороны представителей высшего руководства;

      создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные руководителями в ходе учебы, были востребованы в работе организации (изменение практики подготовки планов, регламента проведения совещаний и др.).

Таким образом, система подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности должна включать в себя:

      инновационный характер построения и содержания образовательных программ, их комплексное научно-методическое обеспечение;

      интегрированный, междисциплинарный характер делового образования, освоение экономико-управленческих и правовых дисциплин и спецкурсов;

      модульно-блочное построение системы дополнительного профессионального образования, организацию и обеспечение ее жизнедеятельности (научно-методическое, ресурсное, организационное, финансовое, информационное, техническое), отработку механизмов реализации;

      многообразие уровней, форм и методов дополнительного профессионального образования государственных служащих, переподготовки преподавателей учебных заведений дополнительного образования.

Последним и одним из наиболее значимых видов подготовки государственного служащего к замещению руководящей государственной должности является стажировка. Однако в законодательстве понятие, формы и сроки стажировки государственных служащих не определены.

Практически под стажировкой в системе государственной службы имеются в виду:

      обучение (испытание) в государственном органе по конкретной государственной должности. В этом случае гражданин назначается на соответствующую государственную должность стажером на срок до шести месяцев без присвоения ему квалификационного разряда (звания, ранга);

      обучение государственного служащего в образовательном учреждении в форме самостоятельного вида дополнительного профессионального образования или по одному из разделов учебного плана при повышении квалификации или переподготовке.

Порядок и условия стажировки (испытания по государственной должности) устанавливаются руководителем государственного органа..

Порядок и условия стажировки, являющейся самостоятельным видом профессионального образования, определяются в договоре, заключаемом организацией с образовательным учреждением.

Порядок и условия стажировки, предусмотренной в качестве раздела учебного плана при повышении квалификации или профессиональной переподготовке, определяются образовательным учреждением самостоятельно.

Целью стажировки любого вида является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных государственным служащим в результате теоретической подготовки.

Основными задачами стажировки любого вида являются:

      подготовка государственного служащего к замещению конкретной государственной должности:

      выработка стратегической программы предстоящей служебной деятельности и конкретных планов ближайших действий;

      итоговая аттестация (оценка) деятельности государственного служащего с точки зрения целесообразности и направлений его дальнейшего использования.

Содержание стажировки. Все виды стажировок включают:

      самостоятельную теоретическую подготовку;

      приобретение профессиональных и деловых навыков;

      изучение организации и порядка исполнения должностных обязанностей в государственных органах;

      непосредственное выполнение служебных обязанностей по конкретной государственной должности;

      работу с нормативной и другой документацией;

      участие в совещаниях, деловых встречах и др.

Нормативными документами предъявляются специальные содержательные и организационные требования к стажировке, являющейся:

      испытанием по конкретной государственной должности;

      самостоятельным видом обучения,

      составной частью программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

Все виды стажировок имеют индивидуальный характер и предусматривают самостоятельное выполнение служебных обязанностей в государственных органах, индивидуальный учет и контроль исполнения обязанностей.

Формы практического овладения методами и приемами предполагаемой служебной деятельности разнообразны. Основные из них:

      исполнение обязанностей в государственных органах на должностях, временно вакантных и соответствующих по уровню и специализации предполагаемой службе;

      стажировки в государственных органах на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

      стажировка в структурных подразделениях Администрации Правительства РФ и Администрации Президента РФ, администрациях субъектов РФ;

      стажировка в акционерных обществах, научных и иных организациях;

      участие в мероприятиях мониторингового и/или экспертного характера (оперативное изучение обстановки и принятие мер на местах, инспекции, проверки и т.п.);

      стажировки по изучению зарубежного опыта.

Любая стажировка заканчивается подведением итогов и оценкой уровня приобретенных знаний, умений и навыков, независимо от того, является ли она составной частью программы профессионального обучения, самостоятельным видом дополнительного профессионального образования или прохождением испытания по конкретной государственной должности.

Документальное оформление стажировки зависит от ее формы. По стажировке, являющейся испытанием по конкретной государственной должности, по истечении установленного срока государственный служащий считается окончательно принятым на государственную службу (без дополнительного приказа или распоряжения).

