«ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ ДОХОДОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

1.      Трудовое законодательство о заработной плате

 

    Действующее трудовое законодательство невероятно отстало от реалий российской экономики. Свидетельство тому - ежегодное уменьшение количества случаев трудовых правоотношений, регулируемых КЗоТом и другими законами о труде. Положение осложняется тем, что за последние шесть лет появились две группы предприятий с принципиально разными моделями поведения в отношении как действующего трудового кодекса, так и десятков тысяч нормативных актов, которые приняты на его основе. К первой группе относятся предприятия, оставшиеся в собственности государства (в том числе и учреждения бюджетного сектора), либо приватизированные, но не утратившие своих экономических и организационных корней, уходящих в специфику их госпроисхождения. Вторая группа объединяет представителей нового частного сектора. Поведение предприятий первой группы заключается в том, что они не в состоянии четко и последовательно реализовывать положения Трудового кодекса, но, тем не менее, не готовы и полностью их игнорировать. В результате именно здесь сформировался очаг скрытой безработицы, развиваются другие нежелательные латентные процессы. Руководители предприятий, спрос на продукцию которых упал, в условиях действующего трудового законодательства не могут легально уволить лишних работников из-за отсутствия денег на выплату высокого выходного пособия и согласия профсоюзов.

    В результате, балансируя на грани банкротства предприятия сохраняют работников на своих местах а фоне невыплаты им заработной платы. Получается, что, не прибегая к массовым увольнениям (т.е. не нарушая один закон), предприятия преступают другой, не выплачивая зарплату и принуждая работников к так называемому добровольному увольнению. Вот, собственно, в чем состоит основной негатив подобной трактовки нынешнего Трудового кодекса, что породило колоссальную социальную проблему – рост задолженности по заработной плате на крупных предприятиях. В реальном же частном секторе долги по зарплате либо минимальные, либо отсутствуют. Дело в том, что на частных предприятиях Трудовой кодекс либо не принимается в расчет, либо служит прикрытием для неформальных отношений между большинством работодателей и работников. Если учесть, что, по оценкам Минтруда РФ, в этом секторе занято 30 млн. человек то, по сути, половина работающих россиян не имеет нормальных правоотношений в сфере труда. В результате они целиком и полностью зависят от произвола работодателей. Можно ли заставить последних жестко выполнять положения Трудового кодекса? Да, но тогда по меньшей мере половина этих предприятий закроется из-за убыточности, потому что расходы на оплату труда и содержание лишних работников будут слишком высокими.

    Что можно сделать в такой ситуации? Учитывая, что рассмотрение вопроса трудовых отношений в фактически чрезвычайно политизировано, необходима крайняя осторожность в принятии решений в этой области.  Позиция автора дипломной работы заключается в следующем: для частного сектора, который в ближайшем будущем станет доминирующим в экономике страны, должны быть созданы более мягкие условия регулирования трудовых отношений. Они призваны побуждать предпринимателей во многих случаях добровольно соглашаться на легализацию этих отношений, обеспечивая тем самым необходимый уровень правовой и судебной защиты работников. Необходимо решить эти вопросы в рамках законопроекта об особенностях трудовых отношений в сфере нового частного сектора РФ. Его суть - в создании относительно благоприятных условий для выхода из тени трудовых отношений и обеспечения на этой основе эффективной защиты работников. Подобные отношения предполагают введение обязательного принципа контрактности при любых трудовых отношениях; уравнивают понятия “постоянное” и “временное трудоустройство” и разрешают любому работнику заключать трудовые договоры с неограниченным числом предпринимателей (естественно, в зависимости от того, насколько это устраивает предпринимателей); допускают более упрощенную систему заключения и расторжения контрактов, а также устанавливает жесткие социальные гарантии защиты любого работника.

    Все же второстепенные ограничения и нормы, не соответствующие практике рыночных отношений, должны быть исключены: в частности, нормы, напрямую регламентирующие размер заработной платы в определенных отраслях и регионах. Такие положения применительно к частному сектору выглядят анахронизмом и заведомо отталкивают работодателя от заключения нормальных трудовых отношений с работниками.

    Однако наивно надеяться на то, что после принятия подобных предложений все работодатели и работники автоматически начнут оформлять и выполнять трудовые соглашения в соответствии с ним. В чем причина того, что даже юридически безупречно оформленные трудовые контакты сегодня не реализуются, а заставить работодателя выполнять их через суд не удается? В том, что суды либо не справляются с потоком трудовых дел, либо рассматривают их в последнюю очередь, либо под любым предлогом отказываются их принимать. Почему? Во-первых, у судей вызывает сомнение целесообразность их рассмотрения, во-вторых, у них масса других, более привлекательных, с их точки зрения, исков.

    В этой ситуации одна из главных задач - обеспечение любой из сторон, предъявляющей трудовые иски, возможности прибегнуть к помощи трудового арбитража. На базе существующей ортодоксальной системы судопроизводства в России, в которой похоронены многие миллионы трудовых исков, нельзя создать эффективный механизм принуждения к соблюдению трудового законодательства, поэтому стоит вернуться к вопросу (который многократно поднимался в прессе и среди юристов) создания особой системы социально-трудовых судов в РФ. Их юрисдикцией будут исключительно вопросы трудовых отношений, выплаты пенсий, социальных пособий, предоставления льгот. Вопросы же апелляций, арбитража и судебного надзора остаются в компетенции действующей системы общегражданских судов, включая уровень Верховного Суда РФ.

    Более того у истцов должно быть право выбора, куда направлять трудовые иски - в социально-трудовой или в общегражданский суд первой инстанции. При этом суды первой инстанции, низовые суды, в которых и возникают наибольший затор и проволочки (в результате чего вся система дает сбой), мы предлагаем организовать на принципиально иной основе, схожей с системой нотариата. Ведь еще пять лет назад здесь были те же самые проблемы: безумные очереди, унижения и т.д. Сегодня это в прошлом, потому что создан принципиально новый механизм формирования нотариальных контор и их финансирования. В результате - процесс заверения любого документа проходит в минимально сжатые сроки. Получить лицензию нотариуса может, в принципе, любой юрист, соответствующий определенным профессиональным критериям, прошедший довольно жесткую систему лицензирования и аккредитации. Если бы в РФ мировые социальные суды первой инстанции действовали таким же образом, ориентировались на принцип самоокупаемости и проходили достаточно простую, но жесткую процедуру регистрации и лицензирования, то, по нашему мнению, спрос на судебные разбирательства и арбитраж трудовых конфликтов и исков на большинстве территорий РФ, был бы удовлетворен достаточно быстро. И у нас появился бы, действительно, эффективный юридический “кнут”, который “заставил” бы, наконец, работать, трудовое законодательство, приструнил работодателей, защитил работников. Да, за услуги судов надо будет платить и поэтому судебные пошлины не могут быть одинаковыми для руководителя крупного предприятия, “небольшого” бизнесмена или работников. Безусловно, они должны быть всем по карману и их градацию следует отразить в законе. Эта система должна быть основана ни рыночном постулате: спрос рождает предложение. При увеличении количества трудовых исков будет возрастать и число мировых социально-трудовых судов, и наоборот - при их сокращении какие-то суды закроются. Установить предельное количество судов в том или ином регионе - проблема разрешимая. Надежды же на то, что подобная система заработает в ближайшие два-три года на бюджетные (федеральные или местные) деньги, все таки нет.

