«Задания по дисциплине «Трудовое право»»

Уважаемые студенты! 

Данная работа ОТСУТСТВУЕТ в банке готовых, т.е. уже выполненных работ. Я, Марина Самойлова, МОГУ ВЫПОЛНИТЬ эту работу по вашему заказу.

Срок исполнения заказа от 1-го дня.

Для заказа и получения работы напишите мне письмо на studentshopadm@yandex.ru

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

ВКР / дипломные работы от 5 тыс. руб.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru

ТЕМА 3.
ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Контрольные вопросы
1. Формы правового регулирования труда и виды источников трудового
права.
2. Система трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права.
3. Отраслевые особенности системы источников трудового права: общая
характеристика.
4. Разграничение полномочий Российской Федерации и субъектов РФ в
сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений.
5. Централизованное и локальное нормативное регулирование труда.
Понятие, значение и общие правила локального нормотворчества в сфере труда.
Обязательные акты работодателей, содержащие нормы трудового права.
6. Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в
пространстве.
7. Судебная практика и ее роль в регулировании трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений.
Учебно-методический материал к теме
В отрасли трудового права используются несколько форм правовой
регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:
нормативное регулирование (нормативные правовые акты, нормы права),
договорное регулирование (коллективно-договорное и индивидуально-договорное)
и
регулирование
посредством
издания
работодателем
или
иными
уполномоченными им органами, должностными лицами приказов, распоряжений
по вопросам организации и (или) применения труда работников.
Совокупность источников (нормативных актов, коллективных договоров и
соглашений в сфере труда) образует отрасль трудового права.
Основываясь на положениях ст. 5–10 ТК РФ можно в наиболее общем виде
уяснить систему нормативных источников трудового права и получить общие
сведения о наиболее значимых из них. Трудовой кодекс РФ устанавливает