При стажировке, являющейся составной частью программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки, выводы и предложения по ее результатам включаются в итоговые работы, установленные в образовательном учреждении, и вместе с отзывом (заключением) руководителя стажировки представляются на защиту в аттестационную комиссию.

При стажировке, являющейся самостоятельным видом обучения, решение о выполнении программы стажировки, ее оценки и выдачи соответствующего документа (удостоверения, свидетельства) принимает комиссия, назначенная образовательным учреждением.

Стажировки государственных служащих, и, прежде всего, находящихся в резерве для выдвижения на вышестоящие государственные должности, должны стать органической составной частью прохождения государственной службы. Поэтому необходимо создать специальную нормативную основу подготовки к замещению государственных должностей.

В научной литературе обосновывается, что в основу организации стажировок государственных служащих целесообразно заложить следующий принцип: чем выше поднимается государственный служащий по должностной лестнице, тем большую часть времени в общей продолжительности его обучения должна составлять стажировка. Соответственно следует сделать правилом, что назначению на любую должность в государственном аппарате должны предшествовать обучение и стажировка государственного служащего на аналогичной предполагаемой к замещению должности.

Сложившаяся практика проведения стажировок на государственной службе ориентируется в основном на краткосрочные стажировки, носящие преимущественно ознакомительный характер. Предполагается, что продолжительность одной стажировки может составлять один-два года. Более длительные сроки будут иметь стажировки государственных служащих, вновь принятых на государственную службу. Такие стажировки будут рассматриваться в качестве испытательного срока для претендентов на государственную службу и завершаться сдачей государственного экзамена на замещение соответствующей должности.

В целом представляется целесообразным установить дифференцированные сроки стажировок для конкретных. групп государственных служащих в связи с характером занимаемых должностей и стажем работы в государственных органах.

Целесообразно также применять стажировки для федеральных государственных служащих территориальных органов на временно вакантных должностях в системе органов исполнительной власти субъектов Федерации. Это позволило бы организовать более тесное взаимодействие федеральных структур с местными органами исполнительной власти по обеспечению эффективности и полноты реализации законов и других нормативно-правовых актов, их воздействия на состояние и развитие важнейших процессов, происходящих в экономике и общественной жизни субъекта, что, в свою очередь, обеспечило бы проведение единой государственной социально-экономической политики на его территории. Кроме того, такая форма стажировок может стать одной из наиболее эффективных форм обучения персонала, особенно для начинающих руководителей. Во время их прохождения они могли бы получить не только методические и практические знания по определенным направлениям деятельности, но и иметь возможность детально обсудить интересующие их вопросы, обменяться опытом работы.

Стажировка является завершающим этапом подготовки кандидатов на замещение руководящих должностей в системе государственной службы. И на мой взгляд, этот этап наиболее эффективен, т.к. позволяет применить на практике все полученные и приобретенные знания, навыки и умения, определить управленческий потенциал кандидата, перейти от теоретических выкладок к практической работе, завершить логически весь процесс подготовки резерва руководящих кадров государственной службы.

Таким образом, исследованный в этой главе комплекс мероприятий по работе с кадровым резервом представляет собой систему совершенствования форм и методов работы с ним, определяет порядок и принципы его формирования, основные критерии, методы и формы подготовки резерва, его использования и обновления, а также обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом руководящих кадров государственной службы. Повышение квалификации, переподготовка и подготовка государственных служащих рассматриваются в комплексе как стадии, этапы системы непрерывного образования, овладения инновационными знаниями и навыками в соответствии с потребностями государственной службы.

Главная задача кадрового резерва – стать гарантом стабильности всех звеньев государственной службы, высокой эффективности исполнения руководящих государственных должностей, стимулом повышения профессионализма и деловой активности персонала, готовности к управлению в новых условиях.


[1]Газета «Биржа труда». 2002. Август. №94. С. 2

[2] Там же

[3]Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации. М., 1997

[4]Капустин С., Некрасова Н. Обучающаяся организация – ключ к успеху современной кампании // Управление персоналом. 2000. №5

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!