Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ |
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!
1.1. Необходимость изменения российских трудовых ресурсов
Процесс реформирования экономики России показал, что наряду со свойственными мировой цивилизации противоречиями, в частности, между научно-техническим процессом и условиями жизни людей, характером, условиями труда и его оплатой, существуют чисто российские проблемы, связанные с высоким уровнем трудовой активности населения при низких уровне жизни и эффективности труда, с недостаточной территориально-отраслевой мобильностью кадров, не всегда соответствующей рыночным условиям системой подготовки и переподготовки кадров, неразвитостью инфраструктуры рынка труда.
С одной стороны, в ходе радикальных экономических преобразований в России выяснилось, что сильных социальных потрясений в сфере занятости, о которых часто предупреждала пресса, пока не наблюдается. Официальная безработица растет относительно умеренными темпами и сейчас ее уровень превышает немногим более 3% экономически активного населения.
С другой стороны, многие проблемы занятости приняли глубинный характер. Речь идет об увеличении скрытой безработицы (“скрытая безработица такое состояние занятости, при котором за внешними показателями занятости и наличия занятий развиваются и являются существенными для состояния социально-трудовых отношений процессы социального отчуждения и социальной неполноценности трудящегося человека”1), о росте доли лиц, обращающихся в службу занятости, среди всех лиц, испытывающих трудности с поиском работы (до 30%), о повышении доли выпускников учебных заведений среди всей безработной молодежи. Одновременно быстрыми темпами развивается занятость в теневой экономике, масштабы которой оцениваются в 10-15 млн. человек.1
В качестве основного фактора сбалансированности рынка труда в рамках классической (докейнсианской) модели выступала цена труда (уровень заработной платы). Предполагалось, что цена туда является абсолютно гибкой и свободно поднимается (опускается) в ответ на любые изменения спроса или предложения, поддерживая состояние равновесия, данная модель часто представлялась в виде графика, где кривая растущего с ростом заработной платы предложения труда пересекалась с нисходящей кривой спроса на труд в точке равновесия. Считалось, что в нормальной экономике при снижении спроса на труд снижается цена труда, падает его предложение и безработица не возникает (если же этого не происходит, то виноваты профсоюзы и другие структуры, препятствующие понижению заработной платы).
При этом рынок труда можно было определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и производства, а также распределения и перераспределения. Переход к рыночной экономике неизбежным образом повлек за собой необходимость рынка труда и рабочей силы.
В масштабах страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в различных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсионного обеспечения и рядом других факторов. Практически уровень занятости определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда.
В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста в России составляет 16 лет, а верхняя - 59 лет для мужчин и 54 года для женщин. В большинстве развитых стран верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России повышение верхней границы трудоспособного возраста пока нереально, так как большинство мужчин не доживают до 59 лет.
Лица трудоспособного возраста составляли в середине 90-х годов основную часть трудовых ресурсов России - 95,0%. Доля работающих пенсионеров - около 4,5%; доля работающих подростков (до 16 лет) - менее 0,1%.1
Практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор – труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отношений. Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовывать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем. Так что установление неограниченного права собственности человека на использование своих трудовых способностей есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществить это право наяву.
