Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Трудовые ресурсы в здравоохранении»

/ Медицина
Конспект, 

Оглавление

ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

 

Характеризуя признаки деятельности медицинских работников, прежде всего врачей, можно выделить два аспекта. Первый – это наиболее отчетливо наблюдаемая гуманистическая направленность. Другой – экономическая сторона трудовой деятельности в данной области, определяемая условиями труда, его сложностью, общественной значимостью и эффективностью, рассматриваемой с точки зрения сопоставления затрат и полученных результатов. Взаимосвязь этих аспектов такова, что они должны обязательно изучаться в комплексе, в неразрывном единстве. В самом деле, если рассматривать только гуманистическую сторону здравоохранения, то как бы теряется такая важнейшая часть общественного процесса, как воссоздание рабочей силы, ее здоровья. С другой стороны, невозможно и рассмотрение лишь экономического аспекта. При таком подходе стираются грани между сферой производства материальных благ и сферой производства услуг, особенно услуг социального назначения. Деятельность врача при этом смыкается с деятельностью ветеринара по поддержанию «хозяйственной полноценности» предмета своего труда, становится ятромеханикой, разновидностью биотехнологии и т.п. При рассмотрении данных аспектов в единстве здравоохранение предстает перед нами как отрасль производства, но производства специфического, в котором на своеобразие экономических процессов оказывает значительное влияние гуманизм медицинского труда. 

Будучи сложной системой, здравоохранение включает большое число различных профессионально-квалификационных разновидностей труда, тесно взаимосвязанных и взаимообусловленных на основе разделения и кооперации. 

Разделение труда в здравоохранении, как и в других отраслях народного хозяйства, способствует формированию новых видов профессиональной деятельности, развитию способностей и навыков, повышению результативности труда.

Основой профессионально-квалификационного состава медицинских кадров является разделение труда, под которым понимается обособление в рамках учреждений здравоохранения качественно однородных видов медицинской деятельности и функций в целях достижения лучших результатов с наименьшими затратами. Лечебно-профилактический процесс включает в себя виды труда, различающиеся по степени сложности, ответственности и функциональному назначению. Эти различия лежат в основе единичного разделения труда медицинских работников.

В современных условиях на развитие здравоохранения все большее влияние оказывает НТР, обусловливающая и здесь тенденцию к технологическому разделению и универсализации труда. Но в лечебно-профилактических учреждениях, в отличие от предприятий отраслей сферы материального производства, основным фактором разделения труда выступают не профессионально-технические условия, а качественные и функциональные различия в труде.

В основе функционирования медицинской деятельности лежит и квалификационное разделение труда. Лечебный процесс – это совокупность профессиональных функций, различающихся по содержанию и степени сложности медицинского труда: диагностику заболеваний и их лечение, уход за больными, контроль за выполнением назначений врача, создание необходимых санитарно-гигиенических условий, решение общих вопросов организации работы лечебно-профилактического учреждения. Степень сложности профессиональных функций требует соответствующей квалификации и у их исполнителей.

В системе здравоохранения возник также ряд профессий и специальностей, связанных с внедрением новой медицинской техники, развитием технологии лечения и профилактики болезней (врач-рентгенолог, врач-физиотерапевт, рентгенотехник и т.д.). Отметим, что под медицинской профессией понимается совокупность приобретенных в ходе соответствующей подготовки знаний, умений, практических навыков. Понятие «специальность» более узкое, чем понятие «профессия». Специализация осуществляется в рамках профессиональной подготовки или в рамках последующей профессиональной деятельности. По мере ускорения НТП представляется реальным возникновение новых профессий и специальностей. Вместе с тем, выделение отдельных специальностей не означает автономизации лечебного процесса. В любом случае лечится больной, а не болезнь или какие-то ее внешние проявления и симптомы.

Функциональное и технологическое разделение труда как объективный процесс, обусловленный прогрессом медицинской науки и техники, общественной необходимостью повышения качества медицинской помощи при оптимальных затратах, является основой формирования профессионально-квалификационного состава кадров учреждений здравоохранения.

С разделением труда и специализацией работников здравоохранения неразрывно связано кооперирование их деятельности, под которым понимается регулируемая, управляемая совместная деятельность по организации медицинского обеспечения, выполняемая многими лицами различных профессий и специальностей, находящимися во взаимодействии друг с другом.

