«Эволюция менеджмента»

История развития теорий управления, менеджмента, его этапы:

1) 1900–1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейлор)

2) 1920–1940 гг. – выделение менеджмента как науки (А.Файоль), ведущий принцип; четкая регламентация, рас­пределение работ и строгая дисциплина;

3) 1940–1960 гг. – теория “человеческих отношений” (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологичес­ким уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4) 1960–1970 гг. – компьютеризация системы управле­ния;

5) 1970–1980 гг. – ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6) 1980–1990-е гг. – управление на предприятии рассмат­ривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Марке­тинг – наука и искусство управления обменом, управле­ния рынком:

    Основоположник менеджмента Фридерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) подробно изучил социально-экономи­ческую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систе­му организационных мер: хронометраж” инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функци­онального администрирования, – которые не по отдель­ности, а вместе способны гарантировать рабочему, что по­вышение им производительности труда не будет уничто­жено произвольно администрацией через понижение рас­ценок. Сначала администрация должна научиться управ­лять по-новому, а затем уже требовать добросовестного тру­да. Немалое значение он придавая стилю руководства, пра­вильной системе дисциплинарных санкций и стимулиро­ванию труда. Его дифференциальная система оплаты – успевающий дополнительно вознаграждается, а лодырь депремируется (политика кнута и пряника) – предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги.

    Тейлор предполагал, что основной критерий эффектив­ности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его систе­ме является главным источником эффективности, а цех – основным звеном применения его системы. Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства, Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции произ­водственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Сделан вывод, что рабочие уве­личивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.         

    Тейлору приписывается открытие модели “экономичес­кого человека”, который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенно­сти работника подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воз­действие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

    Развитие научного менеджмента в США происходи­ло в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф.Гильбрет (в раде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г.Эмерсон).

    Американский специалист по управлению производст­вом Франк Гильбрет первый в США организовал система­тическую подготовку инструкторов по научной организа­ции труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разрабатывал наилучший метод вы­полнения работ и определил условия, необходимые дня этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональ­ные способы подачи материалов. Он создал также необхо­димые приспособления, инструменты, инструкции и т.д.

    Ф.Гильбрет написал широко известные книги “Азбука научной организации труда” и “Изучение движений”, издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 году несколь­ко раз.

    Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, прой­денный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности. Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что рабо­ты ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил: – Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые.

    На что Тейлор ответил: “Когда у них в конце работы бу­дут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней”. После длительного и тщательного изучения работы каменщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполне­нии кирпичной кладки в среднем делается тридцать дви­жений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укла­дывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет луч­шего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места; специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облег­чающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф.Гильбрета может служить убедитель­ным доказательством возможности эффективного приме­нения НОТ на любом производстве. Однажды Ф.Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные опе­рации при производстве оптических приборов. В резуль­тате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быст­рее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, ни­когда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ состояв­шегося в Праге.      

    Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором про­изводства, Г.Эмерсоном. Он разработал комплексный, сис­темный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге “Двенад­цать принципов производительности”. Эта книга издава­лась у нас в стране несколько раз в 20–30-х гг. Она счита­ется классической работой по рационализации производ­ства.

    Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Т.Эмерсон давал в следующей последовательности: точно поставлен­ные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; опе­ративный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация ус­ловий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд, Г. Эмерсон выделяет два ведущих принципа: точно по­ставленных целей и здравого смысла.

    Тейлор и его единомышленники фактически уже сфор­мировали основные принципы управления даже довольно широко применяли их на практике, но их методы ис­пользовались лишь на отдельных предприятиях. Отноше­ние основной массы предпринимателей к такого рода нов­шествам было преимущественно отрицательным. Они ви­дели в этом посягательство на священное право “част­ного собственника поступать на своем предприятии так, какому заблагорассудится”. Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состоя­ние неудовлетворительным. С точки зрения научного ме­неджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку: “Желез­ные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счет введения научного управления”.

    Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом все­общего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в про­мышленности, на транспорте, в строительстве и т.д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах).

    В европейском направлении школ научного менеджмента конца XIX – 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А.Файоль. Предприниматель, организатор, ученый – все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопро­мышленного и металлургического комбината.

