«Лекции по этике»

Глава 4. Профессионально-нравственная деформация личности сотрудников УИС

 

1. Понятие, структура и виды профессиональной деформации Результаты деятельности уголовно-исполнительной системы Минюста России зависят от эффективности работы персонала исправительных учреждений, на которую в определенной степени влияют личностные особенности сотрудников, уровень их профессионализма. Однако специфика среды исправительных учреждений, особенности профессиональной деятельности существенно воздействуют на личности работников пенитенциарной системы, нередко вызывая глубокие изменения в психике человека. Эти изменения обусловлены явлением профессиональной деформации личности.

Возникновение и развитие профессиональной деформации личности сотрудников ИУ обусловлены как психологическими особенностями личности, так и специфическими особенностями среды в пенитенциарной системе. Решающую роль в развитии негативных изменений играют именно особенности среды на уровне отдельного исправительного учреждения, региона и общества в целом.

Понятие профессиональной деформации

Профессиональная деформация - это, по сути, любое изменение личности и закрепление за ней определенных черт под влиянием профессиональной деятельности. Та­кая деформация не несет каких-то опасных последствий для человека. Для анализа профессиональной деформации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы мы рассмотрим в первую очередь те психологические ас­пекты данного явления, которые оказывают на личность сотрудника и его профессиональную эффективность наи­более негативное влияние. 

В связи с этим, по нашему мнению, профессиональная деформация рассматривается как процесс и результат из­менений в личности сотрудника, основной причиной кото­рых является влияние характера и условий профессиональ­ной деятельности, а итогом - снижение личного и професси­онального благополучия сотрудника (эффективности, безо­пасности и других характеристик деятельности). 

В переводе с латинского слово «deformatio» обознача­ет искажение, обезображивание, в русском языке эти сло­ва имеют негативный оттенок.

   Профессиональная деформация представляет собой теневую сторону формирования и развития человека. Это дань, которую платит сотрудник за профессиональную специализацию, максимальный  уровень притязаний, страстную увлеченность  деятельностью.

Структура профессиональной деформации

Профессиональная деформация имеет свою структуру, выделяют также различные виды профессиональной деформации. В структуре профессиональной деформации выделяют скорость, широту, глубину и степень.

Скорость профессиональной деформации индивидуаль­на для каждого человека и зависит как от личностных осо­бенностей, так и от факторов среды. Темпы деформаций несколько возрастают после двух лет и значительно увели­чиваются после пяти лет службы, например, в должности сотрудников оперативного и воспитательного отделов ис­правительного учреждения. Явные признаки деформации отмечаются у значительной части сотрудников, прослужив­ших свыше десяти лет. Более глубокая деформация насту­пает в последующий период службы - после десяти лет ра­боты. Однако эти цифры можно считать условными, так как скорость деформации зависит от того, насколько чело­век предрасположен к ее возникновению, а предшествую­щей деятельностью была подготовлена почва для негатив­ных изменений. Проведенные исследования показывают, что выпускники средних и высших учебных заведений, готовя­щих специалистов для исправительной системы, приходят в практические органы с уже имеющимися признаками дефор­мации той или иной степени.

Широта деформации характеризуется наличием тех или иных видов негативных изменений, а также пораже­нием сфер личности: интеллектуальной, нравственной, эмоциональной и волевой.

Глубина деформации показывает, насколько возмож­на коррекция негативных изменений от начальной стадии деформации до проявления комплекса социально-профес­сиональной неадекватности личности сотрудника уголов­но-исполнительной системы и последующей ее деграда­ции, когда профилактические и коррекционные меропри­ятия неэффективны.

Степень (уровень) деформации является комплексным показателем, включающим в себя названные характери­стики.

Условно можно выделить следующие этапы развития деформации личности:

начальный - использование сотрудниками нецензурных выражений, жаргона и специфических приемов общения;

первый промежуточный - изменение потребностей, мотивационной, ценностной структур личности; усвоение образа мыслей криминальной среды, начальные изменения в психическом и физическом состоянии личности;

средний - деформация интеллектуальной, нравствен­ной, эмоциональной и волевой сфер личности;

второй промежуточный - перенимание криминальной среды, существенные изменения в психическом и физичес­ком состоянии личности;

конечный - профессиональная непригодность и комплекс социально-профессиональной неадекватности личности.

Виды профессиональной деформации 

Анализ результатов исследования позволяет выделить следующие виды деформации: собственно профессиональ­ную, должностную, депривационную и адаптивную.

Собственно профессиональная деформация личности обусловлена тесным контактом с криминогенной средой. Ее признаки:

1) гипертрофия профессионально важных качеств, их трансформация в противоположные: бдительность превращается в подозрительность, уверенность – в самоуверенность, требовательность – в придирчивость, пунктуальность – в педантизм. Твердость характера может перейти в жесткость и даже жестокость;

2) угнетение и дальнейшая атрофия качеств, которые субъективно оцениваются как второстепенные, излишние. Для сотрудников УИС характерным является угнетение такого качества как эмпатия (способность к сопереживанию, сочувствию). В дальнейшем это приводит к несоразмерному и дисгармоничному соотношению и взаимодействию отдельных качеств в структуре личности. Главным принципом становится не объединение и стимулирование развития под общим вектором, а подчинение, угнетение одного за счет абсолютизации другого.

3) профессиональное «огрубление» личности сотрудника. Оно заключается в сужении круга интересов и потребностей, их упрощении вплоть до примитивизма, эмоционально-чувственном оскудении. Профессиональные интересы подчиняют себе все другие по принципу субдоминанты. Служебная деятельность и все связанное с ней становится самодовлеющей, единственно важной для личности сферой активности. В рамках «огрубления» может возникать  феномен «трудоголизма» - страстной увлеченности деятельностью, постоянной потребности в ее выполнении, профессиональном фанатизме.

Эмпирическими признаками профессионального «огрубления» служат продолжительное нахождение под всякими предлогами на работе, при отсутствии в этом очевидной необходимости; устойчивый интерес к служебным делам при нахождении вне службы (во внерабочее время, выходные, отпуске); ощущение удовлетворения от нахождения в служебной среде, ношения уставной формы одежды; социально-профессиональная изоляция (ощущение корпоративной общности с узким кругом желаемых партнеров в сочетании с предостерегающе-подозрительным отношением к иным категориям граждан).

4) размывание адекватной профессиональной мотивации, разочарование в деятельности, неверие в возможность достижения ее официальных целей. Внешними проявлениями служат формально-пассивное выполнение обязанностей, нарушения служебной дисциплины, особенно в условиях ограниченного контроля, злоупотребление алкоголем, наркотиками.

5) изменения в мировоззрении: устойчиво завышенная профессиональная самооценка; снисходительность в профессиональной оценке коллег с возможной ориентацией на мнение начальника; болезненное реагирование на любую критику или контроль за своей деятельностью; фиксированная ориентация на личный профессиональный опыт, включая презумпцию собственной непогрешимости;

6) деформация правосознания, то есть отрицание ценности права и возможности строить свою деятельность в соответствии с правовыми требованиями;

7) перенесение  методов, форм и стиля профессионального общения на взаимоотношения с ближайшим окружением, семьей и другими людьми;

8) употребление бранных слов-кличек, жаргона, которые используются как эффек­тивное, по мнению сотрудников, средство воспитательно­го воздействия на осужденных;

9) снижение критичного отношения к субкультуре исправитель­ного учреждения, она принимается как должное, умыш­ленно поддерживается, отдельные ее элементы активно используются;

10) потеря профессиональной бдительности;

11) демонстрация скрытого или открытого пренебрежитель­ного, уничижительного, враждебного отношения к осужден­ным, оно дифференцируется в зависимости от их стату­са;

12) утрата чувствительности к челове­ческому горю, беде, переживаниям, нравственно-психо­логическим ранам;

13) использование специфических приемов работы: скрытый сбор информации, незаконное, безнрав­ственное применение методов воздействия, пыток; эффект привыкания в их применении; влияние «авторитетов» для достижения профессиональных целей.