Функции рынка заключаются в следующем. Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Иначе говоря, рынок труда есть единственный подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, работника. Тем самым рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой трудотовар
нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, меньше опасаться попасть в число безработных. Отсюда и произрастают высокие показатели эффективности и качества труда в рыночной экономике. Конечно, и в условиях рынка умелым людям удается пристраиваться, находить “теплые местечки”, продавать свой труд по завышенной цене. Но это скорее исключения, тогда как в нерыночной, административной экономике – почти правило.1
Особенностью рынков рабочей силы, и в частности предложения труда, выступает то, что во многом работник сам определяет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько – отвести для альтернативного вида занятий и отдыха. Этим определяется продолжительность контрактов о найме в любом секторе экономики, при условии, что уровень оплаты является удовлетворительным для работника. Дилемма “работа-досуг” применительно к рынку труда получила название “эффекта замещения и эффекта дохода”, которую можно продемонстрировать на графике со своеобразным наклоном полого поднимающейся кривой предложения труда (рис. 1). Характерный наклон кривой предложения труда показывает, что повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду лишь до определенного момента. В течение этого периода досуг и свободное время приносятся в жертву интересам высокого заработка. По достижении высокого материального положения и благосостояния работник приостановит дальнейшее предложение своего труда и откажется от дополнительной занятости даже при продолжающемся росте заработной платы. Для данного работника “эффект дохода” не является больше приоритетным и приносится в жертву ради альтернативного работе времяпровождения и досуга. В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:
§ общая численность населения
§ численность активного трудоспособного населения
§ количество отработанного времени за год
§ качественные параметры труда, его квалификации, производительности, специализации
|
|||||||
|
Мы полагаем, что при анализе ситуации в России элементы “классической” концепции применимы как ретроспективно (в условиях планово-централизованной экономики государство, будучи монопольным работодателем, поддерживало заниженный уровень оплаты труда, что являлось одной из причин устойчивого дефицита кадров), так и применительно к нынешней ситуации. В 90-е годы в России падение уровня производства и уровня доходов населения в разные годы происходило в целом параллельно. В результате общая тенденция занижения уровня оплаты труда сохранилась.
Одним из методических подходов к определению степени занижения цены труда является сопоставление с другими странами. Прямое сопоставление уровней оплаты труда в России и развитых странах - сложная специальная научная задача, требующая учета паритетов покупательной способности валют, структурно-технологических различий, различий в производительности труда и т.д. В данном контексте мы не пытаемся решить эту задачу. Но косвенное сопоставление возможно по целому ряду показателей, в том числе в рамках СНС (системы национальных счетов). В терминологии СНС, в 1995 г. доля “расходов на конечное потребление домашних хозяйств и некоммерческих организаций, обслуживающих домашние
хозяйства”, в валовом внутреннем продукте составила в России 45,5%, в то время как в Германии - 55,4%, Великобритании - 63,9%, CШA - 68,7%.1 Отметим также, что в США в 1992 г. среднемесячная заработная плата в обрабатывающей промышленности составляла около 1900 долл.2, что в перерасчете на год составляло 22800 долл. при величине произведенного ВНП на 1 занятого в экономике 511% долл. в год (соотношение равно 44,5%). В России в 1995 г. средняя заработная плата в промышленности составляла 1381 долл. в год (по среднемесячному курсу валют) против 5433 долл. ВВП на 1 занятого в экономике (соотношение 25,4%).3
Таким образом, труд в России продолжает оставаться дешевым, при этом экономические последствия данного факта могут оцениваться неоднозначно. Можно назвать две группы положительных последствий заниженного уровня заработной платы для рынка труда: во-первых, согласно изложенной выше классической теории рынок с пониженной ценой труда менее подвержен безработице, во-вторых, национальная экономика в такой ситуации более привлекательна для иностранных инвесторов, потенциально способных создать здесь дополнительные рабочие места. Среди отрицательных экономических последствий – консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и персоналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации и производительности и многие другие.
Относительная дешевизна труда в РФ усугубляется абсолютным падением уровня реальных доходов населения в 90-х годах (в результате чего расширились контингенты лиц, получающих доходы ниже прожиточного минимума), уменьшением в структуре доходов заработной платы (и увеличением доли предпринимательских доходов, которые концентрируются в руках достаточно узких слоев населения)., увеличением нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциации уровней оплаты труда. Различия в
уровнях заработной платы между наукой, культурой, образованием, наукоемким машиностроением, легкой промышленностью, с одной стороны, и финансовой сферой, экспортно-ориентированными отраслями добывающей промышленности, с другой стороны, достигают многих раз. Профессии, относимые к высокооплачиваемым в развитых странах (врачи, преподаватели вузов, ученые и др.) в России приносят доходы, многократно более низкие, чем профессии продавца, официанта и ряд других, которые в развитых странах считаются низкооплачиваемыми.
Более частная, но имеющая громкий общественный резонанс проблема - соотношение заработной платы “директорского корпуса” и наемных работников. Принцип солидарной ответственности за экономическое положение предприятия, являющийся аксиомой для большинства менеджеров в развитых странах, в России соблюдается редко. На государственных (в т.ч. приватизированных с контрольным пакетом акции, принадлежащих государству) и постгосударственных (приватизированных без контрольного пакета у государства) предприятиях заработная плата директоров нередко в десятки раз превосходит среднюю заработную плату работников. В тех случаях, когда предприятие убыточно, находится на дотации или имеет высокую кредиторскую задолженность, подобное соотношение ничем не может быть оправдано.