соотношение нормативных актов по юридической силе, а также закрепляет
определяющую роль ТК РФ по отношению к иным федеральным законам и другим
правовым актам о труде.
Правовое регулирование труда осуществляется на основе базовых
положений Конституции РФ. Многие права и свободы, предусмотренные
Конституцией РФ (ст. 17, 18, 19, 27, 30, 32, 34, 37, 41, 42, 43, 45, 46, ч. 1 ст. 48, 53,
55, ч. 3 ст. 62), реализуются в сфере трудовых отношений. Конституция РФ имеет
высшую юридическую силу, прямое действие (ст. 15 Конституции), является
источником трудового права и основой построения в целом всей системы права
РФ.
Приоритет по отношению к иным нормам трудового права РФ имеют
общепризнанные принципы и нормы международного права и международные
договоры Российской Федерации. Международные правовые акты в сфере труда
являются частью российской правовой системы (ст. 15 Конституции РФ, ст. 5, 10
ТК РФ). В рамках данной темы следует в общих чертах познакомиться с системой
применяемых в РФ источников международного трудового права, уделив особое
внимание актам ООН и Международной организации труда.
Роль международных норм в отрасли трудового права раскрывается в
постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О
применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм
международного права и международных договоров Российской Федерации».
Трудовой кодекс РФ — основной источник отрасли трудового права. Ему
должны соответствовать иные федеральные законы (ч. 4 ст. 5, ст. 6 ТК РФ) и
другие источники трудового права России. ТК РФ введен в действие с 1 февраля
2002 г. (за исключением ч. 1 ст. 133 ТК РФ, которая должна быть введена
отдельным федеральным законом). С момента принятия ТК РФ претерпел
множество изменений и дополнений, поэтому, изучая его положения, следует
пользоваться официальным текстом в актуальной редакции.
Согласно п. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к
совместному ведению РФ и ее субъектов. Это конституционное положение
конкретизировано ст. 6 ТК РФ. Перечень исключительных полномочий федеральных
органов государственной власти в сфере трудовых отношений носит исчерпывающий
характер.
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится
установление:
основных направлений (основ) государственной политики в сфере труда;
основ правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил,
процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья
работников в процессе трудовой деятельности);
обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий
работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям
работников);
порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основ социального партнерства, порядок ведения коллективных
переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядка осуществления федерального государственного надзора за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права;
порядка расследования несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;
правил специальной оценки и государственной экспертизы условий труда;
порядка и условий материальной ответственности сторон трудового
договора;
видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения;
особенностей правового регулирования труда отдельных категорий
работников.
Субъекты РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты,
содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению
федеральных органов государственной власти.
Источники, образующие отрасль трудового права, могут быть
классифицированы по различным основаниям. Наиболее полно система источников
трудового права раскрывается посредством сопоставления нормативных актов и
соглашений по юридической силе.
Специфика отрасли трудового права проявляется в особенностях его
источников. В их числе:
сочетание централизованного и локального правового регулирования труда;
особое регулятивное значение и значительное количество локальных
нормативных актов (ст. 8, 372 ТК РФ);
наличие большой группы нормативных актов, принятых функциональными
органами государственного управления — Госкомтруда СССР, Министерством
труда и социального развития РФ, Министерством здравоохранения и социального
развития РФ, Министерством труда и социальной защиты РФ;
сочетание договорного и нормативного регулирования;
сочетание коллективно-договорного (ст. 40, 48 ТК РФ) и индивидуальнодоговорного регулирования;
деление источников трудового права на общие и специальные, что
обусловливает единство и дифференциацию правового регулирования труда
работников (ст. 11 ТК РФ).
В учебной и научной литературе по трудовому праву названы и иные
особенности. Однако приведенные выше можно считать классическими и
общепризнанными.
Масштабы (объем нормативного материала, его значение, круг вопросов,
регулируемых работодателем самостоятельно) локального регулирования труда
работников, систематизация таких источников в нормотворческой практике
крупных работодателей позволяют говорить о существовании локального
трудового права.
При изучении локального регулирования труда важно разграничить
правовые акты, содержащие нормы трудового права, уставные положения и иные
учредительные документы организаций, корпоративные правовые акты,
оформляющие имущественные и управленческие решения учредителей, не
имеющие связи с трудом работников.
В ряде случаев, главным образом в образовательных организациях, уставы в
силу прямого указания в законе могут содержать и нормативные положения,

регламентирующие труд и (или) иную деятельность. В этой части они могут быть
источниками трудоправовых норм.
Практически важно знать систему обязательных локальных нормативноправовых актов о труде (отсутствие таких актов — основание юридической
ответственности работодателя). Такими обязательными актами являются правила
внутреннего трудового распорядка (внутреннего распорядка), штатное расписание,
акты об охране труда, акты о персональных данных работников, график отпусков и
др.
Следует изучить правила локального нормотворчества (издаются
компетентным органом, в случаях, установленных законом, с учетом мнения
профсоюзного органа, не должны ухудшать положение работника в сравнении с
централизованными нормами) и правила ознакомления работников с локальными
источниками как при приеме на работу, так и впоследствии.
Поскольку локальные акты работодателя выступают объектом контроля со
стороны надзорных органов и служат юридическим основанием разрешения
трудовых споров, необходимо в ходе практических занятий сформировать навыки
экспертной оценки содержания локальных источников трудового права на предмет
их соответствия централизованным нормам, знать последствия нарушения общих
правил их разработки и принятия; научиться применять эти акты при решении
практических заданий.
Действие норм трудового права во времени определяется положениями ст.
12 ТК РФ. Этот аспект имеет, прежде всего, практическое значение, в том числе и
при установлении сроков на совершение тех или иных процедурных действий.
В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые отношения конкретного работника
могут регулироваться трудовым договором во всех случаях, когда законодательные
нормы имеют диспозитивный характер.
Трудовой договор — не источник трудового права, поскольку не содержит
общеобязательных правил поведения (в учебниках Санкт-Петербургской школы
трудового права — это источник субъективного трудового права), но он
регулирует условия труда данного работника в соответствии с трудовым
законодательством (может предусматривать более льготные условия труда). Эти
условия обязательны для исполнения и защищаются законом. Договорное
регулирование является элементом метода трудового права.
В вопросе о понятии (структуре) и роли судебной практики в регулировании
трудовых отношений в первую очередь необходимо уяснить теоретическое
понимание категории «судебная практика», состав образующих ее элементов,
начиная с актов районного суда и заканчивая разъяснениями высших судебных
инстанций.
Постановлениями Пленума Верховного Суда РФ дается толкование норм
права, определяется направление, позиция судебной практики, обеспечивается
единообразное применение законов о труде. В сфере трудового права находят
практическое применение несколько постановлений Пленума Верховного Суда РФ.
Наиболее общим является постановление Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. № 2 (с изм и доп.) «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации». Следует обратить внимание, что
материалы текущей судебной практики по трудовым делам не всегда однозначны.
Поэтому при обосновании ими своих правовых решений необходимо оценивать