Должностная деформация связана в основном с испол­нением властных полномочий. Проявляется в следующем:

1) чувство вседозволенности, неограниченности своих долж­ностных полномочий;

2) самодовольство, самолюбование;

3) властность, упоение властью, стремление к подавлению воли, чести, достоинства и самолюбия других людей; ис­пользование служебного, должностного положения для пси­хологического давления на подчиненных, «ты-вы» обраще­ния по вертикали;

4)  некритичное отношение к себе, амбициозность, прояв­ление самодурства, несдержанность, хамство, нетерпи­мость к мнению других, критическим замечаниям;

5)  неже­лание видеть свои ошибки, признавать их, а тем более исправлять;

6) личные неудачи объясняются внешними об­стоятельствами или ошибками других людей.

7) наблюда­ются презрительное отношение к подчиненным, предвзя­тость оценок;

8) бестактность, консерватизм, бюрократизм и формализм, проявляется память на обиды;

9) сотрудники разделяются на своих и чужих, отношения дифференци­руются по принципу личной преданности.

10) развиваются болезненное честолюбие, чинопочитание, угодничество, ориентация на руководящее мнение, склонность нарушать правовые, нравственные нормы ради сохранения чести мундира, личного благополучия.

11) утрачиваются здоровые нравственные и служебно-деловые отношения между раз­личными отделами, частями и службами исправительно­го учреждения.

Депривационная деформация обусловлена сужением круга интересов, общения, проблемами с организацией досуга, нежеланием повышать свой общий уровень куль­туры, заимствованием правил поведения и межличност­ных реакций криминальной среды, а также отсутствием возможностей для удовлетворения потребностей различ­ного уровня, качества и содержания. Она связана с пере­живанием негативных эмоциональных состояний, чув­ством дискомфорта, которые приводят к неадекватным действиям и поступкам на службе. Данный вид деформа­ции наблюдается в основном в отдаленных и лесных под­разделениях, усиливая в качестве компенсаторного ме­ханизма другие виды деформации.

Так, например, круг общения сотрудников исправи­тельных учреждений в отдаленных и лесных подразделе­ниях крайне узок, в него входят, по сути дела, только до­мочадцы, коллеги по работе и осужденные, что провоци­рует негативные эмоциональные состояния. Положение усугубляется отсутствием условий для реализации ду­ховных и иных потребностей. Это особенно разочаровы­вает молодых сотрудников, которые после окончания учебного заведения направляются на работу в отдален­ные подразделения, так как они лишаются возможности удовлетворить широкий спектр потребностей, ранее до­ступных. Помимо этого, в поселках при колониях наблю­дается так называемый эффект витринности, когда со­трудник все время на глазах сослуживцев и из-за этого возникают трудности в интимной жизни.

Сильное психическое воздействие оказывает и оторван­ность на долгое время от «большой земли», ведь в неко­торые исправительные учреждения можно добраться толь­ко на вертолете, а посуху - лишь летом или зимой. Душевное состояние сотрудников сравнимо с тем, что ис­пытывают космонавты на орбите, работники арктичес­ких, геодезических, метеорологических станций или эки­паж подводной лодки в дальнем плавании, когда даже за­пах соседа по койке в определенной ситуации может вы­звать агрессивную реакцию.

Впоследствии происходит замещение неудовлетворен­ных потребностей такими, удовлетворение которых до­ступно. Так, например, духовные потребности заменяют­ся материальными, желанием забыться с помощью алкого­ля, наркотических средств или стремлением самоутвер­диться любым способом: посредством неадекватной само­актуализации, подкреплением властных полномочий и др. Такие проявления приводят к конфликтным ситуациям при исполнении служебных обязанностей и в семье.

В итоге депривационная деформация ведет к неадек­ватным действиям и поступкам и усугубляет проявление собственно профессиональной и должностной деформаций или даже обусловливает их.

Психологический механизм любого из перечисленных видов деформации в определенной степени обусловлен адаптацией личности к условиям среды. Однако адаптив­ную деформацию можно выделить в самостоятельный вид деформации личности сотрудников исправительных уч­реждений. Адаптивная социальная активность выражает­ся в пассивном приспособлении личности к социальным условиям без намерения изменить себя, а тем более дру­гих людей или ситуацию в позитивном направлении. Лич­ность, внутренне не принимая нормы и ценности коллек­тива, формально, внешне приспосабливается к ним, что­бы не выглядеть белой вороной, - это и приводит к после­дующей деформации. Так в античном театре маска, на­деваемая для исполнения роли в спектакле, в течение пред­ставления «прирастает» и становится собственным лицом играющего, что метко определяется народной поговоркой привычка - вторая натура. В другом случае сотруд­ник привыкает к сложившимся в коллективе социальным отношениям в течение длительной или постоянной рабо­ты в учреждении в одной и той же должности. Такую си­туацию проще объясняет житейский афоризм: сотрудник понял службу. Адаптивную деформацию можно в опре­деленной степени сравнить с явлением ролевой защиты  личности.

«Правила игры» в коллективе могут привести к физио­гномической деформации, выражающейся в изменении черт лица, мимики, выражения глаз, манеры поведения, походки.

В действительности различные виды деформации про­являются не отдельно, а в комплексе. При этом любая из проанализированных нами деформаций захватывает и интеллектуальную, и нравственную, и эмоциональную, и волевую сферы личности.

Комплекс социально-профессиональной неадекватности

В качестве крайнего, интегрального проявления дефор­мации личности можно выделить комплекс социально-профессиональной неадекватности, обусловливающий в итоге криминальную предрасположенность (установку) личности сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Указанный комплекс проявляется в виде различных психических синдромов: подкрепления властных полно­мочий; стяжательства-накопительства; опасения несостоя­тельности; личной исключительности или, наоборот, обойденности; кризиса профессиональной мотивации; раболе­пия или «хозяина»; осознания личной объектности; пере­ложения ответственности; «сотрудника спецслужб»; ког­нитивной и конативной простоты и др.

Под синдромом в данном случае понимается анормаль­ное состояние психики, выражающееся в переживании хронического чувства дискомфорта, негативных психи­ческих состояний, компенсируемых неадекватным пове­дением в ответ на стрессогенную ситуацию.

Синдром подкрепления властных полномочий выража­ется в том, что человек, привыкший к постоянной, систе­матической их реализации, начинает испытывать от это­го чувство удовлетворения, которое нуждается в посто­янном подкреплении, вследствие чего властные методы применяются независимо от необходимости и характера ситуации.

Стремлением к удовлетворению материальных потреб­ностей обусловлено возникновение синдрома стяжательства-накопительства, когда сотрудник вне зависимости от необходимости, как скупой рыцарь, продолжает брать, брать и брать - взятки, подарки, предметы ширпотреба, производимого осужденными, и т. п.

Феномен опасения несостоятельности характерен в основном для молодых сотрудников исправительного уч­реждения, которые стремятся утвердиться в коллективе, расположить к себе опытных коллег, показать себя не слишком либеральными по отношению к осужденным.

Синдром личной исключительности наглядно иллюст­рирует афоризм: что положено Юпитеру, не положено быку. Его проявление зависит от должностного положе­ния, уровня притязаний личности, адекватности самооцен­ки. В противоположность этому синдром обойденности свойствен опытным сотрудникам, проработавшим в уго­ловно-исполнительной системе много лет, считающим, что их интересами незаслуженно пренебрегают. Такие притя­зания в подавляющем большинстве имеют под собой ре­альные основания.

