«Характер и причины трудовых споров. Органы, рассматривающие трудовые споры»

1.Общая характеристика трудовых споров

 

    Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемый работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых Знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

    От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки в организации производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

    Под трудовыми спорами принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем либо между работниками и работодателями по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о труде и условии трудового договора или установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашения.

    Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров.

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

    Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

    В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой – работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

    Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

    Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

    Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых: а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения; б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления.

    По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

    Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

    В действующем КЗоТ (ст. 219) говорится и о возможности возникновения индивидуального трудового спора неискового характера по установлению отдельному работнику новых или изменению существующих условий труда. В нынешний период эта норма применяется нечасто, поскольку установление и изменение условий труда осуществляется на основе коллективного договора, иных соглашений, касающихся всех работников, их отдельных категорий или профессиональных групп, и возникающий спор имеет коллективное значение.

    В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

    Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем (администрацией) и обратился в КТС, то возник индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном КЗоТ. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального спора. Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в приеме на работу в случаях, установленных в законе. КТС и суд разрешают индивидуальные трудовые споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

    Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

    Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных по отношению к ним третьих лиц: посреднику и (или) трудовому арбитражу.

    Участие посредника завершается принятием согласованного решения или протоколом разногласий, а рекомендации, разработанные трудовым арбитражем, приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.

    Следовательно, только соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.

    Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации нацелен на достижение согласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социально-партнерских отношений работников (их представителей) с работодателями.

    Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и федеральные законы.

    Конституцией Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45). Согласно ст. 46 Конституции каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

    В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37).

    КЗоТ РФ (гл. XIV) и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” обеспечивают защиту прав и коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение коллективных трудовые споров и проведение забастовки – на основе примирительных процедур и специально создаваемых органов.

    Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают производные от трудовых правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между КТС и спорящими сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при рассмотрении индивидуального трудового спора.

    При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением признания забастовки незаконной или законной по решению суда. Такое решение суд выносит, когда имеет место забастовка. На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является только решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе.

    Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурный характер.

    Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо представители профсоюза.

    Трудовое законодательство по индивидуальным и коллективным трудовым спорам характеризуется демократическими принципами разбирательства. Эти принципы порядка рассмотрения трудовых споров по своей природе являются принципами самостоятельного института трудового права – института “трудовые споры”.

    К таким принципам порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, наряду с указанным участием профсоюза в урегулировании спора и выбора в статью КТС на общем собрании работников, относится само функционирование этой комиссии, что обеспечивает доступность и удобство обращения работников. Принцип гласности означает открытый характер деятельности КТС, на заседаниях которой могут присутствовать все желающие работники.

    Принцип законности, объективности и полноты, исследования требует от членов КТС всестороннего изучения материалов и рассмотрения доказательств, с учетом которых и на основе законов, иных нормативных актов выносится обоснованное и законное решение. В организации, где действует КТС, ее члены имеют полную возможность ознакомиться со всеми необходимыми материалами, запрашивать дополнительные данные, пригласить нужных свидетелей и экспертов.

    Принцип быстроты, рассмотрения индивидуального спора обеспечивается строго определенными и краткими сроками, установленными непосредственно в законе.

    Принцип бесплатности рассмотрения этих споров также закреплен в законе.

    Принцип обеспечения реального исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам выражается в том, что при неисполнении работодателем (руководителем организации, администрацией) решения, оно подлежит исполнению в принудительном порядке через судебного исполнителя.

    К принципам порядка разрешения коллективных трудовых споров, кроме указанного участия представителей работников, в первую очередь профсоюза, в примирительных процедурах, можно отнести и ряд других.

    Принцип автономии и равноправия спорящих сторон означает, что стороны независимы друг от друга, решения принимают по взаимному соглашению, и как равноправные социальные партнеры используют все возможности для выхода на диалог, а в дальнейшем – на разрешение спора и принятие соглашения. Их цель – не установление виновной стороны в конфликте, а поиск компромисса, возможного и на основе взаимных уступок.

    Принцип примирительного характера разрешения коллективного трудового спора выражается в том, что стороны на всех этапах примирительной процедуры (примирительная комиссия, участие посредника и (или) трудовой арбитраж) не могут избегать в них участия и соблюдают процедурные нормы (“правила игры”). В период проведения забастовок они обязаны продолжить примирительные процедуры, поскольку забастовка не просто обострение конфликта, а способ разрешения спора, который может исчерпать себя лишь выходом на соглашение.