    А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций на­учного управления. Первая из них – вопрос о функциях руководства. Фай­оль разделил весь комплекс работ по руководству промыш­ленной компанией на 6 основных групп и определил оп­тимальное время, необходимое для выполнения соответ­ствующих функций:

q      администраторская деятельность управленческого ап­парата – планирование, организация, руководство, координация – 40% времени от общего количества;

q      коммерческая деятельность – покупка, продажа, обмен – 15% времени;

q      техническо-производственная деятельность – произ­водство, отделка, опробирование, контроль – 10% времени;

q      финансовая деятельность – осуществление финан­сового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала – 10% времени;

q      деятельность, связанная с охраной, т. е. техника без­опасности – 10% времени;

q      контрольная функция, или деятельность по учету по­ложения дел на производстве,–15% времени.

    Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А.Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (администра­тивных), технических и социальных способностей и зна­ний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он вы­разил его в процентном соотношении.

    В 1916 г. вышла в свет работа французского экономис­та А.Файоля “Общее и промышленное администрирова­ние”, где автор предлагает новую систему организацион­ной рационализации управления. Эти принципы содер­жали элементы подхода с точки зрения концепции “чело­веческих ресурсов”, впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформули­ровал рад общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто прак­тических проблем управления предприятием. К ним отно­сятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисципли­на, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

    На рубеже 20–30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу­ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив­ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не­обходимость в поиске новых форм управления, более чут­ких к “человеческому фактору”. В задачу входило устране­ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра­тическим моделям, и замена их более широкой концеп­цией – концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в “теории человеческих отношений”.

    Реакцией на недостачи классического (научного) под­хода в менеджменте явилось возникновение школы чело­веческих отношений. Время ее зарождения и расцвета – 30-50-е гг. XX в.

    Основателем и самым крупным авторитетом в разви­тии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э.Майо (1880–1949). Суть концеп­ции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производствен­ный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на произ­водстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

    Э.Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительно­сти и текучести кадров на ряде предприятий фирмы “Вес­терн электрик компани” в городе Хоторне.

    Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработ­ной платы не привело к повышению производительности труда.

    По мнению Э. Майо, основная задача менеджмента – поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к группо­вому чувству, сплоченности и действиями. Благодаря ре­комендациям Э.Майо руководители стали обращать вни­мание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получе­нию высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внут­ренние взаимоотношения.

    Согласно Майо:

1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократиче­ская организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2. Руководители промышленности должны ориентиро­ваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует “социальной стабильности” общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационали­зация управления, учитывающая социальные и психоло­гические аспекты трудовой деятельности людей, – магис­тральный путь инновационной деятельности на предпри­ятии. Социальная практика доктрины “человеческих от­ношений” основывалась на провозглашенном Майо прин­ципе замены индивидуального вознаграждения групповым экономического – социально-психологическим (благо­приятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производитель­ности труда: “гуманизация труда”, “групповые решения” “просвещение служащих” и т.д.

    Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша­ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлисберген дал определение неформальной структуры как со­вокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеж­дений, а также сети различных внутренних связей в груп­пе и между группами, центром влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

    Двое других ученых, У. Френч и Ч.Белл, сравнивали ор­ганизацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет “социального человека” в произ­водственном процессе и приоритет социально-психологи­ческих методов в управлении.

    Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк­туру идеальной, по его мнению, организации менеджмен­та на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

·       стиль руководства, при котором: руководитель демон­стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

·       мотивацию, основанную на стремлении руководите­ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную ра­боту, используя групповые формы деятельности;

·       коммуникацию, где потоки информации направле­ны во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

·       принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

·       от цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодей­ствие этим целям;

·       контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами.

    Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов)

    Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (пове­дение, наука о поведении).

    Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения чело­века. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение поло­жительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение.

    В управлении такой подход был перенесен на следую­щие моменты деятельности работающего человека. Отно­шения между менеджерами и работающими – это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стиму­ла хорошее вознаграждение (материальное или морально­го плана), отвечает на него положительной реакцией – эффективной работой.

    Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу “Функции администратора”. Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф.Херцберг, А.Маслоу, Д.Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, – добиться повышения эффективности работы организации: за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория челове­ческих ресурсов.

    Рассматривая индивида как “стратегический фактор кооперации”, Ч.Барнард считал, что организация держит­ся только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т.е. речь здесь идет о чисто бихе­виористском подхода к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации (“кооперации”).

    Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффек­тивных путей поддержания жизнеспособности организа­ции: разработка искусства принятия решений, стимулиру­ющих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в коопе­рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали – сочетание или совпа­дение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

    Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосно­вании роли мотивов и потребностей человека в его трудо­вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав­ный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Поло­жительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору­жение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

     Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиям и определенными способностями. Если мотива­ция и способности являются высокими (равны, скажем 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодейст­вие дает нулевой результат.

    В научном менеджменте изучение мотивации составля­ет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак Грегор.

    А.Маслоу (1908–1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впо­следствии широкой критике, но благодаря своим универ­сальным объяснительным возможностям послужила исход­ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных ново­введений.

    А.Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или метапотребно­сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные – меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро­тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от “низших” материальных до “высших” духов­ных:

1) физиологические и сексуальные потребности – в вос­производстве, людей, в пище” дыхании, физических дви­жениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.;

2) экзистенциальные потребности – в безопасности сво­его существования, уверенности в завтрашнем дне, ста­бильности условий жизнедеятельности, потребность в ре­гулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда – в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т.д.;

3) социальные потребности – в привязанности, при­надлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой дея­тельности;

4) престижные потребности – в уважении со стороны “значимых других”, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5) духовные потребности – в самовыражении через творчество.

    Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожден­ными), три остальные – вторичными (приобретенными).

Главное в теории А.Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движе­ния. Потребности каждого уровня становятся актуальны­ми (насущными, требующими удовлетворения) лишь пос­ле того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господ­ствующей в данный момент потребности).     Само удовлет­ворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Оче­видно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают до­минантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

    Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внут­ренние факторы (содержание работы) выступают мотива­торами поведения, т.е. повышают удовлетворенность тру­дом. Внешние факторы (условия работы), т.е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

    К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Грегор (1906–1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий “X” и “Y” (символы условные).

    Теория “X”, по мнению автора, отражает традицион­ный подход к управлению как административно-команд­ному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, строится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работаю­щего человека менеджер должен, с одной стороны, прибе­гать к принуждению и контролю, а с другой – осущест­влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

    Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория “Y”. В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения теории “Y” таковы: 1) затраты физических и интеллекту­альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются един­ственным средствам достижения цели; 2) человек осущест­вляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятель­ности; 3) обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои спо­собности.

    Соответственно менеджмент в теории “Y” играет ка­чественно иную роль: его задача – интегрировать (объ­единять), создавал” комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

    Эмпирическая (прагматическая школа) управления

    В основе теории этой школы лежало изучение и после­дующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наибо­лее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы – эмпирическая (эмпирия – опыт). Ее представители – Э.Петерсон, Г.Саймон, Р.Дэ-вис, А.,Чандл, Э.Дейл и др.

    Понятие “менеджмент” в исследованиях представите­лей эмпирической школы рассматривается в двух значе­ниях: в широком и узком. В широком смысле, с социаль­ной точки зрения, менеджмент является техникой или ме­тодом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была груп­па, она должна иметь свою систему менеджмента. По мне­нию основателей этой школы Э.Петерсона и Э.Плоумена, менеджмент можно определить как психологический про­цесс осуществления руководства подчиненными, посред­ством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в дан­ной организации.

    Менеджмент может иметь и более узкое значение. Это – принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).                            

    И в том и в другом случае менеджмент и менеджер­ский корпус рассматривались представителями эмпири­ческой школы как важный фактор повышения эффектив­ности организации (производства).

    Теории технократического менеджмента (1950–1960-е гг.). В 50–60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического ме­неджмента. Наиболее известными школами этого направ­ления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

    Теория элит. Ее название само говорит за себя. Сторон­ники этой концепции делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении – на “ква­лифицированных” руководителей и на “неквалифициро­ванные массы”.

    Теория “технократии”. Ее основателем является амери­канский социолог Т.Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общест­венного производства. Суть их концепции – грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Соответственно менеджмент будуще­го – это менеджмент технократии –представителей науки и техники.

    Теория индустриального общества. Самым видным пред­ставителем этой теории был американский экономист Дж.Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под назва­нием “Новое индустриальное общество”.

    Главные черты теории индустриального общества:

1. Дж. Гэлбрейт и его сторонники рассматривают со­временное капиталистическое производство и сложивши­еся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бед­ными. В современном обществе такого конфликта нет, так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неоди­наковый уровень образования. Фактор образования явля­ется базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошо оплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связана с образовательным уровнем людей – обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

2. При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж. Гэлбрейт отдал предпоч­тение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и глав­ные администраторы фирмы, но и средний (белые ворот­нички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой.