    Что касается глобальной модернизации действующего трудового законодательства, то это - дело не одного года. К сожалению, общего мнения о том, каким должен быть Трудовой кодекс, сегодня у специалистов нет. Конечно, поправки в действующий КЗоТ вносить надо, но надеяться на то, что они коренным образом повысят его эффективность, нереально. На  взгляд автора, реформа трудового законодательства России должна проводиться поэтапно, путем принятия и формирования локальных законов, которые бы регулировали отдельные аспекты трудовых отношений. Это позволило бы в итоге сформировать свод законов о труде, в совокупности регулирующих трудовые отношения в России. Такой путь прошло достаточно много стран, сталкивавшихся со сходными проблемами. В качестве примера можно привести Эстонию, которая существенно опередила нас в трудовом законотворчестве. Без законодательного усиления защиты прав работников социальные реформы зайдут в тупик. [9; 13. С. 453-553; 24, С. 76-78]

    Указанные несовершенства современного трудового законодательства предопределяют необходимость внесения определенных изменений касающихся заработной платы. Это относится и к проекту нового КЗоТа.

    Во-первых, в Трудовом кодексе должны содержаться нормы, обеспечивающие минимальные социальные гарантии гражданам по заработной плате, независимо от того, на каком предприятии они работают. Регулирование заработной платы за их рамками - прерогатива субъектов трудовых отношений.

    Во-вторых, необходимо исключить ст. 81 об оплате руководителей, специалистов и служащих и ст. 82 о повышенной оплате труда в особых условиях работы, а также первые части ст. 80 и 77, в которых соответственно говорится о том, что “при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система...” и что “оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда...”.

    В-третьих, следует откорректировать ст.85-98, содержащие нормы, определяющие гарантии по оплате труда при выполнении работ разной квалификации, простое, браке в работе, работе в ночное время и др. Нельзя в одних случаях (ст.87) эти вопросы решать только в рамках трудового договора, в других (ст.90,94) - колдоговора, а в-третьих - неизвестно, каким образом (ст. 88,89,91-93). Должен быть установлен единый порядок конкретизации норм оплаты.

    Конечно, есть и более принципиальный вопрос: а должны ли все указанные зарплатные гарантии быть государственными? Почему бы, например, не устанавливать нормы оплаты при выполнении работ разной квалификации или совмещении профессий в рамках отраслевых и территориальных тарифных соглашений? Предприятиям и организациям должно быть также законодательно разрешено конкретизировать гарантированные государством размеры оплаты труда предприятиям и организациям в рамках тарифных соглашений, колдоговоров, а в ряде случаев - и трудовых договоров.

    Кроме того, из всех статей необходимо исключить социальные гарантии, выражающиеся в конкретных размерах оплаты. Так, в ст.84 записано, что на период освоения нового производства работникам может производиться доплата до уровня прежнего заработка. Спрашивается, а почему работодатель и работник не могут договориться о большей оплате? Освоение освоению рознь, могут быть и чрезвычайно сложные новые производства. Или, скажем, в ст.93 за брак не по вине работника устанавливается оплата по пониженным расценкам. А если в том же колдоговоре будет достигнуто согласие о более высокой оплате, то это будет нарушением закона? В ст.92 записано, что при невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. В чем же, в таком случае, состоит ответственность администрации за непредоставление работнику условий, обеспечивающих ему выполнение норм?

    В КЗоТе содержатся два принципиальных положения, определяющих порядок установления условий оплаты труда на предприятиях, что выходит за рамки, предусмотренные законом. В ст.80 указывается, что “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных  нормативных актах”. В ст.83 говорится, что “установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом”. Оба положения, внесенные в КЗоТ в 1992 г., близки по содержанию, но не идентичны. В первом, в отличие от второго, есть указания на тарифные ставки (оклады). Кроме того, условия оплаты в ст. 80 определяются предприятием и фиксируются в колдоговоре, а в ст. 83 - администрацией по согласованию с профсоюзом. Однако в целом они оба противоречат требованиям рыночных отношений в сфере труда и его оплаты и явно склоняются к сохранению старых представлений об организации заработной платы, делая упор на премии, поощрения и вознаграждения.

    Трудовые же отношения в условиях рынка предполагают, что человек нанимается на работу для того, чтобы качественно выполнять весь объем предусмотренной работы и получать за это определенную трудовым договором зарплату. Что касается премий, поощрений и вознаграждений, являющихся дополнительной (переменной, надтарифной) частью заработной платы, то работника они могут интересовать только в случае, если они дополняют его основной заработок Сегодня эта надтарифная часть зачастую его существенно превышает. Опыт же западных рыночных экономик свидетельствует, что премии, поощрения и вознаграждения составляют в среднем 5-10% основной зарплаты, обеспечивая тем самым ее приоритетное стимулирующее значение. Исходя из этого в КЗоТ необходимо внести следующее уточнение: “Условия оплаты труда (система оплаты, тарифные ставки (оклады), доплаты и поощрения к ним) за исключением тех, которые устанавливаются законодательным путем, определяются на основе тарифных соглашений, коллективных договоров или других локальных нормативных актов, а также трудовых договоров (контрактов)”. Тем самым был бы открыт простор для развития действительно рыночных отношений в сфере оплаты труда. [23, С. 195-208; 30, С. 98-102]

 

2.      Иностранный опыт

 

 

    Чтобы лучше понять, что необходимо изменить в вопросе совершенствования доходов и заработной платы в России, следует обратиться к зарубежному опыту. В разных странах существует своя система, регулирующая вопросы заработной платы. Так, в странах Скандинавии в окончательном виде ставки зарплаты устанавливаются путем переговоров между местным профобъединением и предпринимателем. Профсоюзной политике в области зарплаты в северных странах свойственны уравнительные мотивы. В Швеции еще в 30-е годы федерация рабочих профсоюзов приняла концепцию солидаристской политики в области зарплаты, основывающуюся на двух принципах: справедливости, т.е. равной оплаты за равный труд, и равенстве, т.е. общем сокращении разрыва в заработной плате по регионам, отраслям, профессиям, между мужчинами и женщинами. Солидаристская политика зарплаты, основанная на принципе справедливости, стала центральным элементом модели Рена-Мейднера. Эта модель, часто именуемая шведской, разработана с учетом низкой инфляции без сопутствующего повышения безработицы. [34, С. 108-109]   

ТРАДИЦИОННАЯ КРИВАЯ ФИЛЛИПС И МОДЕЛЬ РЕНА-МЕЙДНЕРА

 

 

 

 

 

 

 

 

    Однако главенствующее место в вопросе о заработной плате занимает проблема минимальной оплаты труда. Регулирование минимальной заработной платы в рыночной экономике имеет большой социально-экономический смысл. На макроуровне ее показатель служит инструментом борьбы с бедностью, стимулирования роста жизненного уровня населения, увеличения его покупательной способности, в конечном счете, - содействия повышению качества рабочей силы. На уровне же хозяйственных субъектов этот норматив позволяет выравнивать условия конкуренции между ними, формировать структуру заработной платы. Минимальная часовая оплата труда регулируется либо законодательством, либо трехсторонними соглашениями между представителями государства, профсоюзов и работодателей. Она может устанавливаться как на общегосударственном, так и на региональных уровнях.

