Уважаемые студенты!

Данная работа ОТСУТСТВУЕТ в банке готовых, т.е. уже выполненных работ. Я, Марина Самойлова, МОГУ ВЫПОЛНИТЬ эту работу по вашему заказу.

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

Срок исполнения заказа от 1-го дня.

Для заказа и получения работы напишите мне письмо на studentshopadm@yandex.ru

С уважением, Марина Самойлова, studentshop.ru

 

 

 

Практическое занятие 8.

Форма проведения занятий: решение задач, разбор кейсов. 

Источники трудового права Российской Федерации. Роль коллективных договоров и соглашений в сфере труда в системе источников трудового права (2 час)

 

Вопросы к практическому занятию

 

1. Роль судебной практики в урегулировании социально-трудовых отношений. 2. Роль локальных нормативных актов в регламентации труда в организации. Их виды. 3. Роль коллективных договоров и соглашений в сфере труда в системе источников трудового права.

 

Методические рекомендации

 

Для правильного применения трудового законодательства студенты должны знать виды нормативных актов и их иерархию (соподчинение) по юридической силе. Судебный прецедент не является источником трудового права России, но в то же время ни одно решение суда не принимается с учетом Постановлений Пленума Верховного суда, разъясняющих применение норм трудового права. В трудовом праве особое значение имеют локальные нормативные акты, поэтому необходимо усвоить, какие задачи решают локальные нормативные акты, какие виды локальных нормативных актов существуют, что входит в их содержание и в каком порядке они принимаются.

 

Задачи

 

Задача 1. Руководитель организации нефтегазовой отрасли издал распоряжение о взыскании штрафа за каждое опоздание работников на работу в размере от 50 до 100 рублей. Работник, который был подвергнут такому штрафу, обратился в суд. Судья вынес решение о признании действий руководителя незаконными и о возврате суммы штрафа работнику. Затем и другие работники, подвергнутые штрафу, обратились к руководителю организации с заявлением о возвращении сумм штрафов на основании вынесенного решения суда. Юридический отдел организации дал ответ, из которого следовало, что решение суда действует по отношению к одному человеку и не является источником права. Действия руководителя по отношению к другим работникам суд незаконными не признавал. Правомерен ли ответ юридического отдела?

 

Задача 2. Расположите указанные ниже нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в порядке убывания их юридической силы: коллективный договор; указ Президента РФ; закон субъекта РФ; постановление Минздравсоцразвития России; Трудовой кодекс РФ; правила внутреннего трудового распорядка; отраслевое соглашение; Конституция РФ; постановление Правительства РФ; конвенция МОТ; федеральный закон; постановление органа исполнительной власти субъекта РФ.

 

Задача 3. Определите, какие из указанных ниже вопросов могут быть урегулированы законодательством субъекта РФ:

– формы участия работников в управлении организацией;

– дополнительные гарантии работникам, высвобождаемым из организаций в связи с ликвидацией или сокращением штата;

– порядок регистрации трудовых договоров, заключенных работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями;

– минимальный размер оплаты труда;

– дополнительные виды дисциплинарных взысканий;

– порядок регистрации коллективных договоров;

– дополнительные нерабочие дни.

 

Задача 4. Определите, какой из актов, содержащий нормы трудового права, будет действовать в случае возникновения коллизии и при каких условиях:

– локальный нормативный акт или нормативный акт органа местного самоуправления;

– закон субъекта РФ или указ Президента РФ;

– коллективный договор или индивидуальный трудовой договор;

– нормативный правовой акт органа исполнительной власти субъекта РФ или отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне;

– федеральный закон или рекомендация МОТ.

 

Задача 5. При приеме на работу в адвокатское бюро «Кравцов и партнеры» каждому работнику разъясняются правила корпоративного поведения, принятые в данной организации (требования к внешнему виду и форме одежды, стилю общения и др.). Эти правила не закреплены в письменной форме, однако их неукоснительное соблюдение является одной из обязанностей каждого работника, предусмотренной в трудовом договоре.

Являются ли правила корпоративного поведения, сформировавшиеся в конкретной организации, деловыми обычаями? Можно ли их рассматривать в качестве локального источника трудового права? Допустимо ли привлечение к юридической ответственности за несоблюдение этих правил?

 

Управление самостоятельной работой студента – 6 часов.

Задания для самостоятельной работы

(6 часов)

Задание 1. Решите задачи.

 

Задача № 1. Начальник отдела кадров совместно с председателем профкома подготовили проект правил внутреннего трудового распорядка организации, которые были утверждены приказом директора завода.

Правомерны ли указанные действия?

Каков порядок разработки и принятия локального нормативного акта – правил внутреннего трудового распорядка?

 

Задача 2.      В коллективном договоре организации предусматривалось, что работодатель имеет право сокращать продолжительность ежегодного основного отпуска работникам, появившимся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и вследствие этого отстраненным от работы. 

Могут ли трудовые отношения регулироваться коллективным договором? Возможно ли включение в коллективные договоры условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный ТК? Является ли коллективный договор основанием возникновения трудовых отношений?