Всякий труд как сознательная и целенаправленная деятельность обязательно имеет определенный продукт или результат. Отличительная особенность труда врачей по сравнению с трудом в сфере материального производства состоит в характере проявления его результатов. В последнем случае продукт труда приобретает некую форму вещества или энергии. В системе здравоохранения продукт труда медицинских работников, как правило, не получает вещественного воплощения, однако результат труда здесь имеет форму блага, которое проявляется в получении определенного полезного эффекта восстановления жизнедеятельности организма, его рабочей силы. Зачастую процесс оказания врачом медицинских услуг (и, соответственно, восстановления рабочей силы) совпадает с процессом их потребления пациентом. Результаты труда при этом могут проявляться непосредственно и опосредованно, через такие косвенные показатели, как, например, уровень смертности, структура заболеваемости и т.д. Обыкновенно такие результаты отдалены от оказания самой услуги во времени и в пространстве, поэтому они носят вероятностный характер. Существенной особенностью труда врачей является и то, что его результаты выступают обычно плодом коллективных усилий работников различных профессий и специальностей.[1]

Общим и, быть может, единственно возможным универсальным показателем получения определенного положительного результата труда работников здравоохранения, который существует в форме полезного эффекта, является укрепление здоровья населения. Состояние здоровья населения или общественного здоровья складывается из совокупности состояния здоровья отдельных людей, т.е. их индивидуального здоровья, измеряемого множеством показателей, норм. Таким образом, здоровье выступает как чрезвычайно многоплановое понятие. В экономико-теоретическом аспекте болезнь – это полная или частичная потеря способности человека к труду, к своей профессиональной деятельности, а здоровье – это состояние наиболее полной работоспособности. Здоровье в качестве важнейшего элемента составляет рабочую силу, профессиональный потенциал индивида. Именно свойство обладания этим потенциалом и является продуктом конкретного труда врача. Разумеется, не только врач участвует в производстве этого жизненного блага. Врачебным трудом создается физическая основа и часть духовной основы (индивидуальное сознание). Создание и воссоздание профессионального потенциала выступает конечным результатом деятельности всей совокупности отраслей сферы производства услуг, направленных на развитие различных сторон одного предмета труда – человека.

 
ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

 

Численность работающих в здравоохранении по отношению ко всем занятым в народном хозяйстве России продолжает увеличиваться и составляет в настоящее время около 6%, так как постоянно растущее обеспечение населения медицинской помощью, повышение качества диагностики и лечения требуют все больших трудовых затрат. Оснащение лечебно-профилактических учреждений современным медицинским оборудованием и аппаратурой требует привлечения специалистов смежных отраслей – инженеров, техников, физиков, химиков, программистов и др.

Система высшего медицинского и фармацевтического образования России включает 55 государственных медицинских и фармацевтических вузов, только 5 из них пока называются институтами, остальные – медицинские академии и медицинские университеты, кроме того, действует 13 медицинских факультетов университетов Министерства высшего и среднего образования России.

В начале ХХ века врачебное образование в России занимало 5 лет и включало около 30 учебных дисциплин. К 60-м годам, когда число изучаемых дисциплин достигло 45, перешли на 6-летнее обучение. В настоящее время в медицинском вузе только на додипломном этапе изучается 60 учебных дисциплин и курсов. Новые дисциплины и элективные курсы будут, очевидно, появляться в учебных планах и дальше.

Без ущерба для профессиональной подготовки специалиста с высшим медицинским (фармацевтическим) образованием обучение разделено на два этапа: додипломную (общеврачебную) подготовку – 6 лет и последипломную (профессиональную) подготовку – от 1 до 4 лет в зависимости от избранной специальности.

В медицинские вузы РФ ежегодно по конкурсу поступают 20 000 – 25 000 абитуриентов, а всего обучается в медицинских вузах 200 000 студентов, интернов, ординаторов и аспирантов.

Студенты медицинских вузов составляют более 7% всех студентов в системе высшего образования, а вузы – более 10% всех государственных высших образовательных учреждений.

В медицинских вузах работает более 32 000 преподавателей, среди которых 3600 докторов и 18 000 кандидатов наук, более 250 членов РАН и РАМН.

В настоящее время в медицинских и фармацевтических вузах России обучается более 10 000 иностранных студентов из более чем 90 стран мира.[2]

В ряде медицинских вузов России созданы и функционируют факультеты и отделения медицинской психологии, социальной работы и реабилитации, управления и экономики в здравоохранении, спортивной медицины, подготовки научно-педагогических кадров и др.

