«Задания по трудовому праву»

Задача 1.

    Если женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не могут выполнять прежнюю работу, они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 3 ст. 164 КЗоТ). Таким образом, Шмелева будет иметь заработную плату в размере 920 руб., пока ребенку не исполнится полтора года.

    Нормы об охране труда женщин в связи с материнством направлены на установление облегченных условий труда, дополни­тельных льгот и повышенных гарантий при приеме на работу и увольнении. Облегченные условия труда выражаются в запреще­нии привлекать женщин к работе в ночное время, к сверхурочным работам (со дня установления беременности), работам в выходные дни, направлять в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 162 КЗоТ), а женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 14 лет (детей инвалидов — до 16 лет) нельзя привлекать к сверхурочным работам или направ­лять в командировки без их согласия (ст. 183 КЗоТ). Кроме того, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключени­ем снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воз­действие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имею­щие детей в возрасте до полтора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с со­хранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 164 КЗоТ).

    Дополнительные льготы в связи с материнством предус­матривают предоставление отпусков и перерывов для кормления ребенка. Отпуск по беременности и родам установлен в 70 календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, а при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов. По желанию женщин им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По желанию жен­щины и ее родственников в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабо­чего времени или на дому. Для обеспечения женщине возможности своевременного кормления ребенка им полагается помимо общих перерывов для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, а при наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет про­должительность перерыва устанавливается не менее часа. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку (ст. 169 КЗоТ).

    Повышенные гарантии установлены при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, а одинокой матери — ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до — 16 лет). Увольнение таких женщин по инициативе администрации не допускается. Исключение со­ставляют случаи полной ликвидации организации, когда увольне­ние производится с обязательным трудоустройством. Это трудо­устройство осуществляется правопреемником ликвидируемой ор­ганизации, а при его отсутствии обязательное оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве возложено на ор­ганы государственной службы занятости. Обязательное трудоуст­ройство указанных выше женщин осуществляется администраци­ей также в случаях их увольнения по окончании срочного трудо­вого договора (ст. 170 КЗоТ). Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, преследуется в уголовном порядке. Ст. 145 УК РФ устанавливает наказание в виде штрафа от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного на пе­риод от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок до 120 до 180 часов.

Задача 2.

    В п.1 ст. 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации говорится следующее: Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях: ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

    Для высвобождаемых работников трудовое законодательство устанавливает определенные правовые гарантии, нарушение которых администрацией может повлечь отмену приказа об увольне­нии работника и восстановление его на работе решением суда.

    О предстоящем высвобождении в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ) работник персонально уведомляется не позднее чем за два месяца (ст. 40² КЗоТ). Как правило, администрация издает соответ­ствующее распоряжение (приказ), которое объявляется высвобож­даемым работникам под расписку. В течение срока предупреждения работник должен выполнять правилам внутреннего трудового распорядка.

    Предупреждение работника о предстоящем высвобождении, предложение ему другой работы в той же организации, сообщение в органы службы занятости о предстоящем высвобождении каждо­го конкретного работника с указанием его профессии, специально­сти, квалификации и размера оплаты труда — все эти действия должны осуществляться администрацией одновременно и не позд­нее, чем за два месяца до последнего дня его работы в организации.

    В соответствии со ст. 40² КЗоТ одновременно с предупрежде­нием об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу в организа­ции. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации №16 от 22 декабря 1992 г. указано, что администрация име­ет право проводить при сокращении численности или штата пере­становку (перегруппировку) работников, при которой более квали­фицированный работник, должность которого сокращается, с его согласия, переводится на другую должность, а занимавший ее ме­нее квалифицированный работник подлежит увольнению в уста­новленном порядке согласно п. 1 ст. 33 КЗоТ.

    Высвобождаемому работнику предлагается работа с учетом его профессии, специальности и с указанием вакансий в организа­ции, включая последний день его работы до увольнения.

    Таким образом, если наступили обстоятельства, перечислен­ные в п. 1 ст. 33 КЗоТ, то администрация обязана принять меры к переводу работника на другую постоянную работу. Если нет воз­можности трудоустройства работника в организации (отсутствуют свободные рабочие места или вакантные должности) или он отка­зался от трудоустройства, то он подлежит увольнению согласно п. 1 ст. 33 КЗоТ.

