Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!

 

 

 

 


«Изменения российского рынка труда и его особенности»

/ Рынок труда
Конспект, 

Оглавление

 

1.1. Необходимость изменения российских трудовых ресурсов

 

    Процесс реформирования экономики России показал, что наряду со свойственными мировой цивилизации противоречиями, в частности, между научно-техническим процессом и условиями жизни людей, харак­тером, условиями труда и его оплатой, существуют чисто российские проблемы, связанные с высоким уровнем трудовой активности населения при низких уровне жизни и эффективности труда, с недостаточной тер­риториально-отраслевой мобильностью кадров, не всегда соответству­ющей рыночным условиям системой подготовки и переподготовки кадров, неразвитостью инфраструктуры рынка труда.

    С одной стороны, в ходе радикальных экономических пре­образований в России выяснилось, что сильных социальных потрясений в сфере занятости, о которых часто предупреждала пресса, пока не наблюдается. Официальная безработица растет относительно умеренными темпами и сейчас ее уровень превышает немногим более 3% экономически активного населения.

    С другой стороны, многие проблемы занятости приняли глубинный характер. Речь идет об увеличении скрытой безработицы (“скрытая безработица такое состояние занятости, при котором за внешними показателями занятости и наличия занятий развиваются и являются существенными для состояния социально-трудовых отношений процессы социального отчуждения и социальной неполноценности трудящегося человека”1), о росте доли лиц, обращающихся в службу занятости, среди всех лиц, испытывающих трудности с поиском работы (до 30%), о повышении доли выпускников учебных заведений среди всей безработной молодежи. Одновременно быстрыми темпами развивается занятость в теневой экономике, масштабы которой оцениваются в 10-15 млн. человек.1

    В качестве основного фактора сбалансированности рынка труда в рамках классической (докейнсианской) модели выступала цена труда (уровень заработной платы). Предполагалось, что цена туда является абсолютно гибкой и свободно поднимается (опускается) в ответ на лю­бые изменения спроса или предложения, поддерживая состояние равно­весия, данная модель часто представлялась в виде графика, где кривая растущего с ростом заработной платы предложения труда пересекалась с нисходящей кривой спроса на труд в точке равновесия. Считалось, что в нормальной экономике при снижении спроса на труд снижается цена труда, падает его предложение и безработица не возникает (если же этого не происходит, то виноваты профсоюзы и другие структуры, препят­ствующие понижению заработной платы).

    При этом рынок труда можно было определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявившими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и производства, а также распределения и перераспределения. Переход к рыночной экономике неизбежным образом повлек за собой необходимость рынка труда и рабочей силы.

    В масштабах страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в раз­личных видах труда, уровнем заработной платы, системой пен­сионного обеспечения и рядом других факторов. Практически уровень занятости определяется соотношением спроса и пред­ложения на рынках труда.

    В настоящее время нижняя граница трудоспособного воз­раста в России составляет 16 лет, а верхняя - 59 лет для мужчин и 54 года для женщин. В большинстве развитых стран верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России повышение верхней границы трудоспособного возра­ста пока нереально, так как большинство мужчин не доживают до 59 лет.

    Лица трудоспособного возраста составляли в середине 90-х годов основную часть трудовых ресурсов России - 95,0%. Доля работающих пенсионеров - около 4,5%; доля работающих под­ростков (до 16 лет) - менее 0,1%.1

    Практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор – труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отношений. Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовывать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем. Так что установление неограниченного права собственности человека на использование своих трудовых способностей есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществить это право наяву.

    Функции рынка заключаются в следующем. Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по собственной цене, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. В то же время, приобретая рабочую силу по цене спроса, рынок препятствует возможности получать за труд больше, чем он того стоит. Иначе говоря, рынок труда есть единственный подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий естественную цену труда, работника. Тем самым рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой трудотовар
нанимателю, уверенно состязаться с конкурентами, меньше опасаться попасть в число безработных. Отсюда и произрастают высокие показатели эффективности и качества труда в рыночной экономике. Конечно, и в условиях рынка умелым людям удается пристраиваться, находить “теплые местечки”, продавать свой труд по завышенной цене. Но это скорее исключения, тогда как в нерыночной, административной экономике – почти правило.1 