    Помимо государственных органов по труду и, прежде всего, министерств труда, в ряде стран существуют специальные государственные структуры, которые определяют минимальный часовой заработок. В Японии - это центральный совет по регулированию минимальной заработной платы в составе министерства труда (в префектурах - советы в составе управлений по трудовым стандартам). С 1947 по 1993 гг., во всех графствах Великобритании функционировали советы по заработной плате. В их состав входили представители работодателей, профсоюзов и независимые эксперты, назначаемые министерством труда и занятости. Одной из основных задач этих советов было регулирование минимальной заработной платы молодых работников.

    В США размеры минимальной часовой оплаты труда впервые были установлены “Законом о справедливых условиях найма” в 1938 г. Наряду с определением минимума часовой оплаты труда, равного 25 центам, закон предусматривал и повышенную оплату (150% ставки) за работу сверх нормативного рабочего времени (в настоящее время - 40 ч. в неделю). Раз в пять или десять лет (а иногда и чаще) Конгресс США пересматривает этот показатель.   В мае 1996 г. минимум часовой оплаты труда был повышен законодателями до 5,15 долл. Как правило, рассмотрению вопроса о повышении минимальной заработной платы в Конгрессе США предшествует скрупулезная работа его специальной комиссии с привлечением экспертов. Рассматривается влияние повышения минимума на ситуацию с бедностью, инфляцию, занятость и т.д. В законе не оговаривается продолжительность рабочего времени, необходимая для получения заработной платы, обеспечивающей определенный уровень жизни. В США эти вопросы регулируются коллективными и индивидуальными  трудовыми договорами, а контролируются статистическими службами Минтруда США, которым предприятия и организации предоставляют сведения об отработанном времени.

    Приоритет в установлении нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит профсоюзам. Как отмечалось во время дебатов в Конгрессе США, посвященных пересмотру  размеров минимальной заработной платы, неполная рабочая неделя характерна для предприятий, где отсутствуют профсоюзы, 40-часовая (и более продолжительная) рабочая неделя - для предприятий, где они действуют.  Для того чтобы определить, насколько соблюдается закон в части, касающейся минимальной заработной платы, полученный работником заработок за определенный период времени делится на количество отработанных часов. При этом рассматривается совокупная заработная плата без деления ее на основную и дополнительную (т.е. без надбавок, доплат, премий). Размер минимальной заработной платы в США составляет 35 - 50% средней. Считается, что этот минимум должен обеспечивать такой уровень жизни для трех членов семьи работника, который бы превышал порог бедности, определенный администрацией  по  социальному обеспечению в 1964 г. (с поправками 1969 и 1980 гг.). Однако установленный законодательством минимальный уровень зарплаты вовсе не означает что все наемные работники имеют право на этот часовой минимум. При вступлении в силу этого закона в 1938 г. в сферу его действия не входили работники сельского хозяйства, сезонные рабочие, моряки и другие работники транспорта, домашняя прислуга, те. примерно 40% работающих по найму. В настоящее время это число сократилось вдвое. Что касается студентов, подрабатывающих в каникулы, старшеклассников, учеников на производстве, то для них минимальный уровень зарплаты законодательно понижается до 75 или 85% действующего. В результате - доля 16-17-летних юношей и девушек, получающих минимальную зарплату ниже определенного законом уровня, достигает 63%, количество же работников в возрасте 24-64 лет, на которых действие закона о часовом минимуме не распространяется, составляет всего 7%. Помимо общефедерального существуют еще и региональные минимумы заработной платы, устанавливаемые законами штатов. В одних размер минимальной зарплаты превышает общефедеральный минимум, в других - значительно ниже его. Например, в 1981 г., когда в США минимальная часовая оплата составляла 3,35 долл., в  Канзасе, Небраске и Техасе она была равна 1,60 долл. Законодатели же Северной Дакоты установили месячную минимальную заработную плату для государственных служащих в 300 долл. В Огайо и Оклахоме региональный минимум был снижен на треть по сравнению с уровнем минимальной заработной платы, установленным законодательством этих штатов для работников малых предприятий с годовым оборотом 150 тыс. долл. (штат Огайо) и 100 тыс. долл. (штат 0клахома). Из сферы применения местного законодательства о минимуме заработной платы в большинстве штатов исключены инвалиды, а в пяти штатах - 64-летние работники. В Вирджинии все работники, получающие пенсии и другие социальные пособия также не подпадают под местное законодательство о минимуме. В ряде штатов минимальную заработную плату регулируют комитеты по заработной плате. 

    Для борьбы с бедностью в Америке реализуются государственные социальные программы, в рамках которых выделяются бесплатные талоны на питание, предоставляются бесплатные медицинские услуги. Существуют специальные программы для молодежи, индейцев, мигрантов, проводится строительство муниципального жилья для бедных, оказывается социальная помощь ветеранам и т.п. Однако общество постепенно осознает, что средства, идущие на реализацию этих программ, могли бы быть использованы гораздо эффективнее, если бы они направлялись на повышение минимальной заработной платы и общего уровня доходов семей. Эти меры способствовали бы ликвидации иждивенческих настроений, сокращению объема средств для борьбы с бедностью, повысили бы стимулирующую роль заработной платы и уровень трудовой этики, сократили бы бремя налогов на социальные расходы работодателей.  Час труда большинства рядовых американцев стоит сегодня не менее 5 долларов 15 центов. В 1938 г.  федеральный минимум часовой оплаты труда в США составлял 25 центов. С первого же сентября 1997 г. работодатель уже не имеет права платить своим работникам менее 5,15 долл. в час.  В стабильные, “золотые” для американцев 50-е годы минимальный уровень повысился в два раза, увеличившись на 25 центов. В  60-е годы - период мировой политической нестабильности и неустойчивости экономики США - он пересматривался шесть раз и подрос на 60 центов. Еще более впечатляющими темпами роста “часового минимума” отмечены 70-е годы – десятилетие энергетического кризиса и перманентной инфляции: он менялся восемь раз и увеличился на 1,5 долл. “Рейганомика” остановила инфляцию и вернула стране стабильность, что незамедлительно сказалось и на динамике минимальной часовой ставки - она пересматривалась два раза и выросла за десять лет всего на 25 центов. В 90-е годы американская экономика переживает не самые лучшие времена, что сказывается и на уровне жизни, и на динамике “часового минимума”, новые уровни которого утверждались четыре раза, за семь лет он повысился с 3,80 долл. (в 1990 г.) до 5,15 долл. (1997г.)

    На американских предприятиях применяются индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании. Стимулирование (в основном, в денежной форме) используется в качестве мотивирующего фактора, который влияет на трудовое поведение человека и способствует достижению целей компании.  Все системы стимулирования ориентированы на обеспечение высокого уровня выполнения работ. Для эффективного функционирования этих систем необходимы следующие предпосылки: работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения; денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула; работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждение и произошедшее в работе изменение; результат работы поддается измерению, что обусловливает объективность его оценки; процесс оценки прост для восприятия и справедлив; система стимулирования совместима с характером работы. Индивидуальные системы стимулирования могут быть сдельными и повременными. Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. При этом компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Ее построение включает следующие этапы: формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и фиксации времени, затраченного на их выполнение; установление размера компенсации, т.е. основной заработной платы, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и установленной ставки заработной платы с учетом или без учета выполнения нормы выработки. В расчетах применяются фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. Очевидно, что при прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем постоянная, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся.

