Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

 

 

 

 


«Качество российских трудовых ресурсов и управление ими»

/ Рынок труда
Конспект, 

Оглавление

Среди тенденций развития спроса на рабочую силу на российском рынке труда следует выделить две основные, имеющие очевидную соци­альную значимость.

    Первая - тенденция к профессионально-квалификационной поляри­зации. На российском рынке труда сформировался относительно устой­чивый спрос на представителей двух в большой мере автономных круп­ных групп наемного труда. Одна включает в себя высокомобильных в производственном и социальном отношении работников. Другая - работников, обладающих низкой адаптационной способностью к органи­зационно-технологическим изменениям на производстве либо лишенных этого качества вообще. В последнем случае речь идет о группе совокуп­ного работника, фактически близкой к маргинальной. Нельзя сказать, что указанная тенденция не обнаруживает свое действие на рынках труда в других экономически развитых странах. Однако ситуация в нашей стране отличается одной характерной особенностью: здесь не наблю­дается ощутимого сокращения спроса на работников второй группы, как это имеет место в странах с развитой экономикой.

    Вообще, как свидетельствует практика ведущих западных стран, даже самый высокий уровень организационно-технологического разви­тия современного производства не исключает той или иной его потреб­ности в работниках - носителях простой рабочей силы, в том числе ра­бочих физического труда, малоквалифицированных. Едва ли не во всех ведущих западных странах в самых различных отраслях хозяйства со­храняются анклавы малоквалифицированного труда, порой обширные. Во Франции, например, в середине 90-х годов почти каждый шестой ра­ботающий в промышленности был занят малоквалифицированным тру­дом, в ФРГ - каждый десятый. Таким образом, сохраняющаяся у эконо­мики потребность в труде, для выполнения которого не требуется специ­альная подготовка, очевидна. Прямым следствием реализации этой по­требности на рынке труда является некоторая стабилизация доли мало­квалифицированных рабочих в общем числе лиц, работающих по найму. Подобный, на первый взгляд, парадоксальный в период бурных научно-технических преобразований феномен, который легко можно обнару­жить практически повсеместно, объясняется целым рядом причин. И, в частности, не в последнюю очередь, по-видимому, тем, что автоматиза­ции поддаются пока далеко не все виды вспомогательных работ.

    Впрочем, можно с уверенностью утверждать: на любом этапе своего развития процесс труда, точнее, качественная эволюция наемного труда, в любой стране, даже экономически продвинутой, сопровождается двумя тенденциями: к повышению уровня профессиональной квали­фикации и одновременно - к деквалификации рабочей силы. Суть дела в том, какая из указанных тенденций доминирует и с какой динамикой в данной стране (сфере хозяйства, отрасли промышленности) в тот или иной период. Согласно статистическим данным ведущих западных стран, в целом качество используемой на их предприятиях рабочей силы прогрессирующе повышается. Что выражается в росте медианы образо­вания работников, сокращении в общем числе наемных работников лиц, занятых преимущественно физическим трудом (“синих воротничков”) и одновременном увеличении доли работников умственного труда (‘белых воротничков”), а также в расширении особой новой категории наемного труда - работников, обслуживающих высокую технологию (“тех­нологически ориентированных работников”, “воротничков”), составляющих в настоящее время в некоторых отраслях промышлен­ности передовых в экономическом отношении западных стран около трети общей численности занятых. Таким образом, тенденции спроса на рабочую силу указанных качеств с той или иной полнотой отражают потребности производства.

    Что касается России, то, несмотря на скудность официальной ста­тистической информации по этой проблеме, ряд косвенных сведений да­ет основание зафиксировать факт нарастания в нашей стране в ходе по­следнего десятилетия обратной тенденции - к общей деквалификации рабочей силы. Одна из главных причин этого процесса, очевидно, состо­ит в том, что в отечественном народном хозяйстве все еще сохраняется доминирующее положение фактически отживших в развитом мире свой исторический век укладов - простого машинного и конвейерного произ­водств, ориентирующихся на мало- и полуквалифицированную рабочую силу. При отсутствии целенаправленного и усиливающегося давления со стороны сферы производства российское государство не уделяет долж­ного внимания развитию системы расширенного воспроизводства слож­ной рабочей силы.

