«Лекции по дисциплине «Трудовое право»»

                      Тема  9   ДИСЦИПЛИНА   ТРУДА

Вопросы:

     1.  Трудовая  дисциплина и правила внутреннего распорядка.

     2.  Поощрение  за труд.

     3.  Дисциплинарная  ответственность и порядок её применения.

 

         1. Трудовая дисциплина и правила внутреннего распорядка

   

    Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).

    Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Технологическая дисциплина, являющаяся составной частью трудовой дисциплины, заключается в соблюдении технических правил на производстве.

    Производственная дисциплина – порядок на производстве – включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включается обеспечение чёткой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьём, инструментами, материалами,  работой без простоев и т.д. Работодатель несёт ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. 

    Методы обеспечения дисциплины труда:

 - создание работодателем условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда;

 - сознательное отношение работников к своим обязанностям;

 - поощрение (стимулирование)  за добросовестный труд;

 - в отдельных случаях – применение мер дисциплинарного и общественного воздействия.

    Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством:

* порядок приёма и увольнения работников;

* основные права и обязанности работника;

* основные права и обязанности работодателя;

* режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

* порядок учёта рабочего времени;

* перерывы в течение рабочего дня;

* ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

* отпуска без сохранения заработной платы;

* меры поощрения за успехи в труде;

* виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

    Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации.

    Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации и распространяют своё действие на всех работников.

    При заключении трудового договора работник берёт на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Соответственно, работодатель требует от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приёме их на работу.

 

                        2. Поощрение  за  труд

 

    Поощрение за успехи в труде – это публичное признание трудовых достижений, осуществляемое в форме мер поощрения морального и материального характера, а также путём предоставления льгот и преимуществ.

    Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, чем стимулирует их лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину. Перечень мер поощрения (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почётной грамотой, представление к званию лучший по профессии) не является исчерпывающим.

    Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Этими же актами могут вводиться и свои почётные звания, например «Лучший работник» по той или иной профессии, «Почётный ветеран труда» и т.д.

   Все меры поощрения можно разделить на два вида: морального характера и материального (премия, ценный подарок).

    Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награждён почётной грамотой и ему выдана денежная премия.

    Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа чётко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, а также конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведён до сведения коллектива организации. Сведения о поощрении отмечаются в трудовой книжке работника.

    Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путёвки в санатории и дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде.

    По ранее действовавшему положению (ч.3 ст. 137 КЗоТ РСФСР) меры поощрения к работнику в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания не применялись. Действующим трудовым законодательством такое ограничение не предусмотрено.

    За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

    Положение о государственных наградах Российской Федерации, утверждённое Указом президента РФ от 2 марта 1994 г., закрепляет виды государственных наград. Установление государственных наград отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. «с» ст. 71 Конституции). Правом награждать государственными наградами и присваивать почётные звания РФ наделён Президент России (п. «б» ст. 89 Конституции).

    Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, почётные звания, ордена, медали, знаки отличия РФ.

    Высшей государственной наградой России является орден Святого апостола Андрея Первозванного. Среди орденов – орден «За заслуги перед Отечеством» четырёх степеней, орден «Мужества», орден «За военные заслуги», орден «Почёта», орден «Дружбы» и др.

    Установлено более 50 почётных званий РФ, к числу которых относятся – «Лётчик-космонавт Российской Федерации», «Народный артист РФ», «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник жилищно-коммунального хозяйства РФ», «Заслуженный строитель РФ» и т.д.

    Республики в составе Российской Федерации и иные субъекты РФ имеют свои почётные звания, установленные их законодательством.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления.

  

      3. Дисциплинарная ответственность и порядок её применения

 

    Дисциплинарная ответственность – обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права за дисциплинарный проступок.

    Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Не являются дисциплинарными проступками отказ работника исполнить общественное поручение, нарушение правил поведения в общежитии и т.п.

Согласно ст. 192 ТК работодатель имеет право применить следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень – исчерпывающий.

    Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплинарной ответственности.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК.

До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

    Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

   Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За один дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

   Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку работника сведения о наложении взысканий не заносятся (кроме записи об увольнении в виде дисциплинарного взыскания).  

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения взыскания,  имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК). 