Кризис профессиональной мотивации обусловлен низ­кой эффективностью борьбы с преступностью, характе­ром деятельности уголовно-исполнительной системы в целом, современными непродуманными тенденциями в подготовке профессионалов для пенитенциарных учреж­дений, переориентацией деятельности с правопримени­тельной, силовой на социальную, личностными проблемами сотрудников. Сотрудники исправительных учреж­дений разочаровываются в профессии, эмоционально сго­рают из-за ведомственной бюрократии, обезличенности, бессилия изменить сложившуюся ситуацию, отсутствия условий для реализации служебных и личных ожиданий и иных явлений.

Синдром раболепия («хозяина») проявляется в характе­ре отношения к начальству и подчиненным и наглядно ил­люстрируется народной мудростью: никто так не подлича­ет с подчиненными, как те, кто заискивает перед началь­ством. Возникновению этого явления способствует нездо­ровый социально-психологический климат и деформация общения, межличностных отношений по вертикали.

Современные социальные условия, несмотря на види­мость глубоких демократических преобразований, способ­ствуют формированию одномерного человека, в котором отсутствуют критичность, умение отличать реальные со­бытия и факты от того или иного мнения о них, ролевая защита и стремление быть не как все. Все это лишает че­ловека субъектности, индивидуальности, превращает его в объект манипуляций более сильных личностей, воздей­ствия ситуации и среды. Отсутствие опоры на внутрен­ние принципы, способности изменить себя и мир, перспек­тивы, многомерности существования свойственны синд­рому субъектности.

Феномен переложения ответственности (феномен безответственности) в настоящее время проявляется очень часто. Многие из инициаторов произошедших за последнее десятилетие социально-экономических и иных потрясений не были привлечены к какой-либо ответствен­ности. Эта тенденция основательно прижилась и на мес­тах, в конкретных учреждениях, где вина за те или иные негативные явления перекладывается на плечи непри­частных или так называемых стрелочников и козлов от­пущения. 

Образно названный синдром «сотрудника спецслужб» характеризует патологию в стереотипизации, выражаю­щуюся в социальной шизофрении, подозрительности, по­иске врагов, наклеивании ярлыков.

Когнитивная и конативная простота связаны с позна­нием, восприятием и поведением. Проявляются в воспри­ятии картин мира, социально-психологических, личност­ных и иных явлений действительности в черно-белых крас­ках, без полутонов. Любое отклонение от подобного вос­приятия вызывает у сторонников этой точки зрения бур­ные негативные эмоции, агрессивное поведение, возму­щение проявлением индивидуальности («шаг в сторону -расстрел»).

Рассмотренные синдромы существуют в комплексе и являются последствием профессиональной деформации личности сотрудников исправительных учреждений.

2. Причины возникновения профессионально-нравственной деформации

Возникновение, формирование и развитие профессионально-нравственной деформации обусловлены специфическими особен­ностями и общества, и среды исправительного учрежде­ния, и личности работника пенитенциарной системы.

Особенности социально-экономического и политического развития общества как причина профессионально-нравственной деформации.

Деформация проявляется в поведении и поступках личности. В общем виде поведение определяется как активность индивида, возникающая в процессе его приспособления к среде. Выбор вариантов поведения определяется социальной структурой общества, экономической и политической обстановкой, уровнем культурного развития, общественной психологией.

В современных условиях карательная политика госу­дарства, реализуемая уголовно-исполнительной системой, приобрела новые особенности, выражающиеся в смеще­нии целей и объектов наказания; в нарушении принципов его неотвратимости, всеобщности и систематичности; в декларации гуманистических принципов и ужесточении мер воздействия в реальности. Так, в результате недаль­новидной карательной политики государства страдают уже не только осужденные, но и сотрудники исправитель­ных учреждений, по отношению к которым государство, как и к большей части граждан России, не выполняет сво­их обязательств в экономической сфере, социальной и правовой защите. На психологическом уровне это приво­дит к хроническому чувству дискомфорта, негативным эмоциональным состояниям, следствие которых - неадек­ватное поведение на службе.

Последствия политики государства в дея­тельности работников исправительной системы отрица­тельны. Из числа опрошенных сотрудников около 73 % считают вполне допустимыми нарушения законности в своей деятельности. Наблюдается правовой нигилизм, когда сотрудники не стремятся к соблюдению законнос­ти, безразличны по отношению к случаям нарушений, не одобряют правопослушное поведение. Проявляются та­кие показатели профессиональной деформации, как пра­вовой ригоризм и абсолютизм. В учреждениях с неблаго­приятным социально-психологическим климатом около 84 % сотрудников считают, что им недостаточно полно­мочий в решении вопросов жизнедеятельности осужден­ных. Причем 96 % из них ратуют за усиление режимных требований, ужесточение дисциплины и принятие новых правовых норм, способствующих усилению кары, и лишь 4 % указывают на недостаточность полномочий для поощ­рения осужденных, стимулирования правомерного пове­дения.

Таким образом, игнорирование интересов сотрудников исправительных учреждений при реализации карательной политики государства приводит к необратимым послед­ствиям, устранение которых требует значительных сил и средств.

Особенности среды исправительных учреждений как возможный фактор профессионально-нравственной деформации

Составляющими элементами среды исправительных учреждений являются коллектив сотрудников и общность осужденных, а также обусловленная их особенностями специфика деятельности сотрудников ИУ.

Коллектив играет решающую роль в формировании или проявлении основных личностных характеристик. В структуре кол­лектива выделяют, во-первых, центральное звено - саму групповую (коллективную) деятельность. Она является не только психологическим образованием, но и предметно-деятельностной характеристикой, оценить которую мож­но по трем критериям: выполнение коллективом основ­ной общественной функции, соответствие социальным нормам и способность дать каждому члену коллектива возможность полноценно развиваться. Во-вторых, выде­ляются: отношение каждого члена коллектива к группо­вой деятельности, ее целям, задачам, принципам; моти­вация деятельности и ее социальный смысл для каждого участника. В-третьих, характеристики межличностных отношений, нормы, идеи, ценностные ориентации, различ­ные феномены межличностных отношений. И наконец, в-четвертых, отношения членов коллектива, не опосре­дованные содержанием групповой деятельности или опо­средованные в очень слабой степени.

Коллектив сотрудников исправительного учреждения по сравнению с обычными трудовыми коллективами име­ет ряд специфических отличий: ярко выраженную карательно-воспитательную цель деятельности; разнородность соста­ва; организацию на основе принципа единоначалия и стро­гой субординации; обладание властными полномочиями по отношению к осужденным, а также, помимо этого, кол­лективные (групповые) стереотипы, привычки, мнения, взгляды, убеждения, установки, предрассудки, традиции, чувства и настроения. Особо значимы официальные и не­официальные отношения, сплоченность коллектива и пси­хологический климат.

Совокупность различных взаимодействующих соци­ально-психологических явлений обусловливает или бла­гоприятный психологический климат, позитивно влияю­щий на эффективность служебной деятельности, или воз­никновение групповой замкнутости, корпоративности, круговой поруки, разобщение сотрудников, разрушение единства и согласованности требований, предъявляемых к осужденным, что отрицательно сказывается на реше­нии основной задачи - исправлении осужденных. Психо­логический климат коллектива - главный показатель его зрелости, эффективности выполнения основной функции. Существуют различные мнения по поводу со­держательных особенностей психологического (нрав­ственно-психологического или морально-психологическо­го) климата.

В настоящее время принято называть климат не нравствен­ным или моральным, а социально-психологическим.

Остановимся более подробно на некоторых характе­ристиках социально-психологического климата сотруд­ников исправительных учреждений, а именно на недостат­ках в организации управления. К ним можно отнести:

- сла­бую оперативно-техническую оснащенность подразделе­ний, частей и служб;

- необъективную оценку работы со­трудников;

- некомпетентное вмешательство руководства в деятельность сотрудников при достаточно высоком уровне их профессиональной подготовки и способности самостоятельно решать многие вопросы. Это приводит к утрате интереса и положительного отношения сотрудника к своей работе.

