Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Задания по дисциплине «Трудовое право»»

/ Трудовое право
Конспект, 

Оглавление

Задача 1.

    Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуется следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учре­ждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительны­ми, заранее не предвиденными обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, про­изводственные аварии и т. п. ); в-третьих, он отличается порядком оплаты и, в-четвертых, сроком.

    В силу ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Россий­ской Федерации от 22 декабря 1992 г. такой перевод может иметь место без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод на другую работу по производственной необходи­мости недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

    Такой перевод допускается: для предотвращения или ликви­дации стихийного бедствия, производственной аварии или несчаст­ных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или об­щественного имущества и в других исключительных случаях.

    Следовательно, закон не содержит полного, исчерпывающего перечня случаев производственной необходимости. Поэтому пере­воды на другую, временную работу возможны и в других случаях производственной деятельности предприятия, учреждения, орга­низации, носящих исключительный, непредвиденный характер.

    Перевод на другую временную работу допускается также для замещения временно отсутствующего работника, которого нет на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в служебной командировке и т.п.

    Перевод для замещения временно отсутствующего работника разрешается продолжительностью не более одного месяца в тече­ние календарного года. При временном замещении отсутствующего работника запрещается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).

    Во всех случаях перевода по производственной необходимо­сти труд работников оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

    Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТа (прекращение трудового договора),  а не прогула без уважительных причин, как это было в случае с Карповой.

    Таким образом, требования администрации о переводе по производственной необходимости носят законный характер, однако увольнение по пункту 6 статьи 29 КЗОТа является незаконным.

    Согласно ст. 219 КЗОТа Рассмотрение споров об установлении новых или изменении существующих условий труда: Трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

    Ст. 219 КЗоТ определяет порядок разрешения разногласий, которые возникают при установлении новых или изменении действующих нормативных правовых актов или соглашений о труде для отдельного работника, в содержании его трудового договора. Статья, таким образом, закрепляет порядок рассмотрения не исковых, индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и работодателем. Такие споры рассматриваются и решаются сторонами трудового договора, иногда с участием выборного профсоюзного органа.

 

 

Вопрос 2.

    Требование Масловой является правомерным и подлежит удовлетворению.

    Согласно ст. 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника: Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

    Закрепленный в Конституции РФ принцип свободы труда (п. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен ст. 31 КЗоТ.

    В порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ, любой работник, независимо от занимаемой должности, вправе расторгнуть трудовой договор (контракт).

     Из ч. 1 ст. 1 КЗоТ следует, что работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, вправе в любое время расторгнуть его, выполнив предварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели, что Маслова и сделала.

    Цель предварительного предупреждения состоит в том, чтобы дать возможность и время работодателю подыскать нового работника. Поэтому предупреждение может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.

    При рассмотрении споров о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок по инициативе работника, нужно иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы;

б) трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем;

в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора (контракта), вправе до срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

    Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.). 

    В нашем случае с момента подачи заявления об увольнении прошло более двух недель, работник продолжал выполнять свои трудовые обязанности, а администрация не выпустила приказ об увольнении данного работника (10 февраля + 14 дней = 24 февраля, а приказ об увольнении был издан спустя только месяц).

    Вместе с тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношения после истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать с работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки.

    Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

Задача 3.

    В настоящей задаче речь идет о льготах работникам, обучающимся в вечерних высших учебных заведениях.

    В данном случае администрация обязана предоставить сокращенное рабочее время. Администрация обязана предоставить студентам ве­черних и заочных высших учебных заведений и учащимся вечерних и заочных средних специальных учебных заве­дений на период 10 месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов свободный от работы день при шестидневной рабочей неделе (для подготовки к занятиям). При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены — при сохранении количества свободных от работы часов.

    Без сохранения заработной платы администрация вправе в указанный период предоставить студентам и учащим­ся еще один или два свободных от работы дня в неделю(ст. 197 КЗоТ).