Осуществляется переход к подготовке врачей общей практики (семейных врачей), специалистов в области менеджмента и маркетинга в здравоохранении и др.

В стране функционируют 450 средних медицинских (фармацевтических) учебных заведений, из которых 30 федерального и 420 муниципального подчинения, из них 84 колледжа.

Общий контингент учащихся медицинских училищ и колледжей составляет 230 000, а преподавателей – более 28 000. Ежегодный план приема более 70 000 человек.[3]

Подготовка сестринского персонала осуществляется по 10 основным специальностям: лечебное дело; акушерское дело; гигиена; санитария и эпидемиология; стоматология; фармация; лабораторная диагностика; стоматология ортопедическая; сестринское дело; медицинская оптика; монтаж и техническое обслуживание медицинской техники.

Любой специалист с высшим медицинским образованием обязан в течение всей профессиональной деятельности постоянно повышать свою квалификацию.

В стране существует всеобъемлющая плановая система усовершенствования врачей, включающая 16 государственных институтов и более 30 факультетов усовершенствования врачей при медицинских вузах, множество курсов и циклов на базе профильных научно-исследовательских институтов и крупных учреждений здравоохранения.

К практической профессиональной деятельности допускаются лица, имеющие диплом и сертификат специалиста. Выпускник медицинского вуза сразу после его окончания направляется в систему последипломного образования, которая предусматривает следующие формы обучения:

      интернатура (1 год);

      ординатура для углубленного изучения специальности (2–3 года);

      подготовка по одной из образовательно-профессиональных программ по специальности (1-4 года);

      различные по продолжительности и формам обучения циклы переподготовки для врачей всех специальностей с целью повышения квалификации и сдачи экзамена на квалификационную категорию (2-ю, 1-ю или высшую);

      аспирантура или докторантура, в которых в течение 3 лет готовят специалистов высшей квалификации для медицинской науки и образования.

Возрастает потребность и в специалистах экономического профиля, менеджерах в связи с развитием медицинского страхования и рынка медицинских услуг.

По обеспеченности населения врачами наша страна несколько десятилетий опережает развитые зарубежные страны.

Динамика численности врачей за 1985-1999 гг. представлена в табл. 1.

Таблица 1

Численность врачей России в 1985–1999 г.

 

1985

1990

1992

1994

1996

1998

1999

Всего врачей всех ведомств, всех специальностей (тыс. чел.)

646,2

694,7

650,0

663,1

669,7

673,7

682,5

в % к 1985 г.

100,0

107,5

100,5

102,6

103,6

104,2

102,0

Обеспеченность на

10 000 населения (тыс.).

44,9

46,9

43,8

45,2

45,4

45,7

46,0

Врачей системы Минздрава РФ (тыс.)

553,7

602,1

574,2

585,1

600,2

613,4

613,5

в %к 1985 г.

100,0

108,7

103,7

105,7

108,3

110

100,2

 

Обеспеченность врачами терапевтического и хирургического профиля, акушерами-гинекологами и педиатрами на 10 000 населения с 1995 г. имеет тенденцию к росту.

Таблица 2

Обеспеченность населения сестринским персоналом в 1985-1999 гг.

 

1985

1990

1992

1994

1996

1998

1999

Число медсестер во всех ведомствах (тыс.)

1730,2

1816,9

1695,0

1586,9

1649,7

1626,6

1611,7

в % к 1985 г.

100,0

105,0

98,0

91,7

95,4

95,3

94,0

Число медсестер в системе Минздрава РФ

1383,1

1477,7

1405,3

1396,2

1474,7

1461,6

1448,3

в % к 1985 г.

100,0

106,8

101,6

100,9

106,6

105,9

105,0

Обеспеченность на

10 000 населения

97,0

99,9

94,7

95,0

99,9

99,5

99,4

 

Необходимым условием эффективного функционирования системы здравоохранения и соответствующего качества медицинской помощи является достаточное число квалифицированного сестринского персонала.

Динамика численности и обеспеченность населения сестринским персоналом в 1985-1999 гг. представлена в табл. 2.

Следует отметить, что около 12% врачей и медсестер всех специальностей заняты не в системе Минздрава России, а в ведомственных службах здравоохранения. Соотношение врачей и сестринского персонала, равное в развитых зарубежных странах 1:4, у нас иное. Это соотношение в 1999 г. в системе Минздрава – 1:2,36.