 

Задача  3.     Коммерческая организация в трудовых договорах со своими работниками предусматривает условие, что работник в случае досрочного расторжения трудового договора по собственной инициативе не вправе в течение одного года устраиваться в организацию-конкурента с аналогичным профилем работы. 

В роли государственного инспектора труда дайте юридическую оценку действиям работодателя. Вправе ли организация устанавливать порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров? В чью компетенцию входит определение этого порядка?

 

Задача 4.      В период проведения переговоров по заключению коллективного договора директор завода «Сибмаш» в соответствии со ст. 135 ТК РФ направил в профсоюзный комитет для учета мнения проект приказа о введении на заводе через два месяца нового положения об оплате труда, существенно ухудшающего положение работников. Профком письменно выразил свое несогласие с проектом приказа. Но после проведения в соответствии со ст. 372 TK РФ дополнительных консультаций с профкомом  директор все же подписал вышеупомянутый приказ. 

Вскоре на заводе был заключен новый коллективный договор, в котором указывалось, что он действует с момента подписания и что установление системы оплаты и стимулирования труда осуществляется с согласия профкома. После подписания коллективного договора профком обратился к директору с требованием отмены приказа об утверждении положения об оплате труда, поскольку оно было принято без согласия профкома. 

Правомерно ли требование профкома в случаях, когда приказ вступил в силу до подписания коллективного договора; б) приказ вступил в силу после подписания коллективного договора? Как действуют нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, во времени?

 

Задача 5.      В соответствии с решением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П признаны не соответствующими Конституции РФ нормы ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», запрещающие  увольнять по инициативе работодателя работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, без предварительного согласия  профкома  и  вышестоящего профсоюзного органа. 

В марте 2002 г. генеральный директор ОАО «Машпром» вызвал к себе членов профсоюзного комитета и заявил, что если они будут мешать ему работать, то он уволит их по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Председатель профкома заметил, что в этом случае увольнение членов выборных профсоюзных органов в соответствии со ст. 374 ТК РФ возможно только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В ответ на это генеральный директор сослался на вышеупомянутое решение Конституционного Суда РФ как имеющее высшую юридическую силу. 

Кто в данной ситуации прав и почему? Являются ли акты судебных органов источниками права?

 

Задача 6.      Инспектор отдела  кадров предприятия  «Сибзавод» предложил гражданину Юрченко, пришедшему наниматься на работу, заключить срочный трудовой договор. На возражение Юрченко, что работа, на которую он нанимается, не требует в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора, инспектор заметил, что в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации со всеми вновь принимаемыми работниками должны заключаться срочные трудовые договоры. 

Какая из сторон права? Каковы особенности действия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?

 

Задача 7. При разработке проекта коллективного договора в ЗАО «Корд» представители работодателя предложили предусмотреть одновременное предоставление всем работникам ежегодного оплачиваемого отпуска в июле каждого года. Представители работников отвергли это предложение, ссылаясь на то, что предоставление отпуска исключительно летом ущемляет права любителей зимнего отдыха. 

Дайте оценку условию коллективного договора, предлагаемому представителями работодателя, с точки зрения его соответствия нормам Трудового кодекса РФ. Приведите правовые аргументы «за» или «против» включения такого условия в коллективный договор.

 

Задача 8. При приеме на работу в адвокатское бюро «Штерн и К» каждому работнику разъясняются правила корпоративного поведения, принятые в данной организации (требования к внешнему виду и форме одежды, стилю общения и др.). Эти правила не закреплены в письменной форме, однако их неукоснительное соблюдение является одной из обязанностей каждого работника, предусмотренной в трудовом договоре. 

Являются ли правила корпоративного поведения, сформировавшиеся в конкретной организации, деловыми обычаями? Можно ли их рассматривать в качестве локального источника трудового права? Допустимо ли привлечение к юридической ответственности за несоблюдение этих правил? 

 

Задание 2. Расположите указанные ниже нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в порядке убывания их юридической силы: 

—коллективный договор;

—указ Президента РФ;

—закон субъекта РФ;

—постановление Минздравсоцразвития России;

—Трудовой кодекс РФ;

—правила внутреннего трудового распорядка;

—отраслевое соглашение;

—Конституция РФ;

—постановление Правительства РФ;

—конвенция МОТ;

—федеральный закон;

—постановление органа исполнительной власти субъекта РФ.

 

Задание 3. Укажите, какие виды источников трудового права регулируют отношения, возникающих при:

— приеме работников на работу;

—      при ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора;

—разрешении индивидуального трудового спора о восстановлении на работе;

—осуществлении надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства органами федеральной инспекции труда;

—привлечении к материальной ответственности работника религиозной организации.

 

 

Модуль 5.  Социальное партнерство в сфере труда

 

Теоретические занятия (лекции) - 2 часа.

Лекция 5. Социальное партнерство в сфере труда

Тип лекции - информационная лекция.