    По существу, работы сторонников школы индустриаль­ного общества – это исследование вопросов эффективности управленческой деятельности техноструктуры в качестве главнейшего условия такой эффективности те­ория индустриального общества выдвигает образованность его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения.

Менеджмент в 60-80-е годы

    Для рассматриваемого периода характерно одновременное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Западные теоретики выделяют четыре таких подхода: системный, ситуационный, процессуальный и количественный. Следует сразу отметить, что эти подходы не являются противополож­ными. Они в определенной степени самостоятельны, ибо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле­ния.

    Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве в взаимосвязи составляющих ее частей. Сторонники нового подхода внесли существенный вклад в науку управления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому способу мышления по отношению к организации и управле­нию.                                           

    Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) является системой. Как и в биологическом организме, в ор­ганизации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсистемы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами шляются, например отделы. В более широком плане подсистемами могут быть производственные и социальные доставляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т.е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

    В русле системного подхода в менеджменте 60–80-х гг. развивалась одна из наиболее известных концепций этого времени – концепция организационного поведения. Она являлась по существу продолжением исследований (во временном плане) ряда положений теории человеческих ресурсов. Вероятно, по этой причине ряд исследователей объединяют их в одну теорию.

    В основе теории организационного поведения лежит постулат бихевиористской школы о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и чело­века. Управление должно быть так построено, чтобы оно координировало все элементы организации, в которую входит и сам человек. В организации в этой связи выделя­ются три подсистемы:

1) техническая. Она представляет собой определенную последовательность работ, технологию и другие элементы подобного характера;

2) управленческая, т.е. организационная и функцио­нальная структуры, процедуры и правила и т.д.;

3) человек с его культурой ценностей, потребностями и пр.

    Представители школы социальных систем исходили из того, что организация (фирма, корпорация) представляет собой сотрудничающую коалицию. Они исследовали раз­личные модели такой коалиции, рассматривали взаимо­действие всех подсистем (технической, организационной и социальной), а также влияние внешних факторов как комплекс проблем, решение которых в своей совокупнос­ти должно обеспечивать успех организации.

    Ситуационный подход. В 60-е гг. в теоретический и прак­тический менеджмент вместе с системным подходом во­шел еще один – ситуационный. В центре внимания при таком виде исследовании оказывается ситуация, т.е. определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое влияние на организацию в данное конкретное время. А в набор качеств эффективного менеджмента к “системному мышлению” добавляется способность “ситу­ационного мышления”.

    Эффективный менеджмент, по мнению представителей ситуационного подхода, должен обладать такими чертами, как мобильность и приспособляемость к той среде (ситуа­ции), в которой работает данное, конкретное предприятие. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту: не существует унифицированного эффектив­ного управления во всех ситуациях.

    Процессный, или функциональный подход. Новый под­ход интенсивно разрабатывался в 50–70-е гг. Особенностью этого подхода является повышенное внимание управлен­цев к самоуправлению. Такие действия получили название управленческих функций. В современной литературе по менеджменту выделяются следующие функции: планиро­вание, организация, руководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений; и др.

    В 60–80-е гг. в западном менеджменте широкое рас­пространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Всеобъемлющая компь­ютеризация позволила освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

    Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях этого периода. Наиболее из­вестные из них – концепция операционного менеджмен­та, концепция теории решений, математический, или на­учный, менеджмент. Сторонники операционного менедж­мента считали, что недостаточно знать только науку управления производством. Менеджер должен обладать бо­лее широкими знаниями, поскольку менеджмент основы­вается на ведущих положениях и теориях таких наук, как социология, психология, математика, экономика, теория систем, индустриальное производство и пр.

    Сторонники концепции теории решений главным в дея­тельности менеджера считают фактор принятия решений. Представители этой концепции, опираясь на научные дисциплины математического цикла и на психологию, разра­ботали большое число подходов к выявлению управлен­ческих проблем и их правильному и своевременному ре­шению. Представители математической школы управле­ния считали, что менеджмент должен носить более научный характер. В качестве средств повышения научной уровня управления они предложили использование мате магических моделей, концепций и символов в практике руководства предприятием.

    Развитие управленческой науки – это эволюционное развитие. Современный менеджмент вобрал в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и дости­жения различных подходов.