«Задания по дисциплине «Трудовое право»»

Задача 1. 

    Действия директора носят неправомерный характер. Это следует из следующего. Продолжительность рабочего вре­мени для конкретного работника устанавливается в его индивидуальном трудовом договоре. При этом она не может быть выше чем та, которая предусмотрена для такой категории работников в законодательстве, подзаконных актах или локальных нормативных ак­тах. Однако нередко возникает необходимость уменьшить для ра­ботника продолжительность рабочего времени, указанную в этих актах.

    В таком случае можно использовать режим неполного рабо­чего времени, который определяется по соглашению между работ­ником и работодателем: неполный рабочий день или неполную ра­бочую неделю. Такое соглашение предполагает, например, возможность работать меньшее количество часов в день или меньшее ко­личество дней в неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени может применяться с учетом личных обстоятельств работ­ника, а также в качестве самостоятельного условия контракта (при­чем как при поступлении на работу, так и в дальнейшем).

    Хотя режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон, в некоторых случаях работодатель обязан удов­летворить просьбу работника работать с использованием неполного рабочего времени. Так, по просьбе беременной женщины, женщи­ны, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка­-инвалида до шестнадцати лет), в том числе находящегося на попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

    С учетом положения предприятия инициатива применения неполного рабочего времени может исходить и от работодателя, но в этом случае работник должен быть предупрежден за два месяца (так как это является изменением существенных условий труда).

 

Задача 2.

    В данном случае работником было допущено явное нарушение трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил.

    При этом необходимо учитывать – чтобы действовал п. 7 ст. 33 КЗоТ, нужно доказать, что:

а) работник находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками и т.д.);

б) работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (см. п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    Таким образом, Соколов уволен на законных основаниях.

 

Задача 3.

    Несовершеннолетним работникам ус­танавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Причем для подростков разного воз­раста максимальная установленная законом продол­жительность рабочего времени различна: для несо­вершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет она не может превышать 36 часов в неделю; для подрост­ков моложе 16 лет (в том числе и для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) продолжительность рабочей недели не мо­жет быть больше 24 часов (ст. 43 КЗоТ РФ).

    Все названные выше цифры относятся к тем несовершеннолетним, которые не учатся либо рабо­тают в период каникул. Для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, максимальная продолжительность рабочей не­дели должна быть уменьшена вдвое: в возрасте от 16 до 18 лет она не может превышать 18 часов в неделю, для подростков моложе 16 лет – 12 часов в неделю (ст. 43 КЗоТ РФ).

    При этом заработная плата несовершеннолетних при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как взрослым работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ст. 180 КЗоТ РФ), но на учащихся общеобразова­тельных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, это правило не распространяется, оплата их труда производится пропорционально отработанному времени или в за­висимости от выработки.

    В тех случаях, когда оплата труда зависит от выработки, работа несовершеннолетних оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрос­лых работников, с доплатой за время, на которое сокращена продолжительность их ежедневной рабо­ты по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников (ст. 180 КЗоТ РФ) (исключение составляют уча­щиеся общеобразовательных школ, профессиональ­но-технических и средних специальных учебных за­ведений, работающих в свободное от учебы время, которым такая доплата не производится).

    Кроме того, несовершеннолетние не допускаются к работе в ночное время (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра) (ст. 48 КЗоТ РФ), к сверхурочным работам (необходимо отметить, что если молодому человеку уже исполнилось 18 лет, но он продолжает учиться без отрыва от производства в школе либо в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, он также не может привлекаться к сверхурочным работам, но только в дни занятий). Нельзя привлекать несовершеннолетних и к работе в выходные дни (ст. 54, 177 КЗоТ РФ).

    Законом специально оговаривается, что несовер­шеннолетним во время работы запрещаются переноска и передвижение тяжестей, превышающих ус­тановленные для них предельные нормы (ст. 175 КЗоТ РФ).

