Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ |
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Среди тенденций развития спроса на рабочую силу на российском рынке труда следует выделить две основные, имеющие очевидную социальную значимость.
Первая - тенденция к профессионально-квалификационной поляризации. На российском рынке труда сформировался относительно устойчивый спрос на представителей двух в большой мере автономных крупных групп наемного труда. Одна включает в себя высокомобильных в производственном и социальном отношении работников. Другая - работников, обладающих низкой адаптационной способностью к организационно-технологическим изменениям на производстве либо лишенных этого качества вообще. В последнем случае речь идет о группе совокупного работника, фактически близкой к маргинальной. Нельзя сказать, что указанная тенденция не обнаруживает свое действие на рынках труда в других экономически развитых странах. Однако ситуация в нашей стране отличается одной характерной особенностью: здесь не наблюдается ощутимого сокращения спроса на работников второй группы, как это имеет место в странах с развитой экономикой.
Вообще, как свидетельствует практика ведущих западных стран, даже самый высокий уровень организационно-технологического развития современного производства не исключает той или иной его потребности в работниках - носителях простой рабочей силы, в том числе рабочих физического труда, малоквалифицированных. Едва ли не во всех ведущих западных странах в самых различных отраслях хозяйства сохраняются анклавы малоквалифицированного труда, порой обширные. Во Франции, например, в середине 90-х годов почти каждый шестой работающий в промышленности был занят малоквалифицированным трудом, в ФРГ - каждый десятый. Таким образом, сохраняющаяся у экономики потребность в труде, для выполнения которого не требуется специальная подготовка, очевидна. Прямым следствием реализации этой потребности на рынке труда является некоторая стабилизация доли малоквалифицированных рабочих в общем числе лиц, работающих по найму. Подобный, на первый взгляд, парадоксальный в период бурных научно-технических преобразований феномен, который легко можно обнаружить практически повсеместно, объясняется целым рядом причин. И, в частности, не в последнюю очередь, по-видимому, тем, что автоматизации поддаются пока далеко не все виды вспомогательных работ.
Впрочем, можно с уверенностью утверждать: на любом этапе своего развития процесс труда, точнее, качественная эволюция наемного труда, в любой стране, даже экономически продвинутой, сопровождается двумя тенденциями: к повышению уровня профессиональной квалификации и одновременно - к деквалификации рабочей силы. Суть дела в том, какая из указанных тенденций доминирует и с какой динамикой в данной стране (сфере хозяйства, отрасли промышленности) в тот или иной период. Согласно статистическим данным ведущих западных стран, в целом качество используемой на их предприятиях рабочей силы прогрессирующе повышается. Что выражается в росте медианы образования работников, сокращении в общем числе наемных работников лиц, занятых преимущественно физическим трудом (“синих воротничков”) и одновременном увеличении доли работников умственного труда (‘белых воротничков”), а также в расширении особой новой категории наемного труда - работников, обслуживающих высокую технологию (“технологически ориентированных работников”, “воротничков”), составляющих в настоящее время в некоторых отраслях промышленности передовых в экономическом отношении западных стран около трети общей численности занятых. Таким образом, тенденции спроса на рабочую силу указанных качеств с той или иной полнотой отражают потребности производства.
Что касается России, то, несмотря на скудность официальной статистической информации по этой проблеме, ряд косвенных сведений дает основание зафиксировать факт нарастания в нашей стране в ходе последнего десятилетия обратной тенденции - к общей деквалификации рабочей силы. Одна из главных причин этого процесса, очевидно, состоит в том, что в отечественном народном хозяйстве все еще сохраняется доминирующее положение фактически отживших в развитом мире свой исторический век укладов - простого машинного и конвейерного производств, ориентирующихся на мало- и полуквалифицированную рабочую силу. При отсутствии целенаправленного и усиливающегося давления со стороны сферы производства российское государство не уделяет должного внимания развитию системы расширенного воспроизводства сложной рабочей силы.