    Для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине установлена специальная дисциплинарная ответственность. Так, специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие, работники железнодорожного транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.

 

                                                     Литература:

 

Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп.)

Трудовой кодекс РФ (с изм. и доп.)

Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 18-ФЗ «Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации» (в ред. от 4 декабря 2006 г.)

Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 5 апреля 2005 г.)

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 2 февраля 2006 г.)

Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации» (в ред. от 28 июня 2005 г.)

Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации»

Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверждённые постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20 июля 1984 г. № 213.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28 декабря 2006 г.)

Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР. М., 1969.

Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность в трудовом праве. М.: Проспект, 2007.

Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М., 2001.

Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.

Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980.

 

    Тема 10    МАТЕРИАЛЬНАЯ  ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  СТОРОН  ТРУДОВОГО

                                                     ДОГОВОРА

 

Вопросы:      

    1. Понятие и условия наступления материальной ответственности.

    2. Материальная ответственность работодателя перед работником.

    3. Материальная ответственность работника перед работодателем.

    4. Определение размера причинённого ущерба и порядок его взыскания.

 

    1. Понятие и условия наступления материальной ответственности

 

    Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в возложении законом на каждую сторону обязанности возместить ущерб, причинённый другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из трудового договора.

    Материальная ответственность – один из способов защиты права собственности работника и работодателя. По трудовому праву материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от материальной ответственности по гражданскому праву субъектами ответственности, её условиями, а также размерами возмещения работником ущерба, которые в большинстве случаев возможны лишь в пределах среднемесячного заработка.

    Значение материальной ответственности работника за ущерб, причинённый производству:

*частично или полностью возмещает ущерб, нанесённый работником производству;

* оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие на работника по соблюдению одной из основных трудовых обязанностей – бережному отношению к имуществу производства;

* предусмотренные законодательством правила возмещения работником ущерба охраняют в то же время его заработную плату от чрезмерных и незаконных удержаний.

    Значение материальной ответственности работодателя за вред, причинённый работнику:

* способствует более тщательному соблюдению работодателем, его администрацией трудового законодательства об охране труда и о трудовом договоре, а тем самым и соблюдению права работника на труд и охрану труда;

* позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причинённый работнику.

    В соответствии со ст. 21 ТК в числе основных обязанностей работника установлена обязанность бережно относится к имуществу работодателя и других работников. Согласно ст. 22 ТК, основной обязанностью работодателя является обязанность возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

    Кроме того, отношения по возмещению вреда, причинённого жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (ст. 1084-1094 ГК).

    Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность  сторон данного договора. Специальное письменное соглашение – это в первую очередь договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причинённый работодателю. Конкретизированы могут быть объекты, ценности, к которым работник имеет непосредственное отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности предметов, ценностей; обеспечению сохранности переданного работодателю имущества работника и т.д.

    Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено законом (ст. 232 ТК).

    Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны договора от материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством. В этом случае вопрос о возмещении решается по соглашению сторон или судом (ст. 232 ТК).

    Требования трудового законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора распространяются на них независимо от вида собственности, организационно-правовой формы работодателя, его ведомственной подчинённости, а также того факта, является ли работодатель юридическим или физическим лицом.

     В соответствии со ст. 233 ТК материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причинённый ею другой стороне договора в результате её виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено законом.

    Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба, а также вину причинителя ущерба и причинную связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями.

    В определённых случаях причинитель ущерба должен доказать свою невиновность (например, работник, заключивший договор о полной материальной ответственности).

 

     2. Материальная ответственность работодателя перед работником

 

    В соответствии со ст. 234 ТК работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

    Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объёме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещён в натуре.

    Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для её хранения месте, когда работник работает в спецодежде).

    Заявление работника о возмещении ущерба направляется работодателю. Работодатель обязан рассмотреть заявление и принять решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

     При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов. Размер этих процентов составляет не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

    Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Моральный вред – это физические и нравственные страдания (ст. 151 ГК) потерпевшего от несчастного случая (или его семье при гибели работника).