Структура лекции (вопросы):

Основные тезисы лекции:

1.              Понятие коллективного трудового права. 2. Субъекты коллективного трудового права. 3. Коллективное трудовое правоотношение.

 

1.              Коллективное трудовое право – это система правовых норм, регулирующих коллективные трудовые отношения. Оно формировалось в России и в других странах на протяжении длительного периода. Эволюция коллективного трудового права обусловлена развитием самосознания наемных работников, осознанием ими своих интересов, их объединением в профсоюзы. Нормы коллективного трудового права позволяют работодателям и работникам обеспечивать, прежде, всего свои интересы. Умение находить компромиссы, сотрудничать друг с другом и государством пронизывает законодательство, опосредующее коллективные трудовые отношения. История коллективного трудового права характеризуется ограничением прав работодателей, расширением или ограничением функций представительных органов наемных работников, использованием государственного аппарата для наступления на права трудящихся. Поэтому нельзя отрицать роль и значение для становления коллективного трудового права правящего режима в стране. В России он характеризуется различной степенью вмешательства государства в коллективные трудовые отношения. О формировании коллективного трудового права России можно говорить, например, в связи с принятием  Кодекса законов о труде 1918 г. В соответствии со ст.8 КЗоТ 1918 г. «условия труда во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств»[1].

В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации нормы коллективного трудового права содержатся в Части второй (Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда).

2. Субъекты коллективного трудового права нельзя отождествлять со сторонами социального партнерства, так же, например, как ошибочно объявлять субъектами трудового права стороны трудовых отношений. Коллективные трудовые отношения существенно уже отношений по социальному партнерству, которые регулируются не только нормами трудового права, но и этическими нормами, обычаями, традициями, нормами других отраслей права – гражданского, экологического, природоресурсного, административного.

Поскольку коллективное трудовое право – это система юридических норм, поэтому его  субъектами могут быть объединения лиц и их представителей, наделенные нормами трудового права специальной правосубъектностью, признанные государством, которое разрешило им формировать, защищать, реализовывать свои интересы, права, свободы, соблюдать возложенные на них обязанности, используя метод социального партнерства, взаимных договоренностей, уступок, достижения консенсуса.

Субъектами коллективного трудового права могут быть объединения лиц, организации, статус которых закреплен в нормах трудового права страны. То есть они должны быть и субъектами трудового права.

Представителями работников, как субъектов коллективного трудового права, являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, либо представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

В качестве представителей работодателей на уровне организации выступает руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) либо уполномоченные ими лица в пределах, предусмотренных законом (ч.1 ст. 33 ТК РФ).

Объединения работодателей как субъекты коллективного трудового права – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства их интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Особенности правового положения объединения работодателей определены законом «Об объединениях работодателей» от 30 октября 2002 г.

В законе «Об объединениях работодателей» перечисляются виды объединений работодателей (ст. 4): общероссийское, общероссийское отраслевое (межотраслевое), межрегиональное (отраслевое,  межотрас­левое), peгиональное, территориальное.

Общероссийское объединение работодателей создается на добро­вольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) объединениями работодателей и осуществляет свою деятельность на территории более половины субъектов Российской Федерации. В нем могут принимать участие и отдельные работодатели, если это преду­смотрено уставом объединения.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение рабо­тодателей формируется также с соблюдением принципа доброволь­ности работодателями  отрасли (отраслей ) или вида (видов) деятель­ности, которые действуют на территории более половины субъектов Российской Федерации и (или)с которыми состоит в трудовых отно­шениях не менее половины наемных работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение рабо­тодателей добровольно учреждается работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями, если оно осуществляет свою деятельность на территории не менее двух субъектов РФ.

Работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями на добровольной основе создается региональное объединение работодателей. Оно осуществляет свою деятельность на территории одного субъекта РФ.        

Региональное, отраслевое объединение добровольно организуется работодателями отрасли (вида деятельности) и действует также на территории одного субъекта РФ.           

Территориальное объединение работодателей - это объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) территориальными отраслевыми объединениями. Оно осуществляет свою деятельность в пределах одного муниципального образования.

В законе предусматривается возможность создания территориального отраслевого объединения работодателей. Оно на добровольной основе учреждается работодателями отрасли (вида деятельности) и реализует свои полномочия в пределах одного муниципального образования.

Объединение работодателей как субъект коллективного трудового права оформляется решением его учредителей. Учредителями объединения могут быть два или более работодателя либо не менее двух объединений работодателей. Оно приобретает статус юридического лица с момента его государственной регистрации в соответствии с Федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Основным правообразующим документом объединения работодателей является его устав, в котором наряду с обычными для любого устава организации реквизитами предусматриваются специальные правомочия. Так, в уставе закрепляются: 1) структура, порядок создания и полномочия   органов управления объединения,  порядок принятия ими решений; 2) порядок наделения представителя объединения полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке , заключению и изменению соглашений, а также на участие в примирительных процедурах в случае возникновения коллективного трудового спора.