    В сдельной системе, разработанной Ф. Тейлором в конце  XIX в., предлагаются два вида ставок. Критерием для определения ставки стал уровень индивидуальной производительности. Труд работника, который выполняет работу ниже определенной нормы, оплачивается по низкой ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую ставку, превосходящую низкую обычно на 20%. Эта разница создает финансовый стимул для достижения установленной производительности большинством работников и служит гарантией поддержания ее  максимального уровня. Представляет интерес многоступенчатая система стимулирования, разработанная Д. Мэрриком в начале ХХ в. Ее основное отличие от системы Тейлора в том, что она использует три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая составляет 120% от наименьшей ставки и распространяется на работников, которые перевыполняют установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается тем, кто достиг по меньшей мере 84% нормы, но не превысил ее. Наименьшая ставка выплачивается тем, кто выполнит установленное задание меньше, чем на 84%. В названных системах ставка оплаты варьируется в зависимости от уровня производительности. Эта взаимосвязь прямая, поэтому обе системы имеют увеличивающийся размер ставки, что позволяет работникам участвовать в распределении выгод, получаемых от повышения производительности. Этапы создания повременной системы аналогичны используемым при формировании сдельной. Прежде всего на основе нормирования определяются нормы времени на каждую задачу или работу, затем компания принимает решение относительно введения повременной ставки оплаты труда, после чего проводится мониторинг по оценке эффективности системы стимулирования и ее влияния на качество работы. Основное различие между этими двумя системами в том, что в повременной норма производительности выражена в единицах времени. Наиболее распространены системы, в которых ставка изменяется с уровнем производительности.

    Система стимулирования, разработанная Ф. Хелси в конце  ХIХ в., позволяет как работникам, так и администрации участвовать в распределении трудовой экономии. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Фактическое время выполнения задания сравнивается с нормативным временем и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 работникам и 2/3 - работодателю. На практике доля, которая отводилась работникам, варьировалась между - 30% и 70%, а в большинстве случаев составляла около 50%. С системой Хелси схожа система Ровена. Их основное различие в том, что если первая предусматривает распределение экономии издержек между администрацией и работниками по фиксированной ставке, то согласно второй работникам предоставляется большая доля экономии при росте производительности их труда. Кроме того, если по системе Хелси премия рассчитывается исходя из сэкономленного времени, то по системе Ровена - исходя из отработанного; при этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания. Третий вариант организации повременной премиальной оплаты - система Гантта, которая является разновидностью систем Хелси и Ровена. Она устанавливает начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премия руководства обычно зависит от результатов труда работников. Когда работу выполняет группа, а также если достаточно трудно выделить результаты труда индивида, используются системы группового стимулирования. Они более удобны, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают исследования, склонны, скорее, к групповым системам, нежели к индивидуальным. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Существуют различные модели подобного рода, наиболее известные из них - системы Скэнлона, Раккера, Импрошеар. Система Д. Скэнлона строится на участии работников в распределении экономии издержек. Она действует следующим образом: работодатель определяет отношение расходов на оплату к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности, а затем назначает процент для определения премиального фонда от экономии. Премия выплачивается обычно в конце года после  выявления резерва по периодам, когда труд менее производителен. Ее величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по зарплате. Система Скэнлона основывается на тщательно разработанном методе учета рекомендаций по увеличению производительности. Обычно работодатель уполномочивает комитет, куда избирают одного-двух представителей рабочих и управленцев, рассматривать предложения по экономии производственных затрат и принимать те из них, издержки на внедрение которых ниже определенной величины. Предложения стоимостью выше установленного минимума направляются на рассмотрение вышестоящего комитета, который также состоит из рабочих и управленцев. Все предложения, принятые к реализации, отложенные либо отвергнутые с указанием причин, передаются соответствующим сторонам. Система стимулирования Скэнлона требует, чтобы цели компании и личные цели ее работников находились в соответствии, поддерживался высокий уровень заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. Другими немаловажными условиями применения этой системы являются хорошие межличностные отношения и тесное взаимодействие всех уровней управления в компании.

    Система Раккера подобна системе Скэнлона. Принципиальное отличие их друг от друга заключается в методе достижения нормативного соотношения или индекса экономической производительности. Он определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, доставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате). Часть рассчитанной экономии, например 1/3, может идти в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва распределяется среди работников.

    Система Импрошеар, созданная М. Фейном, по существу, стимулирует увеличение производительности за счет участия в распределении. Импрошеар можно использовать как в отдельной рабочей группе, так и на предприятии в целом. Она отличается от систем Скэнлона и Раккера методом измерения производительности работников и тем, что игнорируются специальные поправки на неконтролируемые аспекты деятельности. Рабочие нормативы представляют собой средние величины и рассчитываются по данным предшествующих периодов, включая и те, когда внешние факторы негативно влияли на выпуск продукции, и те, когда производительность труда была наивысшей. Количество фактически проработанных часов сравнивается с нормативным временем выполнения работы. Норма времени, установленная по базовому периоду, замораживается и корректируется только тогда, когда происходят изменения в технологии или в средствах производства. Многие компании используют системы участия в прибыли, большинство из которых связаны с пенсионными программами. Участие в прибыли предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентировано на выполнение производственного задания. Но некоторые элементы системы участия в прибыли работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год), таким образом, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи между индивидуальным уровнем выполнения задания и уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудиться с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию). Нередко получение вознаграждения откладывается по времени, так как компании часто передают деньги в доверительное управление, и взять их можно только при наличии определенных условий, или в случае ухода из компании. Из-за ряда ограничений участие в прибыли является более успешным для мотивирования взаимоотношений в компании, чем для стимулирования выполнения работ. Система владения акциями используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, совершенствование продукции и расширение бизнеса. Количество акций, приобретаемых работником, зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию. Так и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением снижают мотивирующее значение этой системы применительно к выполнению конкретного задания. Использование систем группового стимулирования сопряжено с рядом проблем. Решая вопрос об их введении, необходимо прежде всего проанализировать существующую структуру работ. Если между рабочими группами имеется взаимосвязь, то система стимулирования не должна создаваться для каждой из них в отдельности. Кроме того, важно убедиться, что каждый полагает вознаграждение в соответствии с личным вкладом. При принятии групповых стимулов надо учитывать индивидуальные предпочтения относительно системы распределения вознаграждения, поскольку отдельные работники предпочитают получать вознаграждение только за индивидуальное выполнение работы. Можно попытаться изменить отношение к коллективному вознаграждению тех, кого не привлекают групповые стимулы, или перевести их в подразделения, где выплаты зависят от индивидуальных результатов.

    С идеей групповых стимулов должны сочетаться организационная культура и стиль управления. Эффективность групповых систем стимулирования увеличивается с повышением уровня доверия и открытости в компании. Если же стиль руководства авторитарный, отвергающий соучастие, то данная система скорее всего будет малоэффективна. Давление группы может быть настолько значительным, что групповое стимулирование не станет продуктивным. В группе может сформироваться атмосфера всеобщего подчинения, а не открытого обсуждения предложений, внесенных ее членами, что снизит уровень выполнения работ. [7, С. 19-28; 12, С. 102-106]

 

ГЛАВА II.  УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

 

    Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. [22, С. 128-129]

ЗАДАЧИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

    Таким образом, основными задачами бухгалтерского учета являются: -формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, необходимой для оперативного руководства и управления, а также для ее использования инвесторами, поставщиками, покупателями, кредиторами, налоговыми, финансовыми органами, банками и иными

заинтересованными организациями и лицами; - обеспечение контроля за наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами; - своевременное предупреждение негативных явлений в финансово-хозяйственной деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных резервов.