- слабая работа по воспитанию кадров и их профессиональной подготовке; недостаточно тщательный отбор, подбор и расстановку кадров, которые, в свою очередь, обусловлены значитель­ной нехваткой сотрудников и соответственно отсутстви­ем какого-либо выбора кандидатов на службу.

- слабое взаимодействие подразделений, частей и служб, столкновение их частных интересов, дублирование функциональных обязанностей; недостаточный контроль со стороны руководства за дея­тельностью сотрудников, занижение требований к ним.

- иг­норирование социально-бытовых проблем сотрудников: когда они не имеют собственного жилья, живут в значи­тельном отдалении от места службы, затрачивая только на дорогу более часа времени, - ухудшаются отношения в их семьях, как следствие, сотрудник нарушает служеб­ную дисциплину, пребывает в стрессовом состоянии как на службе, так и дома. Удручает то, что многие руково­дители, проживая в хороших бытовых условиях, не жела­ют войти в положение своих не обеспеченных приемле­мым жильем подчиненных, понять, насколько существен­но улучшение условий их жизни повышает положитель­ные результаты их службы.

Значительную психолого-педагогическую роль в фор­мировании здорового, благоприятного социально-психо­логического климата в ИУ играет личность руководите­ля подразделения, который должен подавать пример в строгом соблюдении законности, нравственном поведе­нии, профессиональной грамотности. Требовательность, непримиримость к негативным явлениям в коллективе, проявляемая односторонне, только по отношению к под­чиненным, приводит к формированию двойной морали: у рядовых работников, наделенных некоторыми властными полномочиями, складывается впечатление, что имею­щим власть многое позволено по отношению к другим лю­дям в частности к осужденным. Именно двойная мораль приводит к противоправным поступкам, например, мо­ральному и физическому унижению человеческого дос­тоинства осужденных. Причем эти тенденции выражены тем сильнее, чем чаще руководитель проявляет грубость, несдержанность, стремится унизить рядовых сотрудников. Негативные психические состояния подчиненных накла­дываются на напряженность и тревожность, присущие работе в исправительном учреждении, а далее, по прин­ципу снежного кома или переполненной чаши, эти нега­тивные состояния разряжаются за счет тех людей, кото­рые находятся от них в зависимости.

Только когда руководитель будет строг к себе боль­ше, чем к подчиненным, возрастает его авторитет как внутреннее признание подчиненными достоинств его лич­ности. Начальник подразделения должен завоевывать авторитет не за счет занимаемой им должности, а в про­цессе длительной и упорной работы по самосовершенство­ванию.

Нам представляется, что социально-психологический климат в целом, оптимальная организация, повседневный контроль за реализацией его составляющих, адекватное отношение к этому сотрудников учреждения и, в первую очередь, личный положительный пример руководителя играют решающую роль в предупреждении деформации.

Включенные в общение с осужденными сотрудники исправительных учреждений не могут не поддаваться их влиянию. Среда осужденных характеризуется замкнуто­стью, принудительным характером пребывания в ней, повышенным контролем и регламентацией поведения, де­формацией общения и социальной информации и други­ми негативными проявлениями. Это влияет на психоло­гию личности как осужденного, так и сотрудников испра­вительного учреждения.

Само по себе лишение свободы порождает тяжелые переживания, вызывает настороженно-недоверчивое от­ношение к лицам, представляющим своими действиями власть. Между сотрудниками и осужденными постоянно идет негласное противоборство. Лидеры отри­цательно направленных группировок иногда специально провоцируют сотрудников на проявление грубости, при­менение физической силы, втягивают молодых сотрудни­ков в преступную деятельность, чтобы подорвать их ав­торитет, скомпрометировать воспитателей как предста­вителей закона, укрепить этим свое влияние, привилеги­рованное положение в среде осужденных. Для этого неко­торые из них пытаются всеми силами сохранить «воровс­кие» нормы и традиции. Озлобленные пустотой и бесцель­ностью собственной жизни, они умело используют реаль­ные трудности отбывания наказания, упоминающиеся в печати и по телевидению факты нарушений законности, особенно сейчас, в период гласности, специально заост­ряют внимание осужденных на случаях нарушений закон­ности сотрудниками ИУ, возбуждают озлобление против администрации, провоцируют неподчинение, агрессивное поведение осужденных, особенно молодого возраста.

Особенности профессиональной деятельности работников пенитенциарных учреждений, способствующие возникновению деформации:

1.  Высокая степень закрытости исправительных учреж­дений по сравнению с другими подразделениями Мини­стерства юстиции и МВД России. В качестве наглядного примера можно привести высказывания работников пе­нитенциарной системы, регулярно совершавших проти­воправные действия, которые на вопрос о мотивах выбо­ра профессии ответили, что они хотели иметь доступ к неконтролируемому.

2.  Сотрудники ИУ имеют большие властные полномо­чия в вопросах жизнедеятельности осужденных. Так, от­вечая на вопросы анкеты, те же сотрудники отмечали, что наибольшее удовлетворение им доставляет чувство вла­сти над другими людьми.

3.  Более тесный контакт сотрудников ИУ с кримино­генной средой по сравнению с другими подразделениями, частями и службами Министерства юстиции и МВД; уси­ление криминогенной обстановки в отдаленных и лесных учреждениях.

4. Депривация общения, снижение возможностей удов­летворения как материальных, так и духовных потреб­ностей, особенно в отдаленных и лесных подразделениях по сравнению с территориальными.

5.  Большая зависимость от коллектива сотрудников и полное отсутствие возможности изменить род деятель­ности и место жительства в отдаленных и лесных уч­реждениях.

6.  Высокая стрессогенность профессиональной деятель­ности, которая определяется сильной эмоциональной окра­шенностью общения с осужденными, постоянной угрозой эмоциональной и физической агрессии с их стороны.

7 Перенаселенность исправительных учреждений осужденными. Так, каждый раз, когда сотрудник входит в переполненную камеру или спальное помещение, он ис­пытывает значительную психофизическую перегрузку из-за сложностей управления большим количеством людей. В некоторых случаях, чтобы взять верх над правонару­шителями, неопытный сотрудник использует агрессию как метод подавления.

8. Содержание в отдельных подразделениях (больницах, следственных изоляторах) вместе различных категорий осужденных требует избирательного применения методов воздействия. Например, методы, применяемые к лицам ранее судимым и отбывавшим наказание в колониях стро­гого и особого режимов, нельзя применять по отношению к несовершеннолетним. Это требует от сотрудника стро­гого самоконтроля и внимательности, постоянной смены тактики поведения, что не всегда удается и вызывает пси­хические перегрузки.

9. Размещение подследственных и осужденных в соответ­ствии с действующим законодательством по территориаль­ному признаку, вблизи от места дислокации учреждения и места жительства большинства сотрудников. Надо учиты­вать, что, во-первых, лица, ранее содержавшиеся в данном учреждении, представляют потенциальную угрозу для со­трудников и членов их семей. Во-вторых, в учреждении мо­гут оказаться близкие знакомые сотрудников, то есть веро­ятно, что работник учреждения пойдет на нарушения, пере­давая письма, запрещенные предметы.

10.  Вмешательство в деятельность подразделений по­сторонних лиц, имеющих личные интересы в исправитель­ном учреждении.

Особо отметим, что воздействие данных факторов про­является в зависимости от социально-психологических особенностей личности работников пенитенциарной си­стемы.