    Таким образом, для установления норм рабочего времени в данном случае  основным критерием считается возраст, а не присвоение разряда.

 

Задача 4.

    В данной задаче речь идет о льготах работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях.

    Сокращение рабочего времени. Администрация обязана предоставить студентам ве­черних и заочных высших учебных заведений и учащимся вечерних и заочных средних специальных учебных заве­дений на период 10 месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов свободный от работы день при шестидневной рабочей неделе (для подготовки к занятиям). При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены — при сохранении количества свободных от работы часов.

    Без сохранения заработной платы администрация вправе в указанный период предоставить студентам и учащим­ся еще один или два свободных от работы дня в неделю(ст. 197 КЗоТ).

    Льготы по заработной плате. Перечисленным работникам свободные от работы дни (часы) оплачиваются в размере 50 процентов получаемой заработной платы, но не ниже минимальной.

    Льготы в предоставлении отпусков. Работники, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, имеют право на отпуск без сохранения заработной платы (не считая времени на проезд к учебному заведению и обратно): в высшие учебные заведения — 15 календар­ных дней, в средние специальные учебные заведения — 10 календарных дней (ст. 195 КЗоТ).

    Студентам, успешно обучающимся в вечерних высших учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов администрация обязана предоставить отпуск в размере среднего заработка: на первом и втором курсах — 20 календарных дней, на тре­тьем и последующих курсах — 30 календарных дней.

    Учащимся, успешно обучающимся в вечерних средних специальных учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск (в размере средне­го заработка) на первом и втором курсах — 10 кален­дарных дней, на третьем и последующих курсах — 20 ка­лендарных дней.

    Студентам и учащимся заочных высших и средних специальных учебных заведений ежегодно предоставляет­ся отпуск на тот же период: на первом и втором курсах — продолжительностью 30 календарных дней, на третьем и последующих — 40 календарных дней. Кроме того, сту­денты и учащиеся вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений на период сдачи госу­дарстве иных экзаменов имеют право на отпуск продол­жительностью 30 календарных дней.

    Студентам заочных высших учебных заведений на пе­риод подготовки и защиты дипломного проекта (работы) предоставляется отпуск продолжительностью — 4 месяца, а учащимся вечерних и заочных специальных учебных заведений — 2 месяца.

    За студентами и учащимися на время отпусков в связи с обучением сохраняется средняя заработная плата (ст. 98 КЗоТ).

 

 

Задача 5.

    Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

    Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (ст. 7 КЗоТ).

    Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” (Ведомости Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 17. Ст. 890 (в дальнейшем, по тексту, “Закон”).

    Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

    Коллективный договор регулирует: трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения, как определено в ст. 7 КЗоТ.

    Коллективный договор - важнейший элемент правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений.

    Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

- организация трудовых отношений;

- обеспечение стабильности трудовых отношений;

- обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

- приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

    Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

    Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

    Согласно Рекомендации №91, принятой Международной организацией труда в 1951 г., коллективный договор – это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

     Решение о заключении коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

    Согласно ст. 11 Закона сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Представитель работодателя, который ведет переговоры по заключению, изменению, прекращению колдоговора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте.

    Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

    Работники организации имеют право, но не обязаны заключить коллективный договор с работодателем. Работодатель согласно ст. 6 Закона обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

    В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель.

    Представителями работников согласно ст. 2 Закона являются:

1) органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство, в соответствии со своими уставными документами;

2) органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников в организации и уполномоченные им.

    Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

Полномочия работников оформляются в письменной форме.

    Представителями работодателя являются согласно ст. 2 Закона руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

    Лица, представляющие работодателей, не имеют право представлять работников.

    В ст. 4 Закона определены основные принципы, на основе которых стороны обязаны заключить договор:

1) соблюдение норм законодательства;

2) полномочность представителей сторон;

3) равноправие сторон;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

5) добровольность принятия обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств;

7) систематичность контроля;

8) неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств.