    Вместе с тем, необходимо констатировать: по мере того, как в на­шей стране будет расширяться круг сфер, секторов, отраслей хозяйства, опирающихся преимущественно на новый производственный уклад, ба­зирующийся на автоматизации - а это объективный процесс - качество трудовых ресурсов будет повышаться и они будут все больше принимать на себя роль главного источника повышения эффективности производ­ства, ведущего фактора экономического развития. Практика крупней­ших рыночных стран свидетельствует: комплекс специфических требо­ваний, предъявляемых новым производственным укладом к человеку-работнику и трудовым ресурсам в целом, составляет основу человеко­центричности нынешнего постиндустриального западного общества. Что в корне отличается от, по сути дела, исчерпавшего свой потенциал индустриализма - метода экономического развития, рассматри­вающего (и пока еще кое-где использующего) работника преимуществен­но как одушевленное средство производства. Нет достаточных основа­ний полагать, что развитие событий в этой сфере в России происходит в каком-либо ином, чем во всем развитом мире, направлении. Ближе к ис­тине, по-видимому, будет утверждение, что для нынешней, переходной российской экономики характерны более медленные темпы становления нового производственного уклада. В том числе из-за повышенной в силу ряда национально-специфических причин “живучести” индустриализма на российской почве.

    Вторая тенденция - направленность к сохранению повышенного спроса на женскую рабочую силу. По доле последней в общей занятости в народном хозяйстве наша страна давно и стабильно опережает все развитые страны Запада.

    Однако существо проблемы - в нетождественности причин, в силу которых в различных социально-экономических - российских и запад­ных условиях - сложились примерно аналогичные ситуации в области предложения и спроса на женскую рабочую силу. Одна из главных при­чин роста доли женской рабочей силы на Западе - преобразования в от­раслевой структуре занятости. Суть их состоит в перемещении основной массы самодеятельного населения из материального в нематериальное производство, сферу услуг. Практически повсеместно во всех отраслях последней женская занятость значительно превышает соответствующие показатели, характерные для всего народного хозяйства, доходя в учреждениях образования, например, до двух третей общей численности работающих. В России эти показатели иные. Здесь женская занятость не сконцентрирована преимущественно в сфере услуг, но рассредоточена по всем сферам хозяйства и отраслям промышленности. Это традиционно обусловлено в основном экономическими обстоятельствами - потребностью дополнительного к мужскому заработка в семье.1

    Реформирование экономики России со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Уже на первых этапах (1992 – 1995 гг.) произошло существенное сокращение численности занятых в экономике страны. Это было вызвано не только кризисными
явлениями (спадом производства), но и тем, что в условиях командно-административной экономики занятость населения искусственно поддерживалась на очень высоком уровне (практически все трудоспособное население работало, в то время как для эффективной рыночной экономики этот показатель не превышает 94-95%). В результате на предприятиях был существенный избыток рабочей силы. С началом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, т.е. “скрытая” форма безработицы перешла в “открытую”. Уже в конце 1991 г. в стране появились первые официально зарегистрированные безработные. В России в 1991 г. во всех регионах была создана государственная служба занятости, основная задача которой состояла в том, чтобы помочь безработным найти работу. В дальнейшем функции служб занятости заметно расширился. Опасения многих экономистов по поводу высокого уровня безработицы – не оправдались: безработица не превышала опасно допустимого уровня. Произошло это в результате того, что многие предприятия (прежде всего крупные) начали ориентироваться на сохранение численности персонала путем введения сокращенной рабочей недели, вынужденных отпусков и других мер. Поэтому уровень “скрытой безработицы” сохраняется в пределах 15%, а официальный – 3,4% (на начало 1997 г.). Отличительной особенностью рынка труда в начале реформ было активное сокращение женщин и лиц с высшим образованием: доля этих категорий в составе безработных составляла 60-70%. Однако в настоящее время ситуация несколько изменилась: все чаще безработными становятся мужчины и те, кто не имеет специального профессионального образования. Последнее свидетельствует о том, что все больше растет спрос на квалифицированную рабочую силу, имеющую специальную профессиональную подготовку. Так как регионы страны существенно различаются по экономическому потенциалу, демографической структуре населения и климатическим условиям, то и регионы (или локальные) рынки труда значительно отличаются друг от друга.1