Уставом в соответствии со ст. 13 закона «Об объединениях работодателей» определяется круг прав объединения: 1) формировать согласованную позицию членов объединения по вопросам регулирования социально - трудовых  отношений и связанных с ними экономических отношений, отстаивать ее в переговорном процессе с профсоюзами и  их объединениями, органами государственной власти и местного само­управления; 2) согласовывать с другими объединениями работодателей вопросы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений; 3) отстаивать законные интересы, защищать права своих членов в переговорном процессе с профессио­нальными союзами и их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления; 4) выступать с инициативой про­ведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и из­менению соглашений; 5) наделять своих представителей полномочия­ми по ведению коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участию в формировании и деятельности соответствующих комиссий по урегулированию социально-трудовых от­ношений, в примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рас­смотрению коллективных трудовых споров; 6) объединения имеют пра­во получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти и местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для веде­ния коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также для осуществления контроля за их выполнением.

В ст. 14 закона «Об объединениях работодателей» закреплены обязанности объединения. Важнейшей обязанностью объединения рабо­тодателей является обязанность вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями.

Другие обязанности объединения работодателей можно различать как внутренние и внешние. Внутренние обязанности - это обязанно­сти объединения по отношению к своим членам: 1) предоставлять сво­им членам информацию о заключенных объединением соглашений; 2) содействовать выполнению членами объединений обязательств, пре­дусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заклю­ченных работодателями - членами объединения; 3) отчитываться перед своими членами о деятельности объединения в порядке и в сроки, ко­торые предусмотрены уставом объединения; 4) оказывать своим членам помощь в вопросах применения «законодательства, регулирующего тру­довые отношения и непосредственно связанные с ними отношения», в «разработке локальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права», заключении коллективных договоров, соглашений, а также разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Для характеристики объединений работодателей как субъектов кол­лективного трудовою права важен анализ той группы обязанностей, которую предлагается именовать внешними обязанностями.

Внешние обязанности предполагают реализацию объединением ра­ботодателей своей правосубъектности по отношению к другим субъ­ектам, не входящим в состав определенного объединения: 1) выполнять заключенные соглашения с иными субъектами коллективного трудового права в той части, в какой они касаются обязанностей объ­единения; 2) предоставлять профессиональным союзам и их объеди­нениям, органам исполнительной власти и местного самоуправления имеющуюся у объединения информацию по социально-трудовым во­просам, необходимую для веления коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, контроля за их вы­полнением; 3) осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений.

Перечень обязанностей объединения работодателей в законе закреплен открытый. В ст. 14 закона «Об объединениях работодателей» специально огова­ривается, что объединение должно «исполнять и иные предусмотрен­ные уставом объединения работодателей обязанности».

Профсоюзы как субъекты коллективного трудового права представляют интересы наемных работников, прежде всего, на уровне организации в лице их органов. Они могут представлять интересы всех работников организации независимо от их членства в профсоюзе. В тех же случаях, когда работники не объединены в первичную профсоюзную организацию или ни одна из них не объединяет более половины работников организации и не уполномочена представлять интересы всех работников в коллективных трудовых отношениях, на общем собрании (конференции) работников может быть тайным голосованием избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Следовательно, на уровне организации субъектом коллективных трудовых отношений в соответствии с ч. 1 ст. 29 и ч. 1 ст. 31 ТК РФ может быть первичная профсоюзная организация, ее выборный орган (профком), а также представитель работников, избранный на общем собрании (конференции).

Каждому уровню представителей работодателей соответствует определенное объединение профсоюзов. В Российской Федерации  наиболее многочисленным считается Федерация независимых профсоюзов (ФНПР). Другие профсоюзные объединения малочисленны. К ним следует отнести, прежде всего, такие объединения как Всероссийская Конфедерация труда (ВКТ) и Конфедерация труда России (КТР).

Федерация Независимых Профсоюзов России действует на основании Устава, принятого Учредительным съездом профсоюзов РСФСР 23 марта 1990г. В него вносились изменения и дополнения 19 сентября 1990 г., 28 сентября 1993г.,  7 декабря 1996 г.,         30 ноября 2001 г., 6 октября 2005 г. и 15 ноября 2006 г. Это совершенствование Устава отражало изменение, дополнение, обновление действующего законодательства о труде Российской Федерации.

2.              Коллективное трудовое правоотношение – преимущественно отраслевое правовое отношение. С практической точки зрения целесообразно различать его статическое и динамическое состояния. Коллективное трудовое правоотношение в статике свидетельствует о паритете прав и обязанностей его субъектов. Изменение в содержании прав и обязанностей субъектов коллективного трудового права обычно влечет и изменение в его структуре и формах объективации: полностью или в определенной части изменяется содержание, например, коллективного договора либо соглашения.

Коллективный договор – это юридический факт, свидетельствующий о достижении сторонами согласованности в защите своих трудовых прав, свобод, в выборе средств их реализации. В ст. 40 ТК РФ коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, составив протокол разногласий.