    В интересах охраны материнства и детства запрещено уволь­нение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка до 14 лет, или ребенка-инвалида до 16 лет), согласно ч. 2 ст. 170 КЗоТ. Уволь­нение данной категории работников по инициативе администрации запрещается, кроме случаев полной ликвидации организации, ко­гда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

О возможном массовом высвобождении работников согласно п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация организации должна представлять эти данные соответствующему профсоюзному органу не позднее чем за три месяца до самого высвобождения.

    Согласно ст. 40² КЗоТ работникам, высвобождаемым с пред­приятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

1)выплачивается выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка;

2)сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с учетом выплаты выходного пособия;

3)сохраняется средняя заработная плата на период трудо­устройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при усло­вии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого сред­него заработка производится по прежнему месту работы.

    За указанными работниками сохраняется непрерывный тру­довой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

    Если же работники высвобождаются в связи с ликвидацией или реорганизацией, осуществляемой в организации, то за ними сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Задача 3.

    В данной задаче речь идет о неполном рабочем времени. Продолжительность рабочего вре­мени для конкретного работника устанавливается в его индивиду­альном трудовом договоре. При этом она не может быть выше чем та, которая предусмотрена для такой категории работников в зако­нодательстве, подзаконных актах или локальных нормативных ак­тах. Однако нередко возникает необходимость уменьшить для ра­ботника продолжительность рабочего времени, указанную в этих актах.

    В таком случае можно использовать режим неполного рабочего времени, который определяется по соглашению между работ­ником и работодателем: неполный рабочий день или неполную ра­бочую неделю. Такое соглашение предполагает, например, возмож­ность работать меньшее количество часов в день или меньшее количество дней в неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени может применяться с учетом личных обстоятельств работ­ника, а также в качестве самостоятельного условия контракта (при­чем как при поступлении на работу, так и в дальнейшем).

    Хотя режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон, в некоторых случаях работодатель обязан удовлетворить просьбу работника работать с использованием неполного рабочего времени. Так, по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до шестнадцати лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Таким образом, действия администрации являются незаконными.

Задача 4.

    Экономическая ситуация современного этапа перехода России к рыночной экономике породила немало странных явлений. Одно из них (ранее неизвестное) — вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. Это явление приобрело широкие масштабы и, хотя с позиций трудового права оно всегда выглядело нонсенсом, тем не менее встречается повсеместно. Работодатели вынуждены отправ­лять своих работников в такого рода отпуска, дабы “предотвратить массовое высвобождение рабочей силы, сохранить кадровый потен­циал” и т.п. И несмотря на то, что инициаторами всегда выступали работодатели, работники ставились перед альтернативой: либо уволь­нение в связи с ликвидацией организации, сокращением штата, либо уход в такой неоплачиваемый отпуск при формальном сохранении рабочего места. Ясно, что выбор не просто невелик — он уже предопределен (и понятен хотя бы с чисто психологической точки зрения).

    В целях материальной поддержки работников, оказывающихся в подобной ситуации, был даже предусмотрен механизм компенса­ционных выплат за счет средств Государственного фонда занято­сти населения Российской Федерации. Эти средства должны были выделяться органами занятости по месту нахождения организаций на безвозмездной основе. Условия предоставления и размеры та­ких компенсационных выплат устанавливались специальным По­ложением, утвержденным приказом Федеральной службы занято­сти России от 20 апреля 1994 г. (в настоящее время этот акт утратил силу).

    Сам подход к решению этой проблемы выглядел явно “неправовым”, ибо право не может взять на себя решение не прису­щих ему задач. Сегодня, с принятием постановления Минтруда Рос­сии от 27 июня 1996 г., утвердившим разъяснение “Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя” (Российские вести. 1996. 2 июля), си­туация меняется и возвращается в “правовое поле”. Данное поста­новление, основываясь на законодательстве Российской Федера­ции, разъясняет, что:

— отпуска без сохранения заработной платы могут предо­ставляться только по просьбе работников по семейным обстоятель­ствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ РФ);

— “вынужденные” отпуска без сохранения заработной пла­ты по инициативе работодателя законодательством о труде не пре­дусмотрены.

