«Задания по дисциплине «Трудовое право»»

Задача 1.

    Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил.

    К таким нарушениям, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г., относятся, в частности:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела;

    С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушения трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

а) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ;

б) учитывались ли работодателем при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду;

в) соблюдены ли работодателем предусмотренные ст. 136 КЗоТ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    Согласно ст. 136 КЗоТ “Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий”:

    До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение.

    Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

    Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

    Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

    Таким образом, согласно процитированной статье 136 КЗоТ, администрация обязана затребовать от нарушителя объяснение, в котором работнику целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:

был ли факт нарушения;

какова вина нарушителя; умышленная, неосторожная, нет вины работника;

обстоятельства нарушения, его причины;

отношение работника к нарушению;

отношение работника к дальнейшей работе.

    Если работник отказался от дачи объяснения, этот поступок не освобождает его от ответственности. Администрация должна составить акт об отказе от дачи объяснения и провести дисциплинарное расследование нарушения дисциплины.

    Ст. 136 устанавливает три срока, в течение которых к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание:

один месяц;

шесть месяцев;

не позднее двух лет.

    Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

    Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

    Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

    Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

    К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует отнести все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

    Если к работнику применены меры административного взыскания, то днем обнаружения проступка будет считаться день вынесения постановления о наложении административного взыскания, или о применении мер общественного воздействия.

    Уволить работника можно по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда.

    Таким образом, действия администрации носят правомерный характер.

Задача 2.

    Трудовые отношения между работодателем и работником носят договорный характер.

    Все договоры о труде - трудовой договор (контракт), коллективный договор, соглашение о труде - недействительны, если они ухудшают положение работников по сравнению с нормами законодательства о труде.

    Соглашение о труде - это разновидность договоров о труде. Поэтому все соглашения о труде, заключаемые на федеральном уровне - генеральное соглашение и другие, отраслевые тарифные, специальные соглашения, - также не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами законодательства о труде. Если такое соглашение, ухудшающее положение работников, все же принято, то в силу ст. 5 КЗоТ оно является недействительным.

    Соглашения согласно ст. 2 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” - это обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников, следовательно, эти нормы должны корреспондироваться со ст. 5 КЗоТ.

    Законодательство о труде, с которым сравниваются условия договоров о труде, - это нормативно - правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Работодатель может устанавливать трудовые и социально - бытовые льготы для работников.

    Администрация организации приобретает такое право при наличии следующих условий:

1) льготы устанавливаются за счет собственных средств. Для бюджетных организаций, например, это средства, которые заработаны организацией и стали их собственностью, но не средства учредителей;

2) администрация может устанавливать льготы лишь совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом.     Если в организации отсутствует профсоюз, то администрация устанавливает льготы без профсоюзного органа. В то же время без совета трудового коллектива устанавливать льготы она не имеет права, так как в этом случае нарушает право трудового коллектива участвовать в установлении льгот, как это предусмотрено ст. 235.1 КЗоТ РФ (трудовой коллектив определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива).

    Если в организации отсутствует совет трудового коллектива, то администрация, решив установить дополнительные льготы, обязана создать СТК.

    Льготы можно устанавливать для отдельных работников или для определенных категорий работников.

    Согласно вышеизложенного суд должен:

1)       признать незаконным трудовой договор, заключенный между Р. и товариществом “Сигма”;

2)       суд должен отказать Р. в выплате требуемой суммы, если заключенное соглашение между Р. и администрацией “Сигма” не ухудшило положение работника по сравнению с установленным законодательством о труде, коллективным договором и тарифным соглашением по заработной плате.

 

Задача 3.

    Согласно ст. 235.1 КЗоТ  “Полномочия трудового коллектива”:

    Трудовой коллектив организации представляет собой объединение всех ее работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на основе трудового договора (контракта). Его членами являются: 1) работники, исполняющие трудовые обязанности по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок; 2) работники, выполняющие работу по срочному договору (контракту) на срок до пяти лет или на период выполнения определенной работы; 3) совместители, работающие на условиях трудового договора (контракта) в свободное от работы время на другом предприятии, в организации, учреждении; 4) надомники, заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и используя орудия и средства труда, выделенные организацией либо приобретенные за ее счет; 5) нештатные работники, подлежащие социальному страхованию; 6) работники, выполняющие функции управления организацией и наделенные властными полномочиями - администрация.