Вместе с тем, необходимо констатировать: по мере того, как в нашей стране будет расширяться круг сфер, секторов, отраслей хозяйства, опирающихся преимущественно на новый производственный уклад, базирующийся на автоматизации - а это объективный процесс - качество трудовых ресурсов будет повышаться и они будут все больше принимать на себя роль главного источника повышения эффективности производства, ведущего фактора экономического развития. Практика крупнейших рыночных стран свидетельствует: комплекс специфических требований, предъявляемых новым производственным укладом к человеку-работнику и трудовым ресурсам в целом, составляет основу человекоцентричности нынешнего постиндустриального западного общества. Что в корне отличается от, по сути дела, исчерпавшего свой потенциал индустриализма - метода экономического развития, рассматривающего (и пока еще кое-где использующего) работника преимущественно как одушевленное средство производства. Нет достаточных оснований полагать, что развитие событий в этой сфере в России происходит в каком-либо ином, чем во всем развитом мире, направлении. Ближе к истине, по-видимому, будет утверждение, что для нынешней, переходной российской экономики характерны более медленные темпы становления нового производственного уклада. В том числе из-за повышенной в силу ряда национально-специфических причин “живучести” индустриализма на российской почве.
Вторая тенденция - направленность к сохранению повышенного спроса на женскую рабочую силу. По доле последней в общей занятости в народном хозяйстве наша страна давно и стабильно опережает все развитые страны Запада.
Однако существо проблемы - в нетождественности причин, в силу которых в различных социально-экономических - российских и западных условиях - сложились примерно аналогичные ситуации в области предложения и спроса на женскую рабочую силу. Одна из главных причин роста доли женской рабочей силы на Западе - преобразования в отраслевой структуре занятости. Суть их состоит в перемещении основной массы самодеятельного населения из материального в нематериальное производство, сферу услуг. Практически повсеместно во всех отраслях последней женская занятость значительно превышает соответствующие показатели, характерные для всего народного хозяйства, доходя в учреждениях образования, например, до двух третей общей численности работающих. В России эти показатели иные. Здесь женская занятость не сконцентрирована преимущественно в сфере услуг, но рассредоточена по всем сферам хозяйства и отраслям промышленности. Это традиционно обусловлено в основном экономическими обстоятельствами - потребностью дополнительного к мужскому заработка в семье.1
Реформирование экономики России со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Уже на первых этапах (1992 – 1995 гг.) произошло существенное сокращение численности занятых в экономике страны. Это было вызвано не только кризисными
явлениями (спадом производства), но и тем, что в условиях командно-административной экономики занятость населения искусственно поддерживалась на очень высоком уровне (практически все трудоспособное население работало, в то время как для эффективной рыночной экономики этот показатель не превышает 94-95%). В результате на предприятиях был существенный избыток рабочей силы. С началом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, т.е. “скрытая” форма безработицы перешла в “открытую”. Уже в конце 1991 г. в стране появились первые официально зарегистрированные безработные. В России в 1991 г. во всех регионах была создана государственная служба занятости, основная задача которой состояла в том, чтобы помочь безработным найти работу. В дальнейшем функции служб занятости заметно расширился. Опасения многих экономистов по поводу высокого уровня безработицы – не оправдались: безработица не превышала опасно допустимого уровня. Произошло это в результате того, что многие предприятия (прежде всего крупные) начали ориентироваться на сохранение численности персонала путем введения сокращенной рабочей недели, вынужденных отпусков и других мер. Поэтому уровень “скрытой безработицы” сохраняется в пределах 15%, а официальный – 3,4% (на начало 1997 г.). Отличительной особенностью рынка труда в начале реформ было активное сокращение женщин и лиц с высшим образованием: доля этих категорий в составе безработных составляла 60-70%. Однако в настоящее время ситуация несколько изменилась: все чаще безработными становятся мужчины и те, кто не имеет специального профессионального образования. Последнее свидетельствует о том, что все больше растет спрос на квалифицированную рабочую силу, имеющую специальную профессиональную подготовку. Так как регионы страны существенно различаются по экономическому потенциалу, демографической структуре населения и климатическим условиям, то и регионы (или локальные) рынки труда значительно отличаются друг от друга.1