    Особенностью рынков рабочей силы, и в частности предложения труда, выступает то, что во многом работник сам определяет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько – отвести для альтернативного вида занятий и отдыха. Этим определяется продолжительность контрактов о найме в любом секторе экономики, при условии, что уровень оплаты является удовлетворительным для работника. Дилемма “работа-досуг” применительно к рынку труда получила название “эффекта замещения и эффекта дохода”, которую можно продемонстрировать на графике со своеобразным наклоном полого поднимающейся кривой предложения труда (рис. 1). Характерный наклон кривой предложения труда показывает, что повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду лишь до определенного момента. В течение этого периода досуг и свободное время приносятся в жертву интересам высокого заработка. По достижении высокого материального положения и благосостояния работник приостановит дальнейшее предложение своего труда и откажется от дополнительной занятости даже при продолжающемся росте заработной платы. Для данного работника “эффект дохода” не является больше приоритетным и приносится в жертву ради альтернативного работе времяпровождения и досуга. В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:

§       общая численность населения

§       численность активного трудоспособного населения

§       количество отработанного времени за год

§       качественные параметры труда, его квалификации, производительности, специализации

 

 

               
   
  Подпись: Цена труда, или зарплата
     

Рис. 1

Рынок труда. Предложение труда по принципу замещения “эффекта дохода” и “эффекта досуга”

 
 
 
 
   

Количество труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


    Мы полагаем, что при анализе ситуации в России элементы “классической” концепции применимы как ретроспективно (в условиях планово-централизованной экономики государство, будучи монополь­ным работодателем, поддерживало заниженный уровень оплаты труда, что являлось одной из причин устойчивого дефицита кадров), так и применительно к нынешней ситуации. В 90-е годы в России падение уровня производства и уровня доходов населения в разные годы происходило в целом параллельно. В результате общая тенденция занижения уровня оплаты труда сохранилась.

    Одним из методических подходов к определению степени заниже­ния цены труда является сопоставление с другими странами. Прямое со­поставление уровней оплаты труда в России и развитых странах - слож­ная специальная научная задача, требующая учета паритетов покупательной способности валют, структурно-технологических различий, раз­личий в производительности труда и т.д. В данном контексте мы не пы­таемся решить эту задачу. Но косвенное сопоставление возможно по це­лому ряду показателей, в том числе в рамках СНС (системы националь­ных счетов). В терминологии СНС, в 1995 г. доля “расходов на конечное потребление домашних хозяйств и некоммерческих организаций, обслу­живающих домашние
хозяйства”, в валовом внутреннем продукте соста­вила в России 45,5%, в то время как в Германии - 55,4%, Великобритании - 63,9%, CШA - 68,7%.1 Отметим также, что в США в 1992 г. среднеме­сячная заработная плата в обрабатывающей промышленности составля­ла около 1900 долл.2, что в перерасчете на год составляло 22800 долл. при величине произведенного ВНП на 1 занятого в экономике 511% долл. в год (соотношение равно 44,5%). В России в 1995 г. средняя зара­ботная плата в промышленности составляла 1381 долл. в год (по средне­месячному курсу валют) против 5433 долл. ВВП на 1 занятого в экономи­ке (соотношение 25,4%).3

    Таким образом, труд в России продолжает оставаться дешевым, при этом экономические последствия данного факта могут оцениваться не­однозначно. Можно назвать две группы положительных последствий заниженного уровня заработной платы для рынка труда: во-первых, со­гласно изложенной выше классической теории рынок с пониженной це­ной труда менее подвержен безработице, во-вторых, национальная эко­номика в такой ситуации более привлекательна для иностранных инвес­торов, потенциально способных создать здесь дополнительные рабочие места. Среди отрицательных экономических последствий – консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и пер­соналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации и производи­тельности и многие другие.

    Относительная дешевизна труда в РФ усугубляется абсолютным падением уровня реальных доходов населения в 90-х годах (в результате чего расширились контингенты лиц, получающих доходы ниже прожи­точного минимума), уменьшением в структуре доходов заработной пла­ты (и увеличением доли предпринимательских доходов, которые концентрируются в руках достаточно узких слоев населения)., увеличением нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциации уровней оплаты труда. Различия в
уровнях заработной платы между наукой, культурой, образованием, наукоемким машиностроением, лег­кой промышленностью, с одной стороны, и финансовой сферой, экспортно-ориентированными отраслями добывающей промышленности, с дру­гой стороны, достигают многих раз. Профессии, относимые к высокооплачиваемым в развитых странах (врачи, преподаватели вузов, ученые и др.) в России приносят доходы, многократно более низкие, чем профес­сии продавца, официанта и ряд других, которые в развитых странах считаются низкооплачиваемыми.

