«Задания по дисциплине «Трудовое право»»

Задача 1.

    Обязательство работника возмещать организации вред, причиненный при исполнении трудовых обязанностей, закреплено ч. 1 ст. 118 КЗоТ. Каждый работник при заключении трудового договора (контракта) обязуется бережно относиться к имуществу организации и принимать все необходимые меры по его сохранности. Эта обязанность означает, что работник должен: 1) бережно относиться к вверенному ему имуществу и не допускать его утраты сверх установленных нормативов естественной убыли или износа; 2) использовать имущество бережно, рачительно, предотвращать его преждевременный износ; 3) строго следовать требованиям технологии и не допускать выпуска некачественной, бракованной продукции; 4) использовать вверенное имущество только для осуществления трудовых функций и в интересах организации; 5) не совершать краж, умышленных повреждений или порчи имущества, иных преступных деяний.

    Несоблюдение работниками своих обязанностей бережно относиться к имуществу организации, причинение ей материального вреда включает негативные последствия в виде их материальной ответственности.

    Материальная ответственность понимается как денежные выплаты работников за причиненный организации ущерб в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

    Материальную ответственность работников следует отличать от гражданско-правовой ответственности лиц за вред, причиненный имуществу собственника. Согласно ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный имуществу физического или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме. При этом в понятие вреда входят как реальный ущерб, так и упущенная выгода. Реальный ущерб - это расходы, которые лицо произвело или должно произвести для восстановления поврежденного или приобретения нового равноценного имущества. Упущенная выгода понимается как неполученные доходы, которые лицо могло бы получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

    Материальная ответственность работников по трудовому законодательству принципиально отличается от гражданско-правовой ответственности тем, что устанавливается только за реальный ущерб. Согласно ч. 3 ст. 118 КЗоТ при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются, т.е. не подлежит возмещению прибыль, которую могла бы получить организация, но не получила в результате противоправных действий своих работников.

    Прямой действительный ущерб организации представляет собой уменьшение имущества либо полезных свойств имущества вследствие порчи, уничтожения или его утраты и связанные с этим расходы организации на его восстановление или приобретение. К прямому действительному ущербу относятся также излишние выплаты другим лицам вследствие неправомерных действий работников организации.

    Порча понимается как причинение вреда, при котором имущество частично или полностью утрачивает свои полезные свойства. Порча может иметь место в отношении оборудования, станков, полуфабрикатов в процессе их обработки (производственный брак), быстропортящихся продуктов и иного имущества. Испорченное имущество может быть восстановлено в ходе ремонта, исправления, переборки либо иным способом.

    Согласно Комментарию к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой, ст. 94 – ГК не содержит положений об основаниях и порядке исключения участника из ООО. Однако учитывая, что такая возможность предусмотрена Положением об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью, следует обратить внимание на п. 28 совместного Постановления Пленумов ВС РФ и ВАС РФ №6/8. В нем разъясняется, что участник из ООО может быть исключен лишь в случаях, предусмотренных законом или учредительными документами общества, а также при существенном нарушении соответствующим участником общества условий учредительного договора (согласно ст. 450 ГК). Давая это разъяснение, суды опирались на тот факт, что исключение участника фактически является изменением условий соответствующего учредительного договора (расторжением его в отношении данного участника).

    Согласно п. 2 ст. 450 ГК “Основания изменения и расторжения договора”: По требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только: случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами или договором.

    Существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора.

    Однако согласно комментария к статье 89 ГК: Особенностью ООО по сравнению с другими организационно-правовыми формами юридических лиц является наличие одновременно двух учредительных документов - учредительного договора и устава. Вероятно, в этом отражается двойственная природа ООО, которое хотя и отнесено теперь законодателем к категории хозяйственных обществ, по некоторым важным своим признакам приближается к товариществам. Не случайно в Законе РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” ООО рассматривалось как товарищество.