В ст. 41 ТК РФ приводится открытый перечень обязательств сторон коллективного трудового договора по ряду вопросов, которые могут быть предметом их переговоров. Обязательства сторон коллективного трудового договора – предмет регулирования не только  трудового права, но и других отраслей: экологическая безопасность производства, оздоровление и отдых членов семей наемных работников и др. Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права. Это правоотношение едино. Оно обычно проявляется с момента предложения одного из субъектов коллективного трудового права другому заключить, на­пример, коллективный договор или определенного вида соглашение, и завершается его (их) исполнением. Особая ценность, практическая значимость коллективного трудового правоотношения состоит в том, что пока хотя бы одно из обязательств, принятых на себя субъектами коллективного трудового права, остается неисполненным, оно не пре­кращает своего действия даже после истечения срока договора или со­глашения, например, по обязательствам, возникшим в связи с применением положений, содержащих нормы трудового права.

Единое коллективное трудовое правоотношение нельзя облекать в форму монолита. Это развивающееся, длящееся во време­ни, сложное, но не комплексное правовое отношение, содержание ко­торого изменяется в связи с его совершенствованием: часть исполненных сторонами обязательств утрачивает свою силу, могут появляться новые, дополняться уже существующие. Образно говоря, единое коллективное трудовое правоотношение пульсирует («дышит»), развивается, стремится к совершенству своей формы и содержания, чтобы при наступлении определенных юридических фактов «умереть», во­плотившись в целый ряд индивидуальных правовых актов, ради чего оно, собственно, и возникало. Разорвать эту связь, конечно, можно. Только вряд ли это удастся сделать без существенных потерь для по­нимания коллективного трудового права как системы.

Единое коллективное трудовое правоотношение является сложным. Оно состоит из ряда связанных и взаимно обусловленных правоотношений элементарного вида. Но это не самостоятельные правовые отноше­ния, а всего лишь элементы единого сложного правоотношения.

К структуре единого коллективного трудового правоот­ношения можно отнести все его внутренние связи, присущие опреде­ленному субъективному праву и корреспондирующей ему обязанно­сти. Их изучение — долгий и вряд ли оправданный путь исследования содержания коллективного трудового правоотношения. Дело еще и в том, что такого рода правовые связи нередко однородны, имеют в основ­ном общий объект правопритязания, единые цели и задачи его правового опосредования. Поэтому в содержании коллективного трудового правоотношения целесообразно различать следующие его составляю­щие (элементы): организационный, имущественный, материальный, экономический, информационный, охраны жизни и здоровья участников подчиненного работодателю труда.

Организационный элемент коллективного трудового правоотношения составляют правомочия и обязанности субъектов коллективного трудового права, возникающие в процессе их переговорной деятельности. Это в основном процедурные связи, обеспечивающие возникновение, течение, изменение и прекращение коллективного трудового правоотношения.

Так, в соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников, рабо­тодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, вклю­чению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право «проявить инициативу по проведению таких переговоров». Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры течение семи календарных дней со дня получения соответствующего предложения. Другая сторона (инициатор коллективных переговоров) дает ответ с указанием своих представителей для участия в работе ко­миссии по ведению коллективных переговоров, определяя их полномо­чия. Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных перегово­ров ответа на свое предложение об их начале. Это своего рода «завязка» коллективного трудового правоотношения, его необходимая составная часть, анализировать которую в отрыве от коллективного трудового пра­воотношения как социальной системы вряд ли оправданно.

В трудовом законодательстве России определяется и порядок дальнейшего ведения коллективных переговоров, развития коллек­тивного трудового правоотношения (ст. 37 ТК РФ). Закон детально регулирует порядок коллективных переговоров, если в организации действует несколько профсоюзов и представляющих их выборных органов. Практически эти нормы не всегда работают, поскольку любые по­пытки сформировать на отдельном предприятии иные, не подотчет­ные ФНПР организации, активно подавляются ее функционерами.

Субъекты коллективных переговоров по действующему законода­тельству обязаны предоставлять друг другу имеющуюся у них инфор­мацию, необходимую для ведения колдоговорного процесса. В том слу­чае, когда комиссия по ведению коллективных переговоров не может получить сведений, необходимых для ее эффективной работы, пред­ставителями работодателя или профсоюзной организации направля­ется письменный запрос работодателю или профкому о предоставле­нии необходимых ей данных.

Сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров пред­ставителями субъектов колдоговорного процесса конкретизируются самостоятельно. Возникшие в процессе работы комиссии разногласия разрешаются в порядке, предусмотренном           ст. 348-408 ТК РФ.

Имущественный элемент характеризует коллективное трудовое правоотношение в сфере распределения работодателем произведенно­го наемными работниками продукта. Прежде  всего, речь идет об обязанности оплаты труда, взаимной материальной ответственности субъектов коллективного трудового правоотношения и представляемых ими лиц.