используемый судебный прецедент с учетом формального содержания и смысла
действующих норм трудового права.
Особое значение в системе российского правосудия занимает
Конституционный Суд РФ, который вынося решение о неконституционности
закона или иного правового акта, изменяет правовое регулирование, поскольку
неконституционный акт или отдельная его норма в этом случае утрачивают силу.
Вопрос о нормативном характере актов Конституционного Суда РФ уже
многие годы остается открытым в теории права.
В трудовом праве имеют значение не только постановления
Конституционного Суда РФ по существу оспариваемых актов норм, но также и
определения КС РФ в которых содержится его позиция по тому или иному
вопросу.
Задания для практических занятий
1. Савельева работает медсестрой районной больницы. Штатным
расписанием и трудовым договором ей установлен месячный оклад и
стимулирующая надбавка к заработной плате. В общей сумме они не достигают
прожиточного минимума. Разница составляет 1600 рублей.
Ознакомившись по совету сына-студента юридического факультета со ст.
133 ТК РФ, она попросила главного врача повысить ставку оплаты труда. На что
получила отказ, мотивированный тем, что он не может этого сделать, потому что
размеры оплаты утверждены постановлением главы района.
Следует ли обжаловать существующие ставки оплаты труда?
2. При разрешении спора о сроках выплаты заработка заявитель настаивал на
выплате заработка один раз в месяц, поскольку его месячная зарплата — 8000
рублей, поделенная на две части, расходуется гораздо быстрее. Работодатель
отказался изменить локальные Правила внутреннего трудового распорядка, так как
это противоречит ТК РФ. Работник, напротив, ссылаясь на ст. 9 и 57 ТК РФ,
считал, что работодатель вправе установить для него один день выплаты, так как
это улучшит его положение в сравнении с законом.
Ваше мнение по существу данного вопроса? Каково соотношение норм ТК
РФ, локального нормативного акта и трудового договора в данном случае?
3. Проектом регионального закона «О социальном партнерстве в
Красноярском крае» предусмотрено распространение областного трехстороннего
соглашения о социально-трудовых отношениях в части регулирования оплаты
труда на работодателей, которые не участвовали в его заключении. Данный проект
был отклонен прокуратурой края, как противоречащий ст. 6 ТК РФ.
Юристы администрации края считали, что прокуратура ошибается. Проект
внесен профсоюзами края в интересах работников. Он не нарушает основных начал
социального партнерства и соответствует правилам, предусмотренным ст. 48, 133.1
ТК РФ.
Ваше мнение?
4. Профсоюзный комитет организации в соответствии со ст. 190 и 372 ТК РФ
предлагал включить в Правила внутреннего трудового распорядка локальные
нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении, усиливающие