    Принцип свободного и добровольного участия в забастовке обеспечивается тем, что каждый свободен выбирать и добровольно решает, участвовать или не участвовать в предстоящей забастовке. Решение о проведении забастовки принимается большинством голосов присутствующих на собрании. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут юридическую ответственность в порядке, установленном законом.

    Принцип обязательности исполнения соглашений, достигнутых спорящими сторонами, и решений о признании забастовки незаконной, с одной стороны, означает, что соглашение сторон спора является окончательным, не подлежит обжалованию и для сторон имеет обязательную силу. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, несут юридическую ответственность в установленном законом порядке.

    С другой стороны, данный принцип выражается в обязательности соблюдения вступивших в законную силу решений суда. Работники, не приступившие к работе при объявлении забастовки незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, а профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая такую забастовку, обязана возместить причиненные убытки.

 

2.Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

 

    Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются возникающие между работником и работодателем (администрацией) разногласия по вопросам применения нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, неурегулированные ими при непосредственных переговорах и о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Одной стороной индивидуального трудового спора является отдельный работник.

    В юрисдикционный орган (КТС, суд) может обратиться любой работник независимо от того работает ли он по совместительству или на условиях неполного рабочего дня либо, будучи студентом, принят на работу по трудовому договору.

    Другой стороной спора является работодатель: организация (юридическое лицо), от имени которой выступает руководитель, иной орган управления (администрация) либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в установленном порядке без образования юридического лица.

    Предметом индивидуального трудового спора, является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий его трудового договора.

    Это могут быть споры о переводе на другую работу, изменений существенных условий труда, оплате труда, времени отдыха, восстановлении на работе и т.д.

    Работнику следует обращаться в юрисдикционный орган в сроки, установленные в законе: до истечения трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении работник может обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С момента обращения работника в соответствующий орган возникает индивидуальный трудовой спор.

    Для определения подведомственности трудовых споров очень важным является их классификация на отдельные виды: индивидуальные и коллективные.

    Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с помощью посредника и (или) трудового арбитража, а в крайнем случае путем проведения забастовки, которая решением соответствующего суда может быть признана незаконной.

    Индивидуальные трудовые споры, в свою очередь, подразделяются на исковые и неисковые споры. Индивидуальные неисковые споры рассматриваются администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав (ст. 219 КЗоТ).

    Решающее значение имеют индивидуальные трудовые споры искового характера, которые в зависимости от их подведомственности, установленной законом о труде, можно разделить на три группы. В первую группу включаются индивидуальные споры, для которых КТС выступает обязательным органом их рассмотрения, а в суде они разрешаются, если одна из сторон, не согласившись с решением КТС, обратилась в суд. Это индивидуальные споры, требующие предварительного внесудебного порядка их разрешения (ст. 208, ч. 1 ст. 210 КЗоТ).

    Вторую группу составляют некоторые индивидуальные споры, разрешаемые непосредственно в суде, минуя КТС (ч. 2 и 3 ст.210 КЗоТ).

    К третьей группе относятся индивидуальные трудовые споры отдельных категорий работников, неподведомственные КТС, судам. Особенности рассмотрения этих споров устанавливаются законодательством Российской Федерации и ее субъектов (ст. 218 КЗоТ).

    Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется КЗоТ (гл. XIV).

    КТС по своей правовой природе является выборным органом работников. Организация, сроки и порядок работы, компетенция КТС предусмотрены ст. 203 – 207 КЗоТ. Члены КТС избираются на общем собрании (конференции) работников организации (предприятия) с числом работающих не менее 15 человек. Избранными считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которые проголосовало более половины присутствующих на собрании (конференции). Общему собранию (конференции) предоставлены широкие права: оно принимает решение о порядке избрания, численности и составе КТС, сроке ее полномочий. По решению общего собрания (конференции) работников организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам и в структурных подразделениях. Эти комиссии избираются работниками структурных подразделений, действуют на тех же основаниях, что и КТС организации, но рассматривают трудовые споры в пределах полномочий указанных подразделений (ст. 203 КЗоТ).

    КТС организации и КТС структурных подразделений автономны, они не подконтрольны и не подчинены друг другу и функционируют самостоятельно.

    КТС избирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.

    КТС является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, для которых законом установлен иной порядок их рассмотрения (ст. 204 КЗоТ). КТС рассматривает споры между работником и работодателем (администрацией), возникающие по вопросам применения нормативных актов о труде, коллективного договора, других соглашений о труде, а также условий трудового спора.