    Специфика трудового коллектива как субъекта трудового права и иных отраслей законодательства состоит в том, что он включает в себя всех, без какого-либо исключения работников, осуществляющих трудовую деятельность в организации на основе заключенного трудового договора (контракта) и объединенных организационным единством и общими целями. В основе управления организацией лежит единая воля, исходящая от ее руководителя и иных органов, наделенных властными полномочиями. И администрация, и работники действуют согласованно, чтобы обеспечить успешное решение задач, возложенных на организацию.

    В трудовой коллектив не входят лица, выполняющие разовую работу по договору подряда, перевозкам, иным гражданско-правовым договорам.

    Трудовой коллектив организации подразделяется на трудовые коллективы отдельных структурных единиц, образуемых и действующих в организации: цехов, отделов, бригад, кафедр, лабораторий и др.

    Ст. 235.1 КЗоТ подразделяет полномочия трудового коллектива на два вида:

1) основные права, которые принадлежат трудовым коллективам всех организаций независимо от их формы собственности, т.е. государственным, муниципальным предприятиям, организациям, учреждениям и юридическим лицам, образованным гражданами либо иными юридическими лицами (разного рода товарищества, общественные объединения, акционерные общества и др.);

2) дополнительные права трудовых коллективов государственных и муниципальных предприятий, учреждений, организаций, а также предприятий, в имуществе которых вклад государства или местного Совета народных депутатов составляет более 50%.

    Участие работников в управлении организацией рассматривается как одна из основных форм согласования, сочетания интересов собственника организации и наемных работников. Органичному решению этой проблемы придается основополагающее внимание как в международном праве, так и в национальном законодательстве развитых демократических государств. При этом, не умаляя роли профсоюзов в представлении и защите социально - трудовых прав работников, допускаются и развиваются формы непосредственного участия трудового коллектива в управлении организацией как через общие собрания, так и через выборные, представительные органы.

    Рекомендациями №143 МОТ “О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и представляемых им возможностях” разъясняется, что термин “представители трудящихся” означает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то: а) представитель профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профсоюзами или членами профсоюзов, или б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятий в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, признанной в качестве исключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране.

    В Российской Федерации правомочия трудовых коллективов определены ст. 235.1 КЗоТ (СЗ РФ, 1995, №48, ст. 4557), Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” с последующими изменениями и дополнениями (Ведомости РФ, 1992, №17, ст. 890; СЗ РФ, 1995, №48, ст. 4558), Законом СССР “О трудовых коллективах и повышении их роли в правлении предприятиями, учреждениями, организациями” (Ведомости СССР, 1988, №25, ст. 382).

    Следует отметить, что в названных Федеральном законе и Законе РФ термин “трудовой коллектив” не употребляется. Субъектом правомочий работников организации выступает общее собрание (конференция) работников. Тем самым создается в определенной мере коллизия в правомочиях трудового коллектива, закрепленных ст. 235.1 КЗоТ и действующим законодательством. Так, если согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассмотрении и утверждении его проекта, то в соответствии с Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” подобные действия осуществляются общим собранием (конференцией) работников.

    Насколько правомерно изложенное терминологическое расхождение и можно ли пренебрегать им при определении правомочий трудового коллектива?

    Как уже говорилось ранее, трудовой коллектив включает в себя и работников, и администрацию предприятия, учреждения, организации. Тем самым при решении отдельных вопросов взаимодействия работников и администрации последняя оказывается включенной в ту и другую сторону правоотношений. В частности, в соответствии со ст. 235.1 КЗоТ при решении вопросов о необходимости заключения договоров и обсуждении их проектов администрация как часть трудового коллектива должна выступать против самой себя как представителя интересов работодателя.