В ка­честве основных детерминант деформации выделяются:

- недостаточная правовая и нравственная воспитанность сотрудников уголовно-исполнительной системы,

- уровень профессио­нальной подготовленности личности;

- несоответствие лич­ностных качеств требованиям профессиональной дея­тельности. Известно, что количество неправомерных действий и поступков сотрудников исправительных учреждений по отношению к осужденным значительно возрастает в экстремальных ситуациях по сравнению с обычными.

К личностным особенностям, провоцирующим профес­сиональную деформацию, можно отнести низкий уровень интеллектуального, нравственного и волевого развития, а также социальной зрелости личности; недостатки в са­моорганизации труда и рабочего времени; высокую тре­вожность, нервно-психическую и эмоциональную неустой­чивость, подверженность влиянию чувств; неспособность снять физическую и психическую усталость, стрессовые и негативные эмоциональные состояния; лживость, острую реакцию на критику, неспособность признавать свои ошибки, злопамятность, беспринципность; завышенный уровень притязаний и неадекватную самооценку; замк­нутость, конформизм.

Известно, что основы профессиональной деформации закла­дываются уже при обучении в заведениях, готовящих специалистов для пенитенциарных учреждений. Впос­ледствии деформация развивается в процессе службы под влиянием среды ИУ и личностных особенностей со­трудника. В связи с этим целесообразна ранняя профилактика профессиональной дефор­мации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Современная псевдокультура как фактор нравственной деформации личности

Российский кризис, о котором так много гово­рилось, наступил не только в политике и экономи­ке, но — что особенно важно — в душах людей. Рыночная система оказалась чревата целым рядом внутренних противоречий, саморазрушительных, глубинных конфликтов, которые с все большей очевидностью обнаруживают себя по мере ее раз­вития. Утрачена система прежних духовных ценно­стей и ориентиров, а новая так и не создана. Чуть ли не главной ценностью современного российско­го общества стал именно коммерческий успех, но ведь его процент ничтожно мал на фоне массового отчаянного выживания и бедности.

Современная социальная ситуация усиливает остроту и увеличивает частоту переживаемых стрессов. Стало очевидным, что живем мы в эпоху иллюзий.

Массовая псевдокультура, развившаяся как уродливое прояв­ление технократической цивилизации, основанной на культе потребления, создает систему ложных ценностей, где почти не остается места здоровому человеку с благополучной семьей. Активно навя­зываясь в СМИ и рекламе, она болезненно иска­жает картину мировосприятия и мироощущения, патологически влияет на психику человека.

В информационно-психологическом поле, как никогда прежде, сказывается зависимость каждого члена социума не только от семантических (смысловых) и эмоциональных составляющих, но и от языка тех информационных потоков, которые не­сут СМИ. Тенденция работы СМИ сегодня — это отбор преимущественно отрицательных, сомнительных фактов, событий, связанных с разрушительными проявлениями, направленных на сильные пережи­вания и острые отрицательные эмоции страха, ужа­са либо на шокирующие зрительные образы и опи­сания, связанные с областью секса. Это отражает концепцию работы СМИ: информация должна вы­зывать очень сильный, резкий отклик человека, она должна его выводить из уравновешенного состояния, будоражить. Средства массовой информа­ции фокусируются на деструктивных событиях на­силия и разрушения. В результате создается ложная стрессирующая реальность, виртуальный трагиче­ский мир, который насыщен опасностью, угрозой, агрессией. Эмоциональный спектр у человека складывается из ощущений угрозы, тревоги, стра­ха, обиды, недоумения, бессилия, разочарования и зависти, провоцируемой скандальными сведениями о жизни сильных мира сего. Все это приводит к торможению интеллектуальной, творческой, нравственной активности человека, замедляет или искажает его личностный рост и формирование не­зависимой индивидуальности. Таким образом, го­товится почва для формирования человека потре­бительской цивилизации — тревожного, постоян­но чем-то неудовлетворенного, разбалансированного, завидующего и алчущего, — для того чтобы он постоянно искал способы купирования духов­ной неустойчивости.

Таким образом, антикультура или псевдокульту­ра — это особое явление в цивилизации, она фор­мирует психологию раба вне социального рабства. Человек становится рабом своего состояния, сво­его положения, своего желания, своей прихоти и т. д. Это человек, которым можно управлять средствами создавшей его псевдокультуры и манипули­ровать с помощью множества социальных, психо­логических и информационных технологий (СМИ, рекламы и т. д.).

Псевдокультура направлена на разрушение тра­диционных устойчивых культурных форм и связей между людьми. Она воспитывает в человеке трево­гу, многочисленные конкретные страхи и происте­кающее из них равнодушие к жизни, хамство в по­ведении, грубость чувств, эмоциональную выхолощенность. Иначе говоря, псевдокультура нацелена на стагнацию личности, она заглушает и выхола­щивает тонкие духовные движения, обездушивает человека. Сочетание системы псевдокультуры с информационным прессингом формирует скры­тым образом новый тип. Происходит снижение и искажение поисковой активности человека и падение энергии пассионарности этноса.

Опасность псевдокультуры (но существу — ан­тикультуры), состоит в том, что она претендует быть своего рода «идеологией», предлагает свое объяснение мира и свою систему антиценностей: «любовь примитивна, тесно связана с насилием, удовлетворение достигается посредством насилия»; «верность имеет смысл только в отношении коман­ды, реже — в отношении корпорации или профес­сиональной группы». Добро выглядит смешным чу­дачеством и слабостью — «зло постоянно побежда­ет, поскольку на его стороне сила»; «личность спо­собна выстоять в этом мире, только действуя вне морали, применяя насилие и обман». Выиграть мо­жет только коварный и «крутой». Подросток («ти­нейджер»), который стремится к знаниям и обра­зованию, — «слабак, придурок и ботаник». Такая версия жизни активно внедряется в сознание лю­дей, тем самым, расшатывая и разбалансируя не только их отношения друг с другом, но и равновес­ный гармоничный мир внутри личности человека.

На почве кризиса культуры развивается поляри­зация общества, усиливается его расслоение. Если этапы становления культуры проходят на чувствах восторга, восхищения, то этапы усталости и кри­зиса культуры развиваются как энергетика скепси­са, т. е. культура движется как человек — от восхи­щения к иронии. Все, что делается в восходящей культуре, соотносится с понятием здоровой естест­венности и в такой культуре воспринимается как активная созидательная сила трансформации чело­века. Культура, которая входит в фазу надлома, не работает с природой, не преломляет ее, восприни­мается как данность, т. е. происходит вторичная варваризация человека — декларируется превос­ходство первобытной природности над культурно­стью. Одобряется высвобождение всех инстинктов, всей необузданности и агрессивности человека. Эта природность воспринимается как сила доми­нирующая, универсальная, единственно верная. Идет своего рода возведение к идеалу естественных склонностей, потребностей, отправлений челове­ка. Происходит победа цивилизованного технокра­тического варварства над культурным духовным творчеством человека.

Культура как моделирующая система дает чело­веку не только способы поведения, но и задает ему сами способы переживания мира, соприкосновения с миром, дает ему формулу, идею, как его соб­ственной личности, так и его народа. Сегодня мы живем в информационном пространстве, где точно не известно, что сейчас происходит. Та картина, что мы получаем с экрана и из газет, — та самая стрессовая псевдореальность информационных программ новостей, создаваемая по определенным правилам. Еще один источник информации — это специально заказанные социологические исследо­вания, завуалированная непрямая реклама, кото­рые отражают то, что было заказано и за что было заплачено. Это и постоянно заполняющие эфир «ток-шоу», и произведения массовой культуры. На­конец, как и в отдаленные времена, — обществен­ное мнение в виде многократно повторяемых уст­ных пересказов событий, слухов, разговоров, ну и наш субъективный опыт. Он во многом структури­руется на основе нашей личности и установок.