социально-правовую защищенность работников. Работодатель, понимая, что это
создает ему дополнительные трудности и потребует финансовых затрат,
мотивировал свой отказ тем, что согласно ст. 6 ТК РФ эти вопросы отнесены к
исключительной компетенции федерального законодателя, поэтому пересмотр этих
правил на локальном уровне не допускается.
Что вы думаете на этот счет? Можно ли локальным актом расширить
круг гарантий в указанных случаях?
5. Согласно пункту 20 Правил об очередных и дополнительных отпусках,
утв. постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, увольнение работника,
находящегося в очередном или дополнительном отпуске, не допускается, за
исключением случаев:
а) полной ликвидации предприятия или учреждения;
б) приостановки работ в предприятии или учреждении в целом на срок более
одного месяца по причинам производственного характера;
в) вступления в силу обвинительного судебного приговора по делу,
непосредственно связанному с работой в данном предприятии или учреждении.
После принятия Трудового кодекса РФ возник вопрос о применении
указанных норм.
Ваше мнение? Каковы общие правила о реализации в современной России
актов советского периода трудового права?
6. Укажите, какие из перечисленных ниже актов не являются источниками
трудового права:
Федеральный закон о трудовых пенсиях в Российской Федерации;
Федеральный закон о государственной гражданской службе Российской
Федерации;
Федеральный закон о прокуратуре Российской Федерации;
Федеральный закон о муниципальной службе в Российской Федерации;
Федеральный закон о правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации;
Закон РФ о государственной тайне;
Постановление губернатора области об утверждении Саратовской областной
Программы содействия занятости населения и развития персонала;
указание Центрального Банка РФ о размере ставки рефинансирования;
приказ Минтруда РФ об утверждении методических рекомендаций по
разработке профессионального стандарта;
письмо Фонда социального страхования РФ о порядке назначения и выплаты
пособия по беременности и родам в 2013 году;
региональное соглашение о минимальной заработной плате;
приказ председателя районного комитета по имуществу о назначении
директора МУП;
Устав Саратовской государственной юридической академии;
локальное Положение об оказании материальной помощи работникам ООО;
локальное Положение о коммерческой тайне, утвержденное руководителем
организации;
протокол общего собрания акционеров об избрании на должность
генерального директора АО;

приказ директора об утверждении штатного расписания организации;
приказ руководителя организации о премировании работников по итогам
работы за год.
7. Проанализируйте приведенные ниже источники трудового права с
указанием следующих характеристик: нормативные или индивидуальные (акты
правоприменения), централизованные или локальные, обязательные или
факультативные, общие или специальные. Отметьте юридические ошибки, если
они имеются, в содержании и в порядке принятия актов и норм:
Положение о персональных данных работников акционерного общества,
утвержденное собранием акционеров;
Устав федерального государственного университета, принятый общим
собранием работников вуза;
график отпусков работников сборочного цеха, утвержденный начальником
цеха 12 января текущего календарного года по согласованию с директором
предприятия;
приказ руководителя организации об объявлении предупреждения о
последующем увольнении и о сокращении ежегодного отпуска работнику,
совершившему прогул без уважительных причин;
штатное расписание прокуратуры муниципального района, утвержденное
прокурором района;
постановление администрации г. Саратова об утверждении правил
согласования кандидатур, назначаемых на должности руководителей МУП;
решение Совета директоров АО о размерах дивидендов по итогам первого
квартала хозяйственного года;
контракт о службе в органах внутренних дел;
приказ директора о введении неполного рабочего времени в соответствии с
ч. 5 ст. 74 ТК РФ;
приказ руководителя организации о предоставлении сварщикам
дополнительного ежегодного отпуска на 10 календарных дней сверх основного
отпуска, установленного законом;
должностная инструкция старшего научного сотрудника института
Российской академии наук;
инструкция по технике безопасности водителя электропогрузчика,
утвержденная директором организации по согласованию с председателем
профкома работников;
правила внутреннего распорядка для работников Саратовского делового
центра «Ковчег», утвержденные генеральным директором управляющей компании
«Стратегия развития» (г. Москва).
8. Президент холдинговой компании «Амурлеспром» утвердил Положение
об обязательной ежегодной аттестации руководителей дочерних организаций
данного объединения. По результатам аттестации в АО «Бурейский леспромхоз»,
входящем в данное объединение, уволены два заместителя директора, признанные
несоответствующими занимаемой должности.
Уволенные работники оспорили увольнение, указав в заявлении, что
холдинг не является работодателем и поэтому не вправе утверждать какие-либо
локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права, Положение об