    Более частная, но имеющая громкий общественный резонанс про­блема - соотношение заработной платы “директорского корпуса” и на­емных работников. Принцип солидарной ответственности за экономиче­ское положение предприятия, являющийся аксиомой для большинства менеджеров в развитых странах, в России соблюдается редко. На государственных (в т.ч. приватизированных с контрольным пакетом акции, принадлежащих государству) и постгосударственных (приватизиро­ванных без контрольного пакета у государства) предприятиях заработ­ная плата директоров нередко в десятки раз превосходит среднюю зара­ботную плату работников. В тех случаях, когда предприятие убыточно, находится на дотации или имеет высокую кредиторскую задолженность, подобное соотношение ничем не может быть оправдано.

    Занижение оплаты труда в России ухудшает трудовую мотивацию. По данным социологических исследований ВЦИОМ, соотношение ори­ентации на содержание и общественную значимость труда (занятия, профессии) и ориентации на труд только как на источник заработка в России в конце 80-х годов было примерно на уровне развитых стран, но впоследствии доля “постматериальной” ориентации в нашей стране резко возросла. В то же время в развитых странах медленно, но достаточно устойчиво растет доля “постматериальных” ориентаций. Кризисные яв­ления в структуре трудовой мотивации в России не следует трактовать как ухудшение качества рабочей силы, скорее речь идет о временной приспособительной реакции на массовое снижение реальных доходов.

    Среди тенденций развития спроса на рабочую силу на российском рынке труда следует выделить две основные, имеющие очевидную соци­альную значимость.

    Первая - тенденция к профессионально-квалификационной поляри­зации. На российском рынке труда сформировался относительно устой­чивый спрос на представителей двух в большой мере автономных круп­ных групп наемного труда. Одна включает в себя высокомобильных в производственном и социальном отношении работников. Другая - работников, обладающих низкой адаптационной способностью к органи­зационно-технологическим изменениям на производстве либо лишенных этого качества вообще. В последнем случае речь идет о группе совокуп­ного работника, фактически близкой к маргинальной. Нельзя сказать, что указанная тенденция не обнаруживает свое действие на рынках труда в других экономически развитых странах. Однако ситуация в нашей стране отличается одной характерной особенностью: здесь не наблю­дается ощутимого сокращения спроса на работников второй группы, как это имеет место в странах с развитой экономикой.

    Вообще, как свидетельствует практика ведущих западных стран, даже самый высокий уровень организационно-технологического разви­тия современного производства не исключает той или иной его потреб­ности в работниках - носителях простой рабочей силы, в том числе ра­бочих физического труда, малоквалифицированных. Едва ли не во всех ведущих западных странах в самых различных отраслях хозяйства со­храняются анклавы малоквалифицированного труда, порой обширные. Во Франции, например, в середине 90-х годов почти каждый шестой ра­ботающий в промышленности был занят малоквалифицированным тру­дом, в ФРГ - каждый десятый. Таким образом, сохраняющаяся у эконо­мики потребность в труде, для выполнения которого не требуется специ­альная подготовка, очевидна. Прямым следствием реализации этой по­требности на рынке труда является некоторая стабилизация доли мало­квалифицированных рабочих в общем числе лиц, работающих по найму. Подобный, на первый взгляд, парадоксальный в период бурных научно-технических преобразований феномен, который легко можно обнару­жить практически повсеместно, объясняется целым рядом причин. И, в частности, не в последнюю очередь, по-видимому, тем, что автоматиза­ции поддаются пока далеко не все виды вспомогательных работ.

    Впрочем, можно с уверенностью утверждать: на любом этапе своего развития процесс труда, точнее, качественная эволюция наемного труда, в любой стране, даже экономически продвинутой, сопровождается двумя тенденциями: к повышению уровня профессиональной квали­фикации и одновременно - к деквалификации рабочей силы. Суть дела в том, какая из указанных тенденций доминирует и с какой динамикой и данной стране (сфере хозяйства, отрасли промышленности) в тот или иной период. Согласно статистическим данным ведущих западных стран, в целом качество используемой на их предприятиях рабочей силы прогрессирующе повышается. Что выражается в росте медианы образо­вания работников, сокращении в общем числе наемных работников лиц, занятых преимущественно физическим трудом (“синих воротничков”) и одновременном увеличении доли работников умственного труда (‘белых воротничков”), а также в расширении особой новой категории наемного труда - работников, обслуживающих высокую технологию (“тех­нологически ориентированных работников”, “воротничков”), составляющих в настоящее время в некоторых отраслях промышлен­ности передовых в экономическом отношении западных стран около трети общей численности занятых. Таким образом, тенденции спроса на рабочую силу указанных качеств с той или иной полнотой отражают потребности производства.