    Если работодатель не удовлетворил (или работник считает, что не полностью удовлетворил) требование работника о возмещении морального вреда, то работник может обратиться в суд, который и определяет сумму компенсации морального вреда. Применение судами норм о возмещении морального вреда разъяснило Постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда».

    При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства. Суд должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинён вред, а также фактические обстоятельства, при которых причинён                                                        

моральный вред.

    Возможны следующие виды возмещения вреда работнику в связи с повреждением его здоровья:

 - возмещение потерянного заработка (или его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, то есть способности к постоянному труду по своей профессии;

 - возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

 - единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;

 - возмещение морального вреда.

    Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд, неполучением поэтому заработка наступает, когда работодатель лишает гражданина или работника возможности трудиться в избранной сфере деятельности:

 - при незаконном переводе на другую работу;

 - при незаконном отстранении от работы и увольнении;

 - при необоснованной невыдаче трудовой книжки при увольнении;

 - при задержке исполнения решения органа юрисдикции о восстановлении на работе.

 

      3. Материальная ответственность работника перед работодателем

 

    Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

    Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.

    Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

    Трудовым кодексом предусмотрены два вида материальной ответственности: ограниченная и полная. В первом случае    за причинённый ущерб работник несёт материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено  законом (ст. 241 ТК).

    Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причинённый ущерб в полном размере, в следующих случаях:

* когда в соответствии с законом на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причинённый работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

* недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

* умышленного причинения ущерба;

* причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (что должно быть подтверждено документально);

* причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

* причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

* разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

* причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (ущерб причинён в свободное от работы время либо когда работник трудился, но при этом  не выполнял свои трудовые обязанности).

 

4. Определение размера причинённого ущерба и порядок его взыскания

 

Размер ущерба, причинённого работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учёта с учётом степени износа этого имущества.

    Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба,  причинённого работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причинённого ущерба превышает его номинальный размер.

    До принятия решения о возмещении ущерба конкретными  работниками   работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения для установления причин возникновения ущерба является обязательным.

    Работник и (или) его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

    Взыскание с виновного работника суммы причинённого ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причинённого ущерба (ст. 248 ТК).

    Если месячный срок истёк или работник не согласен добровольно возместить причинённый ущерб, а сумма, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

    Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению допускается  возмещение ущерба с рассрочкой платежей. В этом случае работник предоставляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал такое обязательство, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

    С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причинённого ущерба равноценное имущество или исправить повреждённое имущество.

    Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействия, которыми причинён ущерб работодателю.

    Работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем при направлении его на обучение за счёт средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счёт средств работодателя (ст. 249 ТК).

   Орган по рассмотрению трудовых споров может с учётом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

    Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинён преступлением, совершённым в корыстных целях.

    Коллективная полная материальная ответственность основывается на письменном договоре об этом работодателя со всеми членами данного коллектива (бригады). Члены бригады, заключившие договор о полной материальной ответственности, имеют определённые дополнительные права – право отвода члена бригады, в том числе бригадира, право дать или не дать согласие при приёме новых членов в бригаду. Всё это указывается в договоре на основе типового договора.

    Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждён постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

    Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между её членами в долевом порядке в зависимости от их отработанного времени (если, например, член бригады в это время был болен или в отпуске), от степени вины каждого, пропорционально их тарифным ставкам.

    Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное объяснение.

        Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины. То же относится и к члену бригады при бригадной материальной ответственности (ст. 245 ТК). При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем, а при взыскании судом ущерба, эту степень вины каждого определяет суд.

 

                                      Литература:

 

Конституция РФ (с изм. и доп.)

Трудовой кодекс РФ (главы 37-39)

Гражданский кодекс РФ

Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учёте» (с изм. и доп.)

Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. № 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, утверждённый постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации, утверждённое приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. (с изм. и доп.)

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (с изм. и доп.)

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю» 

Абрамова В.Ю. Порядок компенсации работникам ущерба, возникшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания // Трудовое право. 2003. № 7.

Глянцев В. Компенсация морального вреда при нарушении трудовых прав // Российская юстиция. 1997. № 11.

Макашова А.Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. 2003. № 7.

Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность сторон трудового договора. М., 2003.

Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях // Трудовое право. 2003. № 1.