    Права предприятия, осуществляющего постановку бухгалтерского учета: - самостоятельно устанавливает организационную форму бухгалтерской работы исходя из вида деятельности и конкретных условий хозяйствования; - определяет форму и методы бухгалтерского учета, а также технологию обработки учетной информации; - разрабатывает систему внутри производственного учета, отчетности и контроля; - формирует в установленном порядке свою учетную политику. Предприятие может выделять на отдельный баланс свои производства и хозяйства (подсобное сельское хозяйство, жилищно-коммунальное хозяйство и иные структурные подразделения), а также филиалы и представительства, входящие в состав организации и не являющиеся юридическими лицами.

ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

    Предприятие ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций способом двойной записи в соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета. Основанием для записей в регистрах бухгалтерского учета являются первичные учетные документы, фиксирующие факт совершения хозяйственной операции. Первичные документы, в том числе на бумажных и машиночитаемых носителях информации, должны содержать следующие обязательные реквизиты: наименование документа (формы); код формы; дату составления; содержание хозяйственной операции; измерители хозяйственной операции (в натуральном и денежном выражении); наименование должностных лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления; личные подписи и их расшифровки.

    В зависимости от характера операции, требований нормативных актов и технологии обработки учетной информации, в первичные документы могут быть включены дополнительные реквизиты. Первичные документы должны быть составлены в момент совершения операции, а если это не представляется возможным - непосредственно по окончании операции. При реализации товаров за наличный расчет допускается составление первичного документа не реже одного раза в день на основании кассовых чеков и аналогичных документов. В первичных документах и регистрах бухгалтерского учета неоговоренные исправления не допускаются. Исправление ошибки должно быть подтверждено подписью лиц, подписавших документ, с указанием даты исправления. В кассовых и банковских документах исправления не допускаются. Имущество, обязательства и хозяйственные операции для отражения в бухгалтерском учете и отчетности подлежат оценке. Оценка осуществляется в денежном выражении путем суммирования фактически произведенных расходов.

    Записи в бухгалтерском учете по валютным счетам предприятия, а также по его операциям в иностранной валюте осуществляются в валюте, действующей на территории Российской Федерации (в рублях), в суммах, определяемых путем пересчета иностранной валюты по курсу Центрального банка Российской Федерации, действующему на дату совершения операций. Одновременно указанные записи производятся в валюте расчетов и платежей. Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций допускается вести в суммах, округленных до целых рублей. Возникающие при этом суммовые разницы могут быть отнесены на финансовые результаты. Операция, связанная с приемом и выдачей денежных средств, материальных ценностей и других объектов имущества, сопровождается составлением первичного документа, а участвующие в ней физические лица и представители юридических лиц обязательно должны получать юридически полноценные его копии. Обязанность обеспечить участников операции копиями возлагается на предприятие, оформляющее эту операцию.

ПРЕДМЕТ И МЕТОД БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

    Метод бухгалтерского учета - это совокупность правил и технических приемов, при помощи которых решаются задачи, стоящие перед бухгалтерским учетом. К таким правилам относятся: сплошное документирование всех хозяйственных операций, инвентаризация имущества и обязательств, отражение хозяйственных операций при помощи стоимостного измерителя, использование системы счетов для ежедневной регистрации движения средств предприятия (имущества) и источников их формирования, правило двойной записи, обобщение информации в учетных регистрах и балансе. Предметом бухгалтерского учета являются многочисленные и разнообразные объекты, которые можно объединить в две группы: - объекты, обеспечивающие хозяйственную деятельность предприятия; - объекты, составляющие хозяйственную деятельность предприятия.  К первой группе относятся хозяйственные средства и их источники, ко второй - хозяйственные процессы и их результаты. Основу хозяйственной деятельности предприятия составляют три хозяйственных процесса: заготовление, производство (на предприятиях торговли - оказание услуг) и реализация.

УЧЕТНАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

    Впервые в отечественной практике понятие “учетная политики” нашло отражение в приказе Министерства финансов Российской Федерации от 28 июля 1994 года № 100 “Об утверждении положения по бухгалтерскому учету. Учетная политика предприятия”. Данное Положение устанавливает основы формирования и раскрытия учетной политики предприятия. Вышеуказанное Положение применяется с 1 января 1995 года. Вновь зарегистрированные предприятия обязаны определить для себя учетную политику и оформить приказом (распоряжением) в течение 90 дней со дня государственной регистрации. Если у предприятия есть филиалы, все они, независимо от региона их функционирования, применяют избранные головным предприятием способы ведения учета.

    Формируя учетную политику предприятия, следует исходить из того, что выбранные предприятием ее положения применяются им последовательно от одного отчетного года к другому и факты хозяйственной деятельности предприятия относятся к тому отчетному периоду (и, следовательно, отражаются в бухгалтерском учете), в котором они имели место, независимо от фактического времени поступления или выплаты денежных средств, связанных с этими фактами. При формировании учетной политики предприятия по конкретному направлению (вопросу) ведения и организации бухгалтерского учета осуществляется выбор одного способа из нескольких, допускаемых законодательными и нормативными актами, входящими в систему нормативного регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации. Если указанная система не устанавливает способа ведения бухгалтерского учета по конкретному вопросу, то при формировании учетной политики осуществляется разработка предприятием соответствующего способа исходя из Положения по бухгалтерскому учету.

    Предприятие должно разрабатывать избранные при формировании, учетной политики способы ведения бухгалтерского учета, существенно влияющее на оценку и принятие решения пользователей бухгалтерской отчетностью. Существенными признаются способы ведения бухгалтерского учета, без знания о применении которых пользователями бухгалтерской отчетности невозможна бухгалтерская оценка имущественного и финансового состояния, денежного оборота или результатов деятельности предприятия. На выбор и обоснование учетной политики предприятия влияют следующие основные факторы: 1) форма собственности и организационно-правовая форма; 2) отраслевая принадлежность или вид деятельности; 3) объемы деятельности, среднесписочная численность работников и т.п.; 4) соотношение с системой налогообложения (наличие льгот, ставки налогов, освобождение от налогов); 5) стратегия хозяйственно-финансового развития предприятия на долгосрочную перспективу, ожидаемые направления инвестиций;, 6) наличие материальной базы (обеспечение компьютерной техникой, программно-методическое обеспечение и т.д.); 7) система информационного обеспечения предприятия; 8) уровень квалификации бухгалтерских кадров, инициативности и предприимчивости руководителей предприятия; 9) система материальной заинтересованности в эффективности работы предприятия и материальной ответственности за  выполняемые обязанности. По нашему мнению, только принятие во внимание всей совокупности влияющих факторов поможет правильно подойти к обоснованию учетной политики. Основными методическими аспектами учетной политики являются: установление границ между основными средствами и средствами труда в обороте. Периодическое повышение лимита средств труда в обороте, вызванное инфляционными процессами, приводит к необходимости перевода из состава основных средств в состав оборотных средств; порядок начисления амортизации по основным средствам. Существует несколько вариантов начисления износа на основные средства. Кроме того, широко применяется в работе малых предприятий ускоренное начисление амортизации; вариант учета и погашения стоимости малоценных и быстроизнашивающихся предметов; порядок начисления износа по нематериальным активам;  порядок отражения в бухгалтерском учете процесса приобретения материалов; метод оценки материальных ресурсов и расчета их фактической себестоимости; варианты учета коммерческих расходов и издержек обращения;  порядок создания резервов предстоящих расходов и платежей;  порядок учета и финансирования ремонта основных средств;  сроки погашения расходов будущих периодов; порядок отражения курсовых разниц по операциям в иностранной валюте;   метод определения выручки от реализации продукции (товаров, работ, услуг); порядок создания резервов по сомнительным долгам;  вариант распределения и использования чистой прибыли;  порядок отражения в учете начисления и выплаты дивидендов; порядок оценки кредиторской задолженности; определение форм бухгалтерского учета; порядок и сроки проведения инвентаризаций имущества и  обязательств; определение рабочего плана счетов бухгалтерского учета др.