    Что касается России, то, несмотря на скудность официальной ста­тистической информации по этой проблеме, ряд косвенных сведений да­ет основание зафиксировать факт нарастания в нашей стране в ходе по­следнего десятилетия обратной тенденции - к общей деквалификации рабочей силы. Одна из главных причин этого процесса, очевидно, состо­ит в том, что в отечественном народном хозяйстве все еще сохраняется доминирующее положение фактически отживших в развитом мире свой исторический век укладов - простого машинного и конвейерного произ­водств, ориентирующихся на мало- и полуквалифицированную рабочую силу. При отсутствии целенаправленного и усиливающегося давления со стороны сферы производства российское государство не уделяет долж­ного внимания развитию системы расширенного воспроизводства слож­ной рабочей силы.

    Вместе с тем, необходимо констатировать: по мере того, как в на­шей стране будет расширяться круг сфер, секторов, отраслей хозяйства, опирающихся преимущественно на новый производственный уклад, ба­зирующийся на автоматизации - а это объективный процесс - качество трудовых ресурсов будет повышаться и они будут все больше принимать на себя роль главного источника повышения эффективности производ­ства, ведущего фактора экономического развития. Практика крупней­ших рыночных стран свидетельствует: комплекс специфических требо­ваний, предъявляемых новым производственным укладом к человеку-работнику и трудовым ресурсам в целом, составляет основу человеко­центричности нынешнего постиндустриального западного общества. Что в корне отличается от, по сути дела, исчерпавшего свой потенциал индустриализма - метода экономического развития, рассматри­вающего (и пока еще кое-где использующего) работника преимуществен­но как одушевленное средство производства. Нет достаточных основа­ний полагать, что развитие событий в этой сфере в России происходит в каком-либо ином, чем во всем развитом мире, направлении. Ближе к ис­тине, по-видимому, будет утверждение, что для нынешней, переходной российской экономики характерны более медленные темпы становления нового производственного уклада. В том числе из-за повышенной в силу ряда национально-специфических причин “живучести” индустриализма на российской почве.

    Вторая тенденция - направленность к сохранению повышенного спроса на женскую рабочую силу. По доле последней в общей занятости в народном хозяйстве наша страна давно и стабильно опережает все развитые страны Запада.

    Однако существо проблемы - в нетождественности причин, в силу которых в различных социально-экономических - российских и запад­ных условиях - сложились примерно аналогичные ситуации в области предложения и спроса на женскую рабочую силу. Одна из главных при­чин роста доли женской рабочей силы на Западе - преобразования в от­раслевой структуре занятости. Суть их состоит в перемещении основной массы самодеятельного населения из материального в нематериальное производство, сферу услуг. Практически повсеместно во всех отраслях последней женская занятость значительно превышает соответствующие показатели, характерные для всего народного хозяйства, доходя в учреждениях образования, например, до двух третей общей численности работающих. В России эти показатели иные. Здесь женская занятость не сконцентрирована преимущественно в сфере услуг, но рассредоточена по всем сферам хозяйства и отраслям промышленности. Это традиционно обусловлено в основном экономическими обстоятельствами - потребностью дополнительного к мужскому заработка в семье.1

    Реформирование экономики России со всей остротой поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Уже на первых этапах (1992 – 1995 гг.) произошло существенное сокращение численности занятых в экономике страны. Это было вызвано не только кризисными явлениями (спадом производства), но и тем, что в условиях командно-административной экономики занятость населения искусственно поддерживалась на очень высоком уровне (практически все трудоспособное население работало, в то время как для эффективной рыночной экономики этот показатель не превышает 94-95%). В результате на предприятиях был существенный избыток рабочей силы. С началом реформ многие предприятия стали сокращать излишнюю рабочую силу, т.е. “скрытая” форма безработицы перешла в “открытую”. Уже в конце 1991 г. в стране появились первые официально зарегистрированные безработные. В России в 1991 г. во всех регионах была создана государственная служба занятости, основная задача которой состояла в том, чтобы помочь безработным найти работу. В дальнейшем функции служб занятости заметно расширился. Опасения многих экономистов по поводу высокого уровня безработицы – не оправдались: безработица не превышала опасно допустимого уровня. Произошло это в результате того, что многие предприятия (прежде всего крупные) начали ориентироваться на сохранение численности персонала путем введения сокращенной рабочей недели, вынужденных отпусков и других мер. Поэтому уровень “скрытой безработицы” сохраняется в пределах 15%, а официальный – 3,4% (на начало 1997 г.). Отличительной особенностью рынка труда в начале реформ было активное сокращение женщин и лиц с высшим образованием: доля этих категорий в составе безработных составляла 60-70%. Однако в настоящее время ситуация несколько изменилась: все чаще безработными становятся мужчины и те, кто не имеет специального профессионального образования. Последнее свидетельствует о том, что все больше растет спрос на квалифицированную рабочую силу, имеющую специальную профессиональную подготовку. Так как регионы страны существенно различаются по экономическому потенциалу, демографической структуре населения и климатическим условиям, то и регионы (или локальные) рынки труда значительно отличаются друг от друга.1

