Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!

 

 

 

 


«Лекции по этике»

/ Общая философия
Лекция, 

Оглавление

Глава 2. Нравственная культура сотрудника УИС

 

1.Нравственная культура как составная часть профессиональной этики сотрудника УИС

В последние годы для России нормальное функционирование исправительных учреждений приобретает особое значение, что связано с политическими и экономическими преобразованиями в нашей стране. Поэтому вполне закономерно возникают вопросы: как в условиях роста преступности, переполненности тюрем сохранить и повысить нравственный потенциал сотрудников уголовно-исполнительной системы? Как на фоне сложных процессов, происходящих в обществе, добиться осознания каждым сотрудником своего профессионального и гражданского долга?

   Поиск ответов на поставленные вопросы требует рассмотреть профессиональную деятельность сотрудников УИС не только в категориях права, но и в более широком морально-нравственном горизонте.

   Сегодня настоятельно выдвигается требование проводить подробный анализ нравственных качеств и культуры сотрудников УИС при их переаттестации или при их выдвижении на более высокую должность. Недооценка морально-нравственных факторов порождает распространенное мнение о том, что служебная деятельность сотрудников УИС настолько строго регламентирована законами, подзаконными актами, уставными положениями, что при должном требовании руководства любой сотрудник будет успешно выполнять свои функциональные обязанности. Данное мнение ошибочно. Как показывают социологические исследования, соблюдение законности и служебной дисциплины определяется, прежде всего, нравственными установками и культурной воспитанностью сотрудников, а не требовательностью руководства по соблюдению правовых норм и выполнению функциональных обязанностей. Именно морально-нравственные качества сказываются на эффективности служебной деятельности и играют даже большую роль, чем профессиональная компетентность.

В связи с осложнением социально-политической, экономической и криминогенной обстановки в стране коренным образом изменились условия службы сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы России. Неизмеримо возросли нагрузки и степень риска, нередки случаи задержек выплат денежного содержания и других видов довольствия, возникают проблемы с реализацией предусмотренных законом льгот, имеются недостатки в материально-техническом обеспечении. Все это приводит к росту напряженности в коллективах, отрицательно сказывается на результатах оперативно-служебной деятельности, прежде всего, на состоянии дисциплины и законности действий, осуществляемых сотрудниками.

Часто предусмотренные законом цели исполнения наказания и исправления преступников сопровождаются не совсем законными средствами их достижения, более того, сотрудники, осуществляющие деятельность по достижению этих целей, сами допускают нарушения законности и даже совершают преступления. 

В     структуре     нарушений     уголовно-исполнительного законодательства выделяются следующие правонарушения: незаконное применение наручников, физической силы, специальных средств, незаконное водворение в одиночную камеру, ПКТ, ШИЗО и освобождение из них; незаконное изменение условий отбывания наказания и лишение или предоставление прав; незаконное установление административного надзора; вступление в запрещенные связи с осужденными; нарушение режима содержания осужденных; несвоевременное освобождение из мест лишения свободы.

«…В 2009 году в отношении сотрудников уголовно-исполнительной системы было возбуждено 74 уголовных дела коррупционной направленности, в т.ч. 22 - связанных со злоупотреблениями должностными полномочиями и 51 - с получением взятки. Принимаемые ФСИН России меры по профилактике правонарушений дали определенные положительные результаты. Общее количество нарушений законности среди личного состава снизилось на 7%».[1]

Среди причин нарушений законности сотрудниками УИС основной является   нравственная   неустойчивость   людей, хотя сами осужденные называют причины  экономического и материально-бытового характера.

За последние десятилетия сложилась тревожная тенденция размывания профессионального ядра УИС. Со службы увольняются наиболее подготовленные и опытные сотрудники, имеющие высшее юридическое,   экономическое   или   техническое   образование, проработавшие в УИС более 10 лет и еще не достигшие предельного возраста пребывания на службе.

При этом неуклонно снижается удельный вес лиц с высшим юридическим образованием, перетекающих в другие, чаще негосударственные, структуры, предлагающие существенно лучшие по сравнению с УИС социально-экономические условия профессиональной деятельности. В числе принятых увеличилось количество сотрудников, не обладающих необходимыми качествами, многие из которых, не выдержав трудностей и специфических особенностей службы в УИС, увольняются в первые месяцы после назначения на должность.