Занижение оплаты труда в России ухудшает трудовую мотивацию. По данным социологических исследований ВЦИОМ, соотношение ориентации на содержание и общественную значимость труда (занятия, профессии) и ориентации на труд только как на источник заработка в России в конце 80-х годов было примерно на уровне развитых стран, но впоследствии доля “постматериальной” ориентации в нашей стране резко возросла. В то же время в развитых странах медленно, но достаточно устойчиво растет доля “постматериальных” ориентаций. Кризисные явления в структуре трудовой мотивации в России не следует трактовать как ухудшение качества рабочей силы, скорее речь идет о временной приспособительной реакции на массовое снижение реальных доходов.
Среди тенденций развития спроса на рабочую силу на российском рынке труда следует выделить две основные, имеющие очевидную социальную значимость.
Первая - тенденция к профессионально-квалификационной поляризации. На российском рынке труда сформировался относительно устойчивый спрос на представителей двух в большой мере автономных крупных групп наемного труда. Одна включает в себя высокомобильных в производственном и социальном отношении работников. Другая - работников, обладающих низкой адаптационной способностью к организационно-технологическим изменениям на производстве либо лишенных этого качества вообще. В последнем случае речь идет о группе совокупного работника, фактически близкой к маргинальной. Нельзя сказать, что указанная тенденция не обнаруживает свое действие на рынках труда в других экономически развитых странах. Однако ситуация в нашей стране отличается одной характерной особенностью: здесь не наблюдается ощутимого сокращения спроса на работников второй группы, как это имеет место в странах с развитой экономикой.
Вообще, как свидетельствует практика ведущих западных стран, даже самый высокий уровень организационно-технологического развития современного производства не исключает той или иной его потребности в работниках - носителях простой рабочей силы, в том числе рабочих физического труда, малоквалифицированных. Едва ли не во всех ведущих западных странах в самых различных отраслях хозяйства сохраняются анклавы малоквалифицированного труда, порой обширные. Во Франции, например, в середине 90-х годов почти каждый шестой работающий в промышленности был занят малоквалифицированным трудом, в ФРГ - каждый десятый. Таким образом, сохраняющаяся у экономики потребность в труде, для выполнения которого не требуется специальная подготовка, очевидна. Прямым следствием реализации этой потребности на рынке труда является некоторая стабилизация доли малоквалифицированных рабочих в общем числе лиц, работающих по найму. Подобный, на первый взгляд, парадоксальный в период бурных научно-технических преобразований феномен, который легко можно обнаружить практически повсеместно, объясняется целым рядом причин. И, в частности, не в последнюю очередь, по-видимому, тем, что автоматизации поддаются пока далеко не все виды вспомогательных работ.
Впрочем, можно с уверенностью утверждать: на любом этапе своего развития процесс труда, точнее, качественная эволюция наемного труда, в любой стране, даже экономически продвинутой, сопровождается двумя тенденциями: к повышению уровня профессиональной квалификации и одновременно - к деквалификации рабочей силы. Суть дела в том, какая из указанных тенденций доминирует и с какой динамикой и данной стране (сфере хозяйства, отрасли промышленности) в тот или иной период. Согласно статистическим данным ведущих западных стран, в целом качество используемой на их предприятиях рабочей силы прогрессирующе повышается. Что выражается в росте медианы образования работников, сокращении в общем числе наемных работников лиц, занятых преимущественно физическим трудом (“синих воротничков”) и одновременном увеличении доли работников умственного труда (‘белых воротничков”), а также в расширении особой новой категории наемного труда - работников, обслуживающих высокую технологию (“технологически ориентированных работников”, “воротничков”), составляющих в настоящее время в некоторых отраслях промышленности передовых в экономическом отношении западных стран около трети общей численности занятых. Таким образом, тенденции спроса на рабочую силу указанных качеств с той или иной полнотой отражают потребности производства.