    Становлению рынка труда в России препятствует ряд причин. Во-первых, рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, существует достаточно большое число вакантных рабочих мест, с другой – значительное число безработных, чья профессиональная или квалифицированная подготовка не соответствует требованиям работодателей. Во-вторых, по-прежнему существуют административные и правовые ограничения на миграцию рабочей силы. В-третьих, отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов. Наконец, в-четвертых, экономика все еще остается высокомонополизированной, что позволяет работодателям диктовать условия занятости (в частности, уровень заработной платы), а работники вынуждены их принимать.2

    Дисфункциональность сис­темы, по нашему мнению, обус­ловливает многие проблемы сегодняшнего состояния России и создает преграды на пути их преодоления. Переход к свобод­ной экономике требует иной культуры труда и общественного поведения, иных навыков соци­ального взаимодействия (каче­ство труда, отношение к иннова­циям и предприимчивости, от­ветственность, обязательность перед партнером и т.п.). Их формирование – длительный процесс, ему препятствуют обус­ловленные многовековыми традициями социокультурные ха­рактеристики индивида (трудо­вая, политическая активность, ценностные ориентации, уста­новки и т.д.). Следовательно, полагаться на то, что изменение форм собственности, провозглашение свободы предпринима­тельства и бизнеса и т.п. авто­матически решат назревшие проблемы общества, нельзя. В обществе параллельно со стары­ми появляются новые проблемы, обусловленные рождающимися новыми отношениями.1

    В сфере экономики в числе таких новых проблем можно вы­делить перемещения рабочей силы из одной отрасли в другую, неожиданно ставшую престижной. Подчеркнем, что именно этим объясняется то, что в усло­виях перехода к новым экономи­ческим отношениям не ослабля­ется, а напротив, усиливается потребность в управлении восп­роизводством трудовых ресур­сов. Мало того, можно предпо­ложить, что и после утвержде­ния рыночной экономики сохра­нится такой социальный фено­мен, как трудовые ресурсы, которые надо формировать, рас­пределять, перераспределять и использовать.

    Можно понять социологов, выступающих против утилитар­ного подхода к использованию рабочей силы и мечтающих об обществе, в котором “человек (в собирательном смысле слова) предстанет уже не как ресурс производства и не как фактор развития экономики, а как мно­гогранный, многоролевой субъект”.2 Построе­ние такого общества - привле­кательная цель. И все же нельзя полностью согласиться с проти­вопоставлением многогранного человека и человека как ресурса производства. Выступая ресур­сом производства, фактором развития экономики, человек и создает условия для развития своих (и каждой другой
личности) возможностей. Быть частью трудовых ресурсов страны - важнейшее амплуа многоролевого субъекта. И вряд ли стоит усматривать что-то непригляд­ное в том, что многие дально­видные фирмы проявляют боль­шую заботу об условиях труда и быта, поддержании здоровья и хорошего настроения работни­ков, потому что это экономически выгодно, а на уровне госу­дарства содержанием социаль­ной политики становится “удовлетворение потребительских нужд населения, создание необ­ходимых условий для воспроиз­водства его рабочей силы”.1 Решение социальных проблем для достижения экономических целей, по нашему мне­нию, свидетельствует о цивили­зованности, гуманности обще­ства. Трудовые ресурсы при этом получают право ставить собственные цели, иметь потребности, преследовать опре­деленные интересы, проявлять творческую инициативу, поскольку для управления ими применяются социально-эконо­мические, а не командные методы.

    Уже в условиях перехода к рынку становится ясно, что госу­дарство не может распределять рабочую силу между предприя­тиями и отраслями2.

    Отношения индивидуальной ра­бочей силы с находящимися в разной форме собственности средствами производства оказы­ваются под влиянием тех соци­альных, товарно-денежных и иных факторов, которые не мо­гут быть охвачены централизо­ванным контролем. В центр государственной политики, таким образом, вместо задач исполь­зования рабочей силы переме­щаются проблемы воспроизвод­ства трудовых ресурсов. 

    Задачи регулирования воспроизводства трудовых ресурсов под силу только территориальным органам управления, коор­динирующим возможности и усилия различных ве­домств. Объектом управления выступают все процессы, со­ставляющие воспроизводствен­ный цикл: формирование, рас­пределение, перераспределение и использование трудовых ресурсов.