Имущественный элемент коллективного трудового правоотноше­ния выражается, во-первых, в согласовании субъектами своих мате­риальных прав и обязанностей, уже нашедших закрепление в законо­дательстве о труде; во-вторых, в конкретизации их применительно к условиям организации, отрасли, региона;    в-третьих, в разработке и принятии на себя определенных (ориги­нальных) обязательств, а соответственно материальных прав и обязанностей, не известных законодателем, но в данных (конкретных) условиях отвечающих согласованным интересам субъектов коллек­тивного трудового правоотношения, если они не ухудшают правовое положение работников.

Так, в соответствии с действующим российским законодательством о труде, работодатель обязан обеспечить равную оплату работникам за равный труд, не допускать дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК РФ); выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные законом (ст. I36 TK РФ), коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работни­кам в процессе производства, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые предусмотрены зaконом, иными нормативными правовыми актами о труде (ст. 22 ТК РФ).

Имущественный элемент коллективного трудового правоотношения включает обязанность работодателя безвозмездно предоставлять выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также возможность размещения ин­формации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель, численность работников которого превышает 100 че­ловек, безвозмездно выделяет в пользование выборным органам пер­вичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие более выгодные условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в локальных правовых актах, например в колдоговоре. Работодатель предоставляет в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадле­жащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздо­ровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой работы, физкультурно-оздоровнтельных меро­приятий с работниками и членами их семей.

Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсо­юзной организации может производиться за счет средств работода­теля в размерах, согласованных субъектами коллективного трудового правоотношения.

Экономический элемент коллективного трудового правоотно­шения составляют взаимные права и обязанности по организации эф­фективного, конкурентоспособного производства. Эта правовая связь характеризуется совместными усилиями сторон в экономической и финансовой сферах: обеспечение современными средствами произ­водства и их своевременное обновление, обсуждение финансового со­стояния организации и путей его улучшения.

Коллективное трудовое правоотношение содержит субъектив­ные права профсоюзных организаций в экономической сфере, которые носят информационный характер. Профсоюзный орган, со­стоящий в коллективном трудовом правоотношении с работодателем, имеет право обсуждать с ним вопросы о работе организации, вносить предложения по ее совершенствованию; обсуждать также план соци­ально-экономического развития предприятия (ст. 53 ТК РФ) и другие вопросы (ст. 41 ТК РФ).

По действующему законодательству Российской Федерации «представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников» и других сведений (ст. 53 ТК РФ).

Работодатель нередко не заинтересован в создании безопас­ных условий труда. В коллективном трудовом правоотношении все­гда присутствует элемент охраны жизни и здоровья участников со­вместного труда, его субъекты взаимно обременяются системой обя­зательств в этой сфере.

В постсоветский период в России резко снизилось финансирова­ние мероприятий по охране труда в процессе производства, возросло количество несчастных случаев, профессиональных заболеваний производственных травм со смертельным исходом. Работодатель пытается экономить на спецодежде, смывающих и обеззараживающих средствах, лечебно-профилактическом питании санитарно-бытовом об­служивании женщин (нередко в организациях нет комнат  личной гигиены, душевых).

Мероприятия по безопасности и охране труда конкретизируются субъектами коллективного трудового права и обретают обязательный характер в виде прав и обязанностей в коллективном трудовом пра­воотношении.

Конечно, мероприятия по безопасности и охране труда требуют определенных материальных, финансовых затрат, которые обязан  производить работодатель как субъект коллективного трудового пра­ва. И в этом смысле рассматриваемый элемент коллективного трудо­вого правоотношения тесно связан с экономическим и имущественным. Это лишний раз подтверждает вывод о коллективном трудовом правоотношении как социально-правовой системе, о единстве и ор­ганической связи его элементов, составляющих его структуру.

Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права на разных уровнях. Наряду с коллективным договором (уровень организации), оно объективируется в форме соглашения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне – отраслевое (межотраслевое) соглашение, региональном – межрегиональное соглашение, федеральном – генеральное соглашение.

Соглашение - это форма закрепления достижения баланса интересов у объединения работодателей и соответствующего объединения профсоюзов. Оно, как и коллективный договор, объявляется законодателем в ст. 45. ТК РФ правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Проект соглашения разрабатывается сторонами в ходе коллективных переговоров комиссией по регулированию социально – трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей о начале коллективных переговоров, предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение, как и коллективный договор, подписывается уполномоченными представителями сторон. Срок его действия определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отрас­левого соглашения руководитель федерального органа исполнительной и власти осуществляющего функции по выработке государственной политики и правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему. Такое предложение подлежит официальному опубликованию, должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опублико­вания предложения о присоединении к соглашению не представят  в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регу­лированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему то соглашение считается распространенным и на этих работодателей со дня официального опубликования. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного  работодателя.

В случае отказа работодателя  присоединиться к  соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-право­вому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представи­телей этого работодателя и представителей выборной профсоюзной opганизации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения  обязаны принимать участие в указанных  консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами (ст. 48 ТК РФ).

 

Практическое занятие 9.