Все показатели обеспеченности врачами и сестринским персоналом сельского населения всегда были значительно ниже, чем в городах, и сохраняют стойкую тенденцию к дальнейшему снижению.

На одну больничную койку 0,3-0,35 должности врачей, 0,7-0,85 должности медсестер.

Различия в обеспеченности регионов РФ врачами достигают до 30%, а в обеспеченности сестринском персоналом составляют около 20%. Обеспеченность врачами на 10 000 населения в 1999 г. в Москве, Санкт-Петербурге, Северной Осетии-Алании, Астраханской и Томской областях составляет от 50 до 70. Обеспеченность сестринским персоналом па 10 000 населения в 1999 г. варьировала в субъектах федерации от 120 до 125 в Магаданской, Астраханской областях и Республике Тыва и до 45–80 га Республике Ингушетия, Приморском крае и Ленинградской области.[4]

Окончившие высшие медицинские и фармацевтические учебные заведения могут получить лицензию (разрешение) на право заниматься определенными видами деятельности после прохождения полного курса обучения в соответствии с программой послевузовского профессионального образования (ординатура, аспирантура, докторантура) или дополнительного образования (интернатура) и получения сертификата специалиста.

Лица, окончившие средние медицинские и фармацевтические учебные заведения, могут получить лицензию на осуществление профессиональной деятельности на основании диплома о профессиональном образовании, а на занятие определенными видами деятельности, требующими дополнительной подготовки, – после прохождения курса специализации и получения сертификата специалиста.

В 1995 г. Минздравом России утверждено новое Положение об аттестации врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения Российской Федерации.

Аттестация специалистов в соответствии с «Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» является механизмом государственного контроля за расстановкой и использованием медицинских кадров, уровнем и качеством лечебно-профилактической помощи населению.

Аттестация является добровольной и проводится по желанию специалиста. По результатам аттестации специалисту присваивается квалификационная категория. Переаттестация на подтверждение имеющейся квалификационной категории проводится каждые 5 лет.

К аттестации на квалификационную категорию допускаются лица, имеющие высшее медицинское (фармацевтическое) образование и получившие право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в учреждениях здравоохранения независимо от форм их собственности.

Квалификационная категория может быть присвоена также лицам с высшим немедицинским образованием, допущенным в установленном порядке к медицинской деятельности и занимающим врачебные и провизорские должности в учреждениях здравоохранения. Их аттестация осуществляется при участии в работе аттестационных комиссий специалистов соответствующего профиля.

Аттестационные комиссии создаются, как правило, при органах управления здравоохранением субъектов Российской Федерации. Они могут создаваться также при научно-исследовательских и высших образовательных учреждениях Минздрава России. Решение аттестационных комиссий действительно на всей территории страны.

Квалификация специалистов определяется аттестационной комиссией по 3 категориям – 2-й, 1-й и высшей. 2-я категория может присваиваться врачам, имеющим стаж работы по аттестуемой специальности не менее 5 лет, 1-я- 7 и высшая – Шлет. Каждая категория может быть присвоена как по основной, так и по совмещаемой должности.

В стаж работы по специальности для аттестации на категорию засчитываются время работы по данной специальности как по основной, так и по совмещаемой работе, обучение в интернатуре, ординатуре и аспирантуре по той специальности, по которой специалист проходит аттестацию, время работы в органах управления здравоохранением, в общественных профессиональных, а также в профсоюзных органах.

Аттестация, как правило, проводится по месту нахождения комиссии.

Квалификационная категория, присвоенная специалисту, действительна в течение 5 лет со дня издания приказа органа (учреждения) здравоохранения о присвоении квалификационной категории.

Введение всеобъемлющей государственной системы аттестации и лицензирования медицинских вузов и факультетов является важнейшей задачей на ближайшие годы. Однако до сих пор аттестацию прошли менее половины врачей.


ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР КАДРОВ

 

В  рамках КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ,  являющегося  элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Специфика кадрового планирования, как и формирования соответствующих стратегий, состоит в наличии двух подходов: самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным планам – для остальных.

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

­      сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

­      какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

­      каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

­      как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

­      как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

­      как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Кадровое обеспечение должно соответствовать расчетным нормам планирования числа должностей, которые рассчитываются по численности населения, показателям его здоровья и в первую очередь по заболеваемости, а также по числу и мощности учреждений здравоохранения на расчетный год или планируемый период.

При планировании развития здравоохранения в СССР на каждый планируемый период утверждался норматив потребности в медицинских кадрах.