Культура России всегда развивалась по принци­пу синтеза и трансформации, т. е. усвоения и по­следующей переработки разнообразных влияний. Такая модель развития культуры в нашем обществе и сейчас представляется тем перспективным нача­лом, при котором можно говорить не только о ее жизненности, но и о ее большом стратегическом значении в новом времени, в новой ситуации. Что касается наших отечественных национальных тра­диционных культур, с одной стороны, и современ­ной массовой псевдокультуры — с другой стороны, то они могут только противостоять! Опыт нравст­венной ориентированности и духовного сопротив­ления — вот что сейчас важно выработать в каждом человеке, о чём необходимо настойчиво говорить не только, в нашей среде, но и, используя авторитет науки и возможности влияния врачей на самые разные слои населения, — во всякой аудитории, и при всяком удобном случае. Это актуальные требования нашей профессиональной этики и граждан­ской позиции.

3. Основные направления профилактики профессионально-нравственной деформации сотрудников УИС

Проблема профессиональной деформации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы может быть решена в результате совершенствования деятель­ности исправительных учреждений, особенно, если пози­тивные изменения коснутся рядовых работников. Основ­ными направлениями данной работы можно считать ме­роприятия правового, организационно-управленческого и психолого-педагогического типа:

- Четкое опи­сание функциональных обязанностей каждого - важней­шее условие совершенствования профессионального об­разования, адаптации начинающих работников, а, следо­вательно, повышения эффективности трудовой деятель­ности и профилактики противоправного поведения. Осознание своих трудовых функций как обязательных зависит от того, насколько для субъекта значима его про­фессия, какое место она занимает в его жизнедеятельнос­ти, а также насколько она позволяет удовлетворить раз­личные его потребности. Правильное восприятие сотрудником уголовно-исполнительного законодательства и других нормативных актов, регламентирующих его служебную деятельность и поведение при исполнении служебных обязанностей, не позволяет ему двусмысленно трактовать те или иные правовые нормы.

- Гарантия самостоятельности является необходимым ус­ловием положительного отношения всякого нормального человека к своей работе, а значит, опосредованно препят­ствует деформации его личности. Это в полной мере от­носится, например, к начальникам отрядов, которые обя­заны согласовывать многие свои решения с вышестоящим руководством. Существует зависимость между инициативностью сотрудника и регламентацией его деятельности - чем меньше самостоятельности ему предоставлено, тем менее привлекательной становится для него служба. У каждого сотрудника, имеющего достаточно полномочий в тех воп­росах, которые он потенциально способен решить, формируется положительная профессиональная мотивация.

- Прием на работу лиц, по своим психологическим качествам соответствующих требо­ваниям профессиональной деятельности, занимаемой должности, стойких к деформации личности. В настоя­щее время подбор персонала представляет собой серь­езную проблему ввиду хронической нехватки квалифи­цированных кадров и большой текучести, особенно оп­ределенных категорий работников, в связи со специфи­ческими условиями работы. Следует обращать внима­ние на мотивы и цели поступления на службу; на зна­чимость предполагаемой профессии в системе ценнос­тей личности; взаимосвязь потребностей с их реализа­цией с помощью предстоящей работы; осведомленность о будущей профессиональной деятельности, понимание ее особенностей и видение себя как сотрудника пенитенциарной системы; социальную зрелость кандидата и другие личностные характеристики.

- Успешность профилактики деформации личности со­трудников ИУ зависит от здорового социально-психоло­гического климата в коллективе. К факторам, влияющим на благополучие социально-психологического климата, можно отнести: творческое, ответственное отношение сотрудников к делу, выполнению служебных обязаннос­тей; высокий уровень дисциплины в коллективе; добро­желательное восприятие сотрудниками успехов друг дру­га, оказание взаимной помощи, проявление уважения, вни­мания, сочувствия; атмосферу требовательности, нетер­пимости к негативным проявлениям; стимулирование пра­вомерного поведения; использование передового опыта, достижений науки в профессиональной деятельности; фор­мирование альтернативной по отношению к общности осужденных субкультуры коллектива сотрудников; а также, например, субъективизм в оценке деятельности под­чиненных; низкую требовательность руководства и дру­гие факторы, которые рассматривались ранее.

- Ранняя профилактика негативных явлений в деятель­ности сотрудников исправительных учреждений предпо­лагает выявление тех личностных качеств, которые про­воцируют профессиональную деформацию. Информа­цию о личностных качествах работника можно получить, лично беседуя с ним, наблюдая за его общением с коллегами по работе, имеющими различный должностной статус, осужденными, другими лицами. Личность проявляется в особенностях походки, речи, тона разговора, манеры одеваться.

- Ранняя профилактика может осуществляться еще во время обучения будущих пенитенциарных работников в учебных заведениях. Прививать ответственное отноше­ние к соблюдению законности можно при изучении раз­личных специальных дисциплин, например, уголовно-ис­полнительного права, юридической психологии, при под­готовке курсовых и дипломных работ, посвященных воп­росам деформации; во время комплексных учений, когда разбираются конкретные ситуации нарушений, практи­ки и стажировки, исследовательской работы. Существен­ное значение имеет воспитательная работа со слушате­лями, допускающими нарушения дисциплины и другие негативные поступки, а также ранее работавшими в прак­тических органах, если у них уже сложились негативные стереотипы поведения. Жестко должны решаться вопро­сы дальнейшего обучения слушателей, допускающих амо­ральные поступки, грубо нарушающих дисциплину.

- Важна и специальная психологическая подготовка. Она предполагает проведение занятий, посвященных пробле­мам профессиональной деформации и обучение методам самонаблюдения, самоанализа и саморегуляции, культу­ре общения и поведения. К положительным результатам приводят занятия на факультетах общественных профес­сий, если таковые не формальны, а работают творчески; вовлечение к участию в художественной самодеятель­ности, другим воспитательным мероприятиям, которые в недалеком прошлом были незаслуженно забыты, но воз­рождаются ныне.

В качестве организационно-управленческих аспектов профилактики деформации личности в ИУ отдельно следует выделить:

- создание соответствующей материально-технической базы для проведения воспитательной и психолого-педагогической работы;

- возрождение института неформального наставничества над молодыми сотрудни­ками;

- организацию досуга и создание условий для рас­ширения социальных связей, восполнения дефицита пози­тивного общения;

- реализацию эффективного стиля управ­ления в зависимости от уровня развития коллектива; по­ложительный пример представителей руководства в со­блюдении законности, добросовестном выполнении слу­жебных обязанностей, поведении на службе и в быту;

- пре­дотвращение вмешательства в деятельность учреждения или отдельных его служб посторонних лиц, имеющих лич­ные интересы в исправительном учреждении;

- реальное выполнение нормативных актов, определяющих порядок перевода сотрудников из отдаленных и лесных подразде­лений в территориальные.

Психолого-педагогическое направление включает в себя следующие составляющие:

-  выявление и нейтрализацию всех причин, факторов, обусловливающих возникновение, развитие и формиро­вание деформации;

- тщательный анализ конкретных случаев негативных явлений в информационных обзорах Министерства юс­тиции; обсуждение материалов на занятиях в системе слу­жебной подготовки в практических органах;

- использование специальных психолого-педагогических методов преодоления профессиональной деформации: проведение занятий по аутотренингу, психотерапевтичес­ких сеансов, социально-психологических тренингов, ро­левых игр, иных форм занятий, снимающих психологичес­кую и физическую усталость, формирующих психологи­ческую устойчивость, восстанавливающих психосомати­ческую работоспособность;

- побуждение сотрудников к овладению знаниями о про­фессиональной деформации и ее профилактике; самонаб­людению, самоанализу, самовоспитанию;

- эффективную психолого-педагогическую подготовку сотрудников; овладение знаниями по психологии личности, о социально-психологических явлениях в среде сотрудников и осужденных, приобретение навыков анализа и преодоления конкретных проблемных ситуаций;

- формирование положительного отношения к внедре­нию в практику передового опыта и достижений науки, совершенствованию профессионального мастерства;

- социально-гуманитарную подготовку сотрудников, включающую широкий спектр тем, форм и методов про­ведения;

- возрождение традиций проведения культурно-массо­вых и спортивных мероприятий - «огоньков», конкурсов, диспутов, творческих вечеров, смотров художественной самодеятельности, драматических студий и т. п.