    КТС не вправе разрешать индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно судами (ст. 210 КЗоТ) или в особом порядке (ст. 218 КЗоТ), а также трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда, которые разрешаются, как известно, администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав (ст. 219 КЗоТ).

    Вопрос о подведомственности того или иного спора КТС решается на ее заседании. Установив, что спор не входит в ее компетенцию, комиссия выносит об этом соответствующее решение.

    В то же время суд не может принимать к своему производству подведомственные КТС споры, если они не были ею рассмотрены. Это положение согласно ст. 129 ГПК РСФСР является основанием для отказа в принятии искового заявления. Данный отказ не препятствует вторичному обращению в суд с заявлением по тому же трудовому спору, если будет устранено допущенное нарушение, то есть после рассмотрения трудового спора в КТС.

    Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск этого срока не означает, что заявление работника не будет принято и спор не подлежит рассмотрению. Если срок пропущен по уважительным причинам, комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 205 КЗоТ). Уважительность причин пропуска указанного срока оценивается самой комиссией на ее заседании. Уважительными причинами признаются, например, болезнь работника, служебная командировка, отпуск и др.

    КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления спор рассматривается в присутствии работника и представителя работодателя (администрации). Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии его заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно (ч. 1 ст. 206 КЗоТ). При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

    КТС имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию комиссии администрация обязана представлять необходимые расчеты и документы. Заседания КТС проводятся открыто, на них могут присутствовать работники организации (предприятия).

   Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов. Руководит заседанием председатель или его заместитель, а протокол заседания комиссии ведет секретарь КТС. В протоколе отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей, экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору.

   КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение (ч. 1 ст. 207 КЗоТ).

    Решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором и с учетом условий трудового договора (контракта). Таким же должно быть и особое мнение по спору членов КТС, которые излагают его в протоколе заседания.

    Копии решения КТС вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения.

    Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или администрацией в течение десятидневного срока со дня вручения им копий решения.

    В суд может обратиться профсоюз с обжалованием решения КТС, представляя интересы работника, являющегося членом данного профсоюза.

    Если решение КТС противоречит законодательству, органы прокуратуры, осуществляя государственный надзор за законностью, вправе обратиться в суд, чтобы спор был принят к рассмотрению.

    Индивидуальный спор может быть перенесен в суд для рассмотрения и по такому основанию, как несоблюдение сроков разрешения спора в КТС. Если КТС в установленный десятидневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 1 ст.208 КЗоТ).

    Данное положение закона действует, за исключением случаев, когда спор оставлен без рассмотрения в связи с неявкой работника на заседание комиссии либо его вторичной неявкой без уважительных причин, повлекших за собой снятие его заявления с рассмотрения в КТС (ч. 1 ст. 206 КЗоТ).

    Решения, принятые КТС, не нуждаются в последующем утверждении и не пересматриваются. При неточности, допущенной в решении КТС, выносится дополнительное решение для разъяснения ранее принятого.

    Суд не имеет надзорных или контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересмотреть, изменить или отменить решение КТС.

    Решения КТС имеют обязательную силу и должны исполняться работодателем (администрацией) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на работе, которые подлежат немедленному исполнению.

    Если КТС признает незаконным увольнение или перевод работника на другую работу, то решение о его восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 215 КЗоТ). В случае неисполнения администрацией решения КТС в установленный срок работнику выдается указанной комиссией удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

    Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в суд с жалобой в установленный срок.

    Выданное КТС удостоверение при неисполнении решения комиссии предъявляется работником не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд. На основании этого удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

    Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

    Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде, как и иных гражданских дел, регулируется ГПК РСФСР, а также и КЗоТ РФ (ст. 210–217 гл. XIV). Суд учитывает и процессуальные особенности, свойственные рассмотрению именно трудовых дел.

    Трудовые споры, подведомственные суду, подразделяются в ^зависимости от того, подлежат ли они внесудебному разрешению, то есть подведомственны КТС, либо непосредственно рассматриваются в суде, минуя КТС. В соответствующем порядке они закреплены в КЗоТ (ст. 210, 208) и разделены на две группы.

    К первой группе отнесены рассматриваемые в суде трудовые споры:

q      по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюзного органа, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

q      по заявлений прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству;

q      по заявлению работника, если КТС не приняла решения по спору в установленный срок.