аттестации юридической силы не имеет, аттестация незаконна и увольнение не
может быть признано правомерным.
Можно ли считать указанное Положение локальным источником
трудового права и применять в указанных обстоятельствах? Как решить судьбу
уволенных работников?
9. Директор ООО «Промсвязь» приказом утвердил новое Положение о
премировании работников, которым изменялись условия начисления и размеры
премий в организации в сторону ужесточения требований к качеству работы и
показателям труда. Положение введено через десять дней с момента его
утверждения и письменно доведено до сведения работников. По итогам работы за
данный месяц премия была начислена по новым правилам в меньшем размере и не
всем работникам.
Недовольные новыми правилами работники обратились к председателю
профкома, который пояснил, что Положение с ним не согласовывалось, он узнал о
нем вместе со всеми работниками и уже обратился в инспекцию труда с заявлением
о проверке решения работодателя.
По результатам проверки предписано: Положение отменить, премиальные
выплаты начислить в соответствии с прежними правилами и условиями трудовых
договоров, которые не были изменены.
Дайте основанную на законе оценку действий директора, профсоюзного
представителя. Можно ли принять новые правила и как это правильно сделать?
10. Приказом директора наладчику Семенову объявлен выговор, и он лишен
квартальной
премии,
предусмотренной
системой
оплаты
труда,
за
преждевременный уход (на 2 часа раньше окончания смены) с работы. Данный
проступок признан работником и правомерность дисциплинарного взыскания не
оспаривается.
При этом он настаивает на получении квартальной премии, поскольку
Положение об оплате труда, предусматривающее ее выплату, принято
работодателем без согласования с профкомом и поэтому правило п. 34 Положения,
допускающее неначисление премии при дисциплинарных нарушениях,
недействительно.
Получив заявление Семенова, директор решил квартальную премию не
выплачивать никому, поскольку Положение об оплате труда не является
действующим. С этим выводом руководителя не согласился профсоюзный комитет.
Следует ли удовлетворить требование Семенова? Правомерно ли решение
директора?
11. В организации утверждено и введено в действие новое штатное
расписание, из которого исключены некоторые должности административноуправленческого персонала и установлены новые ставки оплаты труда.
Председатель профкома предприятия обратился в областной комитет
профсоюза за разъяснениями по следующим вопросам:
вправе ли директор самостоятельно принять (изменить, ввести) штатное
расписание, предусматривающее наименования и количество должностей,
должностные оклады, проект которого не был согласован с профсоюзным
комитетом;