На 1 января 2007 г. бюджетная штатная численность персонала УИС и перемен­ного состава учебных заведений ФСИН России составила 371 072 единицы, из них по должностям начальствующего состава - 255 899 единиц, гражданского персона­ла - 115 173 единицы.

Наряду с острой кадровой проблемой комплектования резко возросли требования к уровню профессионализма сотрудников. В этой связи создана и развивает­ся система подготовки квалифицированных специалистов для УИС. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2006 г. № 1819-р в Сибир­ском, Дальневосточном и Центральном федеральных округах созданы новые обра­зовательные учреждения высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний, а именно:

- Кузбасский институт ФСИН России, в составе которого образованы Томский филиал (на базе Томского филиала Академии права и управления) и Дальневосточ­ный филиал (на базе Дальневосточного юридического колледжа);

-  Воронежский институт ФСИН  России с передачей в его состав Липецкого филиала Владимирского юридического института ФСИН России.

Ежегодный набор в образовательные учреждения, находящиеся в ведении феде­рального органа уголовно-исполнительной системы, по всем направлениям и спе­циальностям составляет 6,6 тыс. курсантов и слушателей.

Однако существующая структура профессионального образования не в полной   мере отвечает возрастающим потребностям практики.

Общая потребность подразделений УИС в кадрах составляет 7 тыс. специалис­тов в год, в том числе юристов - 5,7 тыс. человек, психологов и социальных работ­ников - 0,3 тыс. человек, экономистов - 0,1 тыс. человек, инженерно-технических работников - 0,4 тыс. человек, медицинских работников (врачей) - 0,5 тыс. человек. Суммарное же количество выпускников по очной и заочной форме обучения обес­печивает потребности учреждений и органов, исполняющих наказания, в специали­стах с высшим и средним профессиональным образованием на 50 %.

Все вышеуказанные факторы способствуют тому, что требования к морально-нравственной культуре сотрудников УИС выходят сейчас на первый план. Нравственные качества являются неотъемлемой составляющей профессионального облика сотрудника УИС. Они выступают основой признания обществом авторитета службы, который сегодня, к сожалению, достаточно низок. 

 

2. Нравственные требования, предъявляемые к сотрудникам учреждений, исполняющих наказания

 

Деонтология как часть профессиональной этики

Профессиональная этика является неотъемлемой составляющей общей культуры сотрудника УИС.

Следовать профессиональной этике - это, с одной стороны, строго выполнять в своей деятельности предписания международных и российских нормативно-правовых актов, т.е. следовать закону; и, с другой стороны, всегда и во всем придерживаться общечеловеческих норм  взаимоотношений между людьми,  общепринятых норм нравственности.

В противоположность общественной морали специфика профессиональной морали сотрудников УИС отличается своим деонтологическим характером (от древнегреч. deon  - нужное, должное, logos – понятие, учение). Термин «деонтология» еще в XIX в. ввел в научный оборот английский философ и юрист Иеремия Бентам (1748-1832) для обозначения науки о должном, нравственном в целом. Позднее в одном из дореволюционных словарей иностранных слов «деонтология» определялась как наука об обязанностях человека. Следовательно, деонтологический и есть строго обязательный.

В настоящее время деонтология определяется как часть профессиональной этики, изучающая совокупность моральных норм, однозначно регламентирующих  должное поведение личности в определенной профессиональной сфере; в отличие от норм обычной этики эти нормы не дают права выбора, они закрепляются в служебных документах и обеспечиваются административными (то есть правовыми) санкциями.

   Соответственно к сотруднику УИС предъявляется ряд специфических морально-нравственных требований. Частично они содержатся в служебных нормативных документах - таких, как, например,  Кодекс чести, и тогда они носят обязательный характер, а частично вырабатываются в процессе накопления служебного опыта, служебных традиций в коллективе сотрудников той или иной службы УИС.