Что касается России, то, несмотря на скудность официальной статистической информации по этой проблеме, ряд косвенных сведений дает основание зафиксировать факт нарастания в нашей стране в ходе последнего десятилетия обратной тенденции - к общей деквалификации рабочей силы. Одна из главных причин этого процесса, очевидно, состоит в том, что в отечественном народном хозяйстве все еще сохраняется доминирующее положение фактически отживших в развитом мире свой исторический век укладов - простого машинного и конвейерного производств, ориентирующихся на мало- и полуквалифицированную рабочую силу. При отсутствии целенаправленного и усиливающегося давления со стороны сферы производства российское государство не уделяет должного внимания развитию системы расширенного воспроизводства сложной рабочей силы.
Вместе с тем, необходимо констатировать: по мере того, как в нашей стране будет расширяться круг сфер, секторов, отраслей хозяйства, опирающихся преимущественно на новый производственный уклад, базирующийся на автоматизации - а это объективный процесс - качество трудовых ресурсов будет повышаться и они будут все больше принимать на себя роль главного источника повышения эффективности производства, ведущего фактора экономического развития. Практика крупнейших рыночных стран свидетельствует: комплекс специфических требований, предъявляемых новым производственным укладом к человеку-работнику и трудовым ресурсам в целом, составляет основу человекоцентричности нынешнего постиндустриального западного общества. Что в корне отличается от, по сути дела, исчерпавшего свой потенциал индустриализма - метода экономического развития, рассматривающего (и пока еще кое-где использующего) работника преимущественно как одушевленное средство производства. Нет достаточных оснований полагать, что развитие событий в этой сфере в России происходит в каком-либо ином, чем во всем развитом мире, направлении. Ближе к истине, по-видимому, будет утверждение, что для нынешней, переходной российской экономики характерны более медленные темпы становления нового производственного уклада. В том числе из-за повышенной в силу ряда национально-специфических причин “живучести” индустриализма на российской почве.
Вторая тенденция - направленность к сохранению повышенного спроса на женскую рабочую силу. По доле последней в общей занятости в народном хозяйстве наша страна давно и стабильно опережает все развитые страны Запада.
Однако существо проблемы - в нетождественности причин, в силу которых в различных социально-экономических - российских и западных условиях - сложились примерно аналогичные ситуации в области предложения и спроса на женскую рабочую силу. Одна из главных причин роста доли женской рабочей силы на Западе - преобразования в отраслевой структуре занятости. Суть их состоит в перемещении основной массы самодеятельного населения из материального в нематериальное производство, сферу услуг. Практически повсеместно во всех отраслях последней женская занятость значительно превышает соответствующие показатели, характерные для всего народного хозяйства, доходя в учреждениях образования, например, до двух третей общей численности работающих. В России эти показатели иные. Здесь женская занятость не сконцентрирована преимущественно в сфере услуг, но рассредоточена по всем сферам хозяйства и отраслям промышленности. Это традиционно обусловлено в основном экономическими обстоятельствами - потребностью дополнительного к мужскому заработка в семье.1
Реформирование экономики России со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Уже на первых этапах (1992 – 1995 гг.) произошло существенное сокращение численности занятых в экономике страны. Это было вызвано не только кризисными явлениями (спадом производства), но и тем, что в условиях командно-административной экономики занятость населения искусственно поддерживалась на очень высоком уровне (практически все трудоспособное население работало, в то время как для эффективной рыночной экономики этот показатель не превышает 94-95%). В результате на предприятиях был существенный избыток рабочей силы. С началом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, т.е. “скрытая” форма безработицы перешла в “открытую”. Уже в конце 1991 г. в стране появились первые официально зарегистрированные безработные. В России в 1991 г. во всех регионах была создана государственная служба занятости, основная задача которой состояла в том, чтобы помочь безработным найти работу. В дальнейшем функции служб занятости заметно расширился. Опасения многих экономистов по поводу высокого уровня безработицы – не оправдались: безработица не превышала опасно допустимого уровня. Произошло это в результате того, что многие предприятия (прежде всего крупные) начали ориентироваться на сохранение численности персонала путем введения сокращенной рабочей недели, вынужденных отпусков и других мер. Поэтому уровень “скрытой безработицы” сохраняется в пределах 15%, а официальный – 3,4% (на начало 1997 г.). Отличительной особенностью рынка труда в начале реформ было активное сокращение женщин и лиц с высшим образованием: доля этих категорий в составе безработных составляла 60-70%. Однако в настоящее время ситуация несколько изменилась: все чаще безработными становятся мужчины и те, кто не имеет специального профессионального образования. Последнее свидетельствует о том, что все больше растет спрос на квалифицированную рабочую силу, имеющую специальную профессиональную подготовку. Так как регионы страны существенно различаются по экономическому потенциалу, демографической структуре населения и климатическим условиям, то и регионы (или локальные) рынки труда значительно отличаются друг от друга.1