    Органам исполнительной власти и органам местного самоуправления, политическим партиям, иным общественным объединениям, объединениям работодателей запрещено вмешательство в договорные отношения, способное ограничить законные права работников и их представителей.

    Коллективный договор является важной частью трудового законодательства. Условия договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

    Недействительны условия договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работника (ст. 3 Закона).

    В трудовые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

    Коллектив, решив заключить коллективный договор, через своего представителя направляет работодателю письменное уведомление о начале переговоров. Другая сторона обязана в семидневный срок начать переговоры.

    В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора (соглашения) или в сроки, определенные этими документами, любая сторона вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора (соглашения).

     Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (соглашения) на равноправной основе образуется комиссия из наделенных полномочиями представителей.

    Комиссия определяет порядок своей работы, повестку дня собрания.

     Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, представители работодателей обязаны предоставить представителям работников всю имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

     Члены комиссии, работники, допущенные к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, несут ответственность за ее разглашение.

Информация составляет служебную или коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ в случае, если она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу следующих качеств:

1) неизвестность ее третьим лицам;

2) к ней нет свободного доступа на законном основании;

3) обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности.

     Следует иметь в виду, что законы и иные правовые акты могут определить сведения, которые не составляют служебную или коммерческую тайну.

     Лица, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки.

     Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, то они составляют протокол разногласий.

    Окончанием коллективных переговоров считается момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий.

     Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров осуществляется в соответствии с Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557).

    Лицам, участвующим в коллективных переговорах, включая специалистов, приглашенных для участия в этой работе, установлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Порядок компенсации может быть установлен и в коллективном договоре.

    Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами.

    Запрещено подвергать дисциплинарному взысканию, переводу на другую работу, увольнять по инициативе администрации в период ведения коллективных переговоров участвующих в них представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности.

    Представитель работодателя или работодатель издает приказ о формировании комиссии. Представители работников своим решением утверждают состав комиссии.

    Если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, например в организации несколько профсоюзов, то они в соответствии со ст. 12 Закона в течение пяти календарных дней обязаны создать единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

    Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению в подразделениях организации. Полученные замечания учитываются комиссией, и проект дорабатывается. Доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

    Если возникают противоречия, например не достигнуто согласие в одном представительном органе или он не создан, то в этом случае общее собрание (конференция) работников организации может принять наиболее приемлемый вариант коллективного договора и поручить представителю работников, разработавших этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени работников организации.

    Если единый представительный орган в организации не создан, то представители, выбранные от групп работников, вправе вести переговоры и заключать договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. В этом случае приложение будет неотъемлемой частью договора и иметь такую же, как и договор, юридическую силу.

    Материально-техническое обеспечение представителей работников возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией.

    После того как договор будет подписан сторонами, он с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

    Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников - председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа.

     Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками.

    Регистрация колдоговоров осуществляется Минтрудом РФ. Она необходима для учета и статистического отслеживания заключенных договоров. Регистрация договоров проводится практически во всех странах мира.

    Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Стороны имеют право самостоятельно устанавливать срок в этих пределах; обычно он рассматривается как условие сохранения социальной стабильности в организации.

     Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

     Сохраняет коллективный договор свое действие и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации предприятия договор также сохраняет свое действие до тех пор, пока не будет изменен.

     В случае смены владельца организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о сохранении действующего договора, его изменении и дополнении или заключении нового.

      При ликвидации организации договор действует в течение всего срока ликвидации. Если коллективный договор пересматривается, то целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по возможности, увеличены.

     Содержание договора определяется его сторонами, при этом учитываются рамки договора, которые заданы его содержанием, теми отношениями, которые он регулирует. Согласно ст. 7 КЗоТ договор регулирует трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в организации. Учитывая различия предмета регулирования в приведенных нормативно - правовых актах, видимо, целесообразно было бы от него отказаться, признав предметом регулирования, по примеру Рекомендации МОТ, условия труда, которые включают условия найма, переводов и увольнений.