    Независимо от соображений, которыми руководствовался законодатель, вводя довольно необычную систему двух учредительных документов ООО, эту систему нельзя признать удачной. Она порождает проблемы, которые пока не получили на практике удовлетворительного решения. Во-первых, неясно, какой из двух учредительных документов ООО имеет приоритет в случаях, когда между ними обнаруживаются расхождения. Представляется, что решение этого вопроса следует поставить в зависимость от того, между какими сторонами возникает спор. В отношениях между участниками общества, а также между участниками и обществом первичен учредительный договор, и поэтому он должен иметь преимущество. Напротив, в отношениях с третьими лицами, действовавшими, полагаясь на устав, преимуществом должен пользоваться устав.

    Так как по условиям задачи участники товарищества делают ссылку на Устав, а не на Учредительный договор, то данное положение не имеет юридической силы. А соответственно ущерб, нанесенный Рогачевым должен регламентироваться КЗоТом, а не Гражданским кодексом. Сумма, которую должен возместить Рогачев составит 300 тыс. руб., а исключение его из членов ООО можно считать незаконным (т.к. присутствует ссылка на Устав, а не Учредительный договор). 

 

Задача 2.

    Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (ст. 7 КЗоТ).

    Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” (далее – Закон).

    Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Коллективный договор регулирует: трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения, как определено в ст. 7 КЗоТ. Коллективный договор – важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора – согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально-трудовых отношений.

    Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

q      организация трудовых отношений;

q      обеспечение стабильности трудовых отношений;

q      обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

q      приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

    Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

    Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

    В ст. 4 Закона определены основные принципы, на основе которых стороны обязаны заключить договор:

1) соблюдение норм законодательства;

2) полномочность представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) систематичность контроля;

8) неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств.

    Недействительны условия договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника (ст. 3 Закона).

    В содержание коллективного договора согласно ст. 13 Закона могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

10) контроль за выполнением договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий работы представителей работников;

11) отказ от забастовок по условиям, включенным в конкретный договор, при своевременном и полном их выполнении;

12) более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, например дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

     В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного договора.

     Содержание договора обычно включает в себя следующие положения:

1) оплата труда, рабочее время и время отдыха;

2) льготы для отдельных категорий работников;

3) обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставления особых льгот работникам при их высвобождении из организации;

4) нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников;

5) социальное обеспечение и медицинское страхование;

6) порядок внесения изменений и дополнений в договор, порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, обязательства по обеспечению условий работы профсоюзов;

7) обязательства работодателя по охране труда работников, включая показатели условий труда (более 30), которые должны соблюдаться.

    Таким образом, обязательства предприятия по оказанию помощи подшефному совхозу не могут включаться в коллективный трудовой договор. Поэтому решение администрации о наложении дисциплинарных взысканий носит незаконный характер и должно быть отменено.   

 

Задача 3.

    Данное решение суда не является законным. Согласно ст. 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации: Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в определенных случаях. Что к ним относится?

    Ст. 33 КЗоТ предусматривает ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из существенных гарантий от необоснованных увольнений работников. Содержащийся в ней перечень распространяется на всех работников. Сюда относится:

q      систематическое неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

q      прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

    Систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ) является основанием для расторжения трудового договора, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание в последнем рабочем году, вновь нарушил трудовую дисциплину. Учитываются при этом лишь дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством о труде.

    Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил.

    К таким нарушениям, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г., относятся, в частности:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу. Следует, однако, иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушения трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

а) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ;

б) учитывались ли работодателем при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду;

в) соблюдены ли работодателем предусмотренные ст. 136 КЗоТ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    При применении п. 4 ст. 33 КЗоТ, предусматривающей возможность увольнения за прогул, нужно иметь в виду, что прогулом считается как неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, так и нахождение без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочей смены вне территории организации либо вне территории другого объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу.

    Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за:

а) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, если работник был переведен на нее в соответствии с законом (например, в связи с производственной необходимостью). Однако прогулом не может быть признан отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (например, на другую постоянную работу без его согласия).

Поскольку работодатель не вправе без согласия работника отзывать его на работу из отпуска, отказ работника приступить к работе не может рассматриваться как прогул (равно как и другое нарушение трудовой дисциплины).

    Работник по инициативе администрации может быть также уволен в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).