Предупреждают профессиональную деформацию, сни­мают психическую и физическую усталость такие фор­мы воспитательной работы с сотрудниками исправи­тельных учреждений, как различные культурно-массовые и спортивные мероприятия, художественная само­деятельность, драматические студии. Творческие заня­тия защищают работника от деформации, помогают в воспитательной работе, наполняют содержанием свобод­ное время, способствуют развитию чувств, положитель­ных эмоций, расширяют кругозор, культуру общения, формируют психологический и педагогический такт. Умелая организация досуга со­трудников способствует общему положительному на­строению, здоровому климату в коллективе, преодоле­нию стрессовых состояний, профессиональных перегру­зок, порождаемых специфическими условиями служеб­ной деятельности.

Итак, профилактика профессиональной деформации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы возможна лишь при комплексном применении социальных, правовых, организационно-управленческих, психолого-педагогических и иных мер на основе передового опыта, достижений правовой, психологической и педагогической наук.

Особо следует отметить, что, как и в случае патоло­гического употребления алкогольных напитков, сотруд­ник сам должен осознать то обстоятельство, что он болен, и необходимо его желание для того, чтобы преодолеть профессиональную деформацию.

4. Проблема эмоционального выгорания в деятельности сотрудников УИС

Понятие и основные симптомы  эмоционального выгорания

Сам термин «выгорание» возник в раз­говорной речи среди сотрудников «помо­гающих профессий» как описывающий со­стояние эмоционального истощения. В последнее время термин «выгорание» обозначает сложный феномен «изнашивания», возни­кающий в результате стрессов от напря­женного интенсивного взаимодействия с людьми в рабочей ситуации.

 «Выгорание» - это результат неустанов­ленных хронических стрессовых воздейст­вий, истощение, т.е. точка, в которой лич­ность больше не может справляться с по­стоянными требованиями производствен­ных ситуаций. К. Маслач выделяет три ключевых симптома (компонента), которые и составляют, с ее точки зрения, синдром «выгорания».[1]

Первый компонент - деперсо­нализация - развивает негативное отноше­ние к реакциям тех, с кем осуществляется работа, в нашем случае это осужденные и коллеги по службе. Формируется позиция отношения к ним (осужденным) как к объ­ектам и одновременно демонстрируется эмоциональная холодность и циничная позиция, как бы «требуемая» для «профес­сионального расстояния».

Второй компонент «выгорания» - мини­мизация (приуменьшение, занижение) лич­ных достижений, которая характеризуется чувствами самодевальвации, безрезультат­ности и желанием «все бросить». Такие сотрудники имеют чувство недостаточности относительно их способностей по отноше­нию к исправлению осужденных, и это мо­жет приводить к самоприговору о несо­стоятельности.

Третий компонент «выгорания» - эмо­циональное истощение, являющееся ре­зультатом постоянных психологических нагрузок, возникающих в ходе интенсив­ных и напряженных контактов с клиента­ми. Сотрудники чувствуют свою «изношенность», истощение, утомление и об­щую несостоятельность.

«Выгорание» не является результатом только действий организации или особен­ностей личности, речь идет о взаимодейст­вии множества факторов. Однако если «вы­горание» появилось в коллективе, то это очень «заразно». Профилактика «выгора­ния» в этом смысле более эффективна, чем уже помощь при нем.

Одно из наиболее важных последствий «выгорания» - ослабление личностной защи­ты. Организуя деятельность по анализу си­туации с «выгоранием» в коллективе, по профилактике этого явления, можно значительно ослабить его воздействие на личность и на организацию в целом. Кроме того, в ре­зультате этой деятельности сотрудники, ко­торые остро нуждаются в помощи в связи с тем, что переживают кризис, могут эту помощь получить, почувствовать заботу о себе.

Разнообразные проявления фрустрационного поведения и переживания, обусловлен­ные конфликтом, составляют психологиче­скую сущность феномена «выгорания»:

-      психическая и физическая усталость;

-      ощущение   беспомощности   и   несо­стоятельности;

-      нежелание идти на службу;

-      раздражительность и агрессивность во время беседы с осужденными;

-      стремление побыстрее ее завершить;

-      ощущение малой значимости решае­мых проблем;

-      подмена продуктивной работы фор­мальным подходом к проблемам осужден­ных;

-      сомнения в эффективности своей ра­боты;

-      перенос   отрицательных   эмоций   на окружающих;

-      стремление уйти и реализовать себя в иной области.

Симптомами «выгорания» могут быть:           

-      снижение чувства юмора;

-      увеличение соматических жалоб;

-      социальное отчуждение;

-      снижение качества работы;

-      эмоциональные изменения;

-      негативное отношение к себе;

-      чувства безнадежности и беспомощ­ности;

-      разочарования;

-      отрицательное  отношение  к  работе, другим и жизни в общем.

Было обнаружено, что количество вре­мени непосредственного контакта с кли­ентами (осужденными) положительно коррелирует с эмоциональным истощени­ем. Истощение также связано с уменьше­нием профессиональной вовлеченности и усилением желания оставить работу. Имеются многочисленные исследования, которые подтверждают положительную корреляцию между интенсивностью (напряженностью) контакта с клиентами и «выгоранием».          

«Выгорание» - это не просто стресс. «Выгорание» встречается тогда, ко­гда стресс становится неустановленным и личность не имеет никаких систем под­держки или защиты, чтобы ослабить это непрекращающееся давление.

Системы психологической поддержки и компенсации для каждого сотрудника раз­ные. Компенсации - это ресурсы для сопро­тивления, которые помогают личности в стрессе. Общими для всех компенсациями являются регулярные физические упражне­ния, достаточный для восстановления сон, хорошее питание и медитации. Системы психологической поддержки могут быть соз­даны непосредственно на рабочем месте (на­пример, открытый и понимающий коллега) или в целом в рабочем коллективе. Речь идет о поддержке в виде психологической груп­пы, которая призвана прорабатывать стрес­совые воздействия на сотрудников.

Одним из методов профессиональной психологической поддержки является продолжение образования. В процессе получения новых знаний, будучи в окружении других про­фессионалов, у личности появляется воз­можность обсуждать с другими многочис­ленные профессиональные проблемы, в том числе проблемы стрессовых и фрустрирующих воздействий. Вне зависимости от того, продолжают сотрудники УИС об­разование или нет, необходима система психологической поддержки непосредст­венно в коллективе.

Стадии «выгорания»

Существуют несколько классификаций стадий, или этапов, «выгорания». Дж. Эделвич и А. Броски выделяют четыре этапа.

Первый этап - «идеалистический энтузи­азм». Человек приходит на службу, чтобы строить свою жизнь, а не зарабатывать день­ги. Движущей силой является желание быть полезным другим, осуществить миссию по исправлению осужденных. Сотрудник начи­нает свою деятельность с высоких надежд и нереалистичных ожиданий. Если такое от­ношение к службе не подкреплено профес­сиональными инструкциями и образованием, которые могут точно определить содержание работы и характеристики приемлемого ре­зультата, сотрудник неизбежно войдет в сле­дующий этап, этап застоя (стагнации).