   В обобщенном виде морально-нравственные требования к сотруднику УИС можно представить следующим образом:

- отношение к человеку как к высшей ценности, уважение и защита прав, свобод и человеческого достоинства в соответствии с международными и отечественными правовыми нормами и общечеловеческими принципами морали;

- глубокое понимание социальной значимости своей роли работника УИС, своей ответственности перед обществом и государством, от которой в решающей степени зависят общественная безопасность, охрана жизни, здоровья, правовой защищенности людей;

- разумное и гуманное использование предоставленных законом работнику УИС прав в строгом соответствии с принципами социальной справедливости, гражданского, служебного и нравственного долга;

- безупречность личного поведения на службе и в быту, честность, неподкупность, исполнительность и инициатива, забота о профессиональной чести, профессиональная солидарность, взаимопомощь, поддержка, смелость и морально-психологическая готовность к действиям в экстремальных условиях;

- постоянное совершенствование профессионального мастерства, знаний в области служебной этики, повышение общей культуры, расширение интеллектуального кругозора, творческое освоение необходимого по службе отечественного и зарубежного опыта.

   Перечисленные требования дают достаточно наглядное представление о тех морально-нравственных качествах, которыми должен обладать сотрудник уголовно-исполнительной системы. Это терпимость, справедливость, гуманность, чувство долга, смелость, мужество, выдержка, честность.

Нравственные принципы

Основу     профессиональной     деятельности     сотрудника пенитенциарной службы составляют нравственные принципы.

Принцип гуманизма - один из центральных и основополагающих принципов пенитенциарной системы. Под гуманизмом (от лат. «человеч­ный») понимается признание человека высшей ценностью. В соответствии со статьей 2 главы I Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их соблюдение признается обязанностью государства.

В чем же состоит гуманизация системы исполнения уголовных наказаний? Прежде всего, это строгое следование законодательным актам, определяющим отношение государства, общества и самого сотрудника пенитенциарной службы к правонарушителям, осужденным (заключенным под стражу); это отказ от неоправданно грубого обращения с лицами, лишенными свободы, недопустимость причинения им ничем не оправданных лишений и страданий, унижения их человеческого достоинства, «обеспечение охраны их законных прав и интересов от любых посягательств, будь то со стороны администрации или со стороны самих осужденных»; это вера в возможность их исправления. В прямой связи с принципом гуманизма находится право осужденных на охрану здоровья, на личную безопасность и обеспечение свободы совести и свободы вероисповедания.

В Европейских тюремных правилах принцип гуманизма формулируется очень точно: «Благодаря лишению свободы заключение само по себе является наказанием. Поэтому условия тюремного заключения и режим в тюрьме не должны усиливать страдания, неотъемлемо присущие и связанные с этим заключением, за исключением случаев, оправдывающих изоляцию или поддержание дисциплины».

Идея гуманизации уголовно-исполнительной политики нашла отражение в Концепции воспитательной работы с осужденными в условиях реформирования УИС, где в качестве первостепенных выдвигаются следующие задачи:

- обеспечение приоритета общечеловеческих ценностей во всех аспектах проводимой с осужденными воспитательной работы;

- воспитание  у   сотрудников   УИС   уважительного   и доброжелательного отношения к осужденным на основе принципов справедливости, гуманизма и партнерства.

Следовательно, гуманизация процесса исполнения наказаний состоит в уважении личного достоинства осужденного, обеспечении его законных прав и интересов от любых посягательств, будь то со стороны администрации или со стороны самих осужденных.

Остановимся на основном содержании другого основополагающего принципа в деятельности органов, исполняющих наказания, - принципа законности.

Он заключается в требовании неукоснительного соблюдения законов и основанных на них подзаконных актов всеми сотрудниками пенитенциарной   системы.   В   комментариях   к   Уголовно-исполнительному кодексу Российской Федерации подчеркивается: «Содержанием принципа законности является не порядок деятельности учреждений и органов, исполняющих наказания, а соответствие этой деятельности уголовно-исполнительному закону».

Принцип законности в большей степени, чем другие принципы, отражен в нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудника УИС. Тем не менее, нравственные качества сотрудника именно здесь проявляются наиболее зримо.

Сотрудник никогда не должен забывать, что осужденный (заключенный под стражу) по-прежнему остается гражданином общества, хотя и с ограниченным кругом прав и меньшими возможностями в их защите по сравнению со свободными гражданами.

Этическое содержание законности в уголовно-исполнительной системе состоит в следующем: не допускать в своей деятельности случаев невнимательного отношения к осужденным, проявления бездушия к их личным проблемам, отступления от установленных правил общения с ними, беспринципности в оценке собственных поступков и действий подопечных, попустительства при нарушениях закона. Практика показывает, что в тех исправительных учреждениях, где имеются подобного рода факты, у сотрудников и осужденных формируются чувства вседозволенности, беспредела, отрицания общенравственных   ценностей.   Данные   тенденции   являются недопустимыми.