   Неполное рабочее время. Продолжительность рабочего вре­мени для конкретного работника устанавливается в его индивиду­альном трудовом договоре. При этом она не может быть выше чем та, которая предусмотрена для такой категории работников в зако­нодательстве, подзаконных актах или локальных нормативных ак­тах. Однако нередко возникает необходимость уменьшить для ра­ботника продолжительность рабочего времени, указанную в этих актах.

    В таком случае можно использовать режим неполного рабочего времени, который определяется по соглашению между работ­ником и работодателем: неполный рабочий день или неполную ра­бочую неделю. Такое соглашение предполагает, например, возмож­ность работать меньшее количество часов в день или меньшее количество дней в неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени может применяться с учетом личных обстоятельств работ­ника, а также в качестве самостоятельного условия контракта (при­чем как при поступлении на работу, так и в дальнейшем).

    Таким образом, в данном случае администрация не обязана удовлетворить просьбу Шебановой.

 

Задача 4.

    Согласно ст. 166 КЗоТ Присоединение к отпуску по беременности и родам и отпуску по уходу за ребенком ежегодного отпуска: Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине, по ее заявлению, предоставляется ежегодный отпуск независимо от стажа работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

    Таким образом, в соответствии со ст. 71 КЗоТ РФ и ст. 166 КЗоТ отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения 11 месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

    Таким образом, Котова имела право на очередной отпуск.

 

Задача 5.

    Чтобы действовал п. 7 ст. 33 КЗоТ, нужно доказать, что:

а) работник находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т.д.). В отношении Галкина такие доказательства не могут быть предоставлены, т.к. он пошел домой.

б) работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (см. п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    Таким образом, увольнение Волкова по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) является законным (если конечно было проведено на законных основаниях его освидетельствование). В отношении Галкина увольнение является незаконным, т.к.:

1)    не было проведено освидетельствование на предмет его состояния;

2)    отсутствие Галкина на рабочем месте продолжалось два с половиной часа. Согласно п. 4 ст. 33 КЗоТ прогулом является отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

    Поэтому Галкин должен быть привлечен к другому дисциплинарному взысканию.

 

Задача 6.

    Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (ст. 7 КЗоТ).

    Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” (далее – Закон).

    Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Коллективный договор регулирует: трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения, как определено в ст. 7 КЗоТ. Коллективный договор – важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора – согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально-трудовых отношений.

    Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

q      организация трудовых отношений;

q      обеспечение стабильности трудовых отношений;

q      обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

q      приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

    Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

    Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

    В ст. 4 Закона определены основные принципы, на основе которых стороны обязаны заключить договор:

1) соблюдение норм законодательства;

2) полномочность представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) систематичность контроля;

8) неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств.

    Недействительны условия договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника (ст. 3 Закона).

    В содержание коллективного договора согласно ст. 13 Закона могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

10) контроль за выполнением договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий работы представителей работников;

11) отказ от забастовок по условиям, включенным в конкретный договор, при своевременном и полном их выполнении;

12) более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, например дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

     В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного договора.

     Содержание договора обычно включает в себя следующие положения:

1) оплата труда, рабочее время и время отдыха;

2) льготы для отдельных категорий работников;

3) обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставления особых льгот работникам при их высвобождении из организации;

4) нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников;

5) социальное обеспечение и медицинское страхование;

6) порядок внесения изменений и дополнений в договор, порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, обязательства по обеспечению условий работы профсоюзов;

7) обязательства работодателя по охране труда работников, включая показатели условий труда (более 30), которые должны соблюдаться.

    Таким образом, включение в коллективный договор пункта об сверхурочных работах и работах в выходной день является неправомерным, т.к. ухудшает условия труда работников.

    Предложение о дополнительных отпусках является правомерным, т.к. в данном случае речь идет о льготах отдельным категориям работников. Также в коллективный договор могло быть включено положение об оплате “вынужденного отпуска”.

 

Задача 7.

    Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласиях обладают работники и их представители.

    Работники организации (филиала, представительства) выдви­гают требования работодателю на собрании (конференции) и при­нимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в раз­решении спора.

    Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) ра­ботников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и при­нимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объе­динения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конфе­ренции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представи­телями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашению. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора.

    Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службу по уре­гулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обяза­на проверить, получены ли работодателем требования работников.

    Федеральным законом предусмотрено участие Службы в уре­гулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба яв­ляется государственным органом, содействующим разрешению кол­лективных споров как путем организации примирительных проце­дур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязан­ности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сто­рон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выяв­лять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разре­шения коллективных трудовых споров.

    Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работни­ков и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

    Служба также организует в установленном порядке финан­сирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом “О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров” и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удосто­верения установленного образца, посещения организаций, филиа­лов, представительств в целях урегулирования коллективных тру­довых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (ст. 11 Федерального закона).

    Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствовать проведению собрания (конференции) по выдви­жению требований и предоставлять для этого необходимое поме­щение. При уклонении представителей работодателя от этих обя­занностей, а также от получения требований работников указан­ные представители могут подвергаться дисциплинарному взыска­нию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

    Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письмен­ной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет тре­бования, возникший спор — как неурегулированные разногласия —подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае, если работодатель не сообщает в уста­новленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных пере­говоров, когда составлен протокол разногласий.

    Впервые в Российской Федерации в указанном Федераль­ном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В Законе преду­смотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, тру­довые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, ор­ганов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисцип­линарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предвари­тельного согласия, уполномочившего их на представительство ор­гана.

    При всей значимости примирительной процедуры разреше­ния коллективных трудовых споров она не всегда дает положи­тельный Эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается нере­шенным и последним средством его разрешения становится забас­товка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации призна­ется право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во-первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во-вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в-третьих, при невыпол­нении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

    В Федеральном законе дается следующее определение за­бастовки: “Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора” (п. 6 ст. 2).

    Следовательно, забастовка связана с полным или частичным вре­менным прекращением работы путем невыполнения трудовых обя­занностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

    То, что участие в забастовке является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угрозы ру­ководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу. Более того, законом предусмотрена юридическая ответст­венность, которая применяется к лицам, принуждающим работни­ков к участию или отказу от участия в забастовке, а представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3 и 4 ст. 13).

Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий за­щиты работников от увольнений за участие в забастовках.

    В Федеральном законе задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответ­ствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации. Исходя из общественных интересов незаконными признаются забастовки, соз­дающие реальную угрозу основам конституционном строя и здо­ровью других лиц. Незаконными будут забастовки работников Во­оруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных ор­ганов, органов Федеральной службы безопасности, поскольку при этом создается угроза обороне страны и безопасности государст­ва. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка при наличии кол­лективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмот­ренных соответствующими статьями Федерального закона (ст. 3— 8, 12—16).

    По вопросу об ограничении права на забастовку следует учи­тывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Фе­дерации от 31 октября 1995 г. №8 “О некоторых вопросах примене­ния судами Конституции Российской Федерации при осуществле­нии правосудия”. Это постановление содержит указание о необхо­димости судам иметь в виду, что ограничение права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обо­роны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3. ст. 55 Конституции Российской Федерации) допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

    Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

    Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

    Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается ка­ждого отдельного работника. Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной ор­ганизации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной орга­низации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

    О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за десять календарных дней.

    В решении об объявлении забастовки указывается: основа­ние ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон), дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое ко­личество участников, наименование органа, возглавляющего забас­товку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг),, выполняемому в период проведения забастовки.

    После пяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель извещается не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастов­ки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федераль­ного закона). Работодатель должен предупредить указанную Службу о любой предстоящей забастовке.

    Забастовку возглавляем избранный собранием (конференци­ей) работников орган или соответствующий орган профсоюза (на­пример профсоюзный комитет организации). Данный орган дейст­вует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе созы­вать собрания (конференции) работников, получать от работодате­ля необходимую информацию, привлекать специалистов по спор­ным вопросам, а также вправе приостановить забастовку. Для во­зобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позд­нее чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания соглашения об уре­гулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением общего собрания (кон­ференции).

    В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение раз­решения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.

    Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности организации, сохранно­сти имущества организации (работодателя) и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!