    Становлению рынка труда в России препятствует ряд причин. Во-первых, рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой – значительное число безработных, чья профессиональная или квалифицированная подготовка не соответствует требованиям работодателей. Во-вторых, по-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы. В-третьих, отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов. Наконец, в-четвертых, экономика все еще остается высокомонополизированной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости (в частности, уровень заработной платы), а работники вынуждены их принимать.2

    Дисфункциональность сис­темы, по нашему мнению, обус­ловливает многие проблемы сегодняшнего состояния России и создает преграды на пути их преодоления. Переход к свобод­ной экономике требует иной культуры труда и общественного поведения, иных навыков соци­ального взаимодействия (каче­ство труда, отношение к иннова­циям и предприимчивости, от­ветственность, обязательность перед партнером и т.п.). Их формирование – длительный процесс, ему препятствуют обус­ловленные многовековыми традициями социокультурные ха­рактеристики индивида (трудо­вая, политическая активность, ценностные ориентации, уста­новки и т.д.). Следовательно, полагаться на то, что изменение форм собственности, провозглашение свободы предпринима­тельства и бизнеса и т.п. авто­матически решат назревшие проблемы общества, нельзя. В обществе параллельно со стары­ми появляются новые проблемы, обусловленные рождающимися новыми отношениями.1

    В сфере экономики в числе таких новых проблем можно вы­делить перемещения рабочей силы из одной отрасли в другую, неожиданно ставшую престижной. Подчеркнем, что именно этим объясняется то, что в усло­виях перехода к новым экономи­ческим отношениям не ослабля­ется, а напротив, усиливается потребность в управлении восп­роизводством трудовых ресур­сов. Мало того, можно предпо­ложить, что и после утвержде­ния рыночной экономики сохра­нится такой социальный фено­мен, как трудовые ресурсы, которые надо формировать, рас­пределять, перераспределять и использовать.

    Можно понять социологов, выступающих против утилитар­ного подхода к использованию рабочей силы и мечтающих об обществе, в котором “человек (в собирательном смысле слова) предстанет уже не как ресурс производства и не как фактор развития экономики, а как мно­гогранный, многоролевой субъект”.2 Построе­ние такого общества - привле­кательная цель. И все же нельзя полностью согласиться с проти­вопоставлением многогранного человека и человека как ресурса производства. Выступая ресур­сом производства, фактором развития экономики, человек и создает условия для развития своих (и каждой другой личности) возможностей. Быть частью трудовых ресурсов страны - важнейшее амплуа многоролевого субъекта. И вряд ли стоит усматривать что-то непригляд­ное в том, что многие дально­видные фирмы проявляют боль­шую заботу об условиях труда и быта, поддержании здоровья и хорошего настроения работни­ков, потому что это экономически выгодно, а на уровне госу­дарства содержанием социаль­ной политики становится “удовлетворение потребительских нужд населения, создание необ­ходимых условий для воспроиз­водства его рабочей силы”.1 Решение социальных проблем для достижения экономических целей, по нашему мне­нию, свидетельствует о цивили­зованности, гуманности обще­ства. Трудовые ресурсы при этом получают право ставить собственные цели, иметь потребности, преследовать опре­деленные интересы, проявлять творческую инициативу, поскольку для управления ими применяются социально-эконо­мические, а не командные методы.

    Уже в условиях перехода к рынку становится ясно, что госу­дарство не может распределять рабочую силу между предприя­тиями и отраслями2.

    Отношения индивидуальной ра­бочей силы с находящимися в разной форме собственности средствами производства оказы­ваются под влиянием тех соци­альных, товарно-денежных и иных факторов, которые не мо­гут быть охвачены централизо­ванным контролем. В центр государственной политики, таким образом, вместо задач исполь­зования рабочей силы переме­щаются проблемы воспроизвод­ства трудовых ресурсов. 

    Задачи регулирования воспроизводства трудовых ресурсов под силу только территориальным органам управления, коор­динирующим возможности и усилия различных ве­домств. Объектом управления выступают все процессы, со­ставляющие воспроизводствен­ный цикл: формирование, рас­пределение, перераспределение и использование трудовых ресурсов.