    Трудовые споры, отнесенные к этой группе, рассматриваются в КТС, а затем в суде. В этих случаях суд не наделен правом пересмотра решений КТС в порядке надзора либо второй инстанции. Суд рассматривает трудовой спор как первая судебная инстанция. При несоблюдении внесудебного порядка рассмотрения трудового спора в КТС, то есть при обращении в суд, минуя КТС, судья единолично отказывает в принятии заявления (п. 2 ст. 129 ГПК).

    Во вторую группу входят трудовые споры, которые, минуя КТС, рассматриваются непосредственно в суде по заявлениям:

q      работников тех организаций, где КТС не избираются (численность организации менее 15 человек) или почему-либо не созданы;

q      работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

q      администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации (работодателю) (ст. 122 КЗоТ).

    Непосредственно в судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

q      лиц, приглашенных в порядке перевода из другой организации;

q      молодых специалистов, окончивших образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования;

q      других лиц, с которыми администрация (руководитель) организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор (контракт). К числу “других лиц”, с которыми администрация обязана заключить трудовой договор (контракт) относятся, например, работники, не достигшие 18 лет и направленные на работу в организацию в счет квоты.

    Для обращения в суде заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:

1) по делам об увольнении – месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

2) по остальным трудовым спорам – трехмесячный, срок со дня, когда работник узнал или должен был узнали о нарушении своего права;

3) по вопросам обжалования решений КТС – десятидневный срок со дня вручения копий решения;

4) по вопросам взыскания с работника материального ущерба – один год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником организации (работодателю).

    Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу суда в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или администрацией срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом одновременно с выяснением причины пропуска срока обращения в суд.

    Признав причины пропуска срока уважительными, суд может восстановить этот срок (ст. 211 КЗоТ). В законе не определено, какие причины считать уважительными. Это решается судом. Восстанавливая срок или отказывая в его восстановлении, суд должен указать в своем решении те или иные причины, которые он признал уважительными или неуважительными.

    Поскольку нарушенные трудовые права должны быстро восстанавливаться, в гражданском процессуальном законе установлены сокращенные сроки рассмотрения трудовых дел судом первой инстанции. Если стороны находятся в одном городе или районе, то трудовые дела рассматриваются судом не позднее десяти дней, а в других случаях – не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки дела к судебному разбирательству (ст. 99 ГПК).

    Рассмотрение трудовых споров в суде отличается процессуальными особенностями. Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК РСФСР.

    Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник и работодатель.

    Как известно, стороны гражданского процесса – это истец и ответчик, а по трудовым делам соответственно истцом всегда является работник, а ответчиком – работодатель. Исключительный случай – когда работодатель (администрация), обращаясь в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником, выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб имуществу работодателя. Во всех иных случаях истцом будет работник.

    Даже если трудовое дело в интересах работника было начато по заявлению профсоюзов или прокурора, а также независимо от того, что оно возбуждено по заявлению администрации, не согласной с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства. Во всех случаях указанный работник извещается о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.

По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, то есть с достижением совершеннолетия.

    Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо, наделенное трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), возникающей у лица с 15-летнего возраста, а в установленных законом случаях – с 14 лет (ст. 173 КЗоТ). При вступлении в трудовое правоотношение с работодателем на основе трудового договора, несовершеннолетние работники могут в трудовом споре занимать процессуальное положение стороны, лично защищать в суде свои трудовые права и охраняемые законом интересы (ст. 32 ГПК).

    От имени работодателя-организации (юридического лица) выступает руководитель (администрация, иной орган управления) на основании устава, иных соответствующих документов. Сотрудник юридической службы может представлять интересы работодателя при наличии правильно оформленной доверенности. Доверенность от имени юридического лица (организации) выдается руководителем соответствующей организации (ч. 3 ст. 45 ГПК).

    Процессуальной особенностью трудовых дел, также является участие профсоюзов в защите трудовых прав работников.

    В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры (ч. 1 ст. 23 Федерального Закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).

    Уполномоченные профессиональными союзами могут быть представителями в суде по делам работников (п. 3 ст. 44 ГПК). Они должны представить документы, удостоверяющие поручение на осуществление представительства по трудовому делу от соответствующей организации. Никаких дополнительных доверенностей от самого работника на выступление в суде уполномоченного профсоюзами не требуется. Необходимость в доверенности возникает лишь в том случае, когда работник доверяет своему представителю совершать такие распорядительные действия, как отказ от иска или заключение мирового соглашения и др.