     В содержание коллективного договора согласно ст. 13 Закона могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

10) контроль за выполнением договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий работы представителей работников;

11) отказ от забастовок по условиям, включенным в конкретный договор, при своевременном и полном их выполнении;

12) более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, например дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

     В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного договора.

     Содержание договора обычно включает в себя следующие положения:

1) оплата труда, рабочее время и время отдыха;

2) льготы для отдельных категорий работников;

3) обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставления особых льгот работникам при их высвобождении из организации;

4) нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников;

5) социальное обеспечение и медицинское страхование;

6) порядок внесения изменений и дополнений в договор, порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, обязательства по обеспечению условий работы профсоюзов;

7) обязательства работодателя по охране труда работников, включая показатели условий труда (более 30), которые должны соблюдаться.

    При разработке договора рекомендуется вначале тщательно изучить законодательство, опыт подобного договорного регулирования в нашей стране и за рубежом. Перегружать договор информацией, которая не имеет прямого отношения к предмету регулирования, нецелесообразно.

    Примерное содержание коллективного договора выглядит следующим образом:

Раздел 1 - общие положения. Указываются стороны договора. В этом разделе нередко определяется предмет договора, сфера его действия, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.

Раздел 2 - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.

Раздел 3 - рабочее время. В этом разделе указываются следующие пункты: продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части, дежурство и т.п.

Раздел 4 - время отдыха. В раздел обычно включаются следующие пункты: перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, включая дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и т.п.

Раздел 5 - условия работы; охрана труда. В разделе перечисляются все условия и их количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могут включаться пункты об информации по охране труда, порядок проведения экспертизы состояния охраны труда, мероприятия по предотвращению и расследованию несчастных случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условия труда молодежи.

Раздел 6 - компенсация вреда, причиненного здоровью работника.

Раздел 7 - оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты.

Раздел 8 - социальное и медицинское обслуживание работников.

Раздел 9 - жилищно-бытовое обслуживание. В раздел включаются следующие пункты: улучшение жилищных условий, льготы по содержанию жилья, льготы на услуги дошкольных учреждений, льготы на обучающихся детей, общественное питание, вопросы быта, физической культуры и т.п.

Раздел 10 - защита интересов трудового коллектива при приватизации организации.

Раздел 11 - заключительные положения. В этот раздел обычно включают пункты о сроке действия договора, порядке изменения и дополнения договора, урегулировании разногласий, соблюдении колдоговора, уплаты профсоюзных взносов, информировании работников о договоре, контроле за выполнением договора, ответственности за нарушение и невыполнение договора.

    В качестве примера можно привести форму коллективного договора акционерного общества:

1) Общие положения.

2) Права и обязанности сторон.

3) Порядок приема и увольнения работников.

4) Обеспечение занятости.

5) Оплата труда.

6) Переподготовка и повышение квалификации.

7) Рабочее время.

8) Время отдыха.

9) Обязанности работников по обеспечению эффективной деятельности акционерного общества.

10) Условия труда.

11) Охрана труда.

12) Медицинское страхование.

13) Социальное обслуживание.

14) Ответственность сторон за нарушение и невыполнение коллективного договора, за уклонение от участия в переговорах.

15) Гарантии при досрочном расторжении коллективного договора.

16) Заключительные положения.

     Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Для осуществления контроля каждая сторона обязана в силу ст. 17 Закона предоставить всю запрашиваемую информацию другой стороне.

    Формой контроля является заслушивание сторон, подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в договоре, на общем собрании (конференции) работников организации.

 

Задача 6.

    Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (статья 119 КЗоТ).

    При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; не полученные доходы не учитываются.

    Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

    Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

    Обязательство работника возмещать организации вред, причиненный при исполнении трудовых обязанностей, закреплено ч. 1 ст. 118 КЗоТ. Каждый работник при заключении трудового договора (контракта) обязуется бережно относиться к имуществу организации и принимать все необходимые меры по его сохранности. Эта обязанность означает, что работник должен: 1) бережно относиться к вверенному ему имуществу и не допускать его утраты сверх установленных нормативов естественной убыли или износа; 2) использовать имущество бережно, рачительно, предотвращать его преждевременный износ; 3) строго следовать требованиям технологии и не допускать выпуска некачественной, бракованной продукции; 4) использовать вверенное имущество только для осуществления трудовых функций и в интересах организации; 5) не совершать краж, умышленных повреждений или порчи имущества, иных преступных деяний.

    Несоблюдение работниками своих обязанностей бережно относиться к имуществу организации, причинение ей материального вреда включает негативные последствия в виде их материальной ответственности.

    Обязанность возместить материальный ущерб возникает у работника при условии, что совершенное им деяние является не только противоправным, но и виновным. Вина характеризует внутреннее, психологическое отношение работника к своему противоправному деянию и его результатам. Существуют две формы вины: умысел и неосторожность.

    За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению администрации предприятия, учреждения, организации, а руководителями предприятий, учреждений, организаций и их заместителями – по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение администрации или вышестоящего в порядке подчиненности органа должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. Работник, несогласный с распоряжением администрации о возмещении материального ущерба, может обжаловать его в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок.

    В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд.

    Если администрация в нарушение порядка, установленного частями первой и второй настоящей статьи, произвела удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает, по жалобе работника, решение о возврате незаконно удержанной суммы.

 

Задача 7.

    В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так­же право на защиту от безработицы.

    Состояние российской экономики на сегодняшний день, раз­рыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей пред­приятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложно­сти поставили вопрос о занятости трудовых ресурсов в число наи­более актуальных. В условиях перехода к рыночной экономике мно­гие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи специали­стов не находят применения своим знаниям, предприятия отправ­ляют своих работников в вынужденный отпуск, а система перепод­готовки кадров недостаточно эффективна. Государство предприни­мает определенные меры, в том числе и правовые, чтобы макси­мально снизить остроту этой социальной проблемы. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определен­ную систему правового обеспечения отношений в области занято­сти и трудоустройства.

    Впервые эти вопросы получили свое отражение в Законе РСФСР “О занятости населения в РСФСР” от 19 апреля 1991 г. С тех пор в него вносились необходимые изменения и дополнения, и сейчас он действует в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. (далее — Закон о занятости).

    Государственную политику в области содействия занятости населения Закон о занятости определяет в ст. 5. Она включает:

развитие трудовых ресурсов;

обеспечение равных возможностей всем гражданам Россий­ской Федерации без какой-либо дискриминации;

создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и сво­бодное развитие человека;

поддержку трудовой и предпринимательской инициативы;

обеспечение социальной защиты в области занятости разным группам населения;

предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

международное сотрудничество в области занятости и др.

    Закон о занятости (ст. 1) дает определение занятости как дея­тельности граждан, связанной с удовлетворением личных и об­щественных потребностей, не противоречащей законодательству Российской Федерации и приносящей, как правило, доход, зара­боток.

    Понятие занятости в Законе связывается с исключительным правом граждан распоряжаться своими способностями к труду. При­водится перечень занятых граждан, к числу которых относятся:

работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачивае­мую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

занимающиеся предпринимательской деятельностью;

самостоятельно обеспечивающие себя работой;

занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по гражданско-правовых договорам (до­говорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

проходящие военную службу, а также службу в органах внут­ренних дел;

проходящие очный курс обучения в общеобразовательных уч­реждениях, учреждениях начальном профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по на­правлению федеральной службы занятости населения;

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудо­способностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалифи­кации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

    Следует отметить, что в науке трудового права существуют и иные определения занятости. Так, О.М. Медведев рассматривает два аспекта занятости: узкий (собственный) и широкий аспект. В первом из них под занятостью понимается совокупность экономи­ческих, социальных, организационно-правовых и других мероприя­тий, способствующих достижению удовлетворения потребности тру­доспособного населения в сфере общественного и личного труда вне противоречащих законодательству формах, направленную на получение заработка (трудового дохода) или иного вознаграждения. Второй аспект включает все элементы структуры занятости, что означает включение в первое значение еще одного выражения: “а также сохранению и поддержанию уже достигнутой занятости”.