Застой (стагнация) - процесс своеобразной остановки после первых разочарований. На­чинающиеся расстройства являются частью стагнации (застоя) и представляют собой чув­ство дискомфорта от собственных больших ожиданий. Вначале ожидания от своей дея­тельности как «сверхчеловека» уменьшаются до обычного человеческого масштаба, затем начинает замечаться то, что ранее казалось незначительным: низкая заработная плата, слишком продолжительный рабочий день, большие эмоциональные нагрузки.

Подобные расстройства на этом этапе еще не заставляют задуматься о том, чтобы оставить работу или нет, однако вопрос о том, стоит ли заниматься только работой, полностью посвящая себя ей, уже возника­ет. Застой (стагнация) часто начинается с открытия, что все не так просто, как перво­начально представлялось, не говоря уже об оценке результативности работы. Можно говорить скорее о незначительном продол­жительном раздражении. Это только нача­ло, потому что чувство разочарования не возникает внезапно. Первоначально на данном этапе испытывается не активное недовольство, а скорее своего рода замеша­тельство, которое может быть охарактери­зовано   вопросом:   почему  реальная   деятельность (моя работа) не совсем то, чем она «должна быть»? Если внутренние и внешние ресурсы не активизированы на этом этапе, то личность переходит в следующий этап «выгорания» - фрустрацию.

Фрустрация - это уже сигнал о том, что у сотрудника неприятности, он в беде. На этапе фрустрации сотрудники, которые призваны «давать другим то, в чем они ну­ждаются», обнаруживают, что они сами не получают того, в чем нуждаются. Сотруд­ники начинают подвергать сомнению эф­фективность, значение своей деятельности, возможности исправления осужденных пе­ред лицом этих «сверхпрепятствий».

С точки зрения управленческой деятель­ности нужно помнить, что эффект «выгора­ния» может быть «заразным», и расстройство одного сотрудника может оказать негатив­ный эффект на других. Если проблема не решается, то личность вступает в заключи­тельный этап «выгорания» - апатию.

Апатия является типичным и очень есте­ственным механизмом защиты против фру­страции. Апатия - это и есть «выгорание». Это состояние, когда личность хронически фрустрирована работой, однако нуждается в работе, чтобы выжить. Апатия формирует отношение: «работа - это работа, это просто работа». Это означает стремление работать лишь минимум, только требуемое время (в противоположность желанию работать сверхурочно, которое с удовольствием вос­принималось на первом этапе), стремление избегать контактов с осужденными (избега­ние работы всякий раз, когда это возможно).

Причины «выгорания»

Чтобы понимать и, в конечном счете, пре­дотвращать «выгорание», необходимо по­нять причины, вызывающие его. Общепри­нятая точка зрения в качестве причины называет ситуацию, когда требования окружения превышают ресурсы индивидуума. Всякий раз, когда индивидуум сталкивается с требованием, мобилизуются все его ресурсы (физические, экономические, социальные), чтобы соответствовать ему. Когда требования к личности и личностные ресурсы относительно сбалансированы, стресс минимален. Однако когда баланс на­рушен, потому что требования со стороны (спрос начальства) возрастают, или ресурсы истощаются, стресс развивается. Уровень стресса воспринимается индивидуумом в за­висимости от воспринятой личностью неспо­собностью выполнить требования. Наиболее серьезным последствием является дальней­шее развитие стресса. Стресс ведет к дефор­мации, которая, в свою очередь, формирует защитные стратегии личности.

Одним из наиболее важных тре­бований к сотрудникам является требование эффективности и компетентности. Сотруд­ники строго мотивируются на достижение чувства эффективности и психологического успеха в их работе. Однако подобные усилия сотрудников осложняются особенностями дея­тельности, которая характеризуется непред­сказуемостью и невозможностью обеспечения достаточного личностного контроля над ней. Когда сотрудник хронически чувствует не­эффективность, неуспешность и бессилие, осознанная беспомощность выступает веро­ятным результатом. Она ведет к пассивной обороне, ассоциирующейся с «выгоранием» (речь идет об эмоциональном отчуждении, обвинении осужденных в отсутствии про­гресса исправления, апатии и цинизме).

Как указывают многие исследователи, люди различаются по уровню устойчивости к стрессу и «выгоранию». Исследования стресса и техно­логий помощи при стрессе показывают, что некоторые индивидуальные психологиче­ские особенности, наличие целей профес­сионального роста, карьеры, а также пре­дыдущий опыт могут влиять на чувстви­тельность к стрессу. Некоторые индивиду­альные психологические особенности, ко­торые повышают чувствительность к «выгоранию» включают в себя:

-      плавающую враждебность;          

-      чувство конкуренции;

-      склонность к депрессии;

-      недостаток выносливости.

Эти характеристики личности также свя­заны с уменьшением числа социальных взаимодействий. Количество стрессовых воздействий, связанных с условиями труда, рабочим окружением и наличием поддержки коллектива и руководства в стрессе также играют важную роль. Когда поддержка коллектива и руководства недоступна, вероят­ность «выгорания» возрастает.

Существует большое число исследований, посвященных влиянию на процесс «выгорания» самой структуры деятельности и организации работы в целом. В структуру деятельности входят фактор степени (насколько выражена) и типа управленческой поддержки, должно­стные обязанности (ясное определение того, что необходимо делать) и опыт работы. На­пример, в организациях, где сотрудники не участвуют в принятии решений, уровень «выгорания» гораздо выше. Чем выше восприятие сотрудниками системы поддержки со стороны кол­лектива и руководства, тем выше уровень их удовлетворения от работы.

Удовлетворенность от работы - это от­ношение сотрудника, положительное или отрицательное, к своей работе, это оценоч­ное суждение, которое складывается на ос­нове личного эмоционального опыта рабо­ты. Удовлетворенность от работы выше у тех людей, которые чувствуют баланс в их отношениях с организацией, который пред­ставляет собой ожидания индивидуума о том, что организация и личность обязаны друг другу, что могут дать друг другу, т.е. своеобразный взаимный обмен. Сотрудник, удовлетворенный работой, меньше отсутствует по различным причинам, стремится на работу.

Существует ряд условий организации работы, которые несут высокий риск «выгорания». Наличие трех или более из этих условий квалифицирует ор­ганизацию как склонную к «выгоранию»:

-      постоянный высокий уровень напря­жения (стресса);

-      эмоциональная перегруженность сис­темы «подчиненный - начальник»;

-      ожидание дополнительных усилий от сотрудника с минимальным вознагражде­нием за это;

-      отсутствие заботы о моральных нормах;

-      монотонность работы;

-      ригидность функциональных обязан­ностей для сотрудников;

-      недостаточное участие сотрудников в процессе принятия решений.

Внимательно анализируя описанные вы­ше условия, можно предположить, что уч­реждения УИС изначально можно охарак­теризовать как организации, «склонные к выгоранию».

Существует несколько путей формиро­вания благоприятного образа организации.

Один из них заключается в обеспечении доступа сотрудников к непрерывному обра­зованию через самообразование, организа­цию семинаров, симпозиумов и т.п. Обеспе­чивая образование через привлечение своих же сотрудников в качестве преподавателей или через финансирование, которое обеспе­чит возможность продолжения образования на стороне, организация непосредственно влияет на уровень восприятия поддержки коллектива и руководства. Положительный образ организации возникает и в тех случаях, когда сотрудники чувствуют, что их дея­тельность положительно и адекватно оцени­вается, когда они чувствуют заботу руково­дства об уровне их благосостояния. Если меры, предпринимаемые руководством, обес­печивают повышение уровня компетентно­сти служащих, то, в свою очередь, это приводит к увеличению чувства собственного достоинства и значимости их работы.

Таким образом, с точки зрения этого подхода продолжение сотрудником образо­вания развивает у него чувство собственно­го достоинства. Это, в свою очередь, уменьшит риск «выгорания».