Становлению рынка труда в России препятствует ряд причин. Во-первых, рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой – значительное число безработных, чья профессиональная или квалифицированная подготовка не соответствует требованиям работодателей. Во-вторых, по-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы. В-третьих, отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов. Наконец, в-четвертых, экономика все еще остается высокомонополизированной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости (в частности, уровень заработной платы), а работники вынуждены их принимать.2
Дисфункциональность системы, по нашему мнению, обусловливает многие проблемы сегодняшнего состояния России и создает преграды на пути их преодоления. Переход к свободной экономике требует иной культуры труда и общественного поведения, иных навыков социального взаимодействия (качество труда, отношение к инновациям и предприимчивости, ответственность, обязательность перед партнером и т.п.). Их формирование – длительный процесс, ему препятствуют обусловленные многовековыми традициями социокультурные характеристики индивида (трудовая, политическая активность, ценностные ориентации, установки и т.д.). Следовательно, полагаться на то, что изменение форм собственности, провозглашение свободы предпринимательства и бизнеса и т.п. автоматически решат назревшие проблемы общества, нельзя. В обществе параллельно со старыми появляются новые проблемы, обусловленные рождающимися новыми отношениями.1
В сфере экономики в числе таких новых проблем можно выделить перемещения рабочей силы из одной отрасли в другую, неожиданно ставшую престижной. Подчеркнем, что именно этим объясняется то, что в условиях перехода к новым экономическим отношениям не ослабляется, а напротив, усиливается потребность в управлении воспроизводством трудовых ресурсов. Мало того, можно предположить, что и после утверждения рыночной экономики сохранится такой социальный феномен, как трудовые ресурсы, которые надо формировать, распределять, перераспределять и использовать.
Можно понять социологов, выступающих против утилитарного подхода к использованию рабочей силы и мечтающих об обществе, в котором “человек (в собирательном смысле слова) предстанет уже не как ресурс производства и не как фактор развития экономики, а как многогранный, многоролевой субъект”.2 Построение такого общества - привлекательная цель. И все же нельзя полностью согласиться с противопоставлением многогранного человека и человека как ресурса производства. Выступая ресурсом производства, фактором развития экономики, человек и создает условия для развития своих (и каждой другой
личности) возможностей. Быть частью трудовых ресурсов страны - важнейшее амплуа многоролевого субъекта. И вряд ли стоит усматривать что-то неприглядное в том, что многие дальновидные фирмы проявляют большую заботу об условиях труда и быта, поддержании здоровья и хорошего настроения работников, потому что это экономически выгодно, а на уровне государства содержанием социальной политики становится “удовлетворение потребительских нужд населения, создание необходимых условий для воспроизводства его рабочей силы”.1 Решение социальных проблем для достижения экономических целей, по нашему мнению, свидетельствует о цивилизованности, гуманности общества. Трудовые ресурсы при этом получают право ставить собственные цели, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу, поскольку для управления ими применяются социально-экономические, а не командные методы.
Уже в условиях перехода к рынку становится ясно, что государство не может распределять рабочую силу между предприятиями и отраслями2.
Отношения индивидуальной рабочей силы с находящимися в разной форме собственности средствами производства оказываются под влиянием тех социальных, товарно-денежных и иных факторов, которые не могут быть охвачены централизованным контролем. В центр государственной политики, таким образом, вместо задач использования рабочей силы перемещаются проблемы воспроизводства трудовых ресурсов.
Задачи регулирования воспроизводства трудовых ресурсов под силу только территориальным органам управления, координирующим возможности и усилия различных ведомств. Объектом управления выступают все процессы, составляющие воспроизводственный цикл: формирование, распределение, перераспределение и использование трудовых ресурсов.