    В целях реализации государственной политики занятости Пра­вительство Российской Федерации постановлением от 8 мая 1996 г. утвердило Федеральную целевую программу содействия занятости населения Российской Федерации на 1996—1997 годы. В ней дается обобщающее оп­ределение занятых граждан. Занятым противопоставляются неза­нятые граждане — это лица трудоспособного возраста и старше, которые не имеют работы. В свою очередь незанятые граждане под­разделяются на активных незанятых (безработных) — тех, кто ищет работу, и на неактивных (пассивных) незанятых — тех, кто не ищет работу. Все население страны таким образом делится на экономически активное — сюда включаются и занятые, и безра­ботные, и на экономически неактивное — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы и не ищет оплачиваемой работы.

    Такое деление вполне оправданно, так как позволяет правильно определять уровень безработицы, количество и категории (по воз­расту, специальности и т.д.) безработных. Однако есть одна группа лиц, оказавшихся за пределами перечня занятых граждан, которую стоит выделить особо. Они не ищут работу, но выполняют полезные для общества функции, их деятельность не противоречат никаким законам. И хотя она не приносит трудового дохода, все же лиц, ее осуществляю­щих, следует отнести к занятым гражданам. Это женщины, занятые домашним хозяйством; матери, занятые уходом за детьми и их воспи­танием; лица, занятые уходом за больными членами семьи, благотвори­тельной деятельностью.

    В соответствии со ст. 3 Закона о занятости, безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированных в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы присту­пить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, со­кращением численности или штата.

    Решение о признании гражданина безработным принима­ется органами службы занятости по месту жительства не позд­нее одиннадцати дней со дня предъявления органам службы за­нятости паспорта, трудовой книжки, документов, удостоверяю­щих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту рабо­ты, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), неимеющих профессии (специальности) — паспорта и документа об образовании.

    Если органы службы занятости в течение десяти дней не смогли предоставить гражданину подходящую работу, то он признается безработным с первого дня предъявления указанных документов.

    Безработными не могут быть граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с пенсионным законодательством на­значена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

отказавшиеся в течение десяти дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оп­лачиваемой работы, включая работу временного характера. При этом граждане должны знать, что им не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение десяти дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а так­же не явившиеся в срок, установленный органами службы занято­сти для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы.

    Граждане, которым было отказано в признании их безработ­ными, через две недели снова могут обратиться в органы службы занятости для решения вопроса о признании их безработными.

    Учитывая что с отказом от предложенной работы связано сохранение статуса безработного, а также возможность конфлик­тов по этому поводу, законодатель раскрывает понятие “подходя­щей” и “неподходящей” работы. Подходящей считается такая работа, в том числе временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его про­фессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здо­ровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется местными органами власти и управления с учетом развития сети транспорта в данной местности (в Москве она опре­деляется в 1 час, затрачиваемый на проезд к месту работы).

    Требования подходящей работы понижаются для граждан:

впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности);

отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имею­щейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы;

состоящих на учете в органах службы занятости более 18 ме­сяцев, а также более трех лет не работавших;

обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

для них подходящей считается работа, включая работу вре­менного характера, отвечающая требованиям законодательства о труде, независимо от того, требует она или не требует (с учетом возраста и иных особенностей граждан) предварительной подго­товки.

    Подходящей не может считаться работа, если:

она связана с переменой места жительства без согласия гра­жданина;

условия труда не соответствуют правилам и нормам охраны труда;

предлагаемый заработок ниже среднего заработка граждани­на, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, сред­немесячный заработок которых превышал уровень средней зара­ботной платы в регионе. В этом случае подходящей не может счи­таться работа, если предлагаемый заработок ниже уровня средней заработной платы в регионе.