    Для регионального уровня управления трудовыми ресурса­ми определяются следующие основные направления, которые и составляют его предмет и содер­жание:

-     совершенствование рас­пределения трудовых ресурсов в регионе;

-     усиление контроля и ана­лиз рациональности использо­вания трудовых ресурсов;

-        планирование снижения потерь, связанных с текучестью кадров; дополнительного привлечения рабочей силы в обще­ственное производство;

-     усиление контроля за под­готовкой и переподготовкой кадров.1

Управление трудовыми ре­сурсами заключается в создании необходимых социально-эконо­мических условий для их нор­мального функционирования. Оно представляет собой систему социально-экономических и ор­ганизационных мер, направлен­ных на удовлетворение потреб­ностей народного хозяйства в рабочей силе, обеспечение полной занятости населения, наи­более эффективное использова­ние труда во всех отраслях народного хозяйства. В процессе управления трудовыми ресурса­ми осуществляется решение та­ких задач, как:

-        достижение оптимальных пропорций;

-      разработка и реализация научных, организационных, тех­нических мероприятий, обеспе­чивающих экономию трудовых ресурсов, их рациональное ис­пользование в условиях интен­сификации производства;

-        изменение качественных характеристик трудовых ресур­сов с учетом требований НТП для полного удовлетворения по­требности общественного про­изводства в работниках, соответствующих структуре рабочих мест;

-        обеспечение дифферен­цированного подхода для эффективного сочетания территориальных и отраслевых инте­ресов.

    Из многообразия организа­ционных функций управления трудовыми ресурсами в литературе выделяются главные:

q     планирование формиро­вания и распределения;

q     организация распределе­ния и перераспределения;

q     обеспечение рациональ­ного использования;

q     контроль за использова­нием рабочей силы;

q      учет и обработка инфор­мации для принятия управленче­ских решении;

q     регулирование, разработ­ка мероприятий по рациональ­ному использованию.1

    Реализации целей управле­ния трудовыми ресурсами спо­собствуют объективные факто­ры, в числе которых уровень и темпы экономического разви­тия, размещение производства, территориальная структура на­родного хозяйства, трудоем­кость производства и т.п. Эти факторы по-разному проявля­ются в регионах.

    Управление трудовыми ре­сурсами имеет социальный аспект, поскольку оно затрагивает интересы широкого круга людей. В условиях перехода к рыночным отношениям, сопровождающе­гося кризисом во всех сферах    общественной жизни, обостря­ются старые и появляются новые проблемы на каждом этапе вос­производственного цикла. Про­медление с решением этих про­блем усиливает социальную на­пряженность в обществе, по­рождает коллизии в экономиче­ской и политической сферах.

    Многие из этих проблем обус­ловлены изменением социально-демографических факторов, нарушением традиционных свя­зей между странами CHГ, новы­   ми тенденциями в перемещении населения регионов, структур­ными сдвигами в распределении трудовых ресурсов в сфере мате­риального производства.2 Особо острыми становятся проблемы подготовки кадров к условиям работы в быстро меняющейся экономической ситуации, трудо­устройства работников закрывающихся государственных пред­приятий, преодоления безрабо­тицы при наличии достаточно большого количества незанятых рабочих мест и др. Проблемы воспроизводства трудовых ре­сурсов, их рационального ис­пользования теснейшим


обра­зом связаны с решением вопро­сов о развитии отраслей про­мышленности в стране, регионе, с освоением новых территорий, ростом городов и увеличением численности их населения, уси­лением или, наоборот, уменьше­нием концентрации промыш­ленного производства в больших городах.

 

1.2. Неразвитость правового обеспечения рыночных отношений

на российском рынке труда

 

    Среди наиболее примечательных черт формирующегося ныне рос­сийского рынка труда следует упомянуть, прежде всего, крайнюю нераз­витость его правовой инфраструктуры. Это негативно сказывается не только на функционировании самого механизма купли-продажи рабочей силы, но и на эффективности использования рабочей силы на предприя­тиях. В отличие от ведущих западных стран, где законодательная база, лежащая в основе отношений сторон, взаимодействующих на рынке тру­да, складывалась десятилетиями, а составляющие ее законы исчисляются десятками, в России первый демократический трудовой закон был при­нят в начале 90-х годов, а всего таких законов сегодня не более пяти. Причем, насколько известно, ощутимое увеличение их количества в пла­нах Госдумы на ближайшие годы не предусмотрено.