Форма проведения занятий: решение задач, разбор кейсов.

Социальное партнерство в сфере труда

(2 час)

 

Вопросы к практическому занятию

1.  Социальное партнерство, понятие, принципы и система.

2.  Порядок ведения коллективных переговоров.

3.  Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров.

 

Методические рекомендации

Социальное партнерство как система взаимоотношений работников и работодателей (их представителей) с органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений имеет большое значение в современных условиях. В рыночной экономике государство устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав работников, предоставляя участникам социально-трудовых отношений возможность самим устанавливать конкретный объем прав и обязанностей. Наиболее реальным представляется согласование интересов работников и работодателей на уровне взаимодействия трудового коллектива и работодателя или сотрудничества профсоюзов и объединений работодателей на уровнях территории, отрасли, региона, Российской Федерации в целом. При изучении данной темы обратите внимание на то, что соответствующие нормы законодательства содержат в большинстве случаев процедурные стандарты, определяя порядок взаимодействия сторон социального партнерства. Уясните роль государства в социальном партнерстве.

Задачи

Задача 1. Профсоюз работников милиции обратился с заявлением к руководителю УВД субъекта РФ, в котором предложил заключить профессиональное соглашение. Руководство УВД ответило отказом, поскольку труд работников милиции нормами трудового законодательства не регламентируется, а заключение профессиональных соглашений Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Правомерен ли отказ от заключения соглашения?

 

Задача 2. Директор трикотажной фабрики АО «Салют» своим приказом утвердил положение о премировании коллективов работников цехов. Председатель профкома фабрики обратился в профком АО с просьбой поставить вопрос перед генеральным директором об отмене приказа, т.к. он не был согласован с представительным органом работников. Председатель профкома АО написал представление генеральному директору, однако изменил мотивировку. По его мнению, согласовывать этот вопрос надо было не с представительным органом, а с коллективом работников. Генеральный директор поручил начальнику юридического отдела дать заключение. Составьте такое заключение. Какие представительные органы работников вы знаете?

 

Практическое занятие 10.

Форма проведения занятий: решение задач, разбор кейсов.

Социальное партнерство в сфере труда

(2 час)

 

Вопросы к практическому занятию

 

1.     Понятие профсоюза, право работников на объединение в профсоюзы. Правовой статус профсоюзов.

2.  Объединения работодателей как сторона социального партнерства.

3.  Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

Методические рекомендации

Право граждан на объединение в профессиональные союзы – одно из важных прав, установленных Конституцией Российской Федерации. Профессиональный союз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, которое создается в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Путем анализа действующего законодательства студент должен различать основные функции профсоюзов: защитная и представительская. Кроме того, профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства. Опираясь на Трудовой кодекс и Федеральный закон, необходимо определить порядок осуществления профсоюзного контроля и надзора.

На основе действующих нормативных правовых актов можно выделить следующие основные группы прав этих органов: право вносить предложения и высказывать мнения по проектам нормативных актов, затрагивающих социально-трудовые вопросы; права, связанные представительством работников в ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора; право обращения в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, с заявлениями в защиту трудовых прав работников; права в контроле за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Усвоив виды и содержание основных прав профсоюзов, студенты должны обстоятельно изучить гарантии их прав и ответственность за их нарушение. Вся система гарантий прав профсоюзов, которые могут быть подразделены на следующие виды: имущественные и личные.

 

Вопросы  для самоконтроля

1.              Какие гарантии предусмотрел ТК РФ для участников коллективных переговоров?

2.              Какие существуют формы участия работников в управлении организацией?

3.              Охарактеризуйте правовой статус Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

                                                       Задачи

Задача 1. На общем собрании работников акционерного общества было предложено создать профессиональный союз. В ходе обсуждения возник ряд вопросов, без четкого ответа на которые работники не могли прийти к единому решению. Так, не совсем ясно было, что такое профсоюз и чем он может и должен заниматься на производстве в современных условиях. Подготовьте аргументированные ответы на вопросы работников. Как вы считаете, выгодно ли в современных условиях создавать профсоюз и состоять в нем?

 

Задача 2. В связи с поступившими в профсоюзную организацию жалобами работников на серьезные нарушения охраны труда, угрожающие жизни и здоровью, профсоюзный орган принял решение осуществить контроль за состоянием охраны труда через своих уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда. Работодатель препятствовал проведению такой проверки, ссылаясь на то, что проверкой состояния охраны труда могут заниматься лишь органы федеральной инспекции труда при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ. Законны ли действия работодателя? Каковы права профсоюзов в области охраны труда? Какие меры могут применять профсоюзные органы в случае выявления нарушений норм по охране труда? Дайте ссылку на нормативный материал.