    Правовой статус безработного, помимо определения, вклю­чает в себя также его права и обязанности; социальные гарантии и компенсаций, предоставляемые при потере работы и в других слу­чаях.

    Безработные граждане имеют право самостоятельно подыс­кивать себе работу или пользоваться услугами Федеральной служ­бы занятости. Они имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и по­вышение квалификации по направлению органов службы занято­сти, а также на получение соответствующей информации с целью выбора вида занятости, места работы и режима труда. В соответст­вии с Законом о занятости, граждане, не достигшие 16-летнего воз­раста не могут быть признаны безработными, но они имеют право на бесплатную консультацию по вопросам профессионального обу­чения.

    Что касается обязанностей безработного, то они сводятся в основном к регулярной перерегистрации в органах службы заня­тости (не реже двух раз в месяц) и недопустимости отказов от пред­ложения подходящей работы.

    К гарантиям социальной поддержки безработных относится пособие по безработице. Можно выделить два варианта определе­ния размера пособия: в процентном отношении к среднему зара­ботку и в размере минимальной оплаты труда.

    Первый вариант распространяется на тех, кто в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имел оплачивае­мую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (не­дели) с соответствующим пересчетом. При этом военнослужащим, уволенным с военной службы без права на пенсию и признанным безработными, пособие назначается вне зависимости от получения ими социального пособия или оклада по воинскому званию за счет средств Министерства обороны.

    Пособие начисляется: в первые три месяца — в размере 75 процентов среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы); в следующие четыре месяца — в размере 60 процентов; в дальнейшем — в размере 45 процентов, но во всех случаях не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и не выше уровня средней заработной платы, сложившегося в регионе.

    Всем остальным гражданам пособие выплачивается в разме­ре минимальной оплаты труда (второй вариант).

    И в том, и в другом вариантах предусмотрены надбавки на иждивенцев в размере половины минимального размера оплаты труда на каждого, но не более его полуторократной величины.

    Для граждан, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при начислении пособия по пер­вому варианту, его размер увеличивается с учетом районного ко­эффициента.

    Дополнительное пособие выплачивается безработным граж­данам, подвергшимся воздействию радиации. Оно составляет 50, 100 и 200 процентов минимального размера оплаты труда в зависи­мости от зоны проживания.

    Период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. В слу­чае непредставления оплачиваемой подходящей работы по истече­нии 18 месяцев безработный имеет право на повторное получение пособия в размере минимальной оплаты труда. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления могут устанавливать и более продолжительные сроки выплаты пособий или предусматривать условия продления их выплаты за счет средств соответствующих бюджетов.

    Гражданам, общий трудовой стаж которых дает им право на пенсию по старости, включая пенсии на льготных условиях, но ко­торые не достигли пенсионного возраста, продолжительность пе­риода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх уста­новленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий требуемый стаж, но не более 24 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение трех лет. Этим гражданам (если они уволены по п. 1 ст. 33 КЗоТ) при невозможно­сти их трудоустройства может быть досрочно оформлена пенсия, но не ранее чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию (ст. 32 Закона о занятости).

    В ряде случаев выплата пособия по безработице прекращает­ся с одновременным снятием с учета в качестве безработного, на­пример, в случае признания гражданина занятым или его переезда в другую местность. Основанием может быть и недобросовестное поведение безработного — длительная неявка в органы службы занятости без уважительных причин или попытка обманным путем получить пособие по безработице (п. 2 ст. 35 Закона о занятости).

    Выплата пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях виновного поведения безработного, например от­каза в период безработицы от двух вариантов подходящей работы, самовольного прекращения обучения по направлению службы за­нятости и других (п. 3 ст. 35 Закона о занятости).

    Размер пособия может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в двух случаях: неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости и отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для по­лучения направления на работу (учебу).