«Человек в системе современного менеджмента»

     2.Исходя из принципов теорий «х» и «у», изложите модель поведения руководителя в ситуации: Продукция предприятия забракована покупателем и на ликвидацию недостатков у организации есть всего два выходных дня

    Одномерное управленческое мышление характеризует ориентировку руководителя в своей управленческой деятельности, прежде всего, на возникающие задачи. Другие элементы ситуаций (субъект и условия деятельности) остаются вне поля повышенного внимания руководителя. С позиций возможных взглядов на субъекта деятельности руководитель при одномерном управленческом мышлении ориентируется, как правило, на «Х-теорию» известного американского ученого в области управления Дугласа Мак-Грегора. Для руководителей, придерживающихся этой теории, характерны следующие взгляды на людей как на субъектов деятельности:

■       люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

■       больше всего люди хотят защищенности;

■       чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

    Такие взгляды предопределяют авторитарный (автократический, директивный) стиль руководства. При нем руководитель как можно больше централизует свои полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решении. Автократ также твердо руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Для него на первое место выходят операционные функции управления, реализация которых складывается из планирования (принятия решения), инструктирования и контроля деятельности подчиненных. При этом контроль приобретает наиболее значимое место в управленческой деятельности руководителя. Такой руководитель может добиться успехов в деятельности своего подразделения, но они будут временными.

    Двухмерное управленческое мышление нацеливает внимание руководителя как на производственные задачи, так и на их исполнителей. Представления о людях как субъектах деятельности у руководителя с таким видом управленческого мышления, как правило, отличаются от представлений автократического руководителя. Такие представления Дуглас Мак-Грегор назвал «У-теорией», сводимой к следующим постулатам:

■       труд, как игра или отдых, процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

■       внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством принуждения к условиям, необходимым для достижения целей деятельности;

■       приверженность целям деятельности является функцией поощрений, связанных с достижением этих целей. Наиболее важной из таких наград является удовлетворение своего «Я», которое происходит, прежде всего, при участии человека в принятии решений и их реализации;

■       при решении производственных задач среди людей широко распространена способность проявлять сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества.

    Руководитель, придерживающийся таких взглядов, нацелен на делегирование управленческих полномочии «сверху вниз» и привержен демократическому стилю руководства. Организации, где доминирует этот стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Настоящий демократичный руководитель избегает напрямую навязывать свою волю подчиненным. Он предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к развитию чувства собственного достоинства подчиненных, их личностному и профессиональному росту. Благодаря этому подчиненные принимают активное участие при принятии решении и пользуются большой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив общие цели деятельности, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Однако ответственность за принятое решение руководитель не перекладывает на подчиненных, и при его реализации действует диктатура решения.

    На основе вышесказанного, можно изложить следующие модели.

    По «Х-теории»:

    Руководитель для того, чтобы ликвидировать недостатки, в приказном порядке заставит своих подчиненных выйти на работу в предстоящие выходные, не считаясь с личными проблемами. При необходимости будет применена угроза наказания, вплоть до увольнения.

    По «У-теории»:

    Руководитель, для того, чтобы решить производственную задачу, стоящую перед коллективом, должен вынести вопрос о работе в выходные дни на обсуждение коллектива. Руководитель должен заострить внимание на том, что выполнение поставленной задачи – есть исправление недостатков, допущенных коллективом, а также, что от выполнения данной работы зависит как дальнейшее сотрудничество с заказчиком (а значит прибыль предприятия и зарплаты работающих на нем), так и в целом престиж их организации.

    3.Американские исследователи Роберт Блейк  и  Джен Моутон,  наблюдая за деятельность менеджеров,   убедились,   что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленность на выполнение поставленных задач) и вектором «человека» (нацеленность на гуманное отношение к людям).  

Между этими векторами существует определенное противоречие:    

a) 

если стремиться всеми силами повысить  производительность труда,  не обращая внимание на потребности и желания человека,   то результат будет плачевным;

b)  если  все  внимание уделить человеку,   то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Мутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую решетку.