почему форма принятого штатного расписания не соответствует
унифицированной форме, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5
января 2004 г.
Подготовьте ответы. В каких случаях локальные акты о труде требуют
согласования с профсоюзным органом или учета его мнения? Как быть в том
случае, когда в организации профсоюзная организация не создана?
12. В акте проверки соблюдения трудового законодательства в
туристическом агентстве ООО «Времена года» (занято на постоянной основе 8
работников) отмечены нарушения правил локального регулирования труда:
Правила внутреннего трудового распорядка состоят из 20 пунктов, которые
воспроизводят нормы ТК РФ и не отражают особенностей труда в организации;
дата утверждения Правил внутреннего трудового распорядка позже времени
заключения трудовых договоров с большинством работников Общества;
график отпусков не соответствует унифицированной форме, утвержденной
Госкомстатом РФ;
штатное расписание, коллективный договор и положение о персональных
данных отсутствуют;
в Положении об оплате труда указан день выплаты заработка — 10-е число
каждого месяца; стимулирующая часть оплаты труда определяется руководителем
по итогам работы за истекший квартал;
приказом директора утверждена система ежемесячной балльной оценки
показателей труда менеджеров по работе с клиентами, которая служит основой для
увеличения или снижения оклада работника в зависимости от его доли в месячной
сумме выручки от реализации туристических продуктов.
в качестве должностных инструкций используются примерные (типовые)
формы, рекомендованные учредителем Общества — московской компанией
«Дельта- тур» и утвержденные ее директором;
в тексте трудового договора есть сведения об ознакомлении работников с
локальными актами, содержащими нормы трудового права, которых у
работодателя в наличии не оказалось.
Дайте правовую оценку указанным фактам? Все ли указанные
обстоятельства противоречат трудовому праву?
13. При поступлении на работу работники ознакомлены с локальными
актами работодателя. После ознакомления возникли следующие ситуации,
требующие правового решения:
Алимов попросил сразу же выдать ему заверенные копии коллективного
договора, Положения об оплате труда, Положения об аттестации, штатного
расписания и должностной инструкции. Просьба мотивирована необходимостью
более полного ознакомления с ними. На руки работнику выдана только
должностная инструкция. Отказывая в остальной части указанного списка,
руководитель мотивировал это тем, что данная информация имеет ограниченный
доступ, поэтому ее распространение на бумажных или иных носителях не
допускается;
при начислении премиальных выплат у Тимошина возникли разногласия с
работодателем в определении ее размера. Поскольку данная выплата не
конкретизирована в трудовом договоре, работник просил предоставить ему

Положение об оплате труда. Директор отказал в этом, ссылаясь на то, что Тимошин
ознакомлен с Положением при поступлении на работу;
в связи с изменениями ТК РФ, принятием ФЗ об образовании 2012 года,
были приведены в соответствие с новыми нормами законодательства Правила
внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты образовательной
организации. Работники не были ознакомлены с ними под роспись. При
применении соответствующих локальных правил стали возникать споры насчет
правомерности требований работодателя.
Обязательно ли ознакомление работников с новыми редакциями локальных
актов? Вправе ли работник требовать выдачи ему заверенных копий локальных
нормативных и иных правовых актов? Можно ли ограничить доступ работников
и (или) третьих лиц к локальным правовым актам о труде? Должны ли быть
локальные правовые акты в постоянном открытом доступе для работников?
14. На сайте организации в сети Интернет размещены Правила внутреннего
трудового распорядка, Положение о персональных данных, Положение о
материальном стимулировании работников, должностные инструкции и иные акты
работодателя.
Отдел кадров при приеме на работу, ссылаясь на сайт, отбирает у
работников расписки о том, что они ознакомлены с опубликованными локальными
актами работодателя.
Соответствует ли закону такой порядок применения статьи 68 ТК РФ?
15.
Малышева
является
директором
магазина
«Парижанка»,
принадлежащего индивидуальному предпринимателю Скоробогатову.
При проведении проверки соблюдения трудового законодательства в данном
магазине выяснилось, что единственным документом, оформляющим труд
работников, является приказ о приеме работу. Локальные правовые акты, а также
письменные трудовые договоры отсутствуют.
Директор магазина привлечен к административной ответственности и ему
предписано разработать всю необходимую документацию.
Малышева обжаловала наказание и предписание, так как не является
работодателем и представителем работодателя в данном случае.
Кто в приведенной ситуации должен издавать локальные акты о труде и
заключать трудовые договоры? Правильно ли наказана Малышева?
16. Директором консалтингового агентства издан локальный правовой акт
«Положение о работе с клиентами», которым предусмотрены правила об
определенной форме одежды на рабочих местах, о допустимых аксессуарах и
ношении символики фирмы.
Двое работников отказались исполнять данное Положение. Отказ
мотивирован следующим образом: «…мы не чиновники, поэтому форма одежды
(деловые костюмы, цвет рубашки и галстуки с символикой фирмы) не может быть
обязательной, кроме того, дресс-код не является условием заключенного трудового
договора».
Оба были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Прав ли работодатель? Можно ли локально установить форму одежды
работников, если для них она не определяется законом?

17. Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Егорьевское»
предусмотрено, что все работники, кроме исключений, предусмотренных ТК РФ,
при поступлении на работу проходят испытание деловых качеств.
Срок испытания устанавливается на 3 календарных месяца.
Соответствует ли нормам трудового права такое локальное правило?
18. Большинство работников организации добираются на работу на личных
автомобилях. В последнее время участились случаи опоздания к началу работы.
Как правило, опоздавшие ссылаются на неисправности автомобиля, проверки ДПС
и внезапно возникшие «пробки» на пути следования.
Поскольку проверить такого рода объяснения невозможно и работодатель не
намерен заниматься этим, принято решение включить в правила внутреннего
трудового распорядка пункт, согласно которому указанные обстоятельства
признаются неуважительной причиной отсутствия на работе и влекут применение
мер дисциплинарной ответственности и лишение материального стимулирования.
Вправе ли работодатель установить такие правила в локальном
нормативном акте?
19. Правилами внутреннего трудового распорядка Областной универсальной
библиотеки установлен запрет на использование сети Интернет работниками в
личных целях, в том числе посещение сайтов, не относящихся к работе,
социальных сетей, форумов и т.д. В организации установлена программа, которая
отображает, какие ресурсы задействованы у конкретного работника.
Также в тексте Правил внутреннего трудового распорядка приведена общая
норма о том, что при их нарушении работнику не начисляется премия.
Правомерны ли действия работодателя?
20. Механик ГУП «Автоколонна № 3» Егоров уволен на основании
несоответствия занимаемой должности по материалам аттестации, проведенной
территориальным управлением автотранспорта.
Егоров обжаловал увольнение в суд, где, в частности, указал, что не был
ознакомлен с локальным Положением об аттестации, не знает правил ее
проведения, не знает, какие именно замечания к его работе учитывались, поскольку
с характеристикой, представленной в аттестационную комиссию, он не знаком,
также ему не предоставили сведений о составе комиссии.
Директор считал увольнение законным, так как аттестация проводилась по
общероссийскому отраслевому положению, и наличие локальных актов в данном
случае не обязательно.
Кто прав: директор или Егоров?
21. Борисова принята на период отпуска менеджера компании Мироновой в
связи с рождением ребенка. Спустя 3,5 года Миронова вышла на работу, а
Борисова представила справку о беременности. Тем не менее она была уволена в
связи с истечением срока трудового договора. Других вакансий в организации не
было. Борисова обратилась в суд иском о восстановлении на работе и компенсации
морального вреда на сумму 50 тысяч рублей. В обоснование иска Борисова
ссылалась на то, что работодатель уволил ее по мотивам беременности.