    В случае, если работники не по своей вине не могут выпол­нять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудо­выми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответ­ствии со ст. 94 КЗоТ РФ оплатить время простоя в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада).

    Если оплата времени простоя не по вине работников рабо­тодателем не производится, то работники вправе обжаловать дей­ствия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Задача 5.

    В данной задаче речь идет об ущербе, причиненном преступными действиями работника, и ус­тановленным приговором суда (п. 1 ст. 121 КЗоТ). Ответствен­ность по такому основанию наступает лишь при условии, что со­вершение работником такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства.

    В соответствии с введенным в действие с 1 января 1997 г. новым УК РФ преступлением признается виновно совершенное общественно-опасное деяние, запрещенное Кодексом под угрозой наказания не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного УК РФ, но в силу малозначительности не представляющее общественной опас­ности, то есть не причинившее вреда и не создавшее угрозу причинения вреда личности, обществу или государству (ст. 14).

    Материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уго­ловной ответственности вследствие истечения сроков давности (ст. 14), акта амнистии (ст. 78). В случае вынесения оправдательного приговора за отсутствием состава преступления суд, рассматривая дело о возмещении ущерба в порядке гражданского судопроизвод­ства, вправе возложить на работника ответственность в пределах полного размера причиненного ущерба, но по иным, предусмотренным В законе основаниям.

    Решение о взыскании с работника ущерба, причиненного в ре­зультате совершения преступления, может быть вынесено судом од­новременно с применением к виновному мер уголовного наказания.

2. Полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации при исполнении ли трудовых обязанностей, установлена законодательством (п. 2 ст. 121 КЗоТ). В случаях, предусмотренных законами и постановлениями, работ­ники несут материальную ответственность за ущерб в полном раз­мере вне зависимости от привлечения их к уголовной ответствен­ности в связи с причинением ущерба, а также независимо от того, был ли заключен между работодателем и работником договор о полной материальной ответственности.

    Разрешая дела о материальной ответственности работника за причиненный ущерб на основании специального закона или по­становления, суд проверяет, за какой вид ущерба установлена та­кая ответственность работника и относится ли этот работник к ка­тегории лиц, которые предусмотрены в соответствующем норма­тивном акте. При этом необходимо выяснить, сказано ли в самом акте о полной материальной ответственности. К таким актам не могут относиться приказы и инструкции министерств и ведомств.

    Так, операторы связи несут полную материальную ответст­венность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности. Нештатные страховые агенты несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине органам госу­дарственного страхования.

    Кассиры предприятий и учреждений несут полную матери­альную ответственность за сохранность всех принятых ими ценно­стей и за всякий ущерб, причиненный предприятию или учреждению как в результате умышленных действий, так и в результате небрежного и недобросовестного отношения к своим обязанностям.

3. Между работником и организацией заключен письмен­ный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности (недостачу, пор­чу) имущества и других ценностей, переданных ему для хране­ния или других целей (п. 3 ст. 121 КЗоТ). Письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут быть заключены с работниками (достигшими 18-летнего возраста), зани­мающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевоз­кой или применением в процессе производства переданных им цен­ностей. Перечень таких должностей и работ, замещаемых или вы­полняемых работником, с которым могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, утверждается в порядке, определяемом законодательством.

    Таким образом, материальная ответственность в этих случа­ях наступает при наличии непременно четырех условий: достижение 18-летнего возраста, занятие должности или выполнение работы, указанной в специальном перечне, передача ценностей непосредст­венно для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также наличие письменно­го договора. Поэтому не должны заключаться указанные договоры с уборщицами, сторожами, бухгалтерами складов, а также иными работниками, которым ценности непосредственно не вверяются.