Так, на 1986-1990 гг. Минздравом СССР были утверждены нормативы обеспеченности на 10 000 населения врачами – 43,9; медсестрами – 152,7; провизорами – 4,7 и фармацевтами – 5,2.

Соотношение врачей и медсестер планировалось довести до 1:3,5. В РФ на 10 000 населения в послевоенные годы было 38-45,0 врачей, 95-100 медсестер.[5]

Действующие нормативы кадрового обеспечения должны пересматриваться как минимум каждые 5 лет, а в период реформ в экономике и здравоохранения и чаще.

Первым этапом планирования персонала является его анализ и оценка, базирующиеся на:

­      объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж и проч.);

­      структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в организации);

­      перечне задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям (что, когда, почему, где и как делается);

­      ответственности за людей, материальных и .финансовых ресурсах (с кем осуществляется взаимодействие, необходимые опыт, навыки, специальная подготовка, способности, физические данные, уровень результативности, мобильность);

­      потерях времени (по причинам);

­      характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

­      режиме работы (односменная, многосменная);

­      основной и дополнительной заработной плате, премиях;

­      социальных выплатах;

­      рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);

­      физических, экономических, социальных условиях труда и проч.

Вторым этапом планирования персонала является его прогнозирование, в рамках которого составляются прогнозы:

­      потребности (валовой и чистой) в кадрах и их наличия в будущем (всего и по подразделениям, специальностям, квалификационным группам);

­      источников покрытия потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации);

­      потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации;

­      условий труда;

­      уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот;

­      необходимых затрат.

Выявление реальной потребности в кадрах является основой их оптимизации и в общем виде происходит путем деления времени, необходимого для производства заданного объема продукции или услуг, на годовой фонд времени сотрудников. При расчете потребности в кадрах необходимо четко определить, нужна ли данная работа, нельзя ли осуществить данные функции другими средствами (перераспределение работников, внутренние перемещения, временный перевод, объединение функций).

НАБОР заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого медицинская организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

При наборе кадров извне могут применяться следующие методы: публикация объявлений, использование вербовщиков, организация праздников для информации об имеющихся вакантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул.

Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенным является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются...» Для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, доски для объявлений, размещение объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди сами публикуют объявления о поиске работы и своих требованиях к ней, а затем выплачивают вознаграждение тем, кто даст им необходимую информацию.

При разработке объявлений следует начинать со слов, характеризующих имидж (образ) компании.

Неординарный способ для привлечения медсестер использовал Детский медицинский центр в г. Цинциннати (США). Объявление было опубликовано в ежедневной газете и апеллировало к чувству уважения к себе и своей профессии: «Медсестры – очень находчивые люди, и сними всегда хорошо. Если рядом медсестра, то бояться нечего. Медсестры всегда добрые, никогда не станут смеяться над тобой, когда ты плачешь». Эти надписи были выполнены детским почерком рядом с нарисованными от руки картинками, изображавшими медсестер и детей.

Другой оригинальный способ привлечения потенциальных работников с требуемыми навыками – запись объявлений на пленку. Подобные объявления использовали 40 компаний для привлечения на работу инженеров и ученых, собравшихся на съезд в Нью-Йорке. В специальном центре по найму ищущие работу люди могут поднять трубку и послушать записанное на пленку объявление с описанием предлагаемой должности, указанием адреса и телефонов отдела кадров компании.

Использование вербовщиков. Некоторые медицинские организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики не эффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с кем беседы проводились раньше.

Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных об организациях, нуждающихся в работниках определенного профиля, и о людях, нуждающихся в конкретной работе. Банки данных Службы по трудоустройству США служат основой для создания службы, удовлетворяющей подобные запросы на территории всей страны. Аналогичные организации существуют и в частном секторе.

Ряд компаний предоставляет платные услуги клиентам за помещение информации о себе в банк данных компьютера компании.

Использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда медицинская фирма невелика и малоизвестна, некоторые организации проводят праздники (фестивали) для привлечения потенциальных работников. Создаются открытые дома, временные штабы, издается специальная литература, и все это заранее рекламируется по радио или телевидению. Для привлечения желающих организация снимает в гостинице номера, чтобы во время съездов профессионалов того или иного профиля могли присутствовать и не приглашенные специалисты.

На собраниях профессиональных ассоциаций и в школах служащие компаний произносят речи, чтобы повысить имидж своей компании.