Для регионального уровня управления трудовыми ресурсами определяются следующие основные направления, которые и составляют его предмет и содержание:
- совершенствование распределения трудовых ресурсов в регионе;
- усиление контроля и анализ рациональности использования трудовых ресурсов;
- планирование снижения потерь, связанных с текучестью кадров; дополнительного привлечения рабочей силы в общественное производство;
- усиление контроля за подготовкой и переподготовкой кадров.1
Управление трудовыми ресурсами заключается в создании необходимых социально-экономических условий для их нормального функционирования. Оно представляет собой систему социально-экономических и организационных мер, направленных на удовлетворение потребностей народного хозяйства в рабочей силе, обеспечение полной занятости населения, наиболее эффективное использование труда во всех отраслях народного хозяйства. В процессе управления трудовыми ресурсами осуществляется решение таких задач, как:
- достижение оптимальных пропорций;
- разработка и реализация научных, организационных, технических мероприятий, обеспечивающих экономию трудовых ресурсов, их рациональное использование в условиях интенсификации производства;
- изменение качественных характеристик трудовых ресурсов с учетом требований НТП для полного удовлетворения потребности общественного производства в работниках, соответствующих структуре рабочих мест;
- обеспечение дифференцированного подхода для эффективного сочетания территориальных и отраслевых интересов.
Из многообразия организационных функций управления трудовыми ресурсами в литературе выделяются главные:
q планирование формирования и распределения;
q организация распределения и перераспределения;
q обеспечение рационального использования;
q контроль за использованием рабочей силы;
q учет и обработка информации для принятия управленческих решении;
q регулирование, разработка мероприятий по рациональному использованию.1
Реализации целей управления трудовыми ресурсами способствуют объективные факторы, в числе которых уровень и темпы экономического развития, размещение производства, территориальная структура народного хозяйства, трудоемкость производства и т.п. Эти факторы по-разному проявляются в регионах.
Управление трудовыми ресурсами имеет социальный аспект, поскольку оно затрагивает интересы широкого круга людей. В условиях перехода к рыночным отношениям, сопровождающегося кризисом во всех сферах общественной жизни, обостряются старые и появляются новые проблемы на каждом этапе воспроизводственного цикла. Промедление с решением этих проблем усиливает социальную напряженность в обществе, порождает коллизии в экономической и политической сферах.
Многие из этих проблем обусловлены изменением социально-демографических факторов, нарушением традиционных связей между странами CHГ, новы ми тенденциями в перемещении населения регионов, структурными сдвигами в распределении трудовых ресурсов в сфере материального производства.2 Особо острыми становятся проблемы подготовки кадров к условиям работы в быстро меняющейся экономической ситуации, трудоустройства работников закрывающихся государственных предприятий, преодоления безработицы при наличии достаточно большого количества незанятых рабочих мест и др. Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов, их рационального использования теснейшим
образом связаны с решением вопросов о развитии отраслей промышленности в стране, регионе, с освоением новых территорий, ростом городов и увеличением численности их населения, усилением или, наоборот, уменьшением концентрации промышленного производства в больших городах.
1.2. Неразвитость правового обеспечения рыночных отношений
на российском рынке труда
Среди наиболее примечательных черт формирующегося ныне российского рынка труда следует упомянуть, прежде всего, крайнюю неразвитость его правовой инфраструктуры. Это негативно сказывается не только на функционировании самого механизма купли-продажи рабочей силы, но и на эффективности использования рабочей силы на предприятиях. В отличие от ведущих западных стран, где законодательная база, лежащая в основе отношений сторон, взаимодействующих на рынке труда, складывалась десятилетиями, а составляющие ее законы исчисляются десятками, в России первый демократический трудовой закон был принят в начале 90-х годов, а всего таких законов сегодня не более пяти. Причем, насколько известно, ощутимое увеличение их количества в планах Госдумы на ближайшие годы не предусмотрено.
Однако суть дела отнюдь не сводится только к количественным параметрам трудового законодательства. При всей их принципиальной важности, оставляет желать лучшего качество уже принятых российских законов.