Становлению рынка труда в России препятствует ряд причин. Во-первых, рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой – значительное число безработных, чья профессиональная или квалифицированная подготовка не соответствует требованиям работодателей. Во-вторых, по-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы. В-третьих, отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов. Наконец, в-четвертых, экономика все еще остается высокомонополизированной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости (в частности, уровень заработной платы), а работники вынуждены их принимать.2
Дисфункциональность системы, по нашему мнению, обусловливает многие проблемы сегодняшнего состояния России и создает преграды на пути их преодоления. Переход к свободной экономике требует иной культуры труда и общественного поведения, иных навыков социального взаимодействия (качество труда, отношение к инновациям и предприимчивости, ответственность, обязательность перед партнером и т.п.). Их формирование – длительный процесс, ему препятствуют обусловленные многовековыми традициями социокультурные характеристики индивида (трудовая, политическая активность, ценностные ориентации, установки и т.д.). Следовательно, полагаться на то, что изменение форм собственности, провозглашение свободы предпринимательства и бизнеса и т.п. автоматически решат назревшие проблемы общества, нельзя. В обществе параллельно со старыми появляются новые проблемы, обусловленные рождающимися новыми отношениями.1
В сфере экономики в числе таких новых проблем можно выделить перемещения рабочей силы из одной отрасли в другую, неожиданно ставшую престижной. Подчеркнем, что именно этим объясняется то, что в условиях перехода к новым экономическим отношениям не ослабляется, а напротив, усиливается потребность в управлении воспроизводством трудовых ресурсов. Мало того, можно предположить, что и после утверждения рыночной экономики сохранится такой социальный феномен, как трудовые ресурсы, которые надо формировать, распределять, перераспределять и использовать.
Можно понять социологов, выступающих против утилитарного подхода к использованию рабочей силы и мечтающих об обществе, в котором “человек (в собирательном смысле слова) предстанет уже не как ресурс производства и не как фактор развития экономики, а как многогранный, многоролевой субъект”.2 Построение такого общества - привлекательная цель. И все же нельзя полностью согласиться с противопоставлением многогранного человека и человека как ресурса производства. Выступая ресурсом производства, фактором развития экономики, человек и создает условия для развития своих (и каждой другой личности) возможностей. Быть частью трудовых ресурсов страны - важнейшее амплуа многоролевого субъекта. И вряд ли стоит усматривать что-то неприглядное в том, что многие дальновидные фирмы проявляют большую заботу об условиях труда и быта, поддержании здоровья и хорошего настроения работников, потому что это экономически выгодно, а на уровне государства содержанием социальной политики становится “удовлетворение потребительских нужд населения, создание необходимых условий для воспроизводства его рабочей силы”.1 Решение социальных проблем для достижения экономических целей, по нашему мнению, свидетельствует о цивилизованности, гуманности общества. Трудовые ресурсы при этом получают право ставить собственные цели, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу, поскольку для управления ими применяются социально-экономические, а не командные методы.
Уже в условиях перехода к рынку становится ясно, что государство не может распределять рабочую силу между предприятиями и отраслями2.
Отношения индивидуальной рабочей силы с находящимися в разной форме собственности средствами производства оказываются под влиянием тех социальных, товарно-денежных и иных факторов, которые не могут быть охвачены централизованным контролем. В центр государственной политики, таким образом, вместо задач использования рабочей силы перемещаются проблемы воспроизводства трудовых ресурсов.
Задачи регулирования воспроизводства трудовых ресурсов под силу только территориальным органам управления, координирующим возможности и усилия различных ведомств. Объектом управления выступают все процессы, составляющие воспроизводственный цикл: формирование, распределение, перераспределение и использование трудовых ресурсов.