 

Задача 3. Слесарь Артамонов был уволен за нарушение трудовой дисциплины – прогул, вызванный самовольным оставлением работы. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, обосновывая это тем, что он решил воспользоваться днями отпуска, которые не смог ранее использовать полностью. При этом он ссылался на нарушение администрацией коллективного договора, в котором предусмотрено, что для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины необходимо согласие профсоюзного комитета организации. Суд в иске Артамонову отказал, т.к. данное положение коллективного договора противоречит Трудовому кодексу, оно существенно ограничивает права работодателя и не способствует укреплению трудовой дисциплины. Правомерно ли включение в коллективный договор указанного условия о порядке увольнения за нарушение трудовой дисциплины? Как решить данный спор? Каким образом в действующем законодательстве происходит согласование с выборными профсоюзными органами?

 

Задача 4. Начальник лаборатории цеха Шлыков был избран председателем профкома завода. Через два года его переизбрали и, т.к. на его месте работал другой работник, предложили должность заместителя начальника цеха. Шлыков настаивал на получении прежней должности, получив отказ, обратился за разъяснениями в юридическую консультацию. Составьте ответ юридической консультации.

 

Задача 5. Инструктор обкома профсоюза, проверяя соблюдение Положения о правах профкома на суконной фабрике, установил, что графики сменности утверждаются директором фабрики и председателем профкома; привлечение слесарей-ремонтников к работе в выходные дни производится по согласованию с цеховыми профсоюзными комитетами, а привлечение к сверхурочным работам – с согласия профкома; разряды рабочим присваиваются приказом, подписанным директором и председателем профкома; прием на работу подростков, не достигших восемнадцатилетнего возраста, ведется с учетом мнения профсоюзного комитета, а прием мастеров – с его согласия. Инструктор обкома профсоюза, считая это нарушением действующего законодательства, вручил директору фабрики письменное требование об отмене всех изданных по указанным вопросам актов. Обоснованы ли требования инструктора? Охарактеризуйте правовое значение терминов «с согласия», «по согласованию», «с разрешения», «с учетом мнения», «с участием» профсоюзных органов и приведите примеры их применения в законодательстве.

 

Задача 6. Президиум профкома дал согласие администрации на привлечение к сверхурочным работам сотрудников бухгалтерии на период составления годового отчета. Бухгалтеры пришли на ближайшее заседание подразделения профкома и потребовали отмены постановления президиума. Обсуждение было закончено отменой постановления. Правомерны ли действия президиума профкома и профкома подразделения?

 

Задача 7. Секретарь ректора университета передала в профком для согласования следующие документы: проект приказа об увольнении лаборантки Мишиной, докладную декана исторического факультета с просьбой привлечь к дисциплинарной ответственности ассистента Попова за опоздание на работу, заявление гардеробщицы Ильиной об оказании материальной помощи из фонда ректора с резолюцией ректора «Профкому. Для согласования». Председатель профкома вернул документы, указав на неправильность их оформления. Обоснован ли возврат? Составьте указанные документы с учетом требований действующего законодательства.

 

 

Управление самостоятельной работой студента – 6 часов.

Задания для самостоятельной работы

(6 часов)

Задание 1. Решите задачи.

Задачи

 

Задача 1. Петров, Президент ЗАО «Вита», и представитель работников 10 февраля подписали  одобренный общим собранием коллективный договор. 13 февраля на собрании действующей на «Вите» первичной организации профсоюза слесарей-ремонтников было принято решение о заключении с Президентом ЗАО отдельного коллективного договора. 14 февраля Президенту было вручено письменное уведомление о необходимости начать переговоры с профсоюзным комитетом этой первичной организации не позднее 21 февраля. Руководитель организации, ссылаясь на то, что коллективный договор уже заключен, вести переговоры отказался и на последующие уведомления не отвечал. 14 марта председатель профкома первичной профсоюзной организации обратился в районный суд с заявлением о привлечении Президента ЗАО «Вита» к административной ответственности за уклонение от ведения переговоров по вопросу заключения отдельного коллективного договора.

          Какое решение должен вынести суд?

 

Задача 2. При заключении коллективного договора между директором ЗАО «Машиностроительный завод» и действующей на заводе первичной организации Федерации независимых профсоюзов России в комиссии, готовившей проект этого договора, возникли разногласия по поводу оплаты вынужденных отпусков, связанных с  отсутствием работы. Представители профсоюза требовали их оплату в размере тарифной ставки (оклада) работников, как предусмотрено отраслевым (тарифным) соглашением, а представители работодателя – 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено действующим законодательством.

Как разрешить данные разногласия?

 

Задача  3. При обсуждении проекта коллективного договора между членами комиссии по подготовке этого проекта возникли разногласия по пункту, предусматривающему гарантированный минимум оплаты труда работников. Представители работодателя настаивали на том, чтобы он был равен минимуму, определенному законодательством. Представители работников утверждали, что он должен быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного для работников бюджетной сферы, поскольку именно такая гарантия была предусмотрена соглашением между администрацией, федерацией профсоюзов и объединением работодателей области в прошлом году. Представители работодателя в ответ заявили, что начался другой год, нового соглашения нет, а у бывшего истек срок.

Как разрешить данную ситуацию?

 

Задание 2. Ответьте на вопросы теста по модулям 1-5.