    Существенные способы ведения бухгалтерского учета подлежат раскрытию в пояснительной записке, входящей в  состав бухгалтерской отчетности предприятия за отчетный год. Представляемая в течение отчетного года бухгалтерская отчетность может не содержать информацию об учетной политике предприятия, если в последней не произошли изменения со времени составления предыдущей годовой бухгалтерской отчетности, раскрывшей учетную политику. Изменения в учетной политике, существенно влияющие на оценку и принятие решений пользователей бухгалтерской отчетности в отчетном году или в периодах, следующих за отчетным годом, а также причины этих изменений и оценка последствий их в стоимостном выражении подлежат обособленному раскрытию в бухгалтерской отчетности.

    Изменение учетной политики в соответствии с действующим законодательством, изменения в учетной политике предприятия могут иметь место в случаях:  реорганизации предприятия (слияния, разделения, присоединения); изменений законодательства Российской Федерации или в системе нормативного учета регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации; разработки новых способов бухгалтерского учета. [14, С. 94-142]

    Существуют следующие виды учета.

    Первичный учет - первоначальная стадия учетного процесса, на которой производится измерение данных хозяйственных операций и регистрация их в документах. П. у. является основой синтетического и аналитического учета. Поэтому от его точности и своевременности зависит качество учетных показателей и их роль в деле контроля и руководства хозяйственно-финансовой деятельностью предприятий на основе бухгалтерских документов.

    Бухгалтерский документ - письменное свидетельство (доказательство) факта совершения хозяйственной операции или право на ее совершение. Б. д., как правило, составляются по установленным формам на бланках, отпечатанных типографским способом. В отдельных случаях, когда для документального  оформления какой-либо хозяйственной операции нет утвержденной формы документа (бланка), допускается составление документов произвольной формы. При этом должны соблюдаться требования, предъявляемые к документам. Оформление хозяйственных операций Б. д. называется документацией. От качества ее зависит достоверность данных бухгалтерского учета и отчетности, ибо все записи в учете основываются на документах. Однако значение документов не ограничивается только этим. Они используются для хозяйственного руководства и контроля, анализа совершенных хозяйственных операций. Документы должны составляться своевременного, как правило, в момент совершения хозяйственных операций, доброкачественно, содержать достоверные данные и иметь обязательные реквизиты. Записи в документах производятся чернилами, химическим карандашом или при помощи пишущих машин и средств механизации. Кассовые документы оформляются в соответствии с Положением о ведении кассовых операций. Записи в них производятся четко и ясно, только чернилами. Никаких подчисток, помарок или исправлений, хотя бы и оговоренных, в этих документах не допускается. Порядок оформления банковских документов устанавливается правилами банка. Все документы должны представляться в бухгалтерию или машиносчетные установки в порядке и сроки, установленные главным (старшим) бухгалтером предприятия. Распоряжения последнего о порядке составления и представления документов являются обязательными для всех работников предприятия. Должностные лица, подписавшие документ, несут ответственность за правильность всех его данных (реквизитов). Бухгалтерия имеет право принимать к учету только полноценные документы. Поэтому все документы, поступающие в бухгалтерию, проверяются с точки зрения соответствия их установленным формам, правильности заполнения реквизитов, верности арифметических вычислений и подсчетов, законности и целесообразности хозяйственных операций. Ошибки, допущенные в документах, исправляются установленными способами.   Для упрощения  и  облегчения составления,  обработки и использования Б. д. производится их унификация и стандартизация. Большое разнообразие хозяйственных операций вызывают необходимость применения множества различных документов. Для обеспечения правильного использования производится их классификация по определенным признакам. После использования в учете документы хранятся в архиве предприятия в течение установленных сроков, а затем в соответствии с инструкциями документы, имеющие научно-историческую ценность, передаются в государственный архив, а другие старые документы уничтожаются. С момента составления и до сдачи в архив на хранение документы проходят определенный путь, используются на различных стадиях учетного процесса, то есть совершают документооборот.

    Существует также сводный учет затрат на производство – получение обобщенных данных о затратах на производство в разрезе экономических элементов и калькуляционных статей, а также по отдельным изделиям, группам однородных изделий, цехам и всему предприятию в целом. Данные сводного учета используются для составления отчетных калькуляций себестоимости продукции. Производится на основе сводных документов - бухгалтерских документов, составляемых на основе нескольких первичных документов. Они содержат показатели о хозяйственных операциях, зафиксированных с первичных документов.

    Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально назначенное лицо. На каждого принятого на работу (постоянно, временно, сезонно) заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаниях.

    Данные о начисленных суммах и удержаниях из лицевых счетов переносятся в расчетно-платежную ведомость, где суммируются по всем работникам. На основании этой ведомости производится запись на счетах синтетического учета: на счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” (по кредиту - начисленные суммы, по дебету – удержания и сумма к выдаче), 68 “Расчеты с бюджетом” и другие.

    По этой же ведомости, после подписи главного бухгалтера и руководителя, заполняется подоходный кассовый ордер на всю сумму “к выдаче” и выдается заработная плата. Лица, не работающие на данном предприятии, должны при получении заработной платы предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. [2, С. 5-24; 11, С. 50-62; 27, С. 81-92]

    Одним из важнейших показателей научной организации труда, помогающим вести учет - является нормирование труда (т.е. установление норм выработки и норм времени), которое осуществляется с помощью двух показателей: нормы выработки и нормы времени. [3, С. 97-99]

    Норма выработки – количество операций, изделий, которое должно быть изготовлено или выполнено в единицу времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Норма выработки устанавливается для работ с большой повторяемостью в течении смены на рабочем месте. Для нормирования труда основных рабочих она применяется в тех случаях, когда в течение рабочей смены выполняется одна и та же работа при неизменном составе исполнителей. Для нормирования труда вспомогательных рабочих применение норм выработки целесообразно, если за ними закреплена одна определенная работа, входящая в структуру производственного процесса, причем содержание, объем и методы ее выполнения строго регламентированы.

    Нормативы времени - регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операций. Они применяются для нормирования ручных и машинно-ручных работ и включают следующие виды: нормативы основного времени (при ручных работах); нормативы вспомогательного времени; нормативы оперативного времени; нормативы подготовительно-заключительного времени, нормативы времени обслуживания рабочего места; нормативы времени на отдых и личные надобности; нормативы  времени обслуживания  (оборудования  и  др.).