Работники уголовно-исполнительной системы, решающие судьбы других, сами должны являться образцом строгого соблюдения законности и требований морали, укрепления правопорядка. Как отмечалось ранее, профессиональная этика сотрудника пенитенциарной системы характеризуется преимущественно деонтологическим, т.е. должным   характером.   Поэтому   несоблюдение   сотрудником нравственных норм, основывающихся на принципах гуманизма и законности, подрывает саму сущность деятельности пенитенциарного работника.

Лица, отбывающие наказания в виде лишения свободы, уже претерпевают  определенные   ограничения   и   поэтому   особо чувствительны к любым действиям, ущемляющим их права и законные интересы.

Именно поэтому произвол и беззаконие, недопустимые нигде, и особенно в уголовно-исполнительных структурах, не просто дискредитируют сотрудников, а провоцируют возможность ответной реакции, которая может привести к злостному неповиновению требованиям  администрации,   массовым  беспорядкам, захвату осужденными   заложников.   Должностные   правонарушения   и преступления, совершаемые сотрудниками, подрывают нравственные, правовые и социальные основы государства в целом. Нарушая закон, нельзя требовать уважения к закону от других.

Нарушения законности в повседневной деятельности сотрудников исправительных  учреждений  выражаются   в  рукоприкладстве, установлении незаконных связей, злоупотреблении служебным положением, в использовании труда осужденных в личных целях, превышении властных полномочий, в ущемлении прав и интересов осужденных,   незаконном   применении   наручников,   хищении собственности ИУ при содействии осужденных, в нарушении порядка трудового использования осужденных, отдыха, оплаты труда и т.д.

Снижение авторитета уголовно-исполнительной системы в первую очередь связано с нарушением законности сотрудниками УИС. Подчеркнем, что по отдельным негативным фактам население начинает судить о работе пенитенциарной службы в целом.

Одним из важнейших принципов не только профессиональной, но и общечеловеческой морали является принцип коллективизма. Что касается правоохранительной служебной среды, то здесь принцип коллективизма однозначно является строго обязательным для успешной организации служебной деятельности, единственно возможным для результативного противостояния криминальному миру. И хотя интересы членов служебного коллектива всегда разнородны, эффективность работы коллектива прямо зависит от целеустремленности и единства его действий, следовательно, прежде всего, от того, насколько интересы коллектива осознаются его членами   как приоритетные по сравнению с личными интересами людей, его образующих.

Принцип коллективизма включает в себя несколько частных принципов:

1) Единство цели и воли. Единая цель сплачивает людей, организует и направляет их волю. Цели деятельности служебного коллектива определяются как задачами, которые ставит перед коллективом руководство, так и сознанием необходимости требований повседневной службы. И если первый фактор носит в основном внешний, строго императивный характер, то второй фактор в немалой степени определяется нравственно-психологическим климатом коллектива и нравственной воспитанностью его членов.

2) Сотрудничество и взаимопомощь. Это одно из главнейших условий принципа коллективизма. В коллективах   уголовно-исполнительной системы эта сторона коллективизма проявляется особенно действенно. «Сам погибай, а товарища выручай» - не простой лозунг, но коренной принцип служебного взаимодействия, получивший неоднократное подтверждение на практике. Однако это сочетается с принципиальностью и не имеет ничего общего с круговой порукой, покрывательством недобросовестных работников, лодырей, прогульщиков. В противном случае появляются основания говорить о нравственной деформации коллектива, о его «заболевании» и о необходимости его срочного «лечения».

3) Дисциплина. В нравственно зрелом коллективе дисциплина не является тяжелым бременем, но осознанной необходимостью. Именно сознательное исполнение дисциплинарных требований обеспечивает требуемую результативность служебной деятельности, и именно в таком коллективе всякое нарушение дисциплины воспринимается его членами как помеха, как препятствие на пути реализации общих служебных целей и интересов, и именно в таком коллективе воздействие его членов на «воспитание» нарушителя оказывается эффективнее самых жестких дисциплинарных санкций руководства.