Среди действующих в нашей стране сегодня законов, определяющих порядок функционирования рынка труда, следует особо отметить три, которым справедливо придается ключевое значение.
Они были приняты Государственной думой в 1994-1995 годах. Это законы о профсоюзах, об общественных объединениях (в том числе - работодателей), об урегулировании коллективных трудовых споров. В те же годы Госдума внесла поправки в закон о коллективных договорах и соглашениях, принятый еще Верховным Советом РСФСР. В силу малозначительности изменений данный акт и после его обновления если и удовлетворяет каким-либо потребностям развития сферы труда, то лишь небольшому их числу, относящемуся к периоду его принятия, ставшему уже далекой историей.
Казалось бы, краткость периода демократического законотворчества в России может служить достаточным оправдательным аргументом ущербности созданной к настоящему моменту правовой базы социального и экономического развития сферы труда - одного из важнейших факторов, от которых непосредственно зависит эффективность использования трудовых ресурсов. Если бы не одно принципиальное обстоятельство. Дело в том, что все упомянутые юридические акты общегосударственного значения, выполняющие важные по своей социально-экономической значимости функции, связанные с организацией процесса использования трудовых ресурсов, объединяет одна общая черта: при разработке их концептуальных конструкций были фактически проигнорированы многие широко известные и повсеместно признанные высшие мировые достижения трудового права и многолетнего зарубежного практического опыта в соответствующих областях. Склонность отечественных законодателей к преувеличению национальной специфики и, очевидно, во многом поэтому к “средневековым” по своей сущности правовым новинкам логически трудно объяснима. Тем более, что негативный эффект последних налицо. достаточно упомянуть о нескольких очевидных неблагоприятных их последствиях.
Во-первых, внедренный этими законами на российских предприятиях профсоюзный плюрализм еще более усугубил присутствующий на этом уровне организационный хаос, стал реальной предпосылкой обострения здесь межпрофсоюзной, в т.ч. идеологической, борьбы, и в то же время исключил деловое соперничество между профсоюзами за доверие трудящихся. Ни в одной западноевропейской стране (в CШA, Канаде, Японии, ряде других стран - ситуация иная), где используется этот принцип профсоюзного плюрализма, он не доказал свою эффективность. В том числе потому, что не способствует решению профсоюзами одной из их главных задач - минимизации конкуренции среди трудящихся.
Во-вторых, в равной мере вряд ли можно отнести к успехам российского демократического трудового законотворчества и отказ от локаута. По убеждению одобряющих их этот, на первый взгляд, эффектный шаг законодателей и даже некоторых поддержавших их юристов-трудовиков, такой отказ якобы отвечает интересам трудящихся, способствует укреплению позиций профсоюзов на предприятиях. Некорректность подобного подхода к сложнейшей проблеме трудовых отношений очевидна уже при первом рассмотрении: лишение работодателей права на объявление локаута ставит их в изначально неравное положение с оппонентами-профсоюзами. Последние же пользуются широкими легальными возможностями ведения забастовочной борьбы, могут прибегать практически без каких-либо серьезных ограничений к другим видам активного протеста. Иными словами, субъекты трудовой политики - работодатели и профсоюзы оказываются на российском рынке труда в изначально неравном правовом положении. Вследствие чего, в частности, профсоюзы теряют стимулы совершенствовать методы своей работы на предприятиях, их интерес к этой сфере снижается, а к не свойственной для них политической активности, напротив, нарастает. И действительно, зачем ломать голову над новыми подходами к развитию трудовых отношений, поисками компромиссов с работодателями, когда оппонент практически безоружен?1
В-третьих, нельзя не сказать и о закрепленном Госдумой в соответствующем законе своеобразном полурекомендательном характере результатов колдоговорного процесса - в противоположность распространенной на Западе практике, когда эти результаты строго обязательны для субъектов трудовой политики.2 Как и следовало ожидать, подобное нововведение исказило смысл колдоговорного процесса, ибо препятствует превращению его
в краеугольный камень трудовых отношений, главное оружие профсоюзов, инструмент, использование которого позволяет ставить уровень оплаты и качество условий труда на данном предприятии в прямую зависимость от эффективности трудовых усилий его трудового коллектива, а при определенных условиях и каждого работника в отдельности. Что, собственно, и можно обнаружить в любой преуспевающей экономически западной стране. Закон о колдоговорах в его нынешнем виде мог нанести еще более серьезный ущерб работе российских предприятий, если бы последние следовали всем его требованиям либо вообще чаще прибегали к его использованию. По данным самого Министерства труда, колдоговоры заключаются на менее чем на половине от общего числа российских предприятий. Руководство ФНПР говорит о сокращении числа заключаемых на российских предприятиях колдоговоров.1
Итак, есть основания полагать, что низкая эффективность большей части российских предприятий во многом обусловлена тем, что в нашей стране пока остаются нерешенными ключевые проблемы, связанные с использованием рабочей силы. Среди них особое место занимают правовые проблемы.