Для регионального уровня управления трудовыми ресурсами определяются следующие основные направления, которые и составляют его предмет и содержание:
- совершенствование распределения трудовых ресурсов в регионе;
- усиление контроля и анализ рациональности использования трудовых
ресурсов;
- планирование снижения потерь, связанных с текучестью кадров; дополнительного привлечения рабочей силы в общественное производство;
- усиление контроля за подготовкой и переподготовкой кадров.1
Управление трудовыми ресурсами заключается в создании необходимых социально-экономических условий для их нормального функционирования. Оно представляет собой систему социально-экономических и организационных мер, направленных на удовлетворение потребностей народного хозяйства в рабочей силе, обеспечение полной занятости населения, наиболее эффективное использование труда во всех отраслях народного хозяйства. В процессе управления трудовыми ресурсами осуществляется решение таких задач, как:
- достижение оптимальных пропорций;
- разработка и реализация научных, организационных, технических мероприятий, обеспечивающих экономию трудовых ресурсов, их рациональное использование в условиях интенсификации производства;
- изменение качественных характеристик трудовых ресурсов с учетом требований НТП для полного удовлетворения потребности общественного производства в работниках, соответствующих структуре рабочих мест;
- обеспечение дифференцированного подхода для эффективного сочетания территориальных и отраслевых интересов.
Из многообразия организационных функций управления трудовыми ресурсами в литературе выделяются главные:
q планирование формирования и распределения;
q организация распределения и перераспределения;
q обеспечение рационального использования;
q контроль за использованием рабочей силы;
q учет и обработка информации для принятия управленческих решении;
q регулирование, разработка мероприятий по рациональному использованию.1
Реализации целей управления трудовыми ресурсами способствуют объективные факторы, в числе которых уровень и темпы экономического развития, размещение производства, территориальная структура народного хозяйства, трудоемкость производства и т.п. Эти факторы по-разному проявляются в регионах.
Управление трудовыми ресурсами имеет социальный аспект, поскольку оно затрагивает интересы широкого круга людей. В условиях перехода к рыночным отношениям, сопровождающегося кризисом во всех сферах общественной жизни, обостряются старые и появляются новые проблемы на каждом этапе воспроизводственного цикла. Промедление с решением этих проблем усиливает социальную напряженность в обществе, порождает коллизии в экономической и политической сферах.
Многие из этих проблем обусловлены изменением социально-демографических факторов, нарушением традиционных связей между странами CHГ, новыми тенденциями в перемещении населения регионов, структурными сдвигами в распределении трудовых ресурсов в сфере материального производства.2 Особо острыми становятся проблемы подготовки кадров к условиям работы в быстро меняющейся экономической ситуации, трудоустройства работников закрывающихся государственных предприятий, преодоления безработицы при наличии достаточно большого количества незанятых рабочих мест и др. Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов, их рационального использования теснейшим образом связаны с
решением вопросов о развитии отраслей промышленности в стране, регионе, с освоением новых территорий, ростом городов и увеличением численности их населения, усилением или, наоборот, уменьшением концентрации промышленного производства в больших городах.
1 Ржаницына Л. Женский труд: дискриминация усиливается // Человек и труд. – 1998. - №5. С. 28-31
1 Прокопов Ф. Безработица в переходной экономике России // Человек и труд. – 1998. - №1. С. 37-46
2 Четвернина Т. Особенности российского рынка // Человек и труд. – 1998. - №7. С. 48-51
1 Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. - 1998. - №1. С. 47
2 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. – Новосибирск, 1991. С. 36
1 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Указ. соч. С. 35
2 Шкредов В.П. Экономика и право. Опыт экономико-юридического исследования общественного производства. - М., 1990. С. 139
1 Кожурин Ф. Д. Процесс управления / Системное исследование и разработки на примере региона. - М., 1988. С. 97; Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования. - Л., 1988. С. 18
1 Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования. Указ. соч. С. 18-19
2 Ушкалов И. Процесс трудовой миграции: состав и перспективы // Российский экономический журнал. – 1993. - №2. С. 41-48
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!