Высокое нравственное сознание подразумевает единство личности и Отечества. Это выражается в принципе патриотизма. Патриотизм – это уважение исторического прошлого Родины, гордость своим народом и достижениями родной страны, бережное отношение к народной памяти, национальным и культурным традициям и готовность отстаивать свободу и независимость Родины от посягательств извне.

В деятельности сотрудников УИС этот принцип играет особую роль. Являясь представителем государственной власти, сотрудник должен понимать важность поставленных перед пенитенциарной службой задач и собственную ответственность за их исполнение. Оценка деятельности сотрудника – это оценка уровня правосознания и правовой культуры его родной страны. Для стражей правопорядка понятия «патриотизм» и «служебный долг» всегда были синонимами.

Нравственное значение патриотизма определяется тем, что он является одной из форм соподчинения личных и общественных интересов, единения человека и Отечества. Но патриотические чувства и идеи только тогда нравственно возвышают человека и народ, когда они сопряжены с уважением к народам других стран и не вырождаются в психологию национальной исключительности и недоверия к «чужакам». Этот аспект в патриотическом сознании в современных условиях приобрел особую актуальность.

Как утверждается в Концепции воспитательной работы с курсантами и слушателями образовательных учреждений УИС Министерства юстиции Российской Федерации, среди основных задач воспитательной работы немаловажная роль отводится государственно-патриотическому воспитанию. Оно проводится с целью формирования и развития личности, обладающей важнейшими качествами гражданина – патриота России и способной успешно выполнять служебные обязанности, в том числе и в чрезвычайных условиях.

Знание основных нравственных принципов составляет основу морального сознания сотрудника учреждений, исполняющих наказания. Но перевод этих знаний в убеждения и безукоризненное следование принципам морали в служебной деятельности зависит от общего уровня культуры сотрудника, его способности к самосовершенствованию, противостоянию негативным влияниям профессиональной среды.

3. Духовно-нравственное воспитание сотрудников УИС: понятие, задачи, критерии, формы и методы осуществления в процессе профессиональной подготовки

Рассматривая проблемы духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС, необходимо отметить, что испокон веков основными задачами педагоги­ки были передача накопленных обществом знаний и опыта последующим по­колениям и воспитание целостной, гармоничной, всесторонне развитой лично­сти.

Понятие духовно-нравственного воспитания 

Исходя из этого, можно сделать вывод, что ду­ховно-нравственное развитие личности сотрудника УИС это процесс духов­ного роста и самоопределения личности на основе формирования высших гу­манистических идеалов и ценностей и способности осознанного нравственного целеполагания. Духовно-нравственное воспитание сотрудника УИС - это целенаправленный педагогический процесс, организуемый в рамках системы начального, высшего и послевузовского профессионального образования и про­фессиональной подготовки, а также в процессе воспитательной работы с со­трудниками, в результате которого происходит включение объекта воспитания в систему высших гуманистических идеалов и ценностей, приобщение к дос­тижениям науки и культуры, творческое раскрытие деятельностных способно­стей и сущностных сил сотрудника, его свободное самоопределение и самораз­витие в соответствии со сформированным духовно-нравственным идеалом.

Система профессионального образования ответственна за уровень и каче­ство образованности, профессионального мастерства, профессионального раз­вития и воспитания, то есть за формирование высокой профессиональной куль­туры личного состава УИС. Духовно-нравственное воспитание и развитие личности сотрудника естественным образом вписывается в этот процесс. Одна из особенностей профессиональной культуры состоит в том, что широкий смысл этого понятия предполагает его восприятие в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии и взаимовлиянии всех явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов. Более узкий смысл охватывает только ду­ховную часть культуры: правила поведения, этические нормы, традиции, про­фессиональные мифы и легенды, являющиеся регулятором поведения сотруд­ников. Важно, что в гармонично сформированной профессиональной культуре и материальные, и духовные аспекты должны быть одинаково высоки. Поэтому профессиональная культура сотрудников УИС должна формироваться на осно­ве духовно-наукоемкой культуры, подразумевающей интеграцию высших дос­тижений науки и культуры, духовности и рациональности, что позволит пре­одолеть неизменно возникающие противоречия между духовными и материальными идеалами и ценностями, создать гармоничное равновесие этих нераздельных жизненных сфер.