Во-первых, отсутствует правовая база, позволяющая облекать трудовой коллектив ответственностью за функционирование предприятия наряду с его владельцем. На Западе сложились две основные модели механизма, обеспечивающего решение этой проблемы: американская и западноевропейская. Первая базируется на использовании колдоговорного процесса, вторая - специального института рабочего представительства. Обе модели прошли жесткую проверку в течение нескольких десятилетий и доказали свою работоспособность. Российским законодателям остается лишь выбрать одну из них и, учтя некоторые особенности переходной отечественной экономики, разработать и принять соответствующие законы.
Во-вторых, необходимо таким же - законодательным путем изменить место и роль профсоюзов на предприятиях. На каждом предприятии должен функционировать один профсоюз, избираемый трудовым коллективом в качестве эксклюзивного представителя его интересов. Принцип профсоюзного плюрализма, введенный на отечественных предприятиях законом о профсоюзах 1996 г., практически исключил профсоюзы из активной жизни предприятии.
В-третьих, необходимо максимально ограничить непосредственное государственное присутствие в сфере труда, его какое бы то ни было “оперативное” вмешательство. Государство должно создавать правила, регулирующие отношения субъектов трудовой политики, следить за их соблюдением и сверх этого ни во что не вмешиваться. Именно под этим углом зрения целесообразно пересмотреть российское трудовое законодательство.1
1 Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия // Под ред. Н.А. Волгина и С.В. Дудникова. – М., 1998. С. 85
1 Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. – 1995. - №5. С. 39
1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 1998. С. 75
1 Курс экономики // Под ред. Б.А. Райзберга. – М., 1997. С. 131
1 Россия и страны мира. Статистический сборник. Госкомстат России. – М., 1996. С. 72-74
2 Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М., 1996. Таб. 2.2
3 Рассчитано по: Российский статистический ежегодник. Статистический сборник. Госкомстат России. – М., 1996. С. 82, 118, 123, 631 и др.
1 Ржаницына Л. Женский труд: дискриминация усиливается // Человек и труд. – 1998. - №5. С. 28-31
1 Прокопов Ф. Безработица в переходной экономике России // Человек и труд. – 1998. - №1. С. 37-46
2 Четвернина Т. Особенности российского рынка // Человек и труд. – 1998. - №7. С. 48-51
1 Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. - 1998. - №1. С. 47
2 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. – Новосибирск, 1991. С. 36
1 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Указ. соч. С. 35
2Шкредов В.П. Экономика и право. Опыт экономико-юридического исследования общественного производства. - М., 1990. С. 139
1Кожурин Ф. Д. Процесс управления / Системное исследование и разработки на примере региона. - М., 1988. С. 97; Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования. - Л., 1988. С. 18
1Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования. Указ. соч. С. 18-19
2 Ушкалов И. Процесс трудовой миграции: состав и перспективы // Российский экономический журнал. – 1993. - №2. С. 41-48
1 Власов В. Профсоюзы и проблемы занятости // Человек и труд. – 1999. – №2. С. 37-38
2 Кисилев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. - №2. С. 53-57
1 Свечкаренко В. Трудовой договор должен быть одинаково выгоден и работнику и работодателю // Человек и труд. – 1998. - №3. С. 59-63
1 Хохлов Е. Россия вновь перед выбором. На этот раз модели реформы труда // Человек и труд. – 1998. - №3. С. 50-52; Колесникова О. О совершенствовании правовой базы обеспечения занятости населения // Человек и труд. – 1999. - №2. С. 44-47
Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop
«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»
Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!