Одними из самых интересных мероприятий становятся ярмарки, где предлагаются рабочие места. Группа фирм спонсирует выставки или встречи, где каждая из них имеет отдельную кабинку, в которой вывешивает список вакантных рабочих мест.

Набор студентов во время летних каникул. Другим подходом к выполнению специальных (в основном сезонных) заданий, который широко применяется рядом организаций, является набор студентов во время летних каникул. Этот метод используют некоторые компании, правительственные организации, а также больницы. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь организации перед молодыми талантливыми людьми, которые впоследствии могут поступить туда на работу. Более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными «вербовщиками».

С точки зрения студентов, практика во время летних каникул становится возможностью подработать, окунуться в мир взрослых, испробовать свою потенциальную деятельность и свои таланты в реальной рабочей обстановке, в некоторых случаях набрать необходимое количество часов рабочего времени, нужное для получения зачетов. В некотором роде эта система является комбинированной формой обучения «учеба – практика» в некоторых колледжах.

Организации (предприятия) обычно предлагают студентам выбор рабочих мест и специальностей, а также проводят проверку их работы. Иногда работа практикантов требует постоянного присмотра, а качество выполняемой работы не всегда высшее. Но основная проблема, с которой приходится сталкиваться предприятиям (организациям), касается ожиданий студентов. Некоторые из них считают, что на работе все должно быть идеально. Когда их ожидания не оправдываются, у них остаются отрицательные впечатления о фирме. Важно, чтобы разочарованные студенты не становились «вербовщиками наоборот».

Набор в учебных заведениях. Используя метод набора в колледжах, организация посылает работника, так называемого «вербовщика», который в студенческом общежитии проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации. Одновременно печатаются и распространяются брошюры и другие материалы, описывающие деятельность организации. Полезным бывает проведение в тех же целях семинаров.

После предварительных бесед вербовщик предлагает кандидатам нанести визит фирме. Студентам, находящимся в списке кандидатов, сообщается, что их кандидатуры рассматриваются, а в случае неявки на встречу ранее выбранных кандидатов, приглашаются и они.

Студентам, которые приглашаются на беседу, дается дополнительная информация, для них проводятся встречи с их потенциальными начальниками и тестирование. Все затраты берет на себя организация. Если она пожелает принять на работу кого-либо из студентов, то ему делается предложение до того, как он покинет организацию, или вскоре после этого по телефону или почтой. Затем кандидат решает, принимать приглашение или отказываться. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным влиянием пользуется все же вербовщик.

Вербовщик осуществляет отбор и подборку, именно его видит заявитель и именно его изучает как представителя фирмы. Вербовщик не просто работник, но пример для других, т.е. человек, который выступает как образец работника организации.

Студенты предпочитают вербовщиков, имеющих опыт работы по их специальности и лично знакомых с их учебным заведением. Чертами вербовщика, которые им импонируют более всего, являются дружелюбность, опыт, личная заинтересованность в студенте, честность.

ОТБОР КАДРОВ – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Данное определение подчеркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики.

К методам отбора относится беседа.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров проводят с ними предварительную отборочную беседу. При этом в медицинских организациях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов для принятия на место. В малых организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму.

Беседа по найму. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов на фирмах США принимаются с включением процедуры беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

а) проводимые по схеме;

б) слабо формализованные;

в) выполняемые не по схеме.

Цель беседы любого типа одна – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие между типами беседы заключается в подходе к беседе проводящего ее служащего медицинской организации, типе информации, которую желает получить организация, сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. В некоторых медицинских организациях используется стандартный бланк, на котором проводящий беседу служащий отмечает ответы заявителя на предопределенные вопросы. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Следует сказать, что беседы имеют очень ограниченный характер, а получаемая информация такого типа не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить ход беседы к ответам заявителя. Данный подход стесняет и заявителя, который не всегда способен ответить на вопросы.

Условие об ИСПЫТАНИИ должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал па работе.

Срок испытания устанавливается при заключении трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодексом максимальной продолжительности.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.



[1] Перфильева Г.М. и др. Экономика здравоохранения. М., 2004. С. 41

[2] Лисицин Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебник. М., 2002. С. 368

[3] Там же. С. 369

[4] Здоровье населения России и деятельность учреждений здравоохранения в конце ХХ – начале ХХI века. (Статистические материалы). М., 2004

[5] Лисицин Ю.П. Указ. соч. С. 372



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!