    Однако, работники несут полную материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного недостачей, умышлен­ным уничтожением или умышленной порчей материалов, полу­фабрикатов, изделий (продукции), в том числе при изготовлении их, а также инструментов, измерительных приборов, спецодеж­ды и других предметов, выданных организацией в пользование (п. 5 ст. 121 КЗоТ). При рассмотрении дел о возмещений ущерба, причиненного названным видам имущества, Пленум Верховного Суда РСФСР от 1 марта 1983 г. указал судам на необходимость тщатель­но выяснять причину возникновения такого ущерба, поскольку от этого зависит правильное определение вида и предела материаль­ной ответственности. В случае, если ущерб причинен умышленным действием работника, наступает материальная ответственность в полном размере (п. 6 ст. 121 КЗоТ). Полная материальная ответст­венность наступает и в случае недостачи указанных ценностей не­зависимо от формы вины.

    Таким образом, все указанные в задаче лица несут полную материальную ответственность за нанесенный материальный ущерб.

Задача 6.

    Согласно ст. 135 КЗоТ Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

        4) увольнение.

    Никаких других наказаний за нарушение трудовой дисциплины КЗоТ не предусматривает. За прогул без уважительной причины администрация имеет право уволить данного работника или наложить иное, указанное в КЗоТе наказание.

    Таким образом, действия администрации считаются неправомерными, однако и Фортепьянов за свой проступок может требовать установления только тех наказаний, которые указаны выше, учитывая при этом, что право выбора наказания принадлежит администрации филармонии.

Задача 7.

·       Учитывая что с отказом от предложенной работы связано сохранение статуса безработного, а также возможность конфлик­тов по этому поводу, законодатель раскрывает понятие “подходя­щей” и “неподходящей” работы. Подходящей считается такая работа, в том числе временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его про­фессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здо­ровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется местными органами власти и управления с учетом развития сети транспорта в данной местности (в Москве она опре­деляется в 1 час, затрачиваемый на проезд к месту работы). Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гра­жданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам охраны труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка граждани­на, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, сред­немесячный заработок которых превышал уровень средней зара­ботной платы в регионе. В этом случае подходящей не может счи­таться работа, если предлагаемый заработок ниже уровня средней заработной платы в регионе. Таким образом, работа, предложенная Вдовиной считается неподходящей на основании более низкой оплаты, чем это было на прежнем месте работы.

·       Решение о признании гражданина безработным принима­ется органами службы занятости по месту жительства не позд­нее одиннадцати дней со дня предъявления органам службы за­нятости паспорта, трудовой книжки, документов, удостоверяю­щих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту рабо­ты, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), неимеющих профессии (специальности) — паспорта и документа об образовании.

·       К гарантиям социальной поддержки безработных относится пособие по безработице. Можно выделить два варианта определе­ния размера пособия: в процентном отношении к среднему зара­ботку и в размере минимальной оплаты труда. Первый вариант распространяется на тех, кто в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имел оплачивае­мую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (не­дели) с соответствующим пересчетом. При этом военнослужащим, уволенным с военной службы без права на пенсию и признанным безработными, пособие назначается вне зависимости от получения ими социального пособия или оклада по воинскому званию за счет средств Министерства обороны. Пособие начисляется: в первые три месяца — в размере 75 процентов среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); в следующие четыре месяца — в размере 60 процентов; в дальнейшем — в размере 45 процентов, но во всех случаях не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и не выше уровня средней заработной платы, сложившегося в регионе. Всем остальным гражданам пособие выплачивается в разме­ре минимальной оплаты труда (второй вариант). И в том, и в другом вариантах предусмотрены надбавки на иждивенцев в размере половины минимального размера оплаты труда на каждого, но не более его полуторократной величины. Для граждан, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при начислении пособия по пер­вому варианту, его размер увеличивается с учетом районного ко­эффициента. Дополнительное пособие выплачивается безработным граж­данам, подвергшимся воздействию радиации. Оно составляет 50, 100 и 200 процентов минимального размера оплаты труда в зависи­мости от зоны проживания. Период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. В слу­чае непредставления оплачиваемой подходящей работы по истече­нии 18 месяцев безработный имеет право на повторное получение пособия в размере минимальной оплаты труда. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления могут устанавливать и более продолжительные сроки выплаты пособий или предусматривать условия продления их выплаты за счет средств соответствующих бюджетов.