Проблемы духовно-нравственного воспитания

Основными проблемами, возникающими на пути к достижению цели ду­ховно-нравственного воспитания сотрудников УИС, можно считать следующие:

1. Глубокая социально-экономическая дифференциация в обществе. Низ­кий уровень культуры и образованности существенной части населения нашей страны, в том числе и сотрудников УИС. Преобладание массовой культуры, акцентирующейся, в основном, на пропаганде потребительского культа матери­альных ценностей и удовлетворении инстинктивных, низших потребностей и пристрастий человека, что в целом приводит к кризису социальной и духовной идентичности граждан, формированию личностей с социокультурной патоло­гией: корыстных, эгоистичных, равнодушных, лицемерных, лживых, жестоких. Такие личностные проявления, к сожалению, стали фактически социальной нормой поведения. В связи с этим в воспитательном процессе возникает про­блема формирования нравственного идеала, образца для подражания. Доста­точно сложно найти личность, которую можно ставить в пример другим со­трудникам, человека, который должен обладать такими качествами, как мужество, мудрость, честность, бескорыстность, справедливость.

2. Специфичность среды функционирования, атмосферы, в которой осу­ществляется профессиональная деятельность сотрудников УИС, постоянное воздействие на их сознание субкультуры, традиций преступной среды. Зачастую сотрудники, не осознавая последствий, попадают под ее влияние, перени­мают эти традиции. Происходит обратный процесс: не сотрудники воспитыва­ют осужденных, а осужденные сотрудников. Специфика профессиональной деятельности, близость криминальной среды нередко приводит к профессио­нальной деформации, речь о которой пойдет ниже.

В связи с этим очень важно не поощрять распространения традиций пре­ступной среды среди сотрудников УИС, в противовес им создавать и поддер­живать положительные традиции внутри профессионального коллектива. Со­трудник должен знать особенности этой субкультуры, но не перенимать их, а формировать свою профессиональную культуру на основе богатейшей отечест­венной и мировой культуры, а также высших достижений науки.

3. Авторитарность, нормативность и манипулятивность служебной дея­тельности, в том числе и системы воспитания сотрудников УИС. Использова­ние властных полномочий, которыми наделены сотрудники по отношению к объектам их воздействия, приводит к должностной деформации сотрудников. Возникают чувства вседозволенности, не­ограниченности своих властных полномочий и возможностей, властность и властолюбие, стремление к подавлению воли, чести, достоинства, самолюбия другого человека; амбициозность, проявление самодурства, нетерпимость к мнению других, неприятие критических замечаний; отсутствие умения видеть, признавать и исправлять свои ошибки; чинопочитание, угодничество, ориента­ция на руководящее мнение. Как следствие — отсутствие здоровых нравствен­ных и служебно-деловых отношений в профессиональных коллективах.

Проблема свободы выбора в профессиональной деятельности сотрудни­ков стоит особенно остро. Ее фактически нет. В соответствии с Положением о прохождении службы сотрудник сначала должен выполнить приказ, а потом, если не согласен с ним, опротестовывать его в форме рапорта. Сотрудник не имеет права отстаивать свое собственное мнение, даже если он знает наверняка, что приказ руководства неправомерен. Безусловно, нормативность всей слу­жебной системы мешает проявлению свободы воли, выбора, свободного твор­чества, необходимых для развития духовной сферы личности. Это отражается и на воспитательной работе с личным составом. В настоящее время сотрудник УИС, его самореализация в профессиональной деятельности, гуманистические ценности провозглашены главным ориентиром развития и реформирования уголовно-исполнительной системы. Выдвижение на первый план человека, ут­верждение приоритета его духовно-нравственных ценностей, личностной позиции, социального самочувствия является решающим условием успеха любого направления государственной деятельности, в том числе исполнения уголовных наказаний. Однако воспитательная работа продолжает оцениваться по укрепле­нию и поддержанию должного уровня законности и служебной дисциплины, уровню морально-психологического состояния работников, утверждению здо­рового образа жизни в служебных коллективах, сплоченностью служебных коллективов, то есть служебными и профессиональными критериями, форми­рующими не духовный, а социальный уровень нравственности, конвенцио­нальную мораль. Впрочем, и эти аспекты нравственности сотрудников УИС не­достаточно высоки.