           Эта «решетка» дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения:

·      диктатор;

·      демократ;

·      пессимист;

·      манипулятор;

·      организатор. 

          Код 9:1 означает стиль управления,  без остатка ориентированный на  производство  и уделяющий минимум внимания конкретным людям.   Это жесткий курс администратора,   для которого  результат  – все,  а  человек – в лучшем случае – исполнитель,   винтик,   по существу – никто.    Работа в таких условиях никому не приносит  удовлетворения.   Каждый пытается уйти из-под давления диктатора.   Ответ диктатора – повсеместный контроль.   Менеджер 9:1 – плохой управляющий. 

          Код 1:9 – прямо противоположный тип предшествующему.    Производительность труда  у  такого  менеджера на последнем месте.    Во главу угла здесь ставится житейский принцип –  «надо  быть  всюду самим собою».   Работникам во многом нравится обстановка,  создаваемая данным типом менеджера. Обычно здесь превалируют действия  с преимущественно демократическим  перекосом.    Польза  от  этого не очень большая. 

          Код 5:5  – (центр «решетки»).    Менеджеров данного типа удовлетворяют средние достижения.    Их девиз – «не хватать звезд с неба».   Главная тактическая линия здесь – "компромисс".    Характерная особенность менеджеров данного типа –  половинная  заинтересованность и в результатах деятельности,   и в людях.   Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми. 

          Код 1:1  –  это пессимист.    Его девиз – «не вмешивайся в естественный ход событий».    Обычно люди с таким взглядом  на  руководство –  или случайные люди в менеджменте,   или «спустившиеся с неба»,  то есть поставленные  на  должность  влиятельными  лицами.   Польза от таких людей очень малая. 

          Код 9:9 – это организатор,  самый продуктивный тип,  учитывающий нужды  производства,   а  также  потребности и интересы людей.   Важнейшей характеристикой данного типа является устремленность  к инновациям и  нацеленность  на  постоянное развитие организации.   Можно сказать,   что менеджер данного типа в сущности представляет собой эталон современного руководителя.

    4.Менеджер может быть одновременно ориентирован на задание и на работника. При этом он должен использовать демократический стиль управления. Этот стиль является наиболее оптимальным в отличие от авторитарного и либерального. По мнению американца Фр. Фидлера, стиль управления во многом зависит от ситуации, поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, его нужно, в зависимости от стоящей задачи, помещать в условия, где он проявит себя наилучшим образом. В данном смысле это и будет гибкий стиль руководства.   

    Фирмы, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых служебные обязанности становятся для них привлекательными сами по себе и их успешное выполнение оказывается поэтому одновременно и основой вознаграждения. В условиях демократического руководства подчиненные сами решают большую часть проблем, а начальству остается формировать лишь атмосферу доверия, открытости и при необходимости оказывать помощь и содействие. Выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

    В условиях «консультативной» подчиненные, хотя и не полностью, но в значительной степени находятся в «зоне доверия» руководителя, который постоянно консультируется с ними и стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Таким образом, информация в данном случае движется не только сверху вниз, но и снизу вверх. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в чрезвычайных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены подобной системой руководства, несмотря на то, что большинство решений продолжает приниматься на «верхних этажах» управленческой иерархии. Они стараются оказать шефу посильную помощь, морально поддерживать его в необходимых случаях.

    Наконец, «партисипативная» разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросам, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют и широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения.

    Специальные исследования показали, что в условиях авторитарного стиля управления удается выполнить примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократическом. Но за это приходится расплачиваться низким энтузиазмом и повышенной агрессивностью сотрудников, одновременно их зависимым, покорным поведением, а поэтому в целом меньшей оригинальностью и эффективностью решений. Таким образом, авторитарный стиль руководства целесообразен там, где речь идет о простых видах деятельности и преимущественной ориентации на количественные результаты, а демократический – в сложном производстве, где на первое место ставится качество.