Определите основание дифференциации регулирования труда в данном
случае. Дайте свой вариант решения данного дела. Подлежит ли компенсации
моральный вред?
22. Сафонов принят 6 мая с формулировкой «на сезонную работу» сторожем
в детский спортивно-оздоровительный лагерь «Березка». 8 июля того же года он
подал заявление об увольнении по собственному желанию, так как нашел себе
более подходящую работу. 12 июля Сафонов прекратил работу и потребовал
расчета, а также выдачи трудовой книжки. Директор настаивал на исполнении
работы в течение двух недель.
Сафонов обратился за консультацией к юристам.
Какими нормами следует руководствоваться, анализируя данную
ситуацию? Ваш ответ по существу.
23. Пенсионер Свиридов, возраст — 50 лет, бывший военный летчикиспытатель, принят командиром отделения в службу безопасности банка. С ним
заключен срочный трудовой договор на 1 год. По истечении года он был уволен.
На его место принят другой работник. Свиридов подал заявление в суд о
восстановлении на работе, указав, что срок договора установлен незаконно, так как
исполнение работы по его должности временными рамками не ограничено.
О каком основании дифференциации регулирования труда идет речь в
приведенном примере? Ваше решение по существу.
24. ООО «Карусель» заключило трудовой договор со слесарем Филипповым,
обслуживающим детские аттракционы в городском парке отдыха. Работа
продолжалась с 1 мая по 10 ноября без выходных и праздничных дней.
Письменный трудовой договор не заключался.
10 ноября Филиппов уволен без предупреждения в связи окончанием сезона.
В повышенной оплате за работу в выходные и праздничные дни было отказано, так
как, по мнению директора, Филиппов сам согласился на такой режим труда с
учетом вида деятельности фирмы.
Компенсация за неиспользованный отпуск выплачена из расчета два дня за
месяц работы. Филиппов, поработав шесть месяцев, рассчитывал на компенсацию
за полный отпуск на 28 календарных дней.
Решите дело.
25. Празднуя победу любимой футбольной команды, Ненашев, Гвоздев и
Подольский до трех часов ночи распивали спиртные напитки в одном из
столичных баров. В 9 утра они явились на работу.
При этом Ненашев — водитель отстранен от работы руководителем фирмы и
получил выговор. Гвоздеву — системному администратору объявлен выговор за
сон на рабочем месте. Подольский — кассир фирмы — уволен по п. 7 ч. 1ст. 81 ТК
РФ, т.к. в 10.30, оставив незапертым помещение кассы, на полчаса отлучился в
аптеку купить лекарство от головной боли.
Есть ли замечания по принятым мерам? Что общего для всех работников в
описанной ситуации? Можно ли говорить о дифференцированном регулировании
труда? Можно ли было всех отстранить от работы или уволить?

26. В государственную инспекцию труда Архангельской области поступили
жалобы следующего содержания:
женщинам-учителям школы № 21 установлена 40-часовая рабочая неделя;
членам семей работников городской администрации не оплачивается проезд к
месту использования отпуска и обратно;
на оплату за сверхурочную работу и за работу в ночное время районный
коэффициент не начисляется;
оплата труда сторожа в ОАО «Энергоресурс» в 10 раз выше, чем в районной
больнице, хотя их обязанности ничем не отличаются и продолжительность труда
одинаковая;
лицам, работающим на условиях неполной занятости (до 20 часов в неделю),
дополнительный отпуск предоставляется продолжительностью 12 рабочих дней.
Есть ли нарушения норм трудового права в указанных примерах? Какие
основания дифференции в правовом регулировании труда работников имеются в виду в
каждом конкретном случае?
27. В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября
2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего
материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»
дано понятие «нормального хозяйственного риска» как основания освобождения
работника от материальной ответственности (ст. 239 ТК РФ).
В пункте 14 того же постановления указано: «Определяя размер ущерба,
подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать
степень вины каждого члена коллектива, размер месячной тарифной ставки
(должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в
составе коллектива за период от последней инвентаризации до дня обнаружения
ущерба». Это положение не совпадает с правилом ст. 245 ТК РФ.
Каково значение данных положений для практики применения труда
работников?
28. Документовед Скворцова 5 лет работала по срочным трудовым
договорам на один учебный год в деканате вуза. Она поступала на работу с 1
сентября и увольнялась по истечении срока трудового договора 30 июня
следующего года.
В 2014 г. она была уволена по тем же правилам, но предупреждена о том, что
на новый год в связи с предстоящим сокращением штата работников деканата вуз в
ее услугах больше не нуждается.
Скворцова отказалась забирать свою трудовую книжку и настаивала на
отмене приказа об увольнении, так как ей 58 лет, и она не найдет другой работы, а
по существующей практике Верховного Суда РФ ее срочный договор давно
является договором на неопределенный срок.
Кто прав? О какой практике идет речь? Ваше мнение по существу
претензий Скворцовой.