    Особенность трудовых дел заключается и в том, что по делам об увольнении или переводе работников суд может по своей инициативе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе (ст. 214 КЗоТ, ст. 39 ГПК). Процессуальное положение такого должностного лица необычно. В качестве третьего лица, не заявлявшего самостоятельных требований на предмет спора, данное должностное лицо одновременно может являться ответчиком по отношению к работодателю (организации) в том же процессе быть представителем интересов этой организации.

    Если суд устанавливает, что увольнение или перевод работника были произведены с явным нарушением закона, в том же процессе он должен возложить на виновное должностное лицо обязанность возместить организации (работодателю) ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Размер присуждаемых в этих случаях сумм определяется законодательством о труде (ст. 39 ГПК). Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ).

    По общему правилу при разрешении гражданских дел каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.

    По трудовым спорам о восстановлении на работе, как свидетельствуют судебная практика, основная обязанность представления доказательств лежит на работодателе (организации), являющемся ответчиком по делу. В организации, как правило, находится документация, необходимая для рассмотрения трудового спора, особенно при увольнениях, когда требуется наличие таких данных, как докладные и объяснительные записки, акты, фиксирующие различные фактические обстоятельства, программы и графики работ и их выполнение и т.п.;

    Работнику-истцу в процессе принадлежит право изменения предмета или основания иска, а также право увеличить или уменьшить размер исковых требований, он вправе отказаться от иска.

    Работодатель, представляющий его интересы руководитель (администрация) в качестве ответчика вправе признать иск, что не прекращает процесса рассмотрения трудового дела. При условии, что суд примет признание иска ответчиком, оно может быть положено в основу решения об удовлетворении исковых требований работника.

    Истец и ответчик имеют право на заключение мирового соглашения, которое приобретает силу только после его утверждения судом. Если указанное соглашение противоречит закону или нарушает трудовые права работника и охраняемые законом интересы сторон, суд не утверждает этого мирового соглашения. В судебной практике обращается особое внимание на необходимость тщательной проверки мирового соглашения.

    В силу закона (ст. 212 КЗоТ) работники (а также выступающие в их защиту профсоюзные органы) при подаче заявления в суд о рассмотрении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственная пошлина и др.). Однако в случаях удовлетворения иска суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (ст. 95 ГПК).

    В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора в уд. исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.

    С учетом всех обстоятельств дела и на основе закона суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного имуществу работодателя (организации – юридического лица либо индивидуального предпринимателя).

    В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении такого решения суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).

    Если формулировка причины увольнения признана неправильной или не соответствующей действующему законодательству, суд обязан изменить ее и указать в решении в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью закона.

    При условии, что указанная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 4 ст. 213 КЗоТ).

    При наличии соответствующего заявления работника суд выносит решение об изменений формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с выплатой всех причитающихся ему сумм за время вынужденного прогула и др.

    Судебное решение по трудовому делу будет законным, если оно вынесено с точным соблюдением норм ГПК и в соответствии с нормами законодательства о труде, которые применяются к данном трудовому правоотношению, из которого возник трудовой спор.

    Решение суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. В тот же срок решение может быть опротестовано прокурором.

    Решение суда по трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу, после вступления его в законную силу. Но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определёнными особенностями.

    Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 215 КЗоТ, п. 4 ст. 210 ГПК). Решение суда о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц, также должно немедленно исполняться (п. 2 ст. 210 ГПК).

    Особенность немедленного исполнения решений заключается в том, что и при таком немедленном исполнении могут быть обжалованы или опротестованы вынесенные решения в кассационном порядке. При отмене решения в дальнейшем или если в иске будет отказано при новом рассмотрении дела в суде первой инстанции (либо иск оставлен без рассмотрения), по общему правилу допускается поворот исполнения решения в случаях, предусмотренных законом. Однако при отмене решения в порядке надзора по трудовому спору обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению КТС или суда, допускается только, если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 217 КЗоТ, ч. 3 ст. 432 ГПК).

    При задержке работодателем (администрацией) исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки (ч. 2 ст. 215 КЗоТ). Такое решение выносит суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения.

    Во всех случаях, если решения суда по трудовым спорам добровольно не выполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение через судебного исполнителя в установленном порядке.

 

3.Коллективные трудовые споры

 

    Понятие коллективного трудового спора приведено в ст. 2 Закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”: “Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений”.                              

    Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора — это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально-экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменения действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режима труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояния охраны труда, подготовки кадров и др. Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально-экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.

    Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласиях обладают работники и их представители.

    Работники организации (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

    Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашению. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора.

    Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

    Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

    Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

    Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (ст. 11 Федерального закона).

    Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствовать проведению собрания (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

    Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникший спор — как неурегулированные разногласия — подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае, если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

    Впервые в Российской Федерации в указанном Федеральном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В Законе предусмотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предварительного согласия, уполномочившего их на представительство органа.

    При всей значимости примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров она не всегда дает положительный Эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается нерешенным и последним средством его разрешения становится забастовка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во-первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во-вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в-третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

    В Федеральном законе дается следующее определение забастовки: “Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора” (п. 6 ст. 2).

    Следовательно, забастовка связана с полным или частичным временным прекращением работы путем невыполнения трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

    То, что участие в забастовке является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угрозы руководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу. Более того, законом предусмотрена юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия в забастовке, а представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3 и 4 ст. 13).

    Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты работников от увольнений за участие в забастовках.

    В Федеральном законе задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации. Исходя из общественных интересов незаконными признаются забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционном строя и здоровью других лиц. Незаконными будут забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, поскольку при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных соответствующими статьями Федерального закона (ст. 3— 8, 12—16).

    По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. №8 “О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия”. Это постановление содержит указание о необходимости судам иметь в виду, что ограничение права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3. ст. 55 Конституции Российской Федерации) допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

    Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

    Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

    Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного работника. Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

    О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за десять календарных дней.

    В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон), дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг),, выполняемому в период проведения забастовки.

    После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель извещается не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федерального закона). Работодатель должен предупредить указанную Службу о любой предстоящей забастовке.

    Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза (например профсоюзный комитет организации). Данный орган действует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов по спорным вопросам, а также вправе приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания соглашения об урегулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением общего собрания (конференции).

    В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности организации, сохранности имущества организации (работодателя) и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Заключение

 

    Порядок разрешения трудовых споров зависит от ряда условий: содержания спора (предмета спора), его субъектов, характера правоотношений, из которых они возникли, и т.п. Индивидуальные трудовые споры могут возникнуть при применении соглашений об условиях труда и иных локальных нормативных актов, принятых в организации.

    Трудовые споры между работодателем и работниками или выборным профсоюзным органом могут возникнуть по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законами или иными нормативными положениями о труде.

    Индивидуальным трудовым спором является разногласие, не урегулированное заинтересованным работником при непосредственных переговорах с работодателем по вопросам применения законов, соглашений о труде, а также условий трудового договора и о котором заявлено в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд.

    Органы, рассматривающие споры, обязаны не только восстановить нарушенное право работника, но и принять действенные меры к устранению причин, порождающих трудовые споры, а также к исполнению принятого решения. В отношении работодателей, которые нарушают права работников, в необходимых случаях принимаются меры для привлечения их к ответственности.

    Важнейшей гарантией правильного и быстрого рассмотрения трудовых споров является осуществление таких принципов, которые положены в основу деятельности КТС и судов, а именно: доступность и удобство обращения в органы по разрешению трудовых споров; коллегиальность рассмотрения спора; гласность разбирательства, обеспечение полноты исследования дела; соблюдение законности и быстрое, реальное исполнение решений по трудовым делам.

    Подведомственность спора определяется, исходя из его содержания. Такими свойствам трудового спора, указывающими на его подведомственность, является характер, вид и содержание трудового спора, правоотношение, из которого он возник, а также конкретный субъект спора.

    Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности обычно разделяются следующим образом:

1) рассматриваемые первоначально в КТС, а затем в суде (когда обжалуется решение КТС в суд). В этом порядке рассматриваются исковые трудовые споры по применению законов и иных нормативно-правовых актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде;

2) рассматриваемые непосредственно судом исковые трудовые споры;

3) рассматриваемые работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом (неисковые трудовые споры об установлении тех или иных условий труда для отдельного работника - индивидуальные трудовые споры или, для всех членов коллектива (подразделения), - коллективные неисковые трудовые споры (конфликты).

 

Задача

 

    Инспектор Федорова вместо одного часа, положенного на обеденный перерыв, отсутствовала на работе 4 часа. За допущенное нарушение трудовой дисциплины администрация объявила Федоровой выговор и лишила ее премии. Федорова считает, что администрация не имеет права применять за одно нарушение сразу 2 взыскания, а поэтому обратилась в КТС (комиссию по трудовым спорам).

Ответьте на следующие вопросы

1. Какое нарушение совершено, и какие меры взыскания имела право применять администрация?

2. Обоснована ли жалоба Федоровой?

3. Решите спор по существу.