    Для регионального уровня управления трудовыми ресурса­ми определяются следующие основные направления, которые и составляют его предмет и содер­жание:

-     совершенствование рас­пределения трудовых ресурсов в регионе;

-   усиление контроля и ана­лиз рациональности использо­вания трудовых
ресурсов;

-        планирование снижения потерь, связанных с текучестью кадров; дополнительного привлечения рабочей силы в обще­ственное производство;

-     усиление контроля за под­готовкой и переподготовкой кадров.1

Управление трудовыми ре­сурсами заключается в создании необходимых социально-эконо­мических условий для их нор­мального функционирования. Оно представляет собой систему социально-экономических и ор­ганизационных мер, направлен­ных на удовлетворение потреб­ностей народного хозяйства в рабочей силе, обеспечение полной занятости населения, наи­более эффективное использова­ние труда во всех отраслях народного хозяйства. В процессе управления трудовыми ресурса­ми осуществляется решение та­ких задач, как:

-        достижение оптимальных пропорций;

-      разработка и реализация научных, организационных, тех­нических мероприятий, обеспе­чивающих экономию трудовых ресурсов, их рациональное ис­пользование в условиях интен­сификации производства;

-        изменение качественных характеристик трудовых ресур­сов с учетом требований НТП для полного удовлетворения по­требности общественного про­изводства в работниках, соответствующих структуре рабочих мест;

-        обеспечение дифферен­цированного подхода для эффективного сочетания территориальных и отраслевых инте­ресов.

    Из многообразия организа­ционных функций управления трудовыми ресурсами в литературе выделяются главные:

q     планирование формиро­вания и распределения;

q     организация распределе­ния и перераспределения;


q     обеспечение рациональ­ного использования;

q     контроль за использова­нием рабочей силы;

q      учет и обработка инфор­мации для принятия управленче­ских решении;

q     регулирование, разработ­ка мероприятий по рациональ­ному использованию.1  

    Реализации целей управле­ния трудовыми ресурсами спо­собствуют объективные факто­ры, в числе которых уровень и темпы экономического разви­тия, размещение производства, территориальная структура на­родного хозяйства, трудоем­кость производства и т.п. Эти факторы по-разному проявля­ются в регионах.

    Управление трудовыми ре­сурсами имеет социальный аспект, поскольку оно затрагивает интересы широкого круга людей. В условиях перехода к рыночным отношениям, сопровождающе­гося кризисом во всех сферах    общественной жизни, обостря­ются старые и появляются новые проблемы на каждом этапе вос­производственного цикла. Про­медление с решением этих про­блем усиливает социальную на­пряженность в обществе, по­рождает коллизии в экономиче­ской и политической сферах.

    Многие из этих проблем обус­ловлены изменением социально-демографических факторов, нарушением традиционных свя­зей между странами CHГ, новыми тенденциями в перемещении населения регионов, структур­ными сдвигами в распределении трудовых ресурсов в сфере мате­риального производства.2 Особо острыми становятся проблемы подготовки кадров к условиям работы в быстро меняющейся экономической ситуации, трудо­устройства работников закрывающихся государственных пред­приятий, преодоления безрабо­тицы при наличии достаточно большого количества незанятых рабочих мест и др. Проблемы воспроизводства трудовых ре­сурсов, их рационального ис­пользования теснейшим обра­зом связаны с
решением вопро­сов о развитии отраслей про­мышленности в стране, регионе, с освоением новых территорий, ростом городов и увеличением численности их населения, уси­лением или, наоборот, уменьше­нием концентрации промыш­ленного производства в больших городах.



1 Ржаницына Л. Женский труд: дискриминация усиливается // Человек и труд. – 1998. - №5. С. 28-31

1 Прокопов Ф. Безработица в переходной экономике России // Человек и труд. – 1998. - №1. С. 37-46

2 Четвернина Т. Особенности российского рынка // Человек и труд. – 1998. - №7. С. 48-51 

1 Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. - 1998. - №1. С. 47 

2 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. – Новосибирск, 1991. С. 36

1 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Указ. соч. С. 35

2 Шкре­дов В.П. Экономика и право. Опыт экономико-юридического исследования общественного производства. - М., 1990. С. 139

1 Кожурин Ф. Д. Процесс управления / Системное исследование и разработки на примере региона. - М., 1988. С. 97; Региональное управление трудовыми ресурсами: пути со­вершенствования. - Л., 1988. С. 18

1 Региональное управление трудовыми ресурсами: пути со­вершенствования. Указ. соч. С. 18-19

2 Ушкалов И. Процесс трудовой миграции: состав и перспективы // Российский экономический журнал. – 1993. - №2. С. 41-48

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2020 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!