    Однако суть дела отнюдь не сводится только к количественным па­раметрам трудового законодательства. При всей их принципиальной важности, оставляет желать лучшего качество уже принятых российских законов.

    Среди действующих в нашей стране сегодня законов, определяю­щих порядок функционирования рынка труда, следует особо отметить три, которым справедливо придается ключевое значение.

    Они были приняты Государственной думой в 1994-1995 годах. Это законы о профсоюзах, об общественных объединениях (в том числе - работодателей), об урегулировании коллективных трудовых споров. В те же годы Госдума внесла поправки в закон о коллективных договорах и соглашениях, принятый еще Верховным Советом РСФСР. В силу мало­значительности изменений данный акт и после его обновления если и удовлетворяет каким-либо потребностям развития сферы труда, то лишь небольшому их числу, относящемуся к периоду его принятия, ставшему уже далекой историей.

    Казалось бы, краткость периода демократического законотвор­чества в России может служить достаточным оправдательным аргумен­том ущербности созданной к настоящему моменту правовой базы соци­ального и экономического развития сферы труда - одного из важнейших факторов, от которых непосредственно зависит эффективность исполь­зования трудовых ресурсов. Если бы не одно принципиальное обстоя­тельство. Дело в том, что все упомянутые юридические акты общегосу­дарственного значения, выполняющие важные по своей социально-экономической значимости функции, связанные с организацией процесса использования трудовых ресурсов, объединяет одна общая черта: при разработке их концептуальных конструкций были фактически проигно­рированы многие широко известные и повсеместно признанные высшие мировые достижения трудового права и многолетнего зарубежного практического опыта в соответствующих областях. Склонность отече­ственных законодателей к преувеличению национальной специфики и, очевидно, во многом поэтому к “средневековым” по своей сущности правовым новинкам логически трудно объяснима. Тем более, что нега­тивный эффект последних налицо. достаточно упомянуть о нескольких очевидных неблагоприятных их последствиях.

    Во-первых, внедренный этими законами на российских предприяти­ях профсоюзный плюрализм еще более усугубил присутствующий на этом уровне организационный хаос, стал реальной предпосылкой обост­рения здесь межпрофсоюзной, в т.ч. идеологической, борьбы, и в то же время исключил деловое соперничество между профсоюзами за доверие трудящихся. Ни в одной западноевропейской стране (в CШA, Канаде, Японии, ряде других стран - ситуация иная), где используется этот прин­цип профсоюзного плюрализма, он не доказал свою эффективность. В том числе потому, что не способствует решению профсоюзами одной из их главных задач - минимизации конкуренции среди трудящихся.

    Во-вторых, в равной мере вряд ли можно отнести к успехам россий­ского демократического трудового законотворчества и отказ от локаута. По убеждению одобряющих их этот, на первый взгляд, эффектный шаг за­конодателей и даже некоторых поддержавших их юристов-трудовиков, такой отказ якобы отвечает интересам трудящихся, способствует укреп­лению позиций профсоюзов на предприятиях. Некорректность подобно­го подхода к сложнейшей проблеме трудовых отношений очевидна уже при первом рассмотрении: лишение работодателей права на объявление локаута ставит их в изначально неравное положение с оппонентами-профсоюзами. Последние же пользуются широкими легальными воз­можностями ведения забастовочной борьбы, могут прибегать практиче­ски без каких-либо серьезных ограничений к другим видам активного протеста. Иными словами, субъекты трудовой политики - работодатели и профсоюзы оказываются на российском рынке труда в изначально не­равном правовом положении. Вследствие чего, в частности, профсоюзы теряют стимулы совершенствовать методы своей работы на предприяти­ях, их интерес к этой сфере снижается, а к не свойственной для них поли­тической активности, напротив, нарастает. И действительно, зачем ло­мать голову над новыми подходами к развитию трудовых отношений, поисками компромиссов с работодателями, когда оппонент практически безоружен?1

    В-третьих, нельзя не сказать и о закрепленном Госдумой в соответ­ствующем законе своеобразном полурекомендательном характере ре­зультатов колдоговорного процесса - в противоположность распространенной на Западе практике, когда эти результаты строго обязательны для субъектов трудовой политики.2 Как и следовало ожидать, подобное нововведение исказило смысл колдоговорного процесса, ибо препят­ствует превращению его
в краеугольный камень трудовых отношений, главное оружие профсоюзов, инструмент, использование которого по­зволяет ставить уровень оплаты и качество условий труда на данном предприятии в прямую зависимость от эффективности трудовых усилий его трудового коллектива, а при определенных условиях и каждого ра­ботника в отдельности. Что, собственно, и можно обнаружить в любой преуспевающей экономически западной стране. Закон о колдоговорах в его нынешнем виде мог нанести еще более серьезный ущерб работе рос­сийских предприятий, если бы последние следовали всем его требова­ниям либо вообще чаще прибегали к его использованию. По данным самого Министерства труда, колдоговоры заключаются на менее чем на половине от общего числа российских предприятий. Руководство ФНПР говорит о сокращении числа заключаемых на российских предприятиях колдоговоров.1