Руководство ФСИН России признает, что, несмотря на предпринимаемые меры по улучшению воспитательной работы с сотрудниками, уровень морально-психологического состояния, законности и служебной дисциплины в служеб­ных коллективах не в полной мере отвечает требованиям современного этапа развития и реформирования УИС и международным стандартам, предъявляе­мым к работникам пенитенциарных учреждений. Воспитание работников УИС осуществляется недостаточно эффективно. Влияние воспитательной работы на жизнь и деятельность коллективов учреждений неадекватно стоящим задачам. Отсутствует должная система целенаправленного воспитательного воздействия на сотрудников, недостаточна научно-методическая база и кадровое обеспечение. Многие сотрудники, занимающиеся воспитательной работой с кадрами, сами не имеют педагогического или психологического образования, либо соответствую­щей профессиональной переподготовки. Значение воспитательной работы с под­чиненными недооценена руководителями, снижена в целом эффективность ее влияния на личный состав. Сами руководители недостаточное внимание уделяют самообразованию, личностному и профессиональному самосовершенствованию. В результате не удается поднять на должный уровень качественный состав кадров УИС, состояние служебной дисциплины и законности, профессиональную куль­туру и ответственность сотрудников за выполнение служебных обязанностей. Все это, безусловно, требует совершенствования организации воспитательной работы с личным составом на основе современных научных разработок в этой области и создания качественно новой системы образовательно-воспитательной работы для упрочения духовно-нравственных основ службы.

Необходимо еще раз отметить, что упрочения духовно-нравственных ос­нов службы авторитарными, нормативными, командно-манипулятивными методами достичь практически невозможно. Так как формирование духовного уровня нравственности предполагает такие условия деятельности, в которых личность имеет возможность развиваться, соотнося свои действия с высшими духовными принципами и ценностями, имея свободу личного выбора в поступ­ках и проявляя свою зрелость в самостоятельном, сознательном, ответственном и творческом подходе к решению поставленных задач. Это не всегда имеет возможность быть реализованным и даже не поощряется в процессе профес­сиональной деятельности. Не часто в силовых структурах при осуществлении воспитательной работы с сотрудниками можно наблюдать «сочетание высокой требовательности к личности с уважением ее достоинства и заботой о ней», а также «опору на положительное в воспитании».

В результате авторитарного, манипулятивного профессионального взаи­модействия в структуре личности сотрудника возникают жесткие стереотипы, отражающие неверное восприятие организации и самого себя в ней. Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» изменяет структуру управленческого взаимодействия, переходя на приказное общение, угрозы на­казанием за проступок. Стереотип «начальник всегда прав» блокирует само­стоятельность суждений и решений работника, формирует конформизм, безы­нициативность и безответственность.   Стереотип  догматичного   следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого распоряже­ния руководства. Если же у подчиненного имеется собственное обоснованное мнение о необходимости действовать по-другому, возникает внутриличностный конфликт, который может привести к стрессу и другим негативным по­следствиям. Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к служебным ситуациям и про­фессиональным действиям, например, зачастую, для того, чтобы с сотрудником считались в коллективе, ему нужно демонстрировать не просто строгое, про­фессиональное поведение, а агрессивное и даже угрожающее.

К сожалению, командно-приказные методы работы в нашей системе рас­пространяются и на учебно-воспитательный процесс, а, иногда, и на организа­цию культурного досуга сотрудников. Нельзя привить человеку чувства добра, любви, возвышенного, прекрасного, насильно загоняя его в храм, музей или консерваторию. Без его личного желания, психологической готовности эффект может быть противоположным. Здесь можно лишь информировать, ориентиро­вать, направлять, делиться личным положительным опытом, демонстрировать личный пример. Образовательный процесс и культурный досуг, в отличие от служебной деятельности, имеют больше возможностей применения эффектив­ных форм и методов воспитания и развития личности. Однако нередко к их ор­ганизации подходят достаточно формально, предпочитая использовать те образовательные и воспитательные средства, которые уже привычны и не требуют большой затраты личностных, творческих сил.

Перечисленное не исчерпывает ряд проблем, являющихся препятствием на пути реализации цели духовно-нравственного воспитания сотрудников. Так   как все сферы жизнедеятельности глубоко взаимосвязаны, нельзя не принимать в расчет, например, недостаточные социальную защищенность сотрудников УИС и материальное обеспечение их деятельности. Также отдельное внимание нужно обратить на такую проблему, как алкоголизация населения в целом и сотрудников в частности, в связи с тем, что алкогольная зависимость приводит к неизбежной интеллектуальной, волевой, нравственной деградации личности.  