    В основе разработки нормативов времени лежит изучение технологически однородных операций, поэлементный анализ которых позволяет выделить типовые элементы и определить затраты рабочего времени, необходимые для их выполнения. Нормативы времени могут быть дифференцированными (элементными) и укрупненными. Степень дифференциации нормативов зависит от серийности производства работ, для которых предназначены нормативы. Дифференцированные нормативы времени применяются для нормирования работ в массовом и крупносерийном производстве, а укрупненные - в мелкосерийном и единичном производстве.

    Дифференцированные нормативы времени устанавливают на отдельные приемы или более мелкие элементы операции (трудовые движения, действия). Они используются для расчета норм времени на выполнение различных технологических процессов и работ. Дифференцированные (элементные) нормативы позволяют определить норму времени с наибольшей точностью, поэтому применяются для нормирования труда преимущественно в условиях массового и крупносерийного производства. Многие нормативы имеют поправочные коэффициенты, что позволяет корректировать рассчитанную норму для конкретных организационно-технических условий производства. Наиболее дифференцированными являются микроэлементные нормативы времени, устанавливаемые на выполнение трудовых движений.

    Существуют укрупненные нормативы времени - регламентированные затраты времени на выполнение комплекса трудовых приемов. Они определяют затраты времени, необходимые для выполнения общих элементов работы каждой составляющей нормы времени. Степень укрупнения нормативов зависит от количества трудовых приемов, объединенных в одну группу, и от совокупности категорий затрат времени. Основой укрупнения могут служить как элементы трудового процесса, так и категории затрат времени.

    На промышленных предприятиях единичного и мелкосерийного производства широко применяются нормативы неполного штучного времени. К наиболее укрупненным нормативным материалам относятся типовые нормы. Нормативы времени обслуживания представляют собой регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц и предназначаются для установления норм обслуживания.

    Для учета труда и заработной платы применялись методы нормирования труда, т.е. способы исследования и проектирования  трудового  процесса  для  установления  затрат  труда. Уровень обоснования норм во многом зависит от методов их расчета. В практике применяются два метода нормирования труда - аналитический и суммарный. Наиболее прогрессивным является аналитический метод, предусматривающий предварительное изучение  трудового  процесса, эффективности  использования  техники и рабочего времени в целях выявления резервов сокращения затрат труда и повышения его производительности. Он предполагает расчленение операции (работы) на составные элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, изучение возможностей оборудования, рациональной организации рабочего места, применяемых приемов и методов труда, психофизиологических   факторов  и  санитарно-гигиенических  условий. На основании полученных данных осуществляются меры по совершенствованию трудового процесса: определяются наиболее эффективные режимы работы оборудования, приемы и методы труда, последовательность трудовых действий, устраняются недостатки в организации рабочего места, условиях труда, устанавливается оптимальный режим труда и отдыха. Исходя из этих проектировок рассчитываются необходимые затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. При аналитическом методе нормирования труда предусматриваются выборочные нормативные исследования, в связи с чем возрастает значение определения объекта исследования для обеспечения высокого качества норм и нормативов. Нормы, рассчитанные аналитическим методом, следует считать технически обоснованными. Наиболее широкое распространение аналитический метод нормирования труда получил на предприятиях массового и крупносерийного производства, на которых при большой повторяемости трудовых операций  важное значение имеет точность применяемых  норм. Аналитический метод имеет  две разновидности – аналитически исследовательский и аналитически-расчетный. Различие между ними заключается в способе определения затрат времени. При аналитически-исследовательском методе необходимые затраты времени на каждый элемент операции и на операцию в  целом  определяются  на  основе  исследования  этих  затрат  не посредственно на рабочих местах и их анализа. Затраты рабочего времени  изучаются либо путем  непосредственного измерения  длительности каждого элемента работы, включая перерывы в работе либо методом моментных наблюдений, при котором осуществляются регистрация и учет количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. При аналитически-расчетном методе необходимые затраты времени на операцию или ее отдельные элементы определяются по заранее установленным  технически обоснованным  нормативам времени или путем расчета с помощью нормативов режимов работы оборудования, а также по формулам зависимости времени от факторов, характеризующих объем выполняемых работ при определенных организационно-технических условиях. Аналитически расчетный метод позволяет значительно сократить трудоемкость разработки норм, так как нет необходимости изучать затраты времени путем наблюдений. Кроме того, применение нормативов позволяет устанавливать одинаковые по уровню нормы на предприятиях, где выполняются одинаковые работы. При этом, однако, несколько снижается точность норм для данного рабочего места, поскольку нормативы разрабатываются на типовые организационно-технические условия выполнения работ. Поэтому на ручных работах в массовом производстве, где особое значение имеет точность норм, наряду с аналитически-расчетным широко применяется аналитически-исследовательский метод. Установлению научно обоснованных норм способствует совершенствование методов нормирования труда на основе применения математических методов и ЭВМ при расчете норм и нормативов по труду. Использование математических методов и ЭВМ в нормировании труда сокращает трудоемкость расчетов норм, повышает их качество, позволяет устанавливать равную напряженность норм на аналогичных работах.

    Суммарный метод нормирования труда характеризуется тем, что при его  использовании  норма  определяется  в  целом  на операцию или изделие без расчленения ее на элементы, трудовой процесс не анализируется, рациональность приемов и методов труда и затраты времени на их выполнение не изучаются. В практике нормирования труда применяются следующие способы определения норм суммарным методом: опытный - на основе личного опыта нормировщика; статистический - на основе статистического учета фактических затрат времени; сравнительный - путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичными работами, выполнявшимися ранее. Следовательно, суммарный метод нельзя признать научным. Этим методом устанавливаются опытно-статистические нормы, которые не обосновываются соответствующими расчетами и не отражают действительно необходимых затрат времени на выполняемые работы. Такие нормы не способствуют росту производительности труда и совершенствованию  его  организации,  выявлению  и  использованию  резервов производства.

    Переход  от  централизованной системы руководства экономикой к рыночной не мог не повлиять на содержание, формы и методы организации нормирования труда. Сокращается численность нормировщиков; отделы труда и заработной платы объединяются с другими отделами (с планово-экономическим, бухгалтерией и т.д.). Ликвидированы многие отраслевые научно-исследовательские организации, которые долгие годы занимались разработкой норм и нормативов, соответствующих методик и справочников. Большинство предприятий перешло на режим неполного рабочего времени или вынуждено вовсе на время прекратить работу,  поэтому не  удивительно, что вопросы нормирования отодвигаются на задний план. Такую позицию работников предприятий в сложившейся ситуации можно в какой-то степени объяснить и даже оправдать. А вот позицию некоторых ученых-экономистов и чиновников, толкующих об утрате значения проблем нормирования в условиях рынка, стоит оценить как ошибочную. В условиях цивилизованных рыночных отношений резко ограничатся возможности добиваться получения высоких доходов за счет монопольного положения, различных льгот и финансово-торговых манипуляций (как это делается сегодня). Эти временно действующие факторы неизбежно уступят место постоянно действующим - трудовым. Речь идет о повышении производительности  труда  и  о  таких средствах экономического влияния на нее, как организация нормирования и заработной платы.