    В еще более сложном положении могла оказаться администрация в процессе коллективных трудовых споров, если бы право выдвигать требования к работодателю принадлежало бы трудовому коллективу в целом. В этой ситуации администрация как часть трудового коллектива должна была спорить сама с собой на стороне трудового коллектива. Чтобы избежать подобных нелепостей, действующее законодательство использует более точную терминологию “общее собрание (конференция) работников”, имея в виду только ту часть трудового коллектива, которая не обладает управленческими функциями. Именно эта часть и составляет большинство членов трудового коллектива и правомочна осуществлять предоставленные ему права. Можно сказать, что в данном случае речь идет о трудовом коллективе, взятом в узком смысле, только как о работниках.

    Таким образом, терминологическое расхождение в ст. 235.1 КЗоТ и действующих федеральных законах, по нашему мнению, вполне оправдано и правомерно, хотя в них идет речь об одном и том же субъекте правоотношений – трудовом коллективе.

    Трудовой коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы обладает широкими правомочиями в сфере заключения коллективного договора и контроля за его исполнением. Трудовой коллектив организации наделяется правом: 1) принимать решение о необходимости заключения с работодателем коллективного договора либо уполномочивать первичные профсоюзные организации, иные представительные органы трудового коллектива на принятие такого решения; 2) уполномочивать профсоюзы, иные представительные органы на ведение коллективных переговоров; 3) утверждать единый проект коллективного договора; 4) принимать наиболее приемлемый вариант коллективного договора в случаях, когда это не было достигнуто в едином представительном органе либо такой орган вообще не был создан; 5) заслушивать отчеты сторон, подписавших коллективный договор, о ходе его выполнения.

    Все названные права принадлежат трудовым коллективам филиалов, представительств, поскольку в них также в соответствии с действующим законодательством могут заключаться коллективные договоры.

    Кроме того, трудовые коллективы всех организаций независимо от форм собственности наделены правом: 1) рассматривать и решать вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; 2) определять перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот из фондов трудового коллектива; 3) определять и регулировать формы и условия деятельности общественных организаций на предприятии; 4) решать иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

    Помимо названных прав трудовому коллективу принадлежат также иные права, закрепленные другими статьями КЗоТ, в том числе: 1) утверждение правил внутреннего трудового распорядка в организации; 2) избрание комиссии по трудовым спорам; 3) применение к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины мер общественного воздействия; 4) обсуждение и одобрение комплексных планов улучшения условий труда и санитарно - оздоровительных мероприятий, контроль за ходом выполнения этих планов; 5) контроль за соблюдением работниками правил инструкций по охране труда; 6) контроль за использованием средств, предназначенных на охрану труда.

    Трудовой коллектив выступает самостоятельным субъектом значительной части правоотношений, связанных с разрешением коллективных трудовых споров. В соответствии с Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” общее собрание (конференция) работников организации правомочно: 1) образовывать органы общественной самодеятельности и уполномочивать их на представительство интересов работников при разрешении коллективного трудового спора; 2) выдвигать требования к работодателю по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по социально - трудовым вопросам; 3) принимать решения об объявлении забастовки; 4) избирать орган, возглавляющий забастовку. Дополнительными и весьма существенными правами наделяются трудовые коллективы государственных или муниципальных предприятий, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или органа местного самоуправления составляет более 50%. Трудовым коллективам названных предприятий предоставляется право рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятий, утверждать условия контракта при найме руководителя, принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия. Без учета мнения трудового коллектива не могут решаться вопросы приватизации предприятия. Закрепленный ст. 235.1 КЗоТ перечень прав трудового коллектива не является исчерпывающим и может быть дополнен как федеральными законами, так и законами субъектов РФ, а также коллективными договорами. Трудовой коллектив любого предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности может предусматривать в коллективном договоре дополнительные права, и в частности заслушивать руководителя предприятия, учреждения, организации по вопросам финансово-хозяйственной деятельности, принимать решения о проведении независимой аудиторской проверки экономического и финансового состояния предприятия, учреждения, организации, вносить предложения о дополнении и изменении устава предприятия и др.

    При ответе необходимо также учитывать ст. 71 ГК РФ “Управление в полном товариществе”: 1. Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников. Учредительным договором товарищества могут быть предусмотрены случаи, когда решение принимается большинством голосов участников. 2. Каждый участник полного товарищества имеет один голос, если учредительным договором не предусмотрен иной порядок определения количества голосов его участников.

    Таким образом, действия трудового коллектива носили неправомерный характер.