Но эти вопросы должны решаться соответствующими методами: организационными, медицинскими и т. д.         

Основные задачи и принципы духовно-нравственного воспитания                                                                     

Учитывая особенности условий профессиональной деятельности сотрудников УИС, вряд ли можно определять целью их духовно-нравственного воспитания достижение высших, трансцендентных стадий духовного развития. Как уже отмечалось, это процесс сложный, длительный, сугубо индивидуальный и доступен далеко не каждой личности. Поэтому начинать надо со стимулирования индивидуально-личностного роста и развития интеллектуальной, эмоционально-нравственной и волевой сфер. Таким образом, основными задачами духовно-нравственного воспитания сотрудников УИС можно считать следующие:     

- формирование у сотрудников нравственного идеала и системы ценностей, основанных на высших гуманистических идеалах и принципах, гармония в ином сочетании духовных и материальных ценностей и потребностей;                  

- развитие чувства личной ответственности за свои действия, готовности  и способности к самостоятельному нравственно ответственному поведению;       

- активизация и поддержка процессов самоактуализации личности сотрудника, раскрытия и реализации креативных (творческих) и нравственных потенциалов, обретения высших смыслов своей жизнедеятельности;                     

- помощь в социализации, достижении гармоничного соотношения внутреннего, духовного мира сотрудника и окружающего его социума, осознании   этических смыслов профессиональной деятельности, нахождении своего места    в обществе.                                                                                                           

Несмотря на то, что на личностном уровне реализация данного процесса  осуществляется исключительно индивидуально и со стороны может быть оценена весьма субъективно, все же, исходя из поставленных задач можно выделить критерии духовно-нравственного воспитания и развития личности со­трудника УИС:

- выраженные духовные потребности в структуре личности, фиксируе­мые характером ценностных ориентаций, наличием интереса к этическим про­блемам,   нравственной  направленностью  личности,   способностью  к  этико-педагогической рефлексии;

- гармоничное соотношение форм креативной и воспроизводящей (по­требляющей) активности личности;

- социально ориентированный тип межличностных коммуникаций, что на личностно-психологическом уровне обеспечивается эмпатией, эмоциональной отзывчивостью, «резонансностью» по отношению к нравственно отягощенным событиям;

- выраженное чувство ответственности как определяющей личностной детерминанты, готовности и способности к самостоятельному нравственно от­ветственному поведению.

Рассматривая принципы духовно-нравственного воспитания и развития личности сотрудников УИС, следует отметить, что при организации изучаемого процесса в рамках профессионального образования и воспитательной работы с сотрудниками кроме ряда традиционных принципов обучения и воспитания (например, учета возрастных и индивидуальных особенностей, непрерывности, последовательности, систематичности, наглядности, доступности и др.) некото­рыми авторами выделяются специфические принципы, относящиеся именно к духовно-нравственному воспитанию личности:

- антропологизм и гуманизм воспитания, его экзистенциальная ориенти­рованность, вытекающая из гуманистической направленности современной пе­дагогики; такое мировоззрение сегодня выступает как наиболее цивилизованное и перспективное, оно основывается на признании человека высшей ценностью общества, приоритетности его прав на свободное развитие и проявление своих способностей, на заботе о благе человека, защите его прав и свобод как главно­го критерия оценки цивилизованности общества;

- проектная направленность педагогического процесса, его ориентация на обоснование и реализацию личностных перспектив духовно-нравственного развития, технологическое оснащение жизненных стратегий и программ, вос­питание способности выходить «за пределы реального» — в форме целеполагания, стремления к самосовершенствованию, осуществлению идеального образа человека и мира.



[1] Выступление генерал-полковника внутренней службы А.А. Реймера на расширенном заседании коллегии ФСИН России 19 февраля 2010 года.

 

 



0
рублей


© Магазин контрольных, курсовых и дипломных работ, 2008-2024 гг.

e-mail: studentshopadm@ya.ru

об АВТОРЕ работ

 

Вступи в группу https://vk.com/pravostudentshop

«Решаю задачи по праву на studentshop.ru»

Опыт решения задач по юриспруденции более 20 лет!