    Итак, есть основания полагать, что низкая эффективность большей части российских предприятий во многом обусловлена тем, что в нашей стране пока остаются нерешенными ключевые проблемы, связанные с использованием рабочей силы. Среди них особое место занимают право­вые проблемы.

    Во-первых, отсутствует правовая база, позволяющая облекать тру­довой коллектив ответственностью за функционирование предприятия наряду с его владельцем. На Западе сложились две основные модели ме­ханизма, обеспечивающего решение этой проблемы: американская и за­падноевропейская. Первая базируется на использовании колдоговорного процесса, вторая - специального института рабочего представительства. Обе модели прошли жесткую проверку в течение нескольких десятилетий и доказали свою работоспособность. Российским законодателям остается лишь выбрать одну из них и, учтя некоторые особенности переходной оте­чественной экономики, разработать и принять соответствующие законы.

    Во-вторых, необходимо таким же - законодательным путем изменить место и роль профсоюзов на предприятиях. На каждом предприя­тии должен функционировать один профсоюз, избираемый трудовым коллективом в качестве эксклюзивного представителя его интересов. Принцип профсоюзного плюрализма, введенный на отечественных пред­приятиях законом о профсоюзах 1996 г., практически исключил профсо­юзы из активной жизни предприятии.

    В-третьих, необходимо максимально ограничить непосредственное го­сударственное присутствие в сфере труда, его какое бы то ни было “опе­ративное” вмешательство. Государство должно создавать правила, регули­рующие отношения субъектов трудовой политики, следить за их соблюде­нием и сверх этого ни во что не вмешиваться. Именно под этим углом зре­ния целесообразно пересмотреть российское трудовое законодательство.1


1 Скрытая безработица: феномен, анализ, последствия // Под ред. Н.А. Волгина и С.В. Дудникова. – М., 1998. С. 85

1 Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. – 1995. - №5. С. 39

1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 1998. С. 75

1 Курс экономики // Под ред. Б.А. Райзберга. – М., 1997. С. 131

1 Россия и страны мира. Статистический сборник. Госкомстат России. – М., 1996. С. 72-74

2 Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М., 1996. Таб. 2.2

3 Рассчитано по: Российский статистический ежегодник. Статистический сборник. Госкомстат России. – М., 1996. С. 82, 118, 123, 631 и др.

1 Ржаницына Л. Женский труд: дискриминация усиливается // Человек и труд. – 1998. - №5. С. 28-31

1 Прокопов Ф. Безработица в переходной экономике России // Человек и труд. – 1998. - №1. С. 37-46

2 Четвернина Т. Особенности российского рынка // Человек и труд. – 1998. - №7. С. 48-51 

1 Катульский Е. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. - 1998. - №1. С. 47 

2 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. – Новосибирск, 1991. С. 36

1 Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Указ. соч. С. 35

2Шкре­дов В.П. Экономика и право. Опыт экономико-юридического исследования общественного производства. - М., 1990. С. 139

1Кожурин Ф. Д. Процесс управления / Системное исследование и разработки на примере региона. - М., 1988. С. 97; Региональное управление трудовыми ресурсами: пути со­вершенствования. - Л., 1988. С. 18

1Региональное управление трудовыми ресурсами: пути со­вершенствования. Указ. соч. С. 18-19

2 Ушкалов И. Процесс трудовой миграции: состав и перспективы // Российский экономический журнал. – 1993. - №2. С. 41-48

1 Власов В. Профсоюзы и проблемы занятости // Человек и труд. – 1999. – №2. С. 37-38

2 Кисилев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. - №2. С. 53-57

1 Свечкаренко В. Трудовой договор должен быть одинаково  выгоден и работнику и работодателю // Человек и труд. – 1998. - №3. С. 59-63

1 Хохлов Е. Россия вновь перед выбором. На этот раз модели реформы труда // Человек и труд. – 1998. - №3. С. 50-52; Колесникова О. О совершенствовании правовой базы обеспечения занятости населения // Человек и труд. – 1999. - №2. С. 44-47

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2021 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Решение задач по юриспруденции [праву] от 50 р.

Опыт решения задач по юриспруденции 20 лет!