    Основное назначение нормирования труда в рыночной экономике - активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий в целях достижения взаимосвязанных экономических и социальных целей: роста производства и реализации конкурентоспособных товаров и услуг, а также воспроизводства рабочей силы. Это значит, что нормы труда, с одной стороны, должны служить получению прибыли, а с другой, обеспечивать решение ряда социальных задач (прежде всего, устанавливать нормальную интенсивность труда) и, кроме того, содействовать усилению материальной заинтересованности работников в  использовании  технически обоснованных норм труда. Таким образом, в условиях рыночной экономики и у работника, и у работодателя объективно повышается экономический интерес к установлению и применению рациональных норм труда. Правда, в России в силу неразвитости рыночных отношений реализация этого интереса имеет свою специфику. Наемный работник, к примеру, заинтересован в более эффективном использовании рабочего времени, чтобы иметь возможность хорошо заработать. Поэтому возрастают его требования к соблюдению нормальных условий труда, его оптимальной напряженности.

    Казалось бы, и работодатель в своем стремлении извлечь максимальную прибыль должен быть заинтересован  в  рациональном использовании  труда, в том  числе живого. Однако на практике дело обстоит несколько иначе. На многих предприятиях, особенно приватизированных и частных, работодатели стремятся предельно интенсифицировать труд наемных работников, стараясь при этом создать такую систему установления норм, которая бы имела видимость “объективности”. На деле же продолжительность рабочего дня значительно превышает предусмотренную КЗоТом, устанавливаются завышенные производственные задания, не соблюдаются другие нормы организации труда (режимы труда и отдыха, правила безопасности и т.д.). В результате у работников накапливается усталость, ухудшается здоровье, снижаются заработки, теряется уверенность в своих силах. Почему такое возможно? Одна из причин - отсутствие контроля со стороны государства за состоянием нормирования труда. Положение осложняется тем, что у многих чиновников экономических ведомств и практиков, занимающихся нормированием труда на предприятиях, сложилось мнение, что эта

область деятельности в условиях рынка полностью выходит за рамки государственного регулирования. Действительно, законодательно установлено, что организация нормирования является прерогативой предприятий: им предоставляется полная самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении тех или иных методов нормирования труда и т.д. Создается впечатление, что они полностью свободны в своих действиях. По мнению автора работы, это глубокое и далеко не безобидное заблуждение. В условиях рыночных отношений и особенно при их недостаточной развитости государство должно выступать гарантом соблюдения прежде всего социальной функции нормирования труда. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья людей в процессе их трудовой деятельности. Для этого государство должно усилить свое влияние на социально-правовые аспекты нормирования труда, обеспечивая социальную и правовую защиту наемного работника при интенсификации производства. Ни государство, ни профсоюзы не могут оставаться безразличными к тому, какие нормы применяются на производстве, соответствуют ли они действующим условиям, объективно ли оценивается трудовой вклад каждого работника. Нужно законодательно оформить правовой статус норм и нормативов затрат труда, определив основные эргономические, технические и психофизиологические   параметры,   соблюдение которых обязательно во всех случаях. Всесторонне обоснованная норма затрат труда – неотъемлемый элемент современного менеджмента, позволяющий оптимально спланировать и организовать производство, установить справедливую оценку личного трудового вклада и соответствующую оплату. Работая по таким нормам, человек получает удовлетворение от своего труда и испытывает уверенность в собственной профессиональной компетентности.

    Государство законодательным путем должно определить также социальные гарантии отдельным категориям работников (беременным женщинам, молодым рабочим, инвалидам, лицам пенсионного возраста). Для них можно было бы устанавливать пониженные нормы выработки. Целесообразно   закрепить   в КЗоТе обязанности работодателей в области нормирования труда. Главные из них - ознакомить нанимаемого работника с нормами, по которым он будет работать, и обеспечить нормальные условия для их выполнения (гарантировать исправное состояние оборудования  и его оснастки, своевременное обеспечение технико-организационной документацией, надлежащее качество и своевременную подачу сырья, материалов и инструментов, бесперебойное снабжение топливом и всеми видами энергии, безопасные и комфортные условия труда: соблюдение правил и норм по технике безопасности, освещению, отоплению, вентиляции и т.п.). В случае изменения норм необходимо проинструктировать работника обо всех новых моментах содержании и характере трудового процесса, а также переменах, связанных с оборудованием рабочего места и организацией его обслуживания.

    Права работников и работодателей в области нормирования, должны фиксироваться в коллективных договорах. В них следует предусмотреть прежде всего запрещение ужесточать нормы без изменений в организации труда. Особое значение имеют информирование работников о причинах замены норм и условиях их выполнения, а также организация контроля за соблюдением технических, организационных и психофизиологических требований при расчете норм и т.д. Установление и изменение норм не должны рассматриваться только как функции нормировщика. Нормирование труда на предприятии - неотъемлемая часть всего менеджмента. Поэтому в нем должны участвовать технические и технологические службы предприятия: в частности, конструкторам, разрабатывающим наиболее конкурентоспособные варианты новых изделий, следует учитывать и необходимость снижения затрат труда. На общегосударственном уровне надо восстановить или создать действующие на принципах самоокупаемости учреждения по разработке нормативных материалов и методик по организации и нормированию труда на предприятиях. Государство в лице Министерства труда и социального развития в целях устранения разнобоя в нормировании труда на различных предприятиях, выпускающих однородную продукцию, должно выступить координатором деятельности различных научных организаций, занятых разработкой норм и нормативов.

    Представляется целесообразным их научно-методическое обоснование возложить на Институт труда, который имеет богатый опыт нормативно-исследовательской работы. Принципиально важно было бы наладить “обратную связь” с предприятиями, использующими нормативы, разработанные научными организациями. Такая информация с мест позволила бы оперативно использовать и распространять все передовое в этой области. Предприятиям должна быть обеспечена возможность получать необходимую компетентную помощь и поддержку со стороны государственных органов по труду. С этой целью следовало бы сохранить за государственными органами по труду функцию обобщения и распространения передового опыта в области организации и нормирования труда, возобновить практику периодического созыва совещаний специалистов по обмену опытом. Государственные органы по труду и их подразделения на местах должны быть основными посредниками и консультантами в области организации нормирования и тарификации работ на предприятиях. Очевидно, становятся необходимыми создание банка нормативов и норм по основным отраслям экономики, аккумуляция предложений и заявок от предприятий и организаций на разработку новых нормативных документов.

    До  сих  пор раздаются голоса о необходимости открыть специальные институты и факультеты по подготовке нормировщиков. Это очередное заблуждение. Тот, кто предлагает такие вещи, слабо представляет, что такое нормирование труда, недооценивает его комплексный характер. Да и в странах с рыночной экономикой создание специальных учебных заведений не считается целесообразным. Квалифицированных инженеров по организации и нормированию труда готовят либо из инженеров-механиков, либо из технологов, проходящих специальный курс обучения. Можно готовить их и из практиков, хорошо знающих производство. Хотелось бы еще подчеркнуть, что квалифицированное нормирование труда невозможно без привлечения физиологов и психологов. Психофизиологическое обоснование  норм  очень  важно, поскольку оно помогает не допускать чрезмерного переутомления работника, которое в конечном счете неизбежно ведет к снижению эффективности труда. [10,С.61-64; 29,С.58-107; 32,С.85-86; 35